Văn Hóa Doanh Nghiệp Tại Các Ngân Hàng Thương Mại Ở Tỉnh Quảng Ngãi

Khám phá văn hóa doanh nghiệp tại các ngân hàng thương mại ở tỉnh Quảng Ngãi, ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động và sự phát triển bền vững.

• Tác giả: Võ Thị Thu Diệu
• Người hướng dẫn: Nguyễn An Hà
• Trường học: Học viện Khoa học Xã hội
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Văn Hóa Doanh Nghiệp Tại Các Ngân Hàng Thương Mại Ở Tỉnh Quảng Ngãi
• Loại tài liệu: luận án tiến sỹ
• Năm xuất bản: 2020
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
• DANH MỤC BẢNG, BIỂU ĐỒ
• DANH MỤC HÌNH VẼ, BIỂU ĐỒ
• MỞ ĐẦU
• 1. Chương 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI
• 1.1. Tổng quan các nghiên cứu nước ngoài về văn hóa doanh nghiệp tại ngân hàng thương mại
• 1.1.1. Các nghiên cứu về nội hàm của văn hóa doanh nghiệp
• 1.1.2. Các nghiên cứu về các loại hình văn hóa doanh nghiệp
• 1.1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp
• 1.2. Tổng quan các nghiên cứu trong nước liên quan đến văn hóa doanh nghiệp ở ngân hàng thương mại
• 1.3. Đánh giá khái quát tình hình nghiên cứu
• 1.3.1. Sự kế thừa các nghiên cứu trước
• 1.3.2. Khoảng trống nghiên cứu
• 1.4. Tiểu kết chương 1
• 2. Chương 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI
• 2.1. Một số vấn đề lý luận về văn hóa doanh nghiệp tại ngân hàng thương mại
• 2.1.1. Khái niệm văn hóa doanh nghiệp
• 2.1.2. Văn hóa doanh nghiệp tại ngân hàng thương mại
• 2.1.3. Biểu hiện văn hóa doanh nghiệp tại ngân hàng thương mại
• 2.1.4. Vai trò của văn hóa doanh nghiệp tại ngân hàng thương mại
• 2.2. Các loại hình văn hóa doanh nghiệp tại ngân hàng thương mại
• 2.2.1. Văn hoá gia đình
• 2.2.2. Văn hoá thứ bậc
• 2.2.3. Văn hoá sáng tạo
• 2.2.4. Văn hóa thị trường
• 2.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển văn hóa doanh nghiệp tại ngân hàng thương mại
• 2.3.1. Các yếu tố bên trong ngân hàng
• 2.3.2. Các yếu tố bên ngoài ngân hàng
• 2.4. Khung phân tích văn hóa doanh nghiệp tại các ngân hàng thương mại ở tỉnh Quảng Ngãi
• 2.4.1. Nội dung nghiên cứu biểu hiện văn hóa doanh nghiệp tại NHTM và hệ thống tiêu chí đánh giá
• 2.4.2. Nội dung nghiên cứu loại hình văn hóa doanh nghiệp tại các NHTM ở tỉnh Quảng Ngãi
• 2.4.3. Nội dung nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp tại ngân hàng thương mại tỉnh Quảng Ngãi
• 2.5. Tiểu kết chương 2
• 3. Chương 3: THỰC TRẠNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI CÁC NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI Ở TỈNH QUẢNG NGÃI
• 3.1. Giới thiệu chung về các ngân hàng thương mại ở tỉnh Quảng Ngãi
• 3.1.1. Tóm tắt quá trình hình thành và phát triển của các ngân hàng thương mại ở tỉnh Quảng Ngãi
• 3.1.2. Thông tin mẫu nghiên cứu
• 3.2. Kết quả đánh giá biểu hiện văn hóa doanh nghiệp tại các ngân hàng thương mại ở tỉnh Quảng Ngãi
• 3.2.1. Kết quả nghiên cứu biểu hiện của văn hóa doanh nghiệp tại các ngân hàng thương mại nhà nước ở tỉnh Quảng Ngãi
• 3.2.2. Kết quả nghiên cứu biểu hiện của văn hóa doanh nghiệp tại các ngân hàng thương mại tư nhân ở tỉnh Quảng Ngãi
• 3.3. Kết quả đánh giá loại hình văn hóa doanh nghiệp tại các ngân hàng thương mại ở tỉnh Quảng Ngãi
• 3.3.1. Đánh giá loại hình văn hóa doanh nghiệp của nhóm Ngân hàng thương mại nhà nước ở tỉnh Quảng Ngãi
• 3.3.2. Đánh giá loại hình văn hóa doanh nghiệp của nhóm Ngân hàng thương mại Tư nhân ở tỉnh Quảng Ngãi
• 3.3.3. So sánh văn hóa doanh nghiệp giữa hai nhóm ngân hàng thương mại cổ phần nhà nước và tư nhân
• 3.4. Kết quả nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển văn hóa doanh nghiệp tại các ngân hàng thương mại ở tỉnh Quảng Ngãi
• 3.4.1. Nhóm các ngân hàng thương mại nhà nước tỉnh Quảng Ngãi
• 3.4.2. Nhóm các ngân hàng thương mại tư nhân tỉnh Quảng Ngãi
• 3.4.3. So sánh các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển VHDN tại các NHTM nhà nước và tư nhân ở tỉnh Quảng Ngãi
• 3.5. Đánh giá chung về văn hóa doanh nghiệp tại các ngân hàng thương mại ở tỉnh Quảng Ngãi
• 3.5.1. Kết quả đạt được
• 3.5.2. Tồn tại và nguyên nhân
• 3.6. Tiểu kết chương 3
• 4. Chương 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI CÁC NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI Ở TỈNH QUẢNG NGÃI
• 4.1. Tóm tắt chiến lược phát triển ngành Ngân hàng Việt Nam đến năm 2025, định hướng đến năm 2030
• 4.2. Quan điểm về định hướng phát triển văn hóa doanh nghiệp trong hoạt động kinh doanh ngân hàng
• 4.3. Đề xuất giải pháp phát triển văn hóa doanh nghiệp tại các ngân hàng thương mại ở tỉnh Quảng Ngãi
• 4.3.1. Nhóm giải pháp tăng cường biểu hiện văn hóa doanh nghiệp
• 4.3.2. Nhóm giải pháp điều chỉnh loại hình văn hóa doanh nghiệp
• 4.4. Hàm ý quản trị về phát triển văn hóa doanh nghiệp tại các NHTM
• 4.4.1. Gia tăng nhận thức về văn hóa doanh nghiệp cho cán bộ nhân viên
• 4.4.2. Định vị và phát triển thương hiệu gắn với văn hóa doanh nghiệp
• 4.5. Tiểu kết chương 4
• DANH MỤC CÔNG TRÌNH ĐÃ CÔNG BỐ CỦA TÁC GIẢ
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC LUẬN ÁN

Tóm tắt

I. Tổng quan về văn hóa doanh nghiệp tại ngân hàng thương mại ở tỉnh Quảng Ngãi

Văn hóa doanh nghiệp tại các ngân hàng thương mại ở tỉnh Quảng Ngãi đóng vai trò quan trọng trong việc xác định bản sắc và hình ảnh của ngân hàng. Nó không chỉ ảnh hưởng đến cách thức hoạt động mà còn tác động đến sự hài lòng của khách hàng và hiệu suất làm việc của nhân viên. Theo nghiên cứu của Võ Thị Thu Diệu (2020), văn hóa doanh nghiệp được hình thành từ các giá trị, niềm tin và hành vi của nhân viên trong tổ chức. Điều này đặc biệt quan trọng trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt giữa các ngân hàng thương mại.

1.1. Khái niệm văn hóa doanh nghiệp tại ngân hàng thương mại

Văn hóa doanh nghiệp tại ngân hàng thương mại được định nghĩa là tập hợp các giá trị, niềm tin và quy tắc ứng xử mà nhân viên tuân thủ. Nó ảnh hưởng đến cách thức giao tiếp, phục vụ khách hàng và quản lý nội bộ. Các yếu tố như phong cách lãnh đạo, môi trường làm việc và chính sách nhân sự đều góp phần hình thành văn hóa này.

1.2. Vai trò của văn hóa doanh nghiệp trong ngân hàng

Văn hóa doanh nghiệp không chỉ tạo ra sự khác biệt cho ngân hàng mà còn giúp nâng cao năng lực cạnh tranh. Nó ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên, từ đó cải thiện hiệu suất làm việc và sự hài lòng của khách hàng. Một văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ có thể giúp ngân hàng vượt qua những thách thức trong môi trường kinh doanh.

II. Thách thức trong việc phát triển văn hóa doanh nghiệp tại ngân hàng thương mại

Mặc dù văn hóa doanh nghiệp có vai trò quan trọng, nhưng việc phát triển nó tại các ngân hàng thương mại ở tỉnh Quảng Ngãi gặp nhiều thách thức. Sự khác biệt trong loại hình sở hữu, sự chuyển giao nhân lực và áp lực từ thị trường là những yếu tố chính ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp. Theo nghiên cứu, các ngân hàng nhà nước và tư nhân có những cách tiếp cận khác nhau trong việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp.

2.1. Sự khác biệt giữa ngân hàng nhà nước và tư nhân

Ngân hàng nhà nước thường có văn hóa doanh nghiệp mang tính truyền thống và ổn định hơn, trong khi ngân hàng tư nhân lại chú trọng đến sự đổi mới và sáng tạo. Sự khác biệt này có thể dẫn đến xung đột trong môi trường làm việc và ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của nhân viên.

2.2. Áp lực từ thị trường và cạnh tranh

Cạnh tranh ngày càng gay gắt từ các ngân hàng trong và ngoài nước tạo ra áp lực lớn đối với các ngân hàng thương mại. Điều này khiến cho việc duy trì và phát triển văn hóa doanh nghiệp trở nên khó khăn hơn, khi mà ngân hàng phải liên tục đổi mới để đáp ứng nhu cầu của khách hàng.

III. Phương pháp phát triển văn hóa doanh nghiệp tại ngân hàng thương mại

Để phát triển văn hóa doanh nghiệp hiệu quả, các ngân hàng thương mại cần áp dụng những phương pháp phù hợp. Việc tăng cường đào tạo nhân lực, cải thiện môi trường làm việc và xây dựng chính sách khuyến khích là những giải pháp quan trọng. Theo Võ Thị Thu Diệu (2020), việc đầu tư vào văn hóa doanh nghiệp sẽ mang lại lợi ích lâu dài cho ngân hàng.

3.1. Đào tạo và phát triển nhân lực

Đào tạo nhân lực là yếu tố then chốt trong việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp. Các ngân hàng cần tổ chức các khóa đào tạo thường xuyên để nâng cao kỹ năng và nhận thức về văn hóa doanh nghiệp cho nhân viên.

3.2. Cải thiện môi trường làm việc

Môi trường làm việc tích cực sẽ khuyến khích nhân viên cống hiến và gắn bó với ngân hàng. Các ngân hàng cần tạo ra không gian làm việc thân thiện, khuyến khích sự sáng tạo và giao tiếp giữa các bộ phận.

IV. Ứng dụng thực tiễn văn hóa doanh nghiệp tại ngân hàng thương mại ở Quảng Ngãi

Việc áp dụng văn hóa doanh nghiệp vào thực tiễn tại các ngân hàng thương mại ở Quảng Ngãi đã mang lại nhiều kết quả tích cực. Các ngân hàng đã bắt đầu nhận thức rõ hơn về tầm quan trọng của văn hóa doanh nghiệp trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động. Nghiên cứu cho thấy, ngân hàng nào có văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ thường có chỉ số hài lòng của khách hàng cao hơn.

4.1. Kết quả nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp

Nghiên cứu cho thấy, các ngân hàng thương mại tại Quảng Ngãi đã có những bước tiến đáng kể trong việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp. Các chỉ số về sự hài lòng của nhân viên và khách hàng đều có xu hướng tăng lên.

4.2. Những bài học kinh nghiệm từ thực tiễn

Các ngân hàng cần học hỏi từ những thành công và thất bại trong việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp. Việc chia sẻ kinh nghiệm giữa các ngân hàng sẽ giúp nâng cao hiệu quả trong việc phát triển văn hóa doanh nghiệp.

V. Kết luận và tương lai của văn hóa doanh nghiệp tại ngân hàng thương mại

Văn hóa doanh nghiệp tại các ngân hàng thương mại ở tỉnh Quảng Ngãi đang dần được nhận thức và phát triển. Tuy nhiên, để đạt được sự bền vững, các ngân hàng cần tiếp tục đầu tư vào văn hóa doanh nghiệp. Tương lai của văn hóa doanh nghiệp sẽ phụ thuộc vào khả năng thích ứng và đổi mới của các ngân hàng trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế.

5.1. Tầm quan trọng của văn hóa doanh nghiệp trong tương lai

Văn hóa doanh nghiệp sẽ tiếp tục đóng vai trò quan trọng trong việc xác định vị thế cạnh tranh của ngân hàng. Các ngân hàng cần nhận thức rõ ràng về giá trị của văn hóa doanh nghiệp trong chiến lược phát triển.

5.2. Định hướng phát triển văn hóa doanh nghiệp

Các ngân hàng cần xây dựng kế hoạch phát triển văn hóa doanh nghiệp rõ ràng, bao gồm các mục tiêu cụ thể và các chỉ số đo lường hiệu quả. Việc này sẽ giúp ngân hàng duy trì và phát triển văn hóa doanh nghiệp một cách bền vững.

Nội dung chính

Tổng quan luận án

Luận án tiến sĩ kinh tế chuyên ngành Quản trị kinh doanh (mã số: 9 34 01 01) với đề tài "Văn hóa doanh nghiệp tại các ngân hàng thương mại ở tỉnh Quảng Ngãi" do nghiên cứu sinh Võ Thị Thu Diệu thực hiện tại Học viện Khoa học Xã hội – Viện Hàn lâm Khoa học Xã hội Việt Nam vào năm 2020, dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS.TS. Nguyễn An Hà và TS. Lê Xuân Lãm.

Tính cấp thiết và khoảng trống nghiên cứu

Hội nhập kinh tế quốc tế mở ra cơ hội nhưng đồng thời đặt ra nhiều thách thức đối với hệ thống ngân hàng thương mại (NHTM) tại Việt Nam. Trong môi trường kinh doanh tài chính, sự khác biệt về danh mục sản phẩm dịch vụ, quy trình nghiệp vụ và công nghệ giữa các ngân hàng có xu hướng thu hẹp dần. Do đó, các yếu tố thuộc về văn hóa doanh nghiệp (VHDN) như phong cách phục vụ, chuẩn mực giao tiếp, tinh thần đổi mới sáng tạo và hệ thống nhận diện thương hiệu trở thành công cụ cốt lõi tạo dựng niềm tin và năng lực cạnh tranh bền vững.

Bên cạnh đó, quá trình tái cơ cấu các tổ chức tín dụng theo Quyết định số 254/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ dẫn đến các hoạt động sáp nhập, hợp nhất, làm gia tăng quy mô nhân sự và tiềm ẩn nguy cơ xung đột văn hóa tổ chức. Trên địa bàn tỉnh Quảng Ngãi – một trung tâm kinh tế thuộc vùng Duyên hải miền Trung với tốc độ phát triển công nghiệp và nhu cầu vốn gia tăng – mạng lưới các chi nhánh NHTM phát triển nhanh chóng, tạo nên sự cạnh tranh gay gắt về thị phần và sự dịch chuyển nguồn nhân lực giữa khối NHTM nhà nước (ngân hàng có vốn nhà nước chi phối) và khối NHTM tư nhân. Mặc dù VHDN đã được tiếp cận trong nhiều công trình, việc nghiên cứu có hệ thống và so sánh chuyên sâu giữa hai nhóm NHTM có hình thức sở hữu khác nhau tại một địa phương cụ thể như tỉnh Quảng Ngãi vẫn chưa được thực hiện. Đây là khoảng trống nghiên cứu chính mà luận án hướng tới giải quyết.

Mục tiêu nghiên cứu

• Mục đích tổng quát: Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về VHDN tại NHTM; phân tích, đánh giá thực trạng biểu hiện, loại hình và các yếu tố ảnh hưởng đến VHDN tại các chi nhánh NHTM ở tỉnh Quảng Ngãi; từ đó đề xuất hệ thống giải pháp và hàm ý quản trị nhằm phát triển VHDN, góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh cho các NHTM trên địa bàn.
• Câu hỏi nghiên cứu (đánh số theo văn bản):
  1. (i) Văn hóa doanh nghiệp tại các ngân hàng thương mại ở tỉnh Quảng Ngãi biểu hiện như thế nào?
  2. (ii) Xác định loại hình văn hóa doanh nghiệp hiện nay và kỳ vọng của các ngân hàng thương mại tại tỉnh Quảng Ngãi là gì? Loại hình văn hóa doanh nghiệp giữa hai nhóm ngân hàng thương mại có vốn nhà nước chi phối và tư nhân có khác biệt gì?
  3. (iii) Các yếu tố nào ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp của các ngân hàng thương mại ở tỉnh Quảng Ngãi?
  4. (iv) Giải pháp và hàm ý nào cho các ngân hàng thương mại trong việc phát triển văn hóa doanh nghiệp?

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

• Đối tượng nghiên cứu: Các vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến văn hóa doanh nghiệp tại ngân hàng thương mại ở tỉnh Quảng Ngãi.
• Khách thể nghiên cứu: Các chi nhánh NHTM hoạt động trên địa bàn tỉnh Quảng Ngãi, phân thành hai nhóm: NHTM khối nhà nước (BIDV, VietinBank, Vietcombank) và NHTM khối tư nhân (MB, Sacombank, SeABank).
• Phạm vi không gian: Các chi nhánh NHTM trên địa bàn tỉnh Quảng Ngãi.
• Phạm vi thời gian: Đánh giá thực trạng giai đoạn 2011 – 2018; các đề xuất giải pháp và định hướng áp dụng cho giai đoạn 2020 – 2025 và tầm nhìn đến năm 2030.

---

Tổng quan tài liệu và vị trí của luận án

Các hướng nghiên cứu quốc tế

Tác giả đã tổng thuật các công trình nghiên cứu ngoài nước theo các nhánh nội dung chính:

• Cấu trúc và nội hàm VHDN: Schein (1985, 2010) với mô hình cấu trúc 3 tầng văn hóa (cấu trúc văn hóa hữu hình, các giá trị được tuyên bố/thống nhất, các giả định ngầm định cơ bản); O'Reilly và Chatman (1996) tiếp cận văn hóa như cơ chế kiểm soát xã hội; Hofstede (1980, 2010) với các chiều kích văn hóa quốc gia tác động đến tổ chức; Daniel Denison (1990, 1995) với mô hình DOCS gồm 4 đặc trưng (sứ mệnh, khả năng thích ứng, sự tham gia, tính nhất quán); Johnson và Scholes (2005) với mô hình mạng lưới văn hóa (The cultural web); Barth (2003) phân tách VHDN trong ngành tài chính thành biểu hiện vật thể và phi vật thể.
• Loại hình VHDN: Handy (1985, 1993) và Harrison với 4 dạng văn hóa (quyền lực, vai trò, công việc, cá nhân); Cameron và Quinn (1999, 2011) với Khung giá trị cạnh tranh (CVF) và công cụ đánh giá OCAI chia văn hóa thành 4 loại: Gia đình (Clan), Sáng tạo (Adhocracy), Thị trường (Market), Thứ bậc (Hierarchy); Denison và Mishra (1995) phân loại dựa trên tính linh hoạt/ổn định và định hướng nội bộ/bên ngoài.
• VHDN trong ngành ngân hàng và hiệu quả hoạt động: Alessandro Carretta và cộng sự (2010) nghiên cứu mối quan hệ giữa VHDN và giá trị cổ đông tại các ngân hàng Pháp, Đức, Ý, Anh; Edwinah Amah (2012) khảo sát 388 nhà quản lý tại 24 ngân hàng Nigeria; Mariama Zakari và cộng sự (2013) khảo sát 9 ngân hàng chiếm 60% thị phần tại Ghana; Robert và cộng sự (2015) phân tích vai trò của CEO và văn hóa trong quản trị rủi ro ngân hàng; Anjan Thakor (2016) ứng dụng khung CVF để khảo sát mối liên hệ giữa VHDN, chính sách đãi ngộ, quản trị rủi ro và hiệu quả tín dụng.

Các hướng nghiên cứu trong nước

• Nghiên cứu văn hóa kinh doanh và VHDN tổng quát: Đỗ Minh Cương (2001, 2009, 2013), Dương Thị Liễu (2008, 2009), Nguyễn Mạnh Quân (2004), Đỗ Hữu Hải (2014) làm rõ tác động của văn hóa dân tộc, đạo đức kinh doanh và phẩm chất nhà lãnh đạo đối với việc hình thành bản sắc văn hóa tổ chức.
• Nghiên cứu VHDN trong lĩnh vực NHTM: Phạm Thị Tuyết (2015) nghiên cứu biểu hiện trực quan, giá trị tuyên bố và các yếu tố ảnh hưởng đến VHDN trong hoạt động kinh doanh ngân hàng tại Việt Nam; Nguyễn Hải Minh (2017) khảo sát sự dịch chuyển mô hình VHDN tại NHTMCP Ngoại thương Việt Nam (Vietcombank) theo khung Cameron và Quinn trước và sau khi gia nhập WTO.

Nhóm nghiên cứu	Tác giả tiêu biểu	Trọng tâm nghiên cứu	Phương pháp chủ yếu
Lý thuyết và công cụ đo lường VHDN	Cameron & Quinn (1999); Denison (1990); Schein (2010)	Xây dựng khung CVF, mô hình OCAI, mô hình DOCS, cấu trúc 3 tầng văn hóa	Định tính, khảo sát định lượng
VHDN trong ngành tài chính - ngân hàng quốc tế	Alessandro Carretta và cs (2010); Edwinah Amah (2012); Anjan Thakor (2016)	Đánh giá tác động của VHDN tới lợi nhuận, giá trị cổ đông, quản trị rủi ro và hiệu quả tín dụng	Định lượng, hồi quy, tương quan Spearman
VHDN tại hệ thống ngân hàng Việt Nam	Phạm Thị Tuyết (2015); Nguyễn Hải Minh (2017)	Nhận diện biểu hiện văn hóa, mô hình văn hóa tại một ngân hàng cụ thể hoặc toàn hệ thống	Phân tích tài liệu, định tính kết hợp khảo sát đơn lẻ

Khoảng trống nghiên cứu luận án lựa chọn giải quyết

1. Các công trình trong nước chủ yếu nghiên cứu trường hợp một ngân hàng đơn lẻ (như Vietcombank) hoặc đánh giá chung toàn hệ thống tại các đô thị lớn, chưa có công trình nghiên cứu so sánh đối chiếu giữa hai nhóm NHTM có hình thức sở hữu khác biệt (NHTM nhà nước và NHTM tư nhân) trên cùng một địa bàn cấp tỉnh.
2. Các nghiên cứu trước phần lớn mô tả trạng thái văn hóa hiện tại, thiếu việc đánh giá song song khoảng cách giữa mô hình văn hóa hiện tại và mô hình văn hóa kỳ vọng của cán bộ nhân viên để định hình chiến lược chuyển dịch.
3. Thiếu mô hình định lượng kiểm định đồng thời các nhóm nhân tố tác động bên trong (Lãnh đạo, Nhân viên, Đặc thù công việc) và bên ngoài (Khách hàng, Cạnh tranh thị trường, Quá trình hội nhập) đối với VHDN của từng nhóm sở hữu ngân hàng.

---

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết và khái niệm sử dụng

• Khái niệm VHDN tại NHTM: Luận án định nghĩa VHDN là tất cả những giá trị vật thể và phi vật thể được ngân hàng lựa chọn, tạo ra, sử dụng và biểu hiện trong quá trình hoạt động kinh doanh, tạo nên nét đặc trưng riêng biệt của ngân hàng đó.
• Cấu trúc biểu hiện VHDN:
  • Nhóm biểu hiện vật thể: Bộ nhận diện thương hiệu (logo, slogan, màu sắc đặc trưng), kiến trúc và bài trí không gian giao dịch, trang phục - đồng phục làm việc, các ấn phẩm và tài liệu tuyên truyền.
  • Nhóm biểu hiện phi vật thể: Triết lý kinh doanh, sứ mệnh, tầm nhìn, chuẩn mực đạo đức nghề nghiệp, phong cách giao tiếp ứng xử nội bộ và với khách hàng, các nghi thức, lễ hội và phong trào truyền thống.
• Mô hình nhận dạng loại hình VHDN: Dựa trên Khung giá trị cạnh tranh (CVF) và thang đo OCAI của Cameron và Quinn (1999) với 4 loại hình văn hóa:
  • Văn hóa Gia đình (Clan): Tập trung nội bộ, đề cao sự linh hoạt, tinh thần đồng đội, chia sẻ và gắn kết.
  • Văn hóa Sáng tạo (Adhocracy): Hướng ngoại, linh hoạt, khuyến khích đổi mới, tiên phong và chấp nhận rủi ro.
  • Văn hóa Thị trường (Market): Hướng ngoại, kiểm soát chặt chẽ, định hướng kết quả, cạnh tranh và hoàn thành mục tiêu.
  • Văn hóa Thứ bậc (Hierarchy): Hướng nội, kiểm soát ổn định, chuẩn hóa quy trình, tuân thủ nguyên tắc và thứ bậc quản lý.
• Khung phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến VHDN: Bao gồm 6 nhóm biến: Lãnh đạo ngân hàng, Nhân viên ngân hàng, Đặc trưng công việc, Khách hàng, Đặc điểm cạnh tranh thị trường, và Quá trình hội nhập.

Phương pháp nghiên cứu và quy trình thực hiện

Quy trình nghiên cứu tổng thể:
[Nghiên cứu định tính: Tổng quan tài liệu, Báo cáo thứ cấp, Phỏng vấn 20 chuyên gia]
                                ↓
[Thiết kế và hiệu chỉnh bảng hỏi (Khảo sát thử 30 nhân viên)]
                                ↓
[Khảo sát định lượng chính thức (480 CBNV tại 6 chi nhánh NHTM Quảng Ngãi)]
                                ↓
[Làm sạch dữ liệu & Phân tích thống kê trên SPSS: Cronbach's Alpha, EFA, T-test, OLS Regression]
                                ↓
[Đánh giá thực trạng, Đối sánh 2 nhóm ngân hàng & Đề xuất giải pháp, Hàm ý quản trị]

• Nguồn dữ liệu thứ cấp: Báo cáo tài chính, báo cáo thường niên giai đoạn 2011 – 2018 của các NHTM; số liệu thống kê của Ngân hàng Nhà nước, UBND tỉnh Quảng Ngãi; tài liệu từ WB, UNESCO.
• Nguồn dữ liệu sơ cấp:
  • Phỏng vấn chuyên gia: 20 chuyên gia (12 nhà khoa học có kinh nghiệm nghiên cứu về VHDN và 8 cán bộ quản lý cấp phòng/chi nhánh NHTM tại Quảng Ngãi).
  • Khảo sát định lượng: Khảo sát thử nghiệm 30 nhân viên để hoàn thiện bảng hỏi trước khi điều tra chính thức.
• Quy mô và phương pháp chọn mẫu:
  • Tổng thể nghiên cứu: Toàn bộ 1.526 cán bộ, nhân viên (CBNV) đang công tác tại các chi nhánh NHTM trên địa bàn tỉnh Quảng Ngãi.
  • Phương pháp chọn mẫu: Lấy mẫu ngẫu nhiên phân tầng kết hợp chọn mẫu phán đoán và thuận tiện. Phân chia thành 2 nhóm gồm 6 ngân hàng có kết quả kinh doanh tiêu biểu:
    • Nhóm NHTM nhà nước (vốn nhà nước chi phối): BIDV, VietinBank, Vietcombank.
    • Nhóm NHTM tư nhân: MB, Sacombank, SeABank.
  • Cỡ mẫu điều tra: 480 phiếu khảo sát hợp lệ (đáp ứng tiêu chuẩn phân tích nhân tố EFA $N \ge 5 \times 33 = 165$ biến quan sát và phân tích hồi quy tuyến tính $N \ge 50 + 8p$).
• Kỹ thuật và công cụ phân tích dữ liệu:
  • Phần mềm xử lý: SPSS và công cụ điều tra trực tuyến Google Docs.
  • Kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach's Alpha (loại biến có tương quan biến - tổng $< 0,4$; chấp nhận thang đo có hệ số $\ge 0,7$ hoặc $\ge 0,8$).
  • Thống kê mô tả (Mean, Standard Deviation) đánh giá mức độ biểu hiện văn hóa vật thể và phi vật thể.
  • Phân tích nhân tố khám phá EFA (trích yếu tố Principal Axis Factoring, phép quay Varimax, điểm dừng Eigenvalue $\ge 1$, hệ số tải nhân tố Factor Loading $\ge 0,5$, tổng phương sai trích $> 50%$).
  • Kiểm định T-test so sánh sự khác biệt giữa hai nhóm NHTM.
  • Phân tích hồi quy bội OLS xác định mức độ tác động của các nhân tố và kiểm tra các vi phạm giả định liên hệ tuyến tính.

---

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI

Chương 1 hệ thống hóa các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước liên quan đến văn hóa doanh nghiệp và văn hóa tổ chức trong lĩnh vực ngân hàng thương mại. Tác giả phân tích các trường phái tiếp cận cấu trúc VHDN từ đơn chiều đến đa chiều, phân tích mối quan hệ giữa VHDN với hiệu quả tài chính, năng lực quản trị rủi ro và giá trị cổ đông.

Chương này chỉ rõ các nghiên cứu trước đây tại Việt Nam chủ yếu tập trung vào các đô thị lớn hoặc nghiên cứu định tính tại từng đơn vị riêng lẻ, chưa có công trình nào đánh giá so sánh văn hóa doanh nghiệp giữa khối ngân hàng thương mại nhà nước và khối ngân hàng thương mại tư nhân trên địa bàn tỉnh Quảng Ngãi. Từ việc đánh giá tổng quan, tác giả xác định khoảng trống nghiên cứu và thiết lập mục tiêu nghiên cứu của luận án.

Chương 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI

Chương 2 làm rõ bản chất, đặc trưng hoạt động của ngân hàng thương mại theo Luật Các tổ chức tín dụng năm 2010 và luận giải tính đặc thù của VHDN ngành ngân hàng. Tác giả phân tích chi tiết 4 loại hình VHDN theo Khung giá trị cạnh tranh (Văn hóa Gia đình, Văn hóa Thứ bậc, Văn hóa Sáng tạo, Văn hóa Thị trường) và các yếu tố ảnh hưởng bên trong lẫn bên ngoài.

Chương này xây dựng hoàn chỉnh khung phân tích thực nghiệm gồm:

1. Hệ thống tiêu chí đánh giá biểu hiện VHDN (nhóm vật thể và nhóm phi vật thể).
2. Thang đo chẩn đoán loại hình VHDN hiện tại và kỳ vọng.
3. Mô hình đo lường 6 nhóm nhân tố tác động đến VHDN tại các chi nhánh NHTM trên địa bàn nghiên cứu.

Chương 3: THỰC TRẠNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI CÁC NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI Ở TỈNH QUẢNG NGÃI

Chương 3 trình bày các kết quả điều tra thực nghiệm trên mẫu 480 cán bộ nhân viên thuộc 6 chi nhánh NHTM (BIDV, VietinBank, Vietcombank, MB, Sacombank, SeABank) tại Quảng Ngãi:

• Biểu hiện VHDN: Cả hai khối ngân hàng đều đạt điểm đánh giá cao ở các yếu tố vật thể (bộ nhận diện thương hiệu, không gian giao dịch, trang phục). Tuy nhiên, khối NHTM tư nhân có điểm đánh giá về sự linh hoạt trong không gian và phong cách phục vụ khách hàng năng động hơn, trong khi khối NHTM nhà nước thể hiện tính quy chuẩn và tính truyền thống rõ nét hơn ở các giá trị phi vật thể.
• Loại hình VHDN: Kết quả chẩn đoán mô hình văn hóa cho thấy:
  • Nhóm NHTM nhà nước hiện tại nghiêng mạnh về Văn hóa Thị trường và Văn hóa Thứ bậc (chú trọng chỉ tiêu kinh doanh, quy trình và tính tuân thủ).
  • Nhóm NHTM tư nhân có sự phân bố tương đối đồng đều và cân bằng giữa 4 loại hình văn hóa.
  • Đánh giá văn hóa kỳ vọng: CBNV ở cả hai nhóm ngân hàng đều mong muốn dịch chuyển mô hình văn hóa tương lai sang tăng tỷ trọng Văn hóa Gia đình (tăng cường chia sẻ, gắn kết nội bộ, đãi ngộ nhân viên) và Văn hóa Sáng tạo (khuyến khích đổi mới, giảm bớt áp lực thứ bậc cứng nhắc).
• Các nhân tố ảnh hưởng đến VHDN: Kết quả phân tích nhân tố EFA và hồi quy đa biến OLS khẳng định các yếu tố: Cán bộ nhân viên (Lãnh đạo, Nhân viên), Đặc thù công việc, Khách hàng, Cạnh tranh thị trường và Quá trình hội nhập đều có tác động có ý nghĩa thống kê đến VHDN. Mức độ tác động của các nhân tố có sự phân hóa rõ rệt giữa hai khối sở hữu.

Chương 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI CÁC NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI Ở TỈNH QUẢNG NGÃI

Căn cứ Chiến lược phát triển ngành Ngân hàng Việt Nam đến năm 2025, định hướng đến năm 2030 và kết quả phân tích thực trạng, chương 4 đề xuất hai nhóm giải pháp chính cùng các hàm ý quản trị:

• Nhóm giải pháp tăng cường biểu hiện VHDN: Chuẩn hóa và hiện đại hóa không gian giao dịch tại các chi nhánh; hoàn thiện quy tắc ứng xử nội bộ và quy trình chăm sóc khách hàng; đẩy mạnh các hoạt động văn hóa, phong trào đoàn thể nhằm tăng tính gắn kết.
• Nhóm giải pháp điều chỉnh loại hình VHDN: Từng bước chuyển dịch cấu trúc văn hóa theo hướng gia tăng yếu tố Văn hóa Gia đình và Văn hóa Sáng tạo; giảm tính quan liêu của Văn hóa Thứ bậc tại khối NHTM nhà nước; nâng cao tinh thần chấp nhận thử nghiệm và cải tiến dịch vụ.
• Hàm ý quản trị: Nâng cao nhận thức về vai trò của VHDN cho đội ngũ lãnh đạo và CBNV; gắn kết chặt chẽ chiến lược phát triển thương hiệu với xây dựng bản sắc văn hóa tổ chức tại địa phương.

---

Kết quả và những đóng góp mới

Đóng góp mới về mặt lý luận

1. Luận án xây dựng khung phân tích hoàn chỉnh về VHDN tại NHTM, phân định rõ hai nhóm biểu hiện (vật thể và phi vật thể) phù hợp với đặc thù ngành kinh doanh tiền tệ và dịch vụ tài chính.
2. Hoàn thiện và kiểm định độ tin cậy của mô hình thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến VHDN trong bối cảnh chi nhánh ngân hàng địa phương, bao gồm: Lãnh đạo ngân hàng, Nhân viên ngân hàng, Đặc trưng công việc, Khách hàng, Đặc điểm cạnh tranh và Quá trình hội nhập. Thang đo này có thể tái sử dụng cho các nghiên cứu tiếp theo trong cùng lĩnh vực.

Đóng góp mới về mặt thực tiễn

1. Chứng minh thực nghiệm sự khác biệt về loại hình VHDN giữa hai khối sở hữu tại địa bàn tỉnh Quảng Ngãi: NHTM nhà nước thiên về Văn hóa Thị trường và Thứ bậc, trong khi NHTM tư nhân có xu hướng cân bằng giữa bốn thuộc tính.
2. Xác định khoảng cách giữa mô hình văn hóa hiện tại và mô hình văn hóa kỳ vọng của đội ngũ nhân sự ngân hàng, cung cấp căn cứ để các nhà quản trị hoạch định lộ trình chuyển dịch văn hóa.
3. Chứng minh thực nghiệm yếu tố Khách hàng có tác động thuận chiều có ý nghĩa thống kê đến VHDN tại cả hai khối ngân hàng, bổ sung minh chứng thực nghiệm mới so với một số nghiên cứu trước đây tại Việt Nam (như công trình của Phạm Thị Tuyết năm 2015).
4. Chỉ ra sự khác biệt về cơ cấu và mức độ tác động của các nhân tố ảnh hưởng giữa nhóm NHTM nhà nước và tư nhân tại địa bàn tỉnh Quảng Ngãi, tạo cơ sở cho việc xây dựng các chính sách quản trị nhân sự và điều hành kinh doanh đặc thù.

---

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

• Hạn chế:
  • Địa bàn khảo sát thực nghiệm giới hạn trong phạm vi tỉnh Quảng Ngãi, chưa mở rộng ra toàn bộ các tỉnh thành thuộc khu vực Duyên hải miền Trung hoặc cả nước.
  • Mẫu khảo sát tập trung vào 6 chi nhánh NHTM lớn tiêu biểu; chưa bao gồm các tổ chức tín dụng quy mô nhỏ hơn hoặc các chi nhánh ngân hàng có vốn nước ngoài (do thời điểm nghiên cứu đến năm 2019 chưa có ngân hàng 100% vốn nước ngoài đặt chi nhánh tại Quảng Ngãi).
  • Dữ liệu thực trạng phản ánh giai đoạn 2011 – 2018.
• Hướng nghiên cứu tiếp theo:
  • Mở rộng phạm vi không gian nghiên cứu sang nhiều địa phương khác nhằm kiểm chứng tính đại diện và so sánh đặc thù văn hóa vùng miền tác động đến VHDN ngân hàng.
  • Nghiên cứu mô hình định lượng đánh giá tác động trực tiếp của từng loại hình VHDN đến kết quả tài chính (ROA, ROE) và tỷ lệ giữ chân nhân sự theo chuỗi thời gian dài hơn.

---

Giá trị tham khảo

• Đối với nghiên cứu sinh, học viên cao học và giảng viên: Cung cấp khung lý thuyết, quy trình kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng (EFA, Cronbach's Alpha, OLS Regression), cùng hệ thống thang đo đánh giá biểu hiện và loại hình VHDN ngành ngân hàng.
• Đối với ban lãnh đạo và nhà quản trị các chi nhánh NHTM: Cung cấp bức tranh thực nghiệm về thực trạng văn hóa đơn vị, mức độ kỳ vọng của người lao động và thứ tự ưu tiên của các nhân tố tác động, từ đó hỗ trợ ban hành các quy chế nội bộ, cải tiến môi trường làm việc và quản trị rủi ro nhân sự.
• Đối với cơ quan quản lý ngành tại địa phương (Ngân hàng Nhà nước Chi nhánh tỉnh): Là tài liệu tham khảo trong việc theo dõi, định hướng phát triển bền vững mạng lưới các tổ chức tín dụng trên địa bàn.

---

Câu hỏi thường gặp

1. Luận án sử dụng mô hình lý thuyết nào để chẩn đoán loại hình văn hóa doanh nghiệp tại các NHTM?

Luận án sử dụng Khung giá trị cạnh tranh (Competing Values Framework - CVF) và công cụ đánh giá văn hóa doanh nghiệp (OCAI) của Kim Cameron và Robert Quinn (1999). Mô hình này phân chia VHDN thành 4 loại hình: Văn hóa Gia đình (Clan), Văn hóa Sáng tạo (Adhocracy), Văn hóa Thị trường (Market) và Văn hóa Thứ bậc (Hierarchy) dựa trên hai trục định hướng: Linh hoạt vs Kiểm soát ổn định, và Hướng nội vs Hướng ngoại.

2. Mẫu khảo sát định lượng của luận án được thực hiện với quy mô bao nhiêu và tại những ngân hàng nào?

Mẫu khảo sát chính thức gồm 480 cán bộ, nhân viên đang làm việc tại 6 chi nhánh NHTM tiêu biểu trên địa bàn tỉnh Quảng Ngãi, được chia thành hai nhóm:

• Nhóm NHTM nhà nước (có vốn nhà nước chi phối): BIDV, VietinBank, Vietcombank.
• Nhóm NHTM tư nhân: MB, Sacombank, SeABank. Ngoài ra, tác giả phỏng vấn sâu 20 chuyên gia (12 nhà khoa học và 8 nhà quản lý ngân hàng) và khảo sát thử nghiệm 30 nhân viên.

3. Sự khác biệt cơ bản về loại hình VHDN giữa nhóm NHTM nhà nước và nhóm NHTM tư nhân tại Quảng Ngãi là gì?

Kết quả nghiên cứu thực nghiệm chỉ ra rằng:

• Khối NHTM nhà nước có thiên hướng nổi trội về Văn hóa Thị trường và Văn hóa Thứ bậc, phản ánh áp lực lớn về chỉ tiêu kinh doanh và sự kiểm soát quy trình quản trị nghiêm ngặt.
• Khối NHTM tư nhân có xu hướng cân bằng giữa cả 4 thuộc tính văn hóa (Gia đình, Sáng tạo, Thị trường, Thứ bậc), thể hiện sự linh hoạt cao hơn trong quản trị và môi trường làm việc.

4. Nhân tố "Khách hàng" có vai trò như thế nào trong mô hình nghiên cứu của luận án?

Phân tích hồi quy của luận án chứng minh nhân tố Khách hàng có tác động thuận chiều có ý nghĩa thống kê đến VHDN tại cả hai nhóm NHTM ở tỉnh Quảng Ngãi. Đây là điểm bổ sung cho các nghiên cứu thực nghiệm trước đây tại Việt Nam, khẳng định các yêu cầu về chất lượng phục vụ và sự phản hồi từ khách hàng thúc đẩy ngân hàng hoàn thiện văn hóa ứng xử và chuẩn mực dịch vụ.

5. Kỳ vọng về sự dịch chuyển văn hóa của cán bộ nhân viên các ngân hàng tại Quảng Ngãi hướng tới điều gì?

Kết quả so sánh giữa trạng thái hiện tại và kỳ vọng cho thấy cán bộ nhân viên ở cả hai khối ngân hàng đều mong muốn tổ chức gia tăng tỷ trọng của Văn hóa Gia đình (tăng cường sự chia sẻ, hỗ trợ, công tác đãi ngộ và chăm sóc người lao động) và Văn hóa Sáng tạo (môi trường làm việc mở, khuyến khích ý tưởng đổi mới và chấp nhận rủi ro có kiểm soát).

---

Kết luận

Luận án tiến sĩ của tác giả Võ Thị Thu Diệu đã hệ thống hóa cơ sở lý luận và đánh giá toàn diện thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại các chi nhánh NHTM trên địa bàn tỉnh Quảng Ngãi giai đoạn 2011 – 2018. Thông qua phương pháp kết hợp định tính và định lượng trên mẫu 480 nhân sự, công trình đã làm rõ các biểu hiện vật thể, phi vật thể, xác định sự khác biệt về loại hình văn hóa giữa khối NHTM nhà nước và tư nhân, đồng thời kiểm định mô hình các nhân tố ảnh hưởng. Các giải pháp và hàm ý quản trị được đề xuất bám sát chiến lược ngành ngân hàng đến năm 2025, tầm nhìn 2030, đóng góp nguồn tư liệu tham khảo cho công tác nghiên cứu và quản trị ngân hàng tại địa phương.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến văn hóa doanh nghiệp tại ngân hàng thương mại. Chương 2: Cơ sở lý luận về văn hóa doanh nghiệp tại ngân hàng thương mại. Chương 3: Thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại các ngân hàng thương mại ở tỉnh Quảng Ngãi. Chương 4: Một số giải pháp phát triển văn hóa doanh nghiệp tại các ngân hàng thương mại ở tỉnh Quảng Ngãi.

13 Chƣơng 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI 1. Tổng quan các nghiên cứu nƣớc ngoài về văn hóa doanh nghiệp tại ngân hàng thƣơng mại 1. Các nghiên cứu về nội hàm của văn hóa doanh nghiệp Cho đến hiện nay, văn hóa doanh nghiệp nói chung và văn hóa trong ngân hàng thương mại nói riêng vẫn chưa có một khái niệm cố định và được chấp nhận rộng rãi. Thay vào đó, tồn tại rất nhiều ý nghĩa và nội hàm về văn hóa doanh nghiệp trong hành vi tổ chức, kinh tế và các lý thuyết tài chính [67], [90].

Trong công trình Văn hóa doanh nghiệp và lãnh đạo [71], tác giả Schein, văn hóa doanh nghiệp được định nghĩa là một tập hợp các chuẩn mực và giá trị được chia sẻ theo ngôn ngữ chung, các quy trình mã hóa được chia sẻ và kiến thức được chia sẻ. Đại diện cho tài liệu về hành vi tổ chức, tài liệu Văn hóa như sự kiểm soát xã hội: Các tập đoàn, giáo phái và sự cam kết [65] của nhóm tác giả O'Reilly và Chatman định nghĩa văn hóa doanh nghiệp là một hệ thống các giá trị và chuẩn mực chung xác định thái độ và hành vi phù hợp cho các thành viên tổ chức. Theo quan điểm của nhóm tác giả này, văn hóa doanh nghiệp hoạt động như một cơ chế kiểm soát doanh nghiệp. Điều này phù hợp với quan điểm của tác giả Hofstede trong Văn hóa và tổ chức: Phần mềm cho tâm trí [56], mô tả văn hóa doanh nghiệp là hệ thống các giá trị tinh thần được thống nhất của các thành viên trong một tổ chức.

Tác giả Kreps định nghĩa văn hóa doanh nghiệp là các cơ chế phối hợp cho phép đối phó với các tình huống bất khả kháng [60]. Trong khi một nền văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ có thể mạnh hơn hợp đồng bồi thường chính thức, sự vắng mặt của nó trái lại có thể dẫn đến hành động và hành vi không mong muốn của nhân viên, có thể khuyến khích chấp nhận rủi ro quá mức [27]. Trong tác phẩm Sáp nhập có phải là hướng phát triển mới của doanh nghiệp? [63] của tác giả Marshak có cái nhìn khác khi kết hợp yếu tố văn hóa với các quá trình gây ra các động lực tiềm ẩn thường xuyên tác động đến các tương tác và hành động của con người để thực hiện các mục tiêu nhất định. Mỗi nền văn hóa đều chứa đựng những niềm tin và giả định bất thành văn có ảnh hưởng đến hành vi của mọi người.

14 Trong nghiên cứu Văn hóa doanh nghiệp và lãnh đạo (tái bản lần 4) [73] của Schein, tác giả so sánh vai trò của văn hóa trong một nhóm với tính cách của một cá nhân. Theo nghĩa này, văn hóa doanh nghiệp hướng dẫn và hạn chế hành vi của các thành viên trong nhóm thông qua các chuẩn mực và niềm tin chung. Theo đó, tác giả này cho rằng cấu trúc văn hóa doanh nghiệp có thể chia thành ba tầng (level) khác nhau: (1) Cấu trúc văn hoá hữu hình, (2) Những giá trị được thống nhất và (3) Những ngầm định cơ bản. Thuật ngữ “tầng” dùng để chỉ mức độ có thể cảm nhận được của các giá trị văn hóa trong tổ chức hay nói cách khác là tính hữu hình của các giá trị văn hóa đó.

Các cấp độ này phản ánh cách nhận biết VHDN theo từng tầng bậc, từ các giá trị hữu hình đến các giá trị vô hình. Nhưng ở cấp độ cao nhất, sự kết tinh của VHDN là điều mà các doanh nghiệp này có, doanh nghiệp khác không có, đó là giá trị văn hóa cốt lõi của doanh nghiệp. Giá trị văn hóa cốt lõi của doanh nghiệp xoay quanh các mối liên hệ chính: ứng xử của doanh nghiệp với xã hội và môi trường; giữa con người với con người trong doanh nghiệp; giữa con người với công việc; và giữa doanh nghiệp với khách hàng. Một cách trình bày cấu trúc văn hóa doanh nghiệp khác cũng được nhiều nhà nghiên cứu đánh giá cao là các phân chia cấu trúc của tác giả Hofstede trong tác phẩm Văn hóa và tổ chức: Phần mềm cho tâm trí [54].

Hofstede đã tiếp cận mô hình đầu tiên như một kết quả phân tích nhân tố của bảng khảo sát nhân lực trên toàn thế giới cho IBM vào khoảng giữa năm 1967 và 1973. Sau đó, kết quả này đã được phân tích và chắt lọc kỹ càng. Những lý thuyết ban đầu đã đưa ra bốn khía cạnh cần phân tích của các giá trị văn hóa: chủ nghĩa cá nhân – chủ nghĩa tập thể (individualism – collectivism); mức độ e ngại rủi ro (uncertainty avoidance); khoảng cách quyền lực (power distance) và masculinity-femininity (định hướng công việc - định hướng cá nhân). Một nghiên cứu độc lập tại Hồng Kông đã giúp Hofstede hình thành khía cạnh thứ năm - định hướng dài hạn (long term orientation), nhằm bao quát các khái niệm chưa được thảo luận trong mô hình ban đầu.

Năm chiều văn hóa mà Hofstede đưa ra bao gồm: Khoảng cách quyền lực (PDI), Chủ nghĩa cá nhân (IDV), Nam tính (MAS), Chỉ số né tránh sự không chắc chắn (UAI) và Định hướng dài hạn (LTO). Năm 2010, Hofstede đưa ra khía cạnh thứ sáu để so sánh sự tự thỏa mãn (các nhu cầu bản thân) so với sự tự kiềm chế của con người. Thành quả của Hofstede đã tạo ra một truyền 15 thống nghiên cứu quan trong lĩnh vực tâm lý đa sắc tộc cũng như nhận được sự hỗ trợ và xác nhận từ các nhà nghiên cứu và tư vấn tại nhiều lĩnh vực liên quan đến kinh doanh và giao tiếp quốc tế. Trong khi đó, nghiên cứu về Phân tích sự tác động của các khía cạnh của văn hóa doanh nghiệp đến hiệu quả của tổ chức [47] của nhóm tác giả Ginevicius và Vaitkunaite đề xuất 12 yếu tố với 48 tiêu chí đo lường văn hóa doanh nghiệp.

Các yếu tố đo lường văn hóa doanh nghiệp bao gồm sự tham gia, sự hợp tác, sự truyền tải thông tin, học tập, quan tâm đến khách hàng, khả năng thích ứng, định hướng chiến lược, hệ thống khen thưởng và khuyến khích, hệ thống kiểm soát, sự giao tiếp, sự đồng thuận, và sự phối hợp và hòa nhập. Nhóm tác giả Robbins và Judge với công trình nghiên cứu về Hành vi tổ chức [69] lại cho rằng, bản chất của văn hóa doanh nghiệp thể hiện thông qua bảy đặc điểm cơ bản: Sự đổi mới và chấp nhận rủi ro; Sự quan tâm tới chi tiết; Sự định hướng vào kết quả; Sự định hướng tới con người; Sự định hướng làm việc nhóm; Sự quyết liệt và Sự ổn định. Ngoài ra, trong nghiên cứu về Tác động của Văn hóa doanh nghiệp đến hiệu quả hoạt động của các trường đại học ở Pakistan [31], nhóm tác giả Bodla và cộng sự đã sử dụng 10 yếu tố để đo lường văn hóa doanh nghiệp gồm sự tham gia, sự hợp tác, sự truyền tải thông tin, quan tâm đến khách hàng, định hướng chiến lược, hệ thống khen thưởng và khuyến khích, hệ thống kiểm soát, sự giao tiếp, sự phối hợp và hòa nhập. Trong các nghiên cứu của Daniel Denison, văn hóa giữa doanh nghiệp được khẳng định có mối quan hệ bền vững với hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.

Vào đầu những năm 1980, tác giả này đã nghiên cứu những số liệu liên quan đến hoạt động của 34 công ty và phát hiện ra rằng ở những tổ chức mà công việc được sắp xếp một cách hợp lý và các cá nhân tham gia vào quá trình đưa ra quyết định, lợi tức đầu tư (ROI) và tiền lãi (ROS) cao hơn từ hai đến ba lần. Sau nghiên cứu thứ nhất về Mô hình khảo sát văn hóa doanh nghiệp DOCS (1990), tác giả này đã phát triển và mở rộng nghiên cứu của mình ra 764 công ty vào năm 1995 và con số này vẫn tiếp tục tăng theo từng năm. Kết quả của nghiên cứu mang tính toàn cầu này có ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động của công ty. Đặc biệt, trong nghiên cứu này Denison đã đưa ra các thang đo hay tiêu chí để đánh giá sự mạnh hay yếu của văn hoá một doanh nghiệp bao gồm bốn đặc điểm văn hóa làm cơ sở cho mô hình khảo sát VHDN 16 được gọi là Denison Organizational Culture Survey (DOCS) gồm: sứ mệnh, khả năng thích ứng, sự tham gia và tính nhất quán; trong mỗi đặc điểm có 3 cách thức biểu hiện và sử dụng 2 chiều: Tập trung bên trong (hướng nội) so với Tập trung bên ngoài (hướng ngoại), Linh hoạt so với Ổn định.

Mô hình này cũng chỉ ra rằng văn hoá doanh nghiệp cần phải thể hiện được hai tính chất - ổn định và linh hoạt - ổn định trong tầm nhìn, giá trị, và sứ mệnh, nhưng linh hoạt trong cấu trúc và hoạt động. Văn hoá doanh nghiệp cần phải tập trung vào cả sự thích ứng với môi trường bên ngoài cũng như sự kết hợp trong nội bộ - thích ứng với khách hàng và thị trường, đồng thời làm nhân viên hài lòng. Một nghiên cứu khác của nhóm tác giả Johnson và Sholes (2005) về Khám phá chiến lược công ty có đề cập đến một cách tiếp cận khác đối với văn hóa doanh nghiệp. Các tác giả này hình dung văn hóa của một tổ chức bao gồm bốn lớp bao gồm từ lõi là Các giả định, Hành vi, Niềm tin và ngoài cùng là Giá trị [ 57, tr.

Các tác giả khẳng định khi các tổ chức càng cần thận xem xét các giá trị tuyên bố, niềm tin và mục tiêu hoạt động thì chúng sẽ mô tả chính xác về hành vi và mô hình của tổ chức đó. Ngoài ra, nghiên cứu này còn đưa ra cách tiếp cận mới về cấu trúc của văn hóa doanh nghiệp được gọi là mạng lưới văn hóa (The cultural web) [ 57, tr.201-207] bao gồm các yếu tố: Triết lý về tổ chức, Truyện kể, Nghi lễ và thói quen, Biểu tượng, Cơ cấu tổ chức, Hệ thống kiểm soát và Cấu trúc quyền lực. Khái niệm mạng lưới văn hóa này là một đại diện cho mô hình của tổ chức, hay có thể hiểu là các biểu hiện hành vi của văn hóa tổ chức.