CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ PHÁP LÝ VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC TRONG CƠ QUAN NHÀ NƯỚC 1. Các khái niệm cơ bản 1. Khái niệm tuyển dụng Tuyển dụng là một khâu vô cùng quan trọng của quản trị nhân lực. Bởi các cơ quan, tổ chức để có được đội ngũ nhân lực vững mạnh, có trình độ chuyên môn tốt phải thông qua quá trình tuyển dụng.
Tuyển dụng giúp những nhà quản lý có thể lựa chọn được người phù hợp với từng vị trí trong cơ quan, tổ chức. Có thể khẳng định đây chính là tiền đề, nền tảng cho sự phát triển của bất kỳ tổ chức nào. Hiện nay, có rất nhiều các quan điểm khác nhau về tuyển dụng: Dưới góc độ giải thích của từ điển thuật ngữ Hành chính: “Tuyển dụng cán bộ công chức là việc tuyển người vào cơ quan Nhà nước sau khi đã đạt kết quả của kì thi tuyển”[2]. Dưới cách nhìn nhận của tài liệu chuyên môn: “Tuyển dụng là một quá trình thu hút nhân lực có khả năng đáp ứng công việc và đưa vào sử dụng, bao gồm các khâu: Tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí sử dụng và đánh giá”[3].
Dưới góc độ quản lý hành chính Nhà nước: “Tuyển dụng là một hoạt động nhằm chọn được những người có đủ khả năng và điều kiện thực thi công việc trong các cơ quan Nhà nước”. Tóm lại, dưới các góc dộ tiếp cận khác nhau, khái niệm về tuyển dụng cũng được hiểu khác nhau. Trên cơ sở các quan điểm đó, theo cá nhân tôi: “Tuyển dụng là quá trình thu hút và tìm kiếm người lao động từ nhiều nguồn khác nhau để lựa chọn ra người tốt nhất cho vị trí công việc trống nhằm đáp ứng nhu cầu công việc”. [2] Từ điển giải thích thuật ngữ Hành chính, tr.
[3] Giáo trình “Quản lý nhân lực” của Trường Đại học Quản lý và Kinh doanh Hà Nội (2004), NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội, 8 tr. Khái niệm nhân lực và nguồn nhân lực 1. Khái niệm nhân lực Hiện nay, có không ít các khái niệm khác nhau về nhân lực, điển hình như: Trong giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực” của TS. Hà Văn Hội: “Nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất”[4].
Trong cuốn sách “Kinh tế nguồn nhân lực” của Trường Đại học Kinh Tế quốc dân cho rằng: “Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động – con người có sức lao động”[5]. Theo quan điểm cá nhân, tôi hoàn toàn đồng ý với quan điểm về “nguồn nhân lực” của PGS.TS Trần Xuân Cầu (chủ biên) và PGS.TS Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình “Kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh Tế quốc dân, Hà Nội: “Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động – con người có sức lao động”.
Khái niệm nguồn nhân lực “Nguồn lực con người” hay “nguồn nhân lực”, là khái niệm được hình thành trong quá trình nghiên cứu, xem xét con người với tư cách là một nguồn lực, là động lực của sự phát triển. Các công trình nghiên cứu trên thế giới và trong nước đã đề cập đến khái niệm nguồn nhân lực với các góc độ khác nhau.TS Phạm Minh Hạc: “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp [4] TS. Hà Văn Hội (2007), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Quốc gia, Hà Nội, tr.TS Trần Xuân Cầu (chủ biên) và PGS.TS Mai Quốc Chánh (2008), Kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh Tế quốc dân, Hà Nội, tr. 1 ứng được yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo hướng CNH, HĐH”[6].
Nguyễn Hữu Dũng: “Nguồn nhân lực được xem xét dưới hai góc độ năng lực xã hội và tính năng động xã hội”[7]. Giáo trình “Nguồn nhân lực” của Nhà xuất bản Lao động xã hội định nghĩa: “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động, không phân biệt người đó đang được phân bố vào ngành nghề, lĩnh vực, khu vực nào và có thể coi đây là nguồn nhân lực xã hội”[8]. Theo quan điểm của tổ chức Liên Hợp Quốc: “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng”[9]. Theo David Begg: “Nguồn nhân lực là toàn bộ quá trình chuyên môn mà con người tích luỹ được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong tương lai.
Cũng giống như nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực là kết quả đầu tư trong quá khứ với mục đích đem lại thu nhập trong tương lai”[10]. Với tác giả Human Resoures, khái niệm “nguồn nhân lực” được hiểu như khái niệm “nguồn lực con người”. Khi được sử dụng như một công cụ điều hành, thực thi chiến lược phát triển kinh tế - xã hội, nguồn nhân lực bao gồm bộ phận dân số trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động và những người ngoài độ tuổi lao động có tham gia lao động - hay còn được gọi là nguồn lao động. Bộ phận của nguồn lao động gồm toàn bộ những người từ độ tuổi lao động trở lên có khả năng và nhu cầu lao động được gọi là lực lượng lao động.
Như vậy có thể thấy, có nhiều quan điểm khác nhau về “nguồn nhân lực” ở trong nước cũng như ngoài nước. Tuy nhiên trên cơ sở các quan điểm đó, theo cá [6] GS.TS Phạm Minh Hạc (2001), Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực đi vào công nghiệp hóa – hiện đại hóa, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội, tr. Nguyễn Hữu Dũng (2003), Sử dụng hiệu quả nguồn lực con người ở Việt Nam, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội, tr. [8] Tác giả: Nguyễn Tiệp (2008), Nguồn nhân lực, NXB Lao động xã hội, Hà Nội, tr.
World Development Indicators - London: Oxford (2000), tr. [10] Tác giả: Nguyễn Văn Khánh và Hoàng Thu Hương (2010), Đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao ở Việt Nam hiện nay – Thực trạng và triển vọng, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội, tr. 1 nhân tôi: “Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng con người với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức - tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội”. Khái niệm tuyển dụng nhân lực Khái niệm “tuyển dụng nhân lực” cũng được đề cập đến nhiều qua cách tiếp cận khác nhau của các tác giả: Trong cuốn “Quản trị nhân sự” của tác giả Vũ Việt Hằng – NXB Thống Kê, 1994 định nghĩa: “Tuyển dụng nhân lực là quá trình gồm hai giai đoạn là tuyển mộ và tuyển chọn người lao động”[11].
Theo giáo trình “Quản trị nhân sự” của tác giả Nguyễn Hữu Thân – NXB Thống kê, năm 2006: “Tuyển dụng nhân lực là một tiến trình thu hút những người có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn xin ứng tuyển và từ đó lựa chọn ra được người lao động có thể làm đúng việc và đúng lúc cho doanh nghiệp. Hay nói cách khác là tìm được người có khả năng đáp ứng đúng nhu cầu công việc một cách tốt nhất và sắp xếp họ vào đúng vị trí để phát huy tối đa sở trường và năng lực của họ”[12]. Như vậy, có nhiều khái niệm khác nhau về tuyển dụng nhân lực. Tuy nhiên, cá nhân tôi đồng ý với khái niệm “tuyển dụng nhân lực” của tác giả Nguyễn Hữu Thân (2006), giáo trình “Quản trị nhân sự”, NXB Thống kê, Hà Nội: “Tuyển dụng nhân lực là một tiến trình thu hút những người có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn xin ứng tuyển và từ đó lựa chọn ra được người lao động có thể làm đúng việc và đúng lúc cho doanh nghiệp”.
Khái niệm tuyển mộ Quá trình tuyển dụng nhân lực bao gồm hai giai đoạn: Giai đoạn tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực: Trong cuốn “Quản trị nhân sự” của Vũ Việt Hằng – NXB Thống Kê, 1994: “Tuyển mộ là quá trình tìm hiểu những nhu cầu, phân tích công việc, đưa ra tiêu [11] Tác giả Vũ Việt Hằng (1994), Quản trị nhân sự, NXB Thống kê, Hà Nội, tr.26 [12] Tác giả Nguyễn Hữu Thân (2006), Quản trị nhân sự, NXB Lao động – Xã hội, tr. 1 chuẩn lựa chọn và xác định nguồn cung cấp nhân lực có hiệu quả nhất. Nó được thực hiện nhằm tìm kiếm, thu hút và tập trung những người có nguyện vọng xin việc”[13]. Trong giáo trình “Quản trị nhân sự” của Ths.
Nguyễn Văn Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân định nghĩa: “Tuyển mộ là quá trình thu hút các ứng viên có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức về phía mình để các nhà tuyển dụng lựa chọn và sàng lọc những người đủ điều kiện vào làm việc tại một vị trí nào đó trong tổ chức” [14]. Theo quan điểm của cá nhân, tôi hoàn toàn đồng ý với khái niệm tuyển mộ này của Ths. Khái niệm tuyển chọn Hiện nay, khái niệm tuyển chọn nhân lực được sử dụng nhiều nhất theo quan của Trường Đại học Kinh tế quốc dân, giáo trình “Quản trị nhân lực”: “Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm ra được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ”[15]. Khái niệm công chức Công chức là một khái niệm chung được sử dụng phổ biến ở nhiều quốc gia trên thế giới để chỉ những công dân được tuyển dụng vào làm việc thường xuyên trong cơ quan Nhà nước.
Do tính chất đặc thù của mỗi quốc gia, khái niệm công chức của các nước cũng không hoàn toàn đồng nhất.