Chương 1- Tổng quan về nghiên cứu: trình bày nội dung xác định đề tài nghiên cứu và các vấn đề cơ bản khác như mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa và những đóng góp mới của nghiên cứu, kết cấu của báo cáo nghiên cứu nhằm giới thiệu khái quát về nghiên cứu. Chương 2- Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu: trình bày cơ sở lý thuyết về trí tuệ văn hóa; điều chỉnh văn hóa; cam kết làm việc và kết quả công việc của nhân viên, 7 nhằm đặt cơ sở khoa học cho việc đề xuất mô hình nghiên cứu về ảnh hưởng của trí tuệ văn hóa đến điều chỉnh văn hóa, cam kết làm việc và kết quả công việc của nhân viên. Chương 3- Phương pháp nghiên cứu: trình bày quy trình nghiên cứu, giới thiệu các phương pháp nghiên cứu gồm hai giai đoạn chính là nghiên cứu sơ bộ là một nghiên cứu định tính và nghiên cứu chính thức là một nghiên cứu định lượng. Chương 4- Kết quả nghiên cứu: trình bày phân tích dữ liệu nghiên cứu và kết quả kiểm định mô hình lý thuyết và giả thuyết nghiên cứu.
Chương 5- Kết luận và hàm ý quản trị: trình bày tổng hợp quá trình và kết quả nghiên cứu; thảo luận kết hợp giải thích các kết quả nghiên cứu; đồng thời rút ra một số hàm ý từ kết quả nghiên cứu ứng dụng vào thực tiễn cho việc hoạch định các chính sách quản trị nguồn nhân lực để cải thiện trí tuệ văn hóa, điều chỉnh văn hóa và cam kết làm việc nhằm nâng cao kết quả công việc của nhân viên, từ đó góp phần mang lại hiệu quả hoạt động sản xuất cho các doanh nghiệp FDI trong KCN Tp. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 8 2.1- Trí tuệ văn hóa và các thành phần của trí tuệ văn hóa Earley và Ang (2003) định nghĩa trí tuệ văn hóa là năng lực của một người để hoạt động và quản lý hiệu quả trong môi trường làm việc đa dạng văn hóa; là một tài sản quan trọng cho thực hiện công việc trong các công ty đa quốc gia (MNCs). Trong khi đó, Jyoti và Kour (2015) cho rằng trí tuệ văn hóa là trạng thái biểu hiện tính thích nghi mà có thể được phát triển theo thời gian. Khi gặp phải tình huống khó hiểu, những người với trí tuệ văn hóa cao sẽ có khả năng suy nghĩ thấu đáo về những gì đang xảy ra (hoặc không xảy ra) và điều chỉnh phù hợp theo cách họ hiểu trong bối cảnh của các nền văn hóa khác nhau.
Từ các định nghĩa nêu trên, trí tuệ văn hóa được hiểu là khả năng của một người để hoạt động và quản lý hiệu quả trong môi trường làm việc đa dạng văn hóa, là trạng thái biểu hiện tính thích nghi và có thể được phát triển theo thời gian. Các thành phần của trí tuệ văn hóa Ang và cộng sự (2007) cho rằng trí tuệ văn hóa được đo lường bởi bốn thành phần: Nền tảng, kiến thức, chiến lược và hành động. Những người không quan tâm đến điều gì tạo nên nền văn hóa riêng biệt thì sẽ không thích ứng được với nó. Thành phần này phản ánh xu hướng của một người cam kết thực hiện các hành vi thích ứng khi bị đẩy vào một môi trường xa lạ về văn hóa (Earley & Peterson, 2004).
Nó liên quan đến sở thích vốn có để giao tiếp với mọi người từ các nền văn hóa khác nhau, sự tự tin đối với các tương tác đa dạng về văn hóa và quản lý căng thẳng từ việc điều chỉnh trước sự mới lạ. Những người có trí tuệ văn hóa thì sẽ có động lực cao và năng lượng trực tiếp vào các tình huống xuyên văn hóa dựa trên lợi ích nội tại (Deci & Ryan, 1985) và tự tin vào hiệu quả đa văn hóa của họ (Bandura, 2002). 9 Như vậy, nền tảng có thể được hiểu là động lực để tìm hiểu, thích nghi và giao tiếp với mọi người từ các nền văn hóa khác nhau. Nó bao gồm kiến thức về các hệ thống kinh tế và pháp lý, tín ngưỡng tôn giáo, hệ thống hôn nhân, nghệ thuật và thủ công, ngôn ngữ (Triandis, 2006) và kiến thức về khung cơ bản của các giá trị văn hóa (Hofstede, 2001).
Nhìn chung, kiến thức đề cập đến nhận thức về văn hóa, chuẩn mực và quy ước của một cá nhân trong các môi trường đa dạng văn hóa, liên quan đến cách một cá nhân cảm nhận sự tương đồng và khác biệt giữa các nền văn hóa. Thành phần chiến lược đề cập đến quá trình tinh thần mà cá nhân sử dụng để thu nhận và hiểu kiến thức văn hóa, bao gồm kiến thức và kiểm soát các quá trình tư duy cá nhân liên quan đến văn hóa (Flavell, 1979). Nó bao gồm ý thức linh hoạt cho các phản ứng hành vi phù hợp với nhiều tình huống đa dạng về văn hóa và khả năng thích ứng cả hành vi bằng lời nói và phi ngôn ngữ khi cần có sự kết hợp lẫn nhau (Ang và cộng sự, 2004). Nhóm tác giả nhận thấy định nghĩa của van Dyne và cộng sự (2010) đã làm rõ hơn về ý cũng như phù hợp với thực tế tại các doanh nghiệp FDI trong các khu công nghiệp ở TP.HCM, cho nên định nghĩa này được sử dụng cho bài nghiên cứu.
van Dyne và cộng sự (2010) đã kiểm định thang đo về bốn thành phần của trí tuệ văn hóa của Earley và Ang (2003) ở hai quốc gia là Mỹ và Singapore. Các nghiên cứu của Ng và cộng sự (2012), Ott và Michailova (2016), Jyoti và Kour (2015), Gabel- Shemueli và cộng sự (2019), Ashwini Konanahalli và cộng sự (2014)… cũng đều kế thừa thang đo của Van Dyne và cộng sự (2010).2- Điều chỉnh văn hóa Điều chỉnh văn hóa được định nghĩa là mức độ thoải mái về tâm lý của một người khi làm việc ở nước ngoài; và cũng được xác định bởi mức độ khó khăn của cá nhân liên quan đến việc thực hiện các nhiệm vụ hàng ngày (Black, 1988; Nicholson, 1984). Black và cộng sự (1991) cho rằng người lao động khi phải làm việc tại những nơi xa lạ dù là ở nước ngoài hay di cư đến các vùng miền khác trong nước cũng đều phải điều chỉnh sao cho phù hợp với văn hóa ở nơi đến. Điều chỉnh văn hóa đã được đề xuất là một chỉ số quan trọng cũng như là yếu tố quyết định thành công của một người làm việc trong môi trường quốc tế (Templer và cộng sự, 2006).
Vì trí tuệ văn hóa là năng lực của một người để thích ứng hiệu quả với bối cảnh văn hóa mới, những cá nhân có trí tuệ văn hóa cao được kỳ vọng sẽ điều chỉnh tốt hơn trong môi trường văn hóa mới (Ang và cộng sự, 2007). Ba khía cạnh cụ thể của điều chỉnh văn hóa được phân biệt trong nghiên cứu của Black và Stephens (1989); Black và cộng sự (1999) là: - Điều chỉnh chung: liên quan đến việc điều chỉnh tổng thể để sống ở một vùng đất xa lạ và thích nghi với môi trường văn hóa ở nơi đến (Black, 1988). Nó bao gồm các yếu tố như điều kiện nhà ở, chăm sóc sức khỏe, chi phí sinh hoạt… (Black & Stephens, 1989); - Điều chỉnh công việc: liên quan đến việc điều chỉnh bản thân với các nhiệm vụ công việc mới, vai trò, giám sát, kỳ vọng về hiệu suất và môi trường (Palthe, 2001). Điều chỉnh công việc phản ánh mức độ thoải mái về tâm lý liên quan đến các giá trị, kỳ vọng và tiêu chuẩn công việc khác nhau (Black & Stephens, 1989); và - Điều chỉnh tương tác: Khía cạnh này đề cập đến sự thoải mái về tâm lý khi làm việc, tiếp xúc với cấp trên và các đồng nghiệp trong quá trình làm việc cũng như ở bên ngoài (Black & Stephens, 1989).
Bài viết kế thừa thang đo của Konanahalli và cộng sự (2014).3- Cam kết làm việc Kahn (1990) đã định nghĩa cam kết làm việc như là việc khai thác bản thân các thành viên trong tổ chức về vai trò công việc của họ. Coetzee & De Villiers (2010) 11 cũng cho rằng cam kết làm việc là việc nhân viên cống hiến cho công việc của họ thông qua sức khỏe, nhận thức và tình cảm để thực hiện nhiệm vụ. Hơn nữa, khi nhân viên cam kết làm việc thì họ sẽ cố gắng thực hiện công việc với khả năng cao nhất của mình (Bakker & cộng sự, 2008) và biết cách xử lý, giải quyết công việc của họ để đạt được thành công, góp phần mang lại hiệu quả cao cho tổ chức (Schaufeli & cộng sự, 2006). Gần đây, cam kết làm việc được Anitha (2014) xem là mức độ tham gia vào công việc với tổ chức.
Khi nhân viên cam kết làm việc, họ sẽ nhận thức được trách nhiệm của mình với mục tiêu của tổ chức và thúc đẩy đồng nghiệp cùng thực hiện công việc cho sự thành công của tổ chức. Trong bài viết này, cam kết làm việc được hiểu là trạng thái tích cực, biểu hiện tràn đầy năng lượng, hoàn toàn tận tâm và nhiệt tình trong công việc của họ (Macey & Schneider, 2008). Nghiên cứu này kế thừa thang đo của Phan Quốc Tấn và Bùi Thị Thanh (2018) trong nghiên cứu về các doanh nghiệp trong các khu công nghiệp ở TP.4- Kết quả công việc của nhân viên Theo Campell và cộng sự (1993), kết quả công việc là một sự việc cụ thể do một cá nhân tạo nên trong quá trình làm việc. Trong nghiên cứu của Moorhead và Griffin (1999), kết quả công việc là tất cả các công việc liên quan đến hành vi và sự mong đợi của tổ chức từ biểu hiện của nhân viên.
Avey và cộng sự (2010) xem kết quả công việc là việc đạt được những thành tựu nhất định được thực hiện tại nơi làm việc. Kết quả công việc liên quan đến việc lên kế hoạch hướng đến kết quả. Đánh giá kết quả công việc của một cá nhân phụ thuộc rất nhiều vào chính sách hoạt động và chiến lược của tổ chức. Trong khi đó, kết quả công việc được Motowidlo (2003) định nghĩa là tổng giá trị dự kiến một tổ chức đạt được từ việc tập hợp các hoạt động của cá nhân thực hiện trong một khoảng thời gian nhất định.
Rotundo và Sackett (2002) cho rằng kết quả công việc bao gồm số lượng, chất lượng, kỹ năng làm việc và kiến thức chuyên môn của nhân viên. Ngoài ra, Hosmani và cộng sự (2014) xác định kết quả công việc là mức độ hoàn thành nhiệm vụ của từng cá nhân trong tổ chức. Còn theo Trần Kim Dung (2015), kết 12 quả công việc của cá nhân là khối lượng công việc được hoàn thành tương ứng với chất lượng công việc và thời gian thực hiện cụ thể.
