Nghiên Cứu Mối Quan Hệ Giữa Quản Trị Nguồn Nhân Lực và Mức Độ Cam Kết Của Nhân Viên

• Tác giả: Lê Hoài Thu
• Người hướng dẫn: PGS. Nguyễn Ngọc Thắng
• Trường học: Đại học Quốc gia Hà Nội
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Mối Quan Hệ Giữa Quản Trị Nguồn Nhân Lực và Cam Kết Công Việc
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2016
• Địa điểm: Hà Nội

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• MỤC LỤC
• DANH MỤC BẢNG BIỂU
• DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
• PHẦN MỞ ĐẦU
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CAM KẾT ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
• 1.1. Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực
• 1.1.1. Khái niệm tuyển dụng
• 1.1.2. Quy trình tuyển dụng
• 1.1.3. Chính sách cán bộ của doanh nghiệp
• 1.1.4. Chính sách của địa phương
• 1.1.5. Khả năng tài chính của doanh nghiệp
• 1.2. Đánh giá nhân viên
• 1.2.1. Khái niệm đánh giá thực hiện công việc
• 1.2.2. Mục tiêu của đánh giá thực hiện công việc
• 1.2.3. Vai trò của đánh giá thực hiện công việc
• 1.2.4. Các phương pháp đánh giá thực hiện công việc
• 2. PHƯƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
• 3. KẾT QUẢ VÀ THẢO LUẬN MỐI QUAN HỆ GIỮA CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ MỨC ĐỘ CAM KẾT ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
• 4. ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ CAM KẾT ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
• 4.1. Định hướng phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH Đầu tư & Phát triển Y tế
• 4.2. Các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực và cam kết đối với công việc của Nhân viên
• 4.2.1. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp lành mạnh, trong đó chú trọng xây mối quan hệ cấp trên và đồng nghiệp, thân thiện, hỗ trợ nhau cùng hoàn thành nhiệm vụ
• 4.2.2. Chính sách đào tạo và phát triển
• 4.2.3. Chính sách lương và phúc lợi
• 4.2.4. Nâng cao cơ sở vật chất tạo điều kiện làm việc của người lao động ngày được tốt hơn
• 4.3. Kiến nghị đối với công ty
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

I. Giới thiệu về mối quan hệ giữa quản trị nguồn nhân lực và cam kết công việc

Mối quan hệ giữa quản trị nguồn nhân lực và cam kết công việc của nhân viên là một chủ đề quan trọng trong nghiên cứu quản trị. Quản lý nhân sự không chỉ là việc tuyển dụng và đào tạo mà còn bao gồm việc tạo ra một môi trường làm việc tích cực, nơi mà nhân viên cảm thấy được đánh giá và có cơ hội phát triển. Theo Mowday và cộng sự (1979), sự gắn kết với tổ chức là sức mạnh tương đối về sự đồng nhất của nhân viên với tổ chức. Điều này cho thấy rằng quản trị nguồn nhân lực có thể ảnh hưởng trực tiếp đến cam kết công việc của nhân viên. Sự hài lòng và động lực làm việc của nhân viên có thể được cải thiện thông qua các chính sách quản lý nhân sự hiệu quả, từ đó nâng cao hiệu suất làm việc.

1.1. Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực

Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng một đội ngũ nhân viên gắn bó và trung thành với tổ chức. Các hoạt động như đào tạo, phát triển và đãi ngộ nhân viên không chỉ giúp nâng cao hiệu suất làm việc mà còn tạo ra một môi trường làm việc tích cực. Theo nghiên cứu của Trần Kim Dung và Văn Mỹ Lý (2006), các yếu tố như đào tạo, đánh giá nhân viên và đãi ngộ lương thưởng có mối liên hệ chặt chẽ với kết quả hoạt động của doanh nghiệp. Điều này cho thấy rằng quản trị nguồn nhân lực không chỉ là một chức năng hỗ trợ mà còn là một yếu tố quyết định đến sự thành công của tổ chức.

II. Các yếu tố ảnh hưởng đến cam kết công việc

Nhiều yếu tố có thể ảnh hưởng đến cam kết công việc của nhân viên, bao gồm thái độ làm việc, sự hài lòng của nhân viên và văn hóa doanh nghiệp. Thái độ làm việc tích cực thường dẫn đến sự gắn bó cao hơn với tổ chức. Theo Guest (1995), hành vi gắn kết của nhân viên là một yếu tố quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực. Văn hóa doanh nghiệp cũng đóng vai trò quan trọng trong việc hình thành cam kết công việc. Một môi trường làm việc thân thiện, hỗ trợ và khuyến khích sự phát triển cá nhân sẽ tạo ra động lực cho nhân viên cống hiến hết mình cho tổ chức.

2.1. Đào tạo và phát triển

Chương trình đào tạo và phát triển nhân viên là một trong những yếu tố quan trọng nhất trong quản trị nguồn nhân lực. Đào tạo không chỉ giúp nhân viên nâng cao kỹ năng mà còn tạo ra cảm giác được đầu tư và quan tâm từ phía tổ chức. Theo nghiên cứu của Trần Kim Dung và Morris (2005), sự gắn kết với tổ chức bị ảnh hưởng bởi các khía cạnh thỏa mãn công việc, trong đó có cơ hội phát triển nghề nghiệp. Nhân viên cảm thấy hài lòng hơn với công việc của họ khi họ có cơ hội học hỏi và phát triển, từ đó nâng cao cam kết công việc.

III. Đề xuất giải pháp nâng cao cam kết công việc

Để nâng cao cam kết công việc của nhân viên, các doanh nghiệp cần thực hiện một số giải pháp cụ thể. Đầu tiên, cần xây dựng một văn hóa doanh nghiệp tích cực, nơi mà nhân viên cảm thấy được tôn trọng và có giá trị. Thứ hai, các chính sách quản lý nhân sự cần được cải thiện để đảm bảo rằng nhân viên được đãi ngộ công bằng và có cơ hội phát triển. Cuối cùng, việc thường xuyên tổ chức các hoạt động giao lưu, kết nối giữa các nhân viên sẽ giúp tăng cường mối quan hệ và sự gắn bó giữa họ với tổ chức.

3.1. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp

Xây dựng một văn hóa doanh nghiệp lành mạnh là yếu tố then chốt trong việc nâng cao cam kết công việc. Một môi trường làm việc tích cực, nơi mà nhân viên cảm thấy được tôn trọng và có cơ hội thể hiện bản thân sẽ tạo ra động lực làm việc mạnh mẽ. Theo nghiên cứu, các doanh nghiệp có văn hóa doanh nghiệp tốt thường có tỷ lệ nhân viên gắn bó cao hơn. Điều này không chỉ giúp duy trì nhân tài mà còn nâng cao hiệu suất làm việc của tổ chức.