CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC.1 KHÁI QUÁT VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC: 1.1 Khái niệm Nhân lực: Nhân lực của doanh nghiệp là toàn bộ những khả năng lao động mà doanh nghiệp cần và huy động được cho việc thực hiện, hoàn thành những nhiệm vụ trước mắt và lâu dài cho doanh nghiệp. Theo Taylor: “Con người là yếu tố phụ thuộc vào máy móc”, tuy nhiên, trong quá trình phát triển của nền sản xuất cùng với sự phát triển của xã hội loài người thì các tri thức khoa học, công nghệ ngày càng được áp dụng rộng rãi và dần đóng vai trò quan trọng. Con người với vai trò sản xuất ra thiết bị công nghệ, làm chủ phương tiện, thiết bị hiện đại đã trở thành trung tâm của nền sản xuất. Việc đánh giá và nhận thức về nhân lực cũng dần dần thay đổi Từ điển Tiếng Việt định nghĩa “ Nhân lực là sức người dùng trong lao động sản xuất”.
Sức lao động là toàn bộ thể lực, trí lực trong thân thể một con người. Theo khái niệm trên thì sức lao động chỉ tồn tạo khi người đó sống, nghĩa là sức lao động là sản phẩm của lịch sử, nó luôn luôn được hoàn thiện và phát triển nhờ thường xuyên duy trì và khôi phục lại sau mỗi quá trình lao động. Thể lực con người phụ thuộc vào tình trạng sức khỏe, mức sống, mức thu nhập, chế độ sinh hoạt, y tế,… Trong khi đó trí lực thì phụ thuộc vào năng khiếu bẩm sinh, quá trình học tập rèn luyện của mỗi cá nhân. Ngày nay, các doanh nghiệp ngoài việc khai thác tối đa thể lực người lao động còn khai thác các khía cạnh của trí lực như: tài năng, quan điểm, lòng tin, nhân cách,… của người lao động để phục vụ mục tiêu phát triển của doanh nghiệp 1.2 Khái niệm Nguồn nhân lực: Thuật ngữ nguồn nhân lực xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỷ XX khi có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con người trong kinh tế lao động.
Trong tất cả các nhiệm vụ của quản trị, quản trị con người là nhiệm vụ trọng tâm và quan trọng nhất vì các vấn đề khác đều phụ thuộc vào mức độ thành công của quản trị con người (Likert (1967), The Human Organization, New York). Do đó, nguồn nhân lực là khả năng cung cấp sức lực của con người bao gồm thể lực và trí lực để sản xuất ra được hàng 123doc 2 hóa và dịch vụ cho một tổ chức, doanh nghiệp hay xã hội. Nguồn nhân lực còn được hiểu với tư cách là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động.Với tư cách này nguồn nhân lực bao gồm những người bắt đầu bước vào độ tuổi lao động trở lên có tham gia vào nền sản xuất xã hội. Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định (Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng Hợp, trang 1).
Ở doanh nghiệp, nhân lực là tài sản đầu tiên, tài nguyên đắt giá và là một lợi thế cạnh tranh mang tính quyết định 1.3 Khái niệm Quản trị Nguồn nhân lực: Theo James H.Gibson và John M.Ivancevich, Quản trị nguồn nhân lực là quá trình thực hiện các mục tiêu của tổ chức bằng cách tuyển mộ, giữ lại, chấm dứt, phát triển và sử dụng hợp lý nguồn nhân lực trong một tổ chức (James H.Gibson và John M.Ivancevich (2001) Quản trị học căn bản , NXB Thống Kê, trang 519) Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong tổ chức tầm vi mô và có hai mục tiêu cơ bản: - Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức. - Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp.2 Phân loại nguồn nhân lực: 1.1 Căn cứ vào nguồn gốc hình thành. a) Nguồn nhân lực có sẵn trong dân số: Bao gồm những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động không kể đến trạng thái có làm việc hay không làm việc, khái niệm này còn được gọi là dân cư hoạt động có nghĩa là tất cả những người có khả năng làm việc trong dân cư tính theo độ tuổi lao động theo qui định. 123doc 3 Độ tuổi lao động là giới hạn về những điều kiện cơ thể, tâm lý, sinh lý xã hội mà con người tham gia vào quá trình lao động.
Giới hạn độ tuổi lao động được qui định tuỳ thuộc vào điều kiện kinh tế - xã hội của từng nước và trong từng thời kỳ. Giới hạn độ tuổi lao động bao gồm: +Giới hạn dưới : qui định số tuổi thanh niên bước vào độ tuổi lao động. Ở nước ta hiện nay là đủ 15 tuổi +Giới hạn trên : qui định độ tuổi về hưu ,ở nước ta hiện nay là 55 tuổi đối với nữ và 60 tuổi đối với nam Những người trong độ tuổi từ 16-60 (đối với nam) và 16-55 (đối với nữ) theo qui định của VIỆT NAM đều thuộc nguồn nhân lực trong độ tuổi lao động. b) Nguồn nhân lực tham gia hoạt động kinh tế (Dân số hoạt động kinh tế): Nguồn nhân lực này không bao gồm những người trong độ tuổi lao động có khả năng hoạt động kinh tế nhưng thực tế không tham gia hoạt động kinh tế (thất nghiệp, có khả năng làm việc song không muốn làm việc, đang học tập) c) Nguồn nhân lực dự trữ: gồm những người trong độ tuổi lao động nhưng vì những lý do khác nhau chưa tham gia hoạt động kinh tế song khi cần có thể huy động được.
Nguồn nhân lực dự trữ gồm có: + Những người làm công việc nội trợ trong gia đình: Đây là nguồn nhân lực đáng kể và đại bộ phận là phụ nữ, hàng ngày vẫn đảm nhiệm những chức năng duy trì, bảo vệ, phát triển gia đình về nhiều mặt, đó là những hoạt động có ích và cần thiết. Công việc nội trợ gia đình đa dạng,vất vả đối với phụ nữ ở các nước chậm phát triển (do chủ yếu là lao động chân tay) dẫn đến năng suất lao động thấp so với những công việc tương tự được tổ chức ở qui mô lớn hơn ,có trang bị kỹ thuật tốt hơn, + Những người tốt nghiệp ở các trường phổ thông và các trường chuyên nghiệp được coi là nguồn nhân lực dự trữ quan trọng và có chất lượng. Đây là nguồn nhân lực ở độ tuổi thanh niên có học vấn,có trình độ chuyên môn (nếu được đào tạo tại các trường dạy nghề và các trường trung cấp,đại học).Tuy nhiên, khi nghiên cứu nguồn nhân lực này cần phân chia tỷ mỷ hơn: + Những người đã hoàn thành nghĩa vụ cũng thuộc nguồn nhân lực dự trữ,có khả 123doc 4 năng tham gia vào hoạt động kinh tế. Số người thuộc nguồn nhân lực dự trữ này cũng cần phân loại để biết rõ có nghề hay không có nghề, trình độ văn hoá, sức khoẻ…Từ đó tạo công việc làm thích hợp.
+ Những người trong độ tuổi lao động đang bị thất nghiệp (có nghề hoặc không có nghề) muốn tìm việc làm cũng là nguồn nhân lực dự trữ, sẵn sàng tham gia vào hoạt động kinh tế.2 Căn cứ vào vai trò của từng bộ phận: Nguồn lao động chính : Đây là bộ phận nguồn nhân lực nằm trong độ tuổi lao động và là bộ phận quan trọng nhất. Nguồn lao động phụ: là bộ phận dân cư nằm ngoài độ tuổi lao động có thể cần tham gia vào nền sản xuất xã hội. Nguồn lao động bổ sung: là bộ phận nguồn nhân lực được bổ sung từ các nguồn khác (số người hết hạn nghĩa vụ quân sự, số người trong độ tuổi lao động thôi học ra trường, số người lao động ở nước ngoài trở về…) 1.3 Phân loại nguồn nhân lực theo đặc điểm của ngành điện Ngoài một số cách phân loại nguồn nhân lực được nêu ở trên, khi chuyển sang nền kinh tế tri thức lực lượng lao động được phân loại theo hướng tiếp cận công việc, nghề nghiệp của người lao động. Như vậy trong hệ thống ngành điện, nhân viên ngành điện được chia thành những người cung cấp dịch vụ cung cấp điện, người làm công tác quản lý và nhân viện khối phụ trợ, gián tiếp, không trực tiếp cung cấp dịch vụ cung cấp điện.
Như vậy có thể phân loại lao động ra làm 3 loại: lao động trực tiếp là những công nhân tổ quản lý lưới điện, tổ vận hành lưới điện, tổ quản lý điện kế trực tiếp cung cấp dịch vụ cung cấp điện; lao động quản lý là giám đốc, các phó giám đốc, các trưởng, phó phòng, ban, đội; lao động gián tiếp là các nhân viên các phòng, ban, tạp vụ, bảo vệ…. Mỗi lao động này có một đóng góp khác nhau vào việc tạo ra sản phẩm, đó là cung cấp dịch vụ cung cấp điện đến từng hộ gia đình. Chất lượng dịch vụ có tốt hay không đều phụ thuộc vào trình độ tay nghề, kỹ năng công việc của lực lượng lao động trực tiếp, lao động quản lý và lao động gián tiếp 123doc 5 1.2 NỘI DUNG CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC.1 Thu hút nguồn nhân lực. Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp của doanh nghiệp bao gồm các hoạt động như: hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, quá trình tuyển dụng, trắc nghiệm và phỏngvấn.1 Hoạch định nguồn nhân lực: Là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động bảo đảm cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao.
Quá trình hoạch định được thể hiện qua hình 1.1: Quá trình hoạch định Nguồn: Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực (NXB Tổng hợp TPHCM, 2011), tr 45. Quá trình hoạch định được thực hiện qua các bước sau: - Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược cho doanh nghiệp. - Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. - Dự báo khối lượng công việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung hạn) hoặc xác định khối lượng công việc và tiến hành phân tích công việc (đối với mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn).