Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế và sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường, công tác quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) trở thành yếu tố then chốt quyết định sự thành công và phát triển bền vững của doanh nghiệp. Tại Việt Nam, đặc biệt là các doanh nghiệp vừa và nhỏ như Công ty TNHH Thịnh Xuyến, việc sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực không chỉ giúp nâng cao năng suất lao động mà còn tạo lợi thế cạnh tranh trên thị trường. Theo số liệu từ Công ty TNHH Thịnh Xuyến, doanh số bán hàng và cung cấp dịch vụ trong giai đoạn 2016-2017 có sự biến động rõ rệt, với doanh thu năm 2017 giảm so với năm 2016, kéo theo lợi nhuận thuần từ hoạt động kinh doanh cũng giảm. Điều này đặt ra yêu cầu cấp thiết về việc tăng cường công tác QTNNL nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động và phát triển bền vững.

Mục tiêu nghiên cứu tập trung phân tích thực trạng công tác QTNNL tại Công ty TNHH Thịnh Xuyến trong giai đoạn 2013-2018, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện bộ máy tổ chức, nâng cao hiệu quả tuyển dụng, đào tạo, sử dụng và đánh giá nhân lực. Phạm vi nghiên cứu bao gồm toàn bộ hoạt động QTNNL tại công ty, với dữ liệu thu thập từ 54 cán bộ công nhân viên (CBCNV) và các báo cáo tài chính, kinh doanh của công ty trong giai đoạn nghiên cứu. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc giúp doanh nghiệp nâng cao năng lực cạnh tranh, đồng thời đóng góp vào kho tàng lý luận và thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Việt Nam.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn vận dụng các lý thuyết và mô hình quản trị nguồn nhân lực hiện đại, trong đó có:

  • Lý thuyết quản trị nguồn nhân lực toàn diện (Strategic Human Resource Management - SHRM): Nhấn mạnh sự liên kết giữa chiến lược nguồn nhân lực với chiến lược kinh doanh tổng thể của doanh nghiệp nhằm tối ưu hóa hiệu quả sử dụng nhân lực.
  • Mô hình quản trị nguồn nhân lực theo chức năng: Bao gồm các hoạt động hoạch định, tuyển dụng, đào tạo và phát triển, đánh giá, trả lương và đãi ngộ, sử dụng và bố trí nhân lực.
  • Khái niệm nguồn nhân lực: Theo Liên Hiệp Quốc, nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực của con người hiện có hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội. Tại Việt Nam, nguồn nhân lực được coi là yếu tố quyết định trong phát triển bền vững, đặc biệt trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế.

Các khái niệm chính được sử dụng gồm: hoạch định nguồn nhân lực, tuyển dụng, đào tạo và phát triển, đánh giá thực hiện công việc, chính sách tiền lương và đãi ngộ, văn hóa tổ chức, và các nhân tố ảnh hưởng đến QTNNL như chiến lược phát triển, tài chính, chính sách đãi ngộ và văn hóa doanh nghiệp.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp giữa thu thập dữ liệu sơ cấp và thứ cấp:

  • Nguồn dữ liệu: Số liệu tài chính, báo cáo kinh doanh của Công ty TNHH Thịnh Xuyến giai đoạn 2013-2018; khảo sát điều tra ý kiến 54 CBCNV tại công ty; tài liệu lý thuyết và các nghiên cứu liên quan.
  • Phương pháp chọn mẫu: Mẫu khảo sát gồm 54 người, bao gồm 30 người ở các phòng chức năng và 24 người tại các cửa hàng, với đa dạng trình độ học vấn từ trung cấp đến sau đại học, nhằm đảm bảo tính đại diện cho toàn bộ nhân lực công ty.
  • Phương pháp phân tích: Sử dụng thống kê mô tả, phân tích tổng hợp, so sánh số liệu qua các năm, phân tích SWOT và phương pháp chuyên gia để đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp.
  • Timeline nghiên cứu: Nghiên cứu tập trung phân tích dữ liệu từ năm 2013 đến 2018, khảo sát thực tế năm 2018, và đề xuất giải pháp cho giai đoạn tiếp theo đến năm 2020.

Phương pháp điều tra khảo sát được thực hiện thông qua bảng câu hỏi đánh giá các hoạt động QTNNL, kết hợp phỏng vấn sâu với lãnh đạo và nhân viên nhằm thu thập thông tin đa chiều, chính xác.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Cơ cấu tổ chức quản trị nguồn nhân lực: Công ty có bộ máy quản trị nhân lực theo chức năng với sự tập trung cao (điểm trung bình 4,15/5), phối hợp ăn ý giữa các lãnh đạo (4,00/5), nhưng tính kỷ luật và trách nhiệm trong tổ chức còn hạn chế (3,15 và 3,20/5). Số lượng nhân sự quản trị tăng từ 3 người năm 2014 lên 8 người năm 2017, trong đó trình độ đại học tăng từ 1 lên 4 người.

  2. Hoạch định nguồn nhân lực: Công tác hoạch định còn yếu, dự báo nhu cầu nhân lực chưa sát thực tế, dẫn đến tình trạng thừa thiếu nhân lực không đồng đều. Ví dụ, năm 2018 dự báo nhu cầu nhân lực bán xe là 70 người nhưng thực tế là 75 người; bán phụ tùng dự báo 20 người, thực tế 25 người. Kế hoạch nhân sự ngắn hạn có hiệu quả (4,39/5), nhưng quyết định tăng giảm nhân sự còn thấp (3,11/5).

  3. Tuyển dụng: Công ty chủ yếu tuyển dụng dựa trên nguồn nhân lực nội bộ như con em nhân viên hoặc người quen, chưa áp dụng các kỹ thuật tuyển dụng hiện đại, gây hạn chế về đa dạng và chất lượng nhân sự.

  4. Đào tạo và phát triển: Công ty tổ chức đào tạo bổ sung cho nhân viên mới trong 3 tháng, do các cán bộ có thâm niên giảng dạy. Tuy nhiên, chương trình đào tạo chưa được hệ thống hóa và chưa đáp ứng đầy đủ nhu cầu phát triển kỹ năng chuyên môn và quản lý.

  5. Chính sách tiền lương và đãi ngộ: Thu nhập bình quân của CBCNV giai đoạn 2013-2017 có xu hướng tăng nhưng chưa tương xứng với mức độ cạnh tranh trên thị trường lao động. Chính sách đãi ngộ tài chính và phi tài chính chưa được cân đối hợp lý, ảnh hưởng đến động lực làm việc và giữ chân nhân viên.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu cho thấy công tác QTNNL tại Công ty TNHH Thịnh Xuyến đã có những bước tiến tích cực về cơ cấu tổ chức và tăng cường nhân lực quản trị, phù hợp với xu hướng phát triển của doanh nghiệp vừa và nhỏ. Tuy nhiên, việc hoạch định nguồn nhân lực còn thiếu chính xác, dẫn đến sự mất cân đối trong sử dụng nhân lực, ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động.

So sánh với các nghiên cứu trong ngành, tình trạng này là phổ biến ở nhiều doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Việt Nam, do hạn chế về nguồn lực và năng lực quản lý. Việc tuyển dụng chủ yếu dựa vào quan hệ nội bộ cũng hạn chế khả năng thu hút nhân tài và đa dạng hóa nguồn lực.

Chính sách đào tạo và phát triển chưa được đầu tư bài bản làm giảm khả năng nâng cao năng lực nhân viên, trong khi đó chính sách tiền lương và đãi ngộ chưa đủ hấp dẫn để giữ chân nhân viên có trình độ cao. Các biểu đồ so sánh số lượng nhân sự theo trình độ và mức độ hài lòng với chính sách đãi ngộ có thể minh họa rõ nét các vấn đề này.

Những hạn chế trên ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất lao động và khả năng cạnh tranh của công ty trên thị trường, đặc biệt trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng khốc liệt với các doanh nghiệp FDI và các công ty lớn khác.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Hoàn thiện bộ máy quản trị nguồn nhân lực: Tổ chức lại bộ máy quản trị theo hướng phân quyền rõ ràng, tăng cường trách nhiệm và kỷ luật trong các phòng ban. Đề xuất xây dựng quy trình làm việc chuẩn, áp dụng hệ thống quản lý hiệu quả trong vòng 12 tháng, do Ban Giám đốc phối hợp phòng Tổ chức – Hành chính thực hiện.

  2. Cải tiến công tác hoạch định nguồn nhân lực: Áp dụng các phương pháp dự báo nhu cầu nhân lực hiện đại, kết hợp phân tích dữ liệu kinh doanh và thị trường lao động để dự báo chính xác hơn. Xây dựng kế hoạch nhân sự dài hạn và ngắn hạn phù hợp với chiến lược phát triển công ty trong 2 năm tới, do phòng Kinh doanh & Nhân sự chủ trì.

  3. Đổi mới quy trình tuyển dụng: Mở rộng kênh tuyển dụng ra bên ngoài, áp dụng kỹ thuật phỏng vấn chuyên sâu, trắc nghiệm năng lực và đánh giá phẩm chất ứng viên. Mục tiêu nâng tỷ lệ tuyển dụng nhân sự phù hợp lên 90% trong vòng 1 năm, do phòng Tổ chức – Hành chính phối hợp với các phòng ban liên quan thực hiện.

  4. Tăng cường đào tạo và phát triển nhân lực: Xây dựng chương trình đào tạo bài bản, đa dạng về kỹ năng chuyên môn và quản lý, kết hợp đào tạo nội bộ và hợp tác với các trung tâm đào tạo bên ngoài. Đặt mục tiêu nâng tỷ lệ nhân viên được đào tạo chuyên sâu lên 70% trong 2 năm, do phòng Đào tạo và Phát triển nhân lực triển khai.

  5. Cải thiện chính sách tiền lương và đãi ngộ: Xây dựng hệ thống lương thưởng công bằng, minh bạch, kết hợp đãi ngộ tài chính và phi tài chính như môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến, chế độ phúc lợi xã hội. Mục tiêu tăng mức hài lòng của nhân viên về chính sách đãi ngộ lên trên 80% trong vòng 18 tháng, do Ban Giám đốc và phòng Tài chính – Kế toán phối hợp thực hiện.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo doanh nghiệp vừa và nhỏ: Giúp hiểu rõ hơn về tầm quan trọng của QTNNL, từ đó xây dựng chiến lược nhân sự phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động và cạnh tranh trên thị trường.

  2. Phòng nhân sự và quản trị nguồn nhân lực: Cung cấp các kiến thức thực tiễn và giải pháp cụ thể để cải thiện công tác tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và đãi ngộ nhân viên, nâng cao năng lực quản lý nhân sự.

  3. Các nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản trị kinh doanh, quản trị nhân sự: Là tài liệu tham khảo quý giá về lý thuyết và thực tiễn QTNNL trong doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Việt Nam, hỗ trợ nghiên cứu và học tập chuyên sâu.

  4. Các tổ chức tư vấn quản lý và đào tạo: Giúp xây dựng các chương trình tư vấn, đào tạo phù hợp với đặc thù doanh nghiệp vừa và nhỏ, góp phần nâng cao năng lực quản trị nguồn nhân lực cho khách hàng.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao quản trị nguồn nhân lực lại quan trọng đối với doanh nghiệp vừa và nhỏ?
    Quản trị nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp sử dụng hiệu quả nhân lực, nâng cao năng suất và chất lượng sản phẩm, đồng thời tạo lợi thế cạnh tranh bền vững. Ví dụ, Công ty TNHH Thịnh Xuyến đã cải thiện hiệu quả kinh doanh nhờ tăng cường QTNNL.

  2. Làm thế nào để hoạch định nguồn nhân lực chính xác hơn?
    Doanh nghiệp cần kết hợp phân tích dữ liệu kinh doanh, dự báo thị trường và khảo sát nhu cầu thực tế để xây dựng kế hoạch nhân sự phù hợp. Việc này giúp tránh thừa thiếu nhân lực, tiết kiệm chi phí.

  3. Các phương pháp tuyển dụng hiệu quả hiện nay là gì?
    Ngoài tuyển dụng nội bộ, doanh nghiệp nên áp dụng phỏng vấn chuyên sâu, trắc nghiệm năng lực, đánh giá phẩm chất và sử dụng các kênh tuyển dụng đa dạng như mạng xã hội, trang việc làm chuyên nghiệp.

  4. Chính sách đãi ngộ nào giúp giữ chân nhân viên tốt nhất?
    Kết hợp chính sách tiền lương công bằng với các đãi ngộ phi tài chính như môi trường làm việc thân thiện, cơ hội thăng tiến, đào tạo phát triển cá nhân sẽ tạo động lực và sự gắn bó lâu dài.

  5. Làm sao để đánh giá hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực?
    Có thể sử dụng các chỉ số như tỷ lệ nhân viên nghỉ việc, mức độ hài lòng của nhân viên, năng suất lao động, tỷ lệ hoàn thành kế hoạch đào tạo và sự phù hợp giữa nhu cầu và nguồn nhân lực thực tế.

Kết luận

  • Quản trị nguồn nhân lực là yếu tố quyết định sự thành công và phát triển bền vững của Công ty TNHH Thịnh Xuyến trong bối cảnh cạnh tranh hiện nay.
  • Thực trạng QTNNL tại công ty đã có những tiến bộ nhưng còn tồn tại hạn chế về hoạch định, tuyển dụng, đào tạo và chính sách đãi ngộ.
  • Nghiên cứu đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện bộ máy quản trị, nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong vòng 1-2 năm tới.
  • Việc áp dụng các giải pháp này sẽ giúp công ty tăng năng suất lao động, cải thiện chất lượng dịch vụ và nâng cao vị thế trên thị trường.
  • Khuyến nghị Ban Giám đốc và các phòng ban liên quan nhanh chóng triển khai các giải pháp, đồng thời tiếp tục nghiên cứu, đánh giá để điều chỉnh phù hợp với thực tiễn phát triển.

Hành động ngay hôm nay để nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực, góp phần đưa Công ty TNHH Thịnh Xuyến phát triển bền vững và vươn xa trên thị trường cạnh tranh!