Luận văn thạc sĩ ussh xây dựng tiêu chí đánh giá đội ngũ cán bộ chuyên trách và công chức cấp xã thị trấn ở huyện yên bình tỉnh yên bái

Luận văn thạc sĩ ussh phân tích tiêu chí đánh giá đội ngũ cán bộ chuyên trách và công chức cấp xã thị trấn huyện Yên Bình, tỉnh Yên Bái.

• Tác giả: Nguyễn Thùy Trang
• Người hướng dẫn: PGS. Trần Thị Minh Ngọc
• Trường học: Trường Đại Học Khoa Học Xã Hội Và Nhân Văn
• Chuyên ngành: Khoa học quản lý
• Đề tài: Xây Dựng Tiêu Chí Đánh Giá Đội Ngũ Cán Bộ Và Công Chức Cấp Xã, Thị Trấn Ở Huyện Yên Bình, Tỉnh Yên Bái
• Loại tài liệu: Luận văn Thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2014
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
• DANH MỤC BẢNG BIỂU
• PHẦN MỞ ĐẦU
• 0.1. Lý do chọn đề tài
• 0.2. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn
• 0.3. Lịch sử nghiên cứu
• 0.4. Mục tiêu nghiên cứu và nhiệm vụ nghiên cứu
• 0.4.1. Mục tiêu nghiên cứu
• 0.4.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
• 0.5. Phạm vi nghiên cứu
• 0.6. Mẫu khảo sát
• 0.7. Câu hỏi nghiên cứu
• 0.8. Giả thuyết nghiên cứu
• 0.9. Phương pháp nghiên cứu
• 0.10. Kết cấu luận văn
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ XÂY DỰNG TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
• 1.1. Các khái niệm
• 1.1.1. Cán bộ, công chức
• 1.1.2. Khái niệm công chức
• 1.1.3. Phân loại công chức
• 2. CHƯƠNG 2: ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ VÀ QUÁ TRÌNH ÁP DỤNG CÁC TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ ĐỘI NGŨ NÀY Ở HUYỆN YÊN BÌNH
• 3. CHƯƠNG 3: ĐỀ XUẤT PHƯƠNG ÁN XÂY DỰNG BỘ TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ CÁN BỘ CHUYÊN TRÁCH VÀ CÔNG CHỨC CẤP XÃ Ở HUYỆN YÊN BÌNH, TỈNH YÊN BÁI
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng quan về tiêu chí đánh giá cán bộ chuyên trách và công chức cấp xã

Tiêu chí đánh giá cán bộ chuyên trách và công chức cấp xã tại huyện Yên Bình, tỉnh Yên Bái là một vấn đề quan trọng trong công tác quản lý nhà nước. Việc xây dựng tiêu chí đánh giá không chỉ giúp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ mà còn đảm bảo hiệu quả trong công tác quản lý. Các tiêu chí này cần được xác định rõ ràng và cụ thể để phù hợp với thực tiễn địa phương.

1.1. Khái niệm cán bộ chuyên trách và công chức cấp xã

Cán bộ chuyên trách và công chức cấp xã là những người làm việc trong bộ máy nhà nước, có nhiệm vụ thực hiện các chính sách, pháp luật của Nhà nước tại địa phương. Họ đóng vai trò quan trọng trong việc thực hiện các nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội của huyện Yên Bình.

1.2. Tầm quan trọng của việc đánh giá cán bộ công chức

Đánh giá cán bộ công chức là một hoạt động cần thiết để xác định năng lực, phẩm chất và hiệu quả công việc của họ. Qua đó, giúp phát hiện những điểm mạnh, điểm yếu và có biện pháp cải thiện kịp thời.

II. Những thách thức trong việc đánh giá cán bộ chuyên trách và công chức cấp xã

Việc đánh giá cán bộ chuyên trách và công chức cấp xã tại huyện Yên Bình hiện nay gặp nhiều thách thức. Các tiêu chí đánh giá chưa được cụ thể hóa, dẫn đến việc đánh giá chủ yếu dựa trên cảm tính. Điều này ảnh hưởng đến chất lượng công tác cán bộ và sự phát triển của địa phương.

2.1. Thiếu tiêu chí cụ thể trong đánh giá

Nhiều tiêu chí đánh giá hiện nay còn chung chung, không phản ánh đúng thực trạng và năng lực của cán bộ. Điều này gây khó khăn trong việc đưa ra quyết định về khen thưởng hay kỷ luật.

2.2. Tình trạng cảm tính trong đánh giá

Đánh giá cán bộ công chức thường mang tính cảm tính, không có cơ sở khoa học rõ ràng. Điều này dẫn đến sự thiếu công bằng và minh bạch trong công tác đánh giá.

III. Phương pháp xây dựng tiêu chí đánh giá cán bộ chuyên trách và công chức cấp xã

Để xây dựng tiêu chí đánh giá hiệu quả, cần áp dụng các phương pháp khoa học và thực tiễn. Việc tham khảo các mô hình đánh giá thành công từ các địa phương khác cũng là một cách làm hiệu quả.

3.1. Nghiên cứu thực tiễn và tham khảo mô hình

Cần tiến hành khảo sát thực tế tại các xã trong huyện Yên Bình để thu thập thông tin về thực trạng đội ngũ cán bộ. Đồng thời, tham khảo các mô hình đánh giá từ các địa phương khác để áp dụng phù hợp.

3.2. Xây dựng bộ tiêu chí đánh giá cụ thể

Bộ tiêu chí đánh giá cần được xây dựng dựa trên các yếu tố như năng lực chuyên môn, phẩm chất đạo đức, và kết quả công việc. Các tiêu chí này cần rõ ràng, dễ hiểu và có thể đo lường được.

IV. Ứng dụng thực tiễn của tiêu chí đánh giá cán bộ chuyên trách và công chức cấp xã

Việc áp dụng các tiêu chí đánh giá vào thực tiễn sẽ giúp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức. Qua đó, tạo ra một môi trường làm việc hiệu quả và minh bạch hơn.

4.1. Kết quả đạt được từ việc áp dụng tiêu chí

Khi áp dụng các tiêu chí đánh giá cụ thể, huyện Yên Bình có thể nâng cao chất lượng công tác cán bộ, từ đó thúc đẩy sự phát triển kinh tế - xã hội của địa phương.

4.2. Những bài học kinh nghiệm từ thực tiễn

Các bài học kinh nghiệm từ việc áp dụng tiêu chí đánh giá sẽ giúp các địa phương khác có thể tham khảo và áp dụng, từ đó nâng cao hiệu quả công tác cán bộ.

V. Kết luận và hướng phát triển tiêu chí đánh giá cán bộ chuyên trách và công chức cấp xã

Việc xây dựng và áp dụng tiêu chí đánh giá cán bộ chuyên trách và công chức cấp xã tại huyện Yên Bình là một nhiệm vụ quan trọng. Cần có sự đầu tư và nghiên cứu kỹ lưỡng để đảm bảo tính hiệu quả và công bằng trong công tác đánh giá.

5.1. Định hướng phát triển tiêu chí đánh giá

Cần tiếp tục hoàn thiện bộ tiêu chí đánh giá để phù hợp với yêu cầu thực tiễn và xu hướng phát triển của xã hội. Việc này sẽ giúp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức trong tương lai.

5.2. Tầm nhìn tương lai cho công tác đánh giá cán bộ

Công tác đánh giá cán bộ cần được thực hiện một cách khoa học và minh bạch, từ đó tạo ra một đội ngũ cán bộ công chức có đủ năng lực và phẩm chất phục vụ nhân dân.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Huyện Yên Bình là đơn vị hành chính miền núi nằm ở phía Đông Nam tỉnh Yên Bái, bao gồm 26 xã và thị trấn trực thuộc với quy mô dân số 107.398 người, trong đó lực lượng lao động nông thôn chiếm tới 76,5%. Đội ngũ cán bộ chuyên trách và công chức cấp xã giữ vai trò then chốt trong việc thực thi đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước và trực tiếp thúc đẩy phát triển kinh tế xã hội tại địa phương. Tuy nhiên, công tác đánh giá đội ngũ nhân lực công vụ cơ sở trong giai đoạn 2010 - 2012 vẫn tồn tại nhiều điểm nghẽn mang tính cố hữu. Hoạt động bình xét phần lớn mang nặng tính cảm tính, định tính chung chung và dựa trên 4 mức phân loại truyền thống mà thiếu đi các chỉ số đo lường hiệu suất thực tế.

Vấn đề nghiên cứu trọng tâm của luận văn là giải quyết sự thiếu hụt của một hệ thống tiêu chí định lượng chuẩn hóa, dẫn đến tình trạng cào bằng, nể nang và chưa phản ánh đúng năng lực thực thi công vụ. Mục tiêu nghiên cứu cụ thể hướng tới việc hệ thống hóa cơ sở lý luận khoa học quản lý, khảo sát toàn diện thực trạng chất lượng của hơn 500 cán bộ và công chức tại 26 xã, thị trấn huyện Yên Bình, từ đó xây dựng bộ tiêu chí đánh giá khoa học, lượng hóa theo từng vị trí việc làm.

Phạm vi nghiên cứu được xác lập không gian tại toàn bộ 24 xã và 2 thị trấn của huyện Yên Bình trong khung thời gian 2010 - 2012. Ý nghĩa thực tiễn của công trình thể hiện qua việc cung cấp công cụ quản trị nguồn nhân lực công hiện đại, giúp giảm khoảng 35% sự sai lệch đánh giá do yếu tố chủ quan, tạo tiền đề vững chắc để chuẩn hóa 100% chức danh cán bộ cơ sở và nâng cao hiệu lực quản lý nhà nước tại địa phương.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu được xây dựng dựa trên nền tảng lý thuyết quản trị nguồn nhân lực công hiện đại và lý thuyết quản trị theo mục tiêu nhằm lượng hóa kết quả đầu ra của hoạt động công vụ. Khung lý thuyết tiếp cận việc đánh giá cán bộ, công chức không chỉ dừng lại ở phẩm chất chính trị mà phải gắn chặt với hiệu suất công việc, sản phẩm cụ thể và mức độ hài lòng của nhân dân.

Hệ thống luận cứ pháp lý cốt lõi được vận dụng bao gồm Luật Cán bộ, công chức năm 2008, Pháp lệnh Cán bộ, công chức năm 1998 (sửa đổi năm 2003), Nghị định số 114/2003/NĐ-CP về cán bộ, công chức xã, phường, thị trấn, Nghị định số 117/2003/NĐ-CP và Quyết định số 11/1998/TCCP-CCVC của Ban Tổ chức Cán bộ Chính phủ ban hành quy chế đánh giá công chức.

Các khái niệm chính được làm rõ trong công trình gồm:

• Cán bộ cấp xã: Công dân Việt Nam được bầu cử đảm nhiệm chức vụ lãnh đạo, quản lý theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân, cấp ủy Đảng và các tổ chức chính trị - xã hội.
• Công chức cấp xã: Công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, nằm trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
• Đánh giá công chức: Quá trình thu thập, xử lý thông tin định kỳ và có hệ thống nhằm xác định năng lực, phẩm chất, mức độ hoàn thành nhiệm vụ để làm căn cứ quy hoạch, đào tạo, đãi ngộ hoặc kỷ luật.
• Tiêu chí đánh giá: Hệ thống các dấu hiệu, chuẩn mực và thang đo định lượng được xác lập để nhận biết, phân loại và đo lường mức độ cống hiến của từng vị trí công tác.

Phương pháp nghiên cứu

Nguồn dữ liệu của đề tài được thu thập từ các báo cáo thống kê nhân sự định kỳ, hồ sơ quản lý cán bộ của Ủy ban nhân dân huyện Yên Bình, Phòng Nội vụ và Đảng ủy 26 xã, thị trấn trong giai đoạn từ năm 2010 đến năm 2012.

Cỡ mẫu nghiên cứu bao gồm toàn bộ tổng thể 261 công chức chuyên môn cấp xã, 130 cán bộ khối đoàn thể và hơn 110 cán bộ lãnh đạo chủ chốt Đảng ủy, Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân trên địa bàn 26 đơn vị hành chính. Phương pháp chọn mẫu tổng thể toàn diện được áp dụng nhằm đảm bảo tính bao quát, không bỏ sót các đặc thù của 1 xã vùng cao và 6 xã đặc biệt khó khăn. Bên cạnh đó, tác giả tiến hành phỏng vấn sâu đối với 27 cán bộ quản lý và công chức chuyên môn để thu thập ý kiến chuyên gia về quy trình thực thi đánh giá.

Lý do lựa chọn phương pháp phân tích thống kê mô tả, tổng hợp và so sánh chéo là nhằm phân tầng rõ rệt thực trạng trình độ học vấn, chuyên môn, lý luận chính trị và kỹ năng tin học. Việc phân tích định lượng kết hợp định tính giúp phát hiện chính xác các khoảng trống năng lực, tạo căn cứ thực chứng vững chắc để thiết kế thang đo 100 điểm với các trọng số điểm thành phần tối ưu.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Khảo sát thực tiễn tại huyện Yên Bình cho thấy quy mô đội ngũ nhân sự cơ sở khá đông đảo nhưng bộc lộ nhiều điểm bất cập về cơ cấu và chất lượng chuyên môn:

Thứ nhất, cơ cấu độ tuổi có xu hướng trẻ hóa tích cực ở khối công chức nhưng mất cân bằng giới tính nghiêm trọng ở các vị trí lãnh đạo. Khối công chức chuyên môn có 178 trên 261 người (chiếm 68,2%) ở độ tuổi dưới 35. Ngược lại, 100% cán bộ giữ vị trí Bí thư Đảng ủy (26 người) và Chủ tịch Ủy ban nhân dân (25 người) đều là nam giới. Tỷ lệ nữ tham gia lãnh đạo rất thấp, chỉ đạt 4 trên 28 Phó Bí thư Đảng ủy (chiếm 14,3%) và 2 trên 32 Phó Chủ tịch Ủy ban nhân dân (chiếm 6,3%).

Thứ hai, khoảng cách trình độ chuyên môn và lý luận chính trị giữa các nhóm chức danh còn rất lớn. Trong khi 100% Bí thư Đảng ủy và 96% Chủ tịch Ủy ban nhân dân đã qua đào tạo trung cấp lý luận chính trị trở lên, thì có tới 145 trên 261 công chức chuyên môn (chiếm 55,6%) và 44 trên 130 cán bộ đoàn thể (chiếm 33,8%) hoàn toàn chưa qua đào tạo lý luận chính trị. Về chuyên môn nghiệp vụ, khối đoàn thể có tới 64 trên 130 người (chiếm 49,2%) chưa qua đào tạo chuyên môn.

Thứ ba, kỹ năng ứng dụng công nghệ thông tin chưa đồng đều. Tỷ lệ cán bộ đạt chứng chỉ Tin học trình độ A ở nhóm Bí thư Đảng ủy chỉ đạt khoảng 53,8% (14 trên 26 người), nhóm Chủ tịch Ủy ban nhân dân đạt 60% (15 trên 25 người), trong khi ở khối công chức chuyên môn con số này đạt 72,4% (189 trên 261 người).

Thứ tư, công tác đánh giá hàng năm vẫn phụ thuộc hoàn toàn vào 8 tiêu chí chung mang tính tuân thủ quy chế, dẫn đến hơn 90% cán bộ công chức đều được xếp loại hoàn thành tốt và xuất sắc nhiệm vụ, không tạo được động lực phấn đấu thực chất.

Thảo luận kết quả

Các số liệu thống kê được tổng hợp trong các bảng danh mục trình độ đào tạo và biểu đồ cơ cấu độ tuổi cho thấy sự chênh lệch rõ rệt về năng lực công vụ giữa các nhóm chức danh. Việc mô hình hóa dữ liệu qua biểu đồ cột phân tầng dân tộc và độ tuổi đã chỉ ra rằng cán bộ dân tộc thiểu số như Tày (chiếm 21% Chủ tịch xã), Dao (chiếm 12%), Cao Lan (chiếm 8%) đã từng bước được bổ nhiệm nhưng cơ hội tiếp cận đào tạo chuẩn hóa vẫn còn hạn chế.

Nguyên nhân chính của thực trạng này bắt nguồn từ việc công tác quy hoạch, điều động trước đây chưa gắn với bản mô tả vị trí việc làm. Thêm vào đó, việc thiếu vắng các minh chứng định lượng hàng tháng khiến quy trình bình xét cuối năm rơi vào tâm lý dĩ hòa vi quý. So sánh với các nghiên cứu nhân sự công tại các địa phương lân cận, huyện Yên Bình phản ánh đúng đặc trưng của địa bàn miền núi nơi tiêu chuẩn chính trị thường được ưu tiên trước, trong khi năng lực chuyên môn nghiệp vụ và kỹ năng hành chính công bị xem nhẹ. Việc xây dựng bộ công cụ đánh giá mới là đòi hỏi cấp bách để chuyển đổi từ nền hành chính quản lý sang nền hành chính phục vụ và kiến tạo.

Đề xuất và khuyến nghị

Để chuẩn hóa và nâng cao chất lượng công tác đánh giá nhân lực công vụ cấp cơ sở tại huyện Yên Bình, luận văn đề xuất 4 nhóm giải pháp trọng tâm:

Thứ nhất, ban hành và áp dụng Bộ tiêu chí đánh giá cán bộ, công chức cấp xã theo thang điểm 100 toàn diện. Cấu trúc điểm số được lượng hóa cụ thể gồm 4 phần:

• Tiêu chí chung về chính trị, tư tưởng, đạo đức, tác phong: tối đa 20 điểm.
• Trình độ, năng lực và chất lượng chuyên môn: tối đa 20 điểm.
• Mức độ hoàn thành nhiệm vụ theo vị trí chức danh và khối công tác: tối đa 50 điểm.
• Chiều hướng phát triển, sáng kiến và sự tiến bộ so với kỳ đánh giá trước: tối đa 10 điểm.

Thứ hai, chuẩn hóa quy trình đánh giá 4 bước minh bạch và khách quan. Quy trình bao gồm: cá nhân tự chấm điểm kèm báo cáo minh chứng; tập thể cơ quan đóng góp ý kiến và bỏ phiếu phân loại; người đứng đầu cấp ủy và chính quyền thẩm định chấm điểm trực tiếp; thông báo công khai kết quả và lưu trữ hồ sơ công vụ. Chỉ tiêu đặt ra là kiểm soát tỷ lệ hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ không vượt quá 20% tổng số cán bộ của từng xã.

Thứ ba, xây dựng kế hoạch đào tạo bồi dưỡng có địa chỉ theo lộ trình 2015 - 2020. Mục tiêu là nâng tỷ lệ cán bộ khối đoàn thể có trình độ trung cấp chuyên môn từ 50,8% lên trên 85%, đồng thời phổ cập trình độ trung cấp lý luận chính trị cho trên 80% công chức chuyên môn. Trung tâm Bồi dưỡng Chính trị huyện phối hợp với Phòng Nội vụ định kỳ tổ chức 2 đến 3 khóa bồi dưỡng kỹ năng tin học và hành chính công mỗi năm.

Thứ tư, số hóa hệ thống theo dõi minh chứng công tác hàng tháng do Ủy ban nhân dân huyện chủ trì triển khai, giúp quản lý dữ liệu công vụ của 261 công chức một cách tự động và minh bạch.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Công trình nghiên cứu mang giá trị ứng dụng thực tiễn cao và là tài liệu tham khảo hữu ích cho 4 nhóm đối tượng chính:

Nhóm 1: Cơ quan quản lý nhà nước và cơ quan tham mưu công tác cán bộ cấp huyện, trực tiếp là Phòng Nội vụ và Ban Tổ chức Huyện ủy Yên Bình cùng các huyện có điều kiện tương đồng. Lợi ích đạt được là có thể áp dụng trực tiếp khung tiêu chí thang điểm 100 để đổi mới quy chế đánh giá, quy hoạch và bổ nhiệm nhân sự định kỳ.

Nhóm 2: Đội ngũ lãnh đạo Đảng ủy, Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân 26 xã, thị trấn. Lợi ích là nắm bắt công cụ quản trị hiện đại, phân công công việc rõ ràng và theo dõi chính xác mức độ hoàn thành nhiệm vụ 50 điểm của từng cán bộ cấp dưới.

Nhóm 3: Các giảng viên, nghiên cứu viên chuyên ngành Khoa học quản lý, Quản lý công và Hành chính công tại các học viện, trường đại học. Công trình cung cấp bộ dữ liệu thực chứng phong phú về nhân lực công vụ cấp cơ sở tại vùng trung du miền núi phía Bắc.

Nhóm 4: Học viên cao học và sinh viên ngành quản trị nhân lực công. Luận văn là hình mẫu phương pháp luận trong việc kết hợp phân tích định tính và định lượng để xây dựng hệ thống chỉ số đánh giá hiệu suất.

Câu hỏi thường gặp

Bộ tiêu chí mới có điểm gì đột phá so với cách đánh giá truyền thống trước đây? Điểm đột phá căn bản là việc phân bổ tới 50% tổng số điểm vào kết quả thực hiện nhiệm vụ theo từng vị trí chức danh cụ thể, thay vì áp dụng chung một khuôn mẫu cho mọi đối tượng. Đồng thời, bộ tiêu chí bổ sung 10 điểm ghi nhận chiều hướng tiến bộ và sáng kiến công tác, tạo động lực phát triển liên tục cho cán bộ.

Tại sao nghiên cứu lựa chọn thang điểm 100 thay vì giữ nguyên thang điểm 10? Thang điểm 100 cho phép phân chia chi tiết các chỉ báo hành vi và kết quả công việc với độ phân giải cao hơn. Trong thực tế tại 26 xã huyện Yên Bình, thang đo 100 điểm giúp phân định rõ ràng ranh giới giữa 4 mức xếp loại, hạn chế tối đa tình trạng cào bằng điểm số và tâm lý nể nang giữa các đồng nghiệp.

Thách thức lớn nhất khi triển khai bộ tiêu chí tại huyện Yên Bình là gì? Thách thức lớn nhất là thói quen lưu trữ hồ sơ minh chứng công vụ của cán bộ xã còn yếu và trình độ tin học chưa đồng đều, khi có tới 46,2% Bí thư Đảng ủy và gần 28% công chức chưa đạt chứng chỉ Tin học A. Điều này đòi hỏi phải có giai đoạn tập huấn kỹ lưỡng trước khi áp dụng đại trà.

Luận văn phân chia các nhóm đối tượng để đánh giá nhiệm vụ chuyên môn như thế nào? Hệ thống tiêu chí phân định thành 4 nhóm chức danh riêng biệt: Nhóm cán bộ lãnh đạo Đảng (Bí thư, Phó Bí thư); Nhóm cán bộ chính quyền (Chủ tịch, Phó Chủ tịch Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân); Nhóm công chức chuyên môn (7 chức danh chuyên môn); và Nhóm trưởng các đoàn thể chính trị - xã hội.

Bộ tiêu chí này có thể nhân rộng cho các địa phương khác ngoài huyện Yên Bình không? Bộ tiêu chí hoàn toàn có thể chuyển giao và áp dụng cho các huyện miền núi khác trên toàn quốc. Do khung pháp lý căn cứ trên Luật Cán bộ, công chức năm 2008 và Nghị định số 114/2003/NĐ-CP có tính đồng bộ, các địa phương chỉ cần điều chỉnh nhẹ các trọng số điểm để phù hợp với đặc thù kinh tế xã hội của vùng mình.

Kết luận

• Luận văn đã hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận khoa học quản lý về xây dựng tiêu chí và quy trình đánh giá đội ngũ cán bộ, công chức cấp cơ sở theo định hướng hiệu quả công việc.
• Phản ánh chân thực bức tranh năng lực của 261 công chức và hơn 240 cán bộ quản lý tại 26 xã, thị trấn huyện Yên Bình giai đoạn 2010 - 2012 qua các số liệu thống kê thực chứng.
• Vạch rõ các điểm nghẽn về mất cân bằng giới tính ở vị trí chủ chốt và sự thiếu hụt đào tạo lý luận chính trị ở khối công chức chuyên môn (chiếm tới 55,6%).
• Thiết kế thành công Bộ tiêu chí đánh giá cán bộ, công chức cấp xã theo thang điểm 100 với 50 điểm gắn chặt vào vị trí việc làm và sản phẩm đầu ra cụ thể.
• Đề xuất quy trình thực hiện 4 bước khoa học kèm hệ thống giải pháp đào tạo, số hóa quản lý công vụ có tính khả thi cao.

Đóng góp chính của luận văn là tạo lập công cụ quản trị nhân sự công minh bạch, góp phần nâng cao năng lực thực thi công vụ tại cơ sở. Lộ trình tiếp theo cần tập trung hoàn thiện quy chế thí điểm trong 6 tháng đầu năm 2015 và tiến tới áp dụng đồng bộ trên toàn tỉnh Yên Bái giai đoạn 2016 - 2020. Các nhà quản lý hãy nhanh chóng ứng dụng bộ tiêu chí này để xây dựng nền hành chính cơ sở kỷ cương, chuyên nghiệp và hiệu quả.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1. Cơ sở lý luận về xây dựng tiêu chí đánh giá cán bộ công chức o Chương 2: Đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã và quá trình áp dụng các tiêu chí đánh giá đội ngũ này ở huyện Yên Bình o Chương 3: Đề xuất xây dựng bộ tiêu chí đánh giá cán bộ và công chức cấp xã ở huyện Yên Bình, tỉnh Yên Bái  Phần kết luận 6 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] PHẦN NỘI DUNG CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ XÂY DỰNG TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC 1. Các khái niệm Để làm rõ đƣợc cơ sở lý luận của đề tài, trƣớc hết cần làm rõ các khái niệm sau: 1. Cán bộ, công chức Khái niệm “cán bộ”, “công chức” ở mỗi giai đoạn khác nhau và trong từng văn bản quy phạm pháp luật khác nhau lại đƣợc quy định khác nhau: Trong các văn bản quy phạm pháp luật của nƣớc ta hiện nay sử dụng đồng th i các khái niệm: “cán bộ”, “công chức”, “viên chức”, “cán bộ, công chức”.

Các “cán bộ”, “công chức”, “viên chức”, “cán bộ, công chức” không chỉ làm việc trong bộ máy nhà nƣớc mà cả trong cơ quan, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội. Thực trạng này là một nét đặc thù xuất phát từ đặc điểm của hệ thống chính trị nƣớc ta hiện nay. Trong Pháp lệnh cán bộ, công chức năm 1998 (đã được sửa đổi, bổ sung năm 2003) không đƣa ra định nghĩa riêng cho từng đối tƣợng “cán bộ”, “công chức”, mà tại Điều 1 của Pháp lệnh cán bộ, công chức (sửa đổi) quy định: 1. Cán bộ, công chức quy định tại pháp lệnh này là công dân Việt Nam, trong biên chế, bao gồm: a) Những ngƣ i do bầu cử để đảm nhiệm chức vụ theo nhiệm kỳ trong các cơ quan nhà nƣớc, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ƣơng; ở tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ƣơng (sau đây gọi chung là cấp tỉnh); ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện); b) Những ngƣ i đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc đƣợc giao nhiệm vụ thƣ ng xuyên làm việc trong các tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ƣơng, cấp tỉnh, cấp huyện.

c) Những ngƣ i đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm vào một ngạch công chức hoặc giao giữ một công vụ thƣ ng xuyên trong các cơ quan nhà nƣớc ở trung ƣơng, cấp tỉnh, cấp huyện; 7 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] d) Những ngƣ i đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm vào một ngạch viên chức hoặc giao giữ một nhiệm vụ thƣ ng xuyên trong đơn vị sự nghiệp của Nhà nƣớc, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội; đ) Thẩm phán Toà án nhân dân, Kiểm sát viên Viện kiểm sát nhân dân; e) Những ngƣ i đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc đƣợc giao nhiệm vụ thƣ ng xuyên làm việc trong các cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc ph ng; làm việc trong các cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp; g) Những ngƣ i do bầu cử để đảm nhiệm chức vụ theo nhiệm kỳ trong thƣ ng trực Hội đồng nhân dân, Uỷ ban nhân dân; Bí thƣ, Phó Bí thƣ Đảng uỷ; ngƣ i đứng đầu tổ chức chính trị - xã hội xã, phƣ ng, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã); h) Những ngƣ i đƣợc tuyển dụng, giao giữ một chức danh chuyên môn nghiệp vụ thuộc Uỷ ban nhân dân cấp xã.