Thực trạng và giải pháp nâng cao phúc lợi bổ sung cho doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam

Tài liệu nghiên cứu Thực trạng và giải pháp cho phúc lợi bổ sung trong doanh nghiệp vừa và nhỏ ở việt nam, tổng hợp lý thuyết và thực hành, cung cấp kiến thức chuyên sâu về .

• Tác giả: Nguyễn Thế Phương
• Người hướng dẫn: TS Nguyễn Quỳnh Hương
• Trường học: Trường Đại Học Ngoại Thương
• Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
• Đề tài: Thực Trạng Và Giải Pháp Cho Phúc Lợi Bổ Sung Trong Doanh Nghiệp Vừa Và Nhỏ Ở Việt Nam
• Loại tài liệu: Luận Văn Thạc Sĩ
• Năm xuất bản: 2023
• Địa điểm: Thành Phố Hồ Chí Minh

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
• DANH MỤC BẢNG
• DANH MỤC BIỂU ĐỒ
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÚC LỢI BỔ SUNG TRONG DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ Ở VIỆT NAM
• 1.1. Khái niệm và đặc điểm của doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam
• 1.1.1. Khái niệm về doanh nghiệp vừa và nhỏ
• 1.1.2. Đặc điểm doanh nghiệp vừa và nhỏ
• 1.2. Khái niệm phúc lợi bổ sung
• 1.3. Môi trường tác động tới phúc lợi bổ sung
• 1.3.1. Môi trường vĩ mô
• 1.3.2. Môi trường vi mô
• 1.4. Tiểu kết chương 1
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÚC LỢI BỔ SUNG TRONG DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ Ở VIỆT NAM
• 2.1. Thực trạng các chính sách phúc lợi bổ sung áp dụng ở Việt Nam
• 2.1.1. Phúc lợi bắt buộc
• 2.1.2. Phúc lợi không bắt buộc
• 2.2. Thực trạng phúc lợi bổ sung trong doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam
• 2.2.1. Thực trạng tại chung về phúc lợi bổ sung ở Việt Nam
• 2.2.2. Thực trạng về phúc lợi bổ sung tại doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam
• 2.2.3. Nhận xét chung về thực trạng phúc lợi bổ sung trong doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam
• 2.3. Kết quả đạt được
• 2.4. Hạn chế và nguyên nhân
• 2.5. Tiểu kết chương 2
• 3. CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP CHO PHÚC LỢI BỔ SUNG TRONG DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ Ở VIỆT NAM
• 3.1. Giải pháp áp dụng cho người sử dụng lao động
• 3.1.1. Tuân thủ các quy định của Pháp luật có liên quan đến đóng góp của NSDLĐ vào một số quỹ phúc lợi của nhân viên
• 3.1.2. Cải thiện phân tích nhiệm vụ và hệ thống nhân sự
• 3.1.3. Cải thiện giáo dục, nâng cao trình độ của NLĐ
• 3.1.4. Tạo điều kiện việc làm thuận lợi
• 3.1.5. Tổ chức hoạt động trong công ty
• 3.1.6. Sử dụng quỹ phúc lợi công bằng và minh bạch
• 3.1.7. Tiến hành chế độ bảo hiểm theo quy định
• 3.1.8. Nâng cao những phúc lợi bảo đảm
• 3.2. Giải pháp áp dụng cho người lao động
• 3.2.1. Tuân thủ các quy chế, quy định
• 3.2.2. Thực hiện đóng góp trong công tác sửa đổi văn bản
• 3.3. Giải pháp áp dụng cho đơn vị quản lý nhà nước
• 3.3.1. Vai trò lãnh đạo của Đảng và cơ quan ban ngành được tăng cường hơn trong quá trình thực đổi mới an sinh xã hội
• 3.3.2. Bổ sung hệ thống pháp luật, lao động, việc làm, BHXH, BHTN
• 3.3.3. Tăng cường hiệu quả công tác quản lý của nhà nước về BHXH
• 3.3.4. Tăng cường năng lực quản trị và hiệu quả tổ chức việc thực hiện chính sách BHXH, BHTN
• 3.3.5. Đổi mới các chính sách tuyên truyền, phổ biến pháp luật về BHXH và BHTN đến với người dân trong khu vực
• 3.4. Giải pháp áp dụng cho cơ quan đại diện người lao động
• 3.4.1. Đại diện cho đoàn viên và NLĐ, bảo vệ quyền lợi hợp pháp cho họ
• 3.4.2. Tổ chức các hoạt động có ích hỗ trợ cho NLĐ
• 3.4.3. Nâng cao hình thức và nội dung công tác tuyên truyền, tạo dựng ra một lực lượng lao động lớn mạnh
• 3.4.4. Cải thiện và đổi mới các phong trào thi đua của NLĐ phần phát triển kinh tế và an sinh xã hội
• 3.4.5. Xây dựng tổ chức công đoàn trong sáng, phát triển
• 3.4.6. Đổi mới chất lượng và hiệu quả hoạt động có ích của phụ nữ
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng quan về thực trạng phúc lợi bổ sung trong doanh nghiệp vừa và nhỏ

Phúc lợi bổ sung trong doanh nghiệp vừa và nhỏ (DNVVN) ở Việt Nam đang trở thành một vấn đề quan trọng trong bối cảnh phát triển kinh tế hiện nay. Theo thống kê, DNVVN chiếm đến 97% tổng số doanh nghiệp và đóng góp 45% GDP. Tuy nhiên, thực trạng phúc lợi bổ sung cho người lao động (NLĐ) vẫn còn nhiều hạn chế. Nhiều DNVVN chưa chú trọng đến việc xây dựng hệ thống phúc lợi bổ sung, dẫn đến việc NLĐ không được hưởng đầy đủ quyền lợi. Điều này không chỉ ảnh hưởng đến đời sống của NLĐ mà còn tác động tiêu cực đến năng suất lao động và sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.

1.1. Khái niệm và vai trò của phúc lợi bổ sung

Phúc lợi bổ sung là những quyền lợi ngoài lương mà NLĐ được hưởng, bao gồm bảo hiểm, dịch vụ y tế, và các tiện ích khác. Vai trò của phúc lợi bổ sung không chỉ giúp NLĐ cảm thấy an tâm hơn trong công việc mà còn tạo động lực làm việc, từ đó nâng cao năng suất lao động cho DNVVN.

1.2. Tình hình thực hiện phúc lợi bổ sung tại DNVVN

Nhiều DNVVN hiện nay vẫn chưa thực hiện đầy đủ các chính sách phúc lợi bổ sung. Theo khảo sát, chỉ một số ít doanh nghiệp cung cấp phúc lợi không bắt buộc, trong khi phúc lợi bắt buộc vẫn chưa được thực hiện đồng bộ. Điều này dẫn đến sự thiếu hụt trong việc chăm sóc đời sống NLĐ.

II. Những thách thức trong việc triển khai phúc lợi bổ sung

Việc triển khai phúc lợi bổ sung trong DNVVN gặp nhiều thách thức. Đầu tiên, nhận thức của NLĐ về phúc lợi bổ sung còn hạn chế, dẫn đến việc họ không tham gia đầy đủ. Thứ hai, nhiều DNVVN gặp khó khăn trong việc tài chính để đầu tư cho các chương trình phúc lợi. Cuối cùng, sự thiếu hụt trong chính sách pháp luật cũng là một rào cản lớn.

2.1. Nhận thức của NLĐ về phúc lợi bổ sung

Nhiều NLĐ chưa hiểu rõ về quyền lợi của mình trong hệ thống phúc lợi bổ sung. Điều này dẫn đến việc họ không yêu cầu hoặc không tham gia vào các chương trình phúc lợi, làm giảm hiệu quả của các chính sách này.

2.2. Khó khăn tài chính của DNVVN

Nhiều DNVVN không đủ khả năng tài chính để đầu tư vào phúc lợi bổ sung cho NLĐ. Điều này khiến họ phải cân nhắc giữa việc chi trả lương cao hơn hay đầu tư vào phúc lợi, dẫn đến sự thiếu hụt trong việc chăm sóc đời sống NLĐ.

III. Giải pháp nâng cao phúc lợi bổ sung cho NLĐ

Để cải thiện tình hình phúc lợi bổ sung trong DNVVN, cần có những giải pháp đồng bộ. Đầu tiên, cần nâng cao nhận thức của NLĐ về quyền lợi của mình. Thứ hai, DNVVN cần cải thiện khả năng tài chính để có thể đầu tư vào phúc lợi. Cuối cùng, cần có sự hỗ trợ từ chính phủ trong việc xây dựng chính sách phúc lợi hợp lý.

3.1. Nâng cao nhận thức cho NLĐ

Cần tổ chức các chương trình tuyên truyền để NLĐ hiểu rõ hơn về quyền lợi của mình trong hệ thống phúc lợi bổ sung. Việc này sẽ giúp họ tham gia tích cực hơn vào các chương trình phúc lợi.

3.2. Hỗ trợ tài chính cho DNVVN

Chính phủ cần có các chính sách hỗ trợ tài chính cho DNVVN để họ có thể đầu tư vào phúc lợi bổ sung cho NLĐ. Điều này không chỉ giúp cải thiện đời sống NLĐ mà còn nâng cao năng suất lao động.

IV. Ứng dụng thực tiễn và kết quả nghiên cứu

Nghiên cứu đã chỉ ra rằng việc cải thiện phúc lợi bổ sung có thể mang lại nhiều lợi ích cho cả NLĐ và DNVVN. Các doanh nghiệp áp dụng phúc lợi bổ sung một cách hiệu quả sẽ thấy sự gia tăng trong năng suất lao động và sự gắn bó của NLĐ. Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng những DNVVN chú trọng đến phúc lợi bổ sung thường có tỷ lệ giữ chân NLĐ cao hơn.

4.1. Lợi ích của phúc lợi bổ sung

Phúc lợi bổ sung không chỉ giúp NLĐ cảm thấy an tâm hơn mà còn tạo động lực làm việc. Nghiên cứu cho thấy rằng những DNVVN có chính sách phúc lợi tốt thường có năng suất lao động cao hơn.

4.2. Kết quả từ các DNVVN điển hình

Một số DNVVN đã áp dụng thành công các chương trình phúc lợi bổ sung và nhận được phản hồi tích cực từ NLĐ. Điều này chứng tỏ rằng việc đầu tư vào phúc lợi bổ sung là cần thiết và mang lại hiệu quả cao.

V. Kết luận và triển vọng tương lai của phúc lợi bổ sung

Phúc lợi bổ sung trong DNVVN ở Việt Nam đang có nhiều cơ hội phát triển. Tuy nhiên, để đạt được điều này, cần có sự đồng bộ giữa các chính sách và sự hỗ trợ từ chính phủ. Việc nâng cao nhận thức của NLĐ và cải thiện khả năng tài chính cho DNVVN sẽ là những yếu tố quyết định cho sự thành công của các chương trình phúc lợi bổ sung trong tương lai.

5.1. Tương lai của phúc lợi bổ sung

Với sự phát triển của nền kinh tế, nhu cầu về phúc lợi bổ sung sẽ ngày càng tăng. Các DNVVN cần chuẩn bị sẵn sàng để đáp ứng nhu cầu này.

5.2. Đề xuất chính sách cho phúc lợi bổ sung

Cần có các chính sách hỗ trợ từ chính phủ để khuyến khích DNVVN đầu tư vào phúc lợi bổ sung cho NLĐ. Điều này sẽ giúp cải thiện đời sống NLĐ và nâng cao năng suất lao động.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Phúc lợi bổ sung trong doanh nghiệp vừa và nhỏ (DNVVN) tại Việt Nam đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao đời sống người lao động (NLĐ) và thúc đẩy hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp. Theo Bộ Kế hoạch và Đầu tư, DNVVN chiếm khoảng 97% tổng số doanh nghiệp, đóng góp 45% GDP và thu hút hơn 5 triệu lao động. Tuy nhiên, thực trạng phúc lợi bổ sung trong các doanh nghiệp này còn nhiều hạn chế, ảnh hưởng đến sự gắn bó và năng suất lao động của NLĐ.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm hệ thống hóa cơ sở lý luận về phúc lợi bổ sung, phân tích thực trạng và các yếu tố tác động, từ đó đề xuất giải pháp nâng cao phúc lợi bổ sung cho NLĐ trong DNVVN tại Việt Nam. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào dữ liệu từ năm 2015 đến 2018, chủ yếu phân tích các loại phúc lợi bắt buộc và không bắt buộc, cùng môi trường tác động đến phúc lợi bổ sung trong DNVVN.

Nghiên cứu có ý nghĩa thiết thực trong bối cảnh cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 và hội nhập kinh tế quốc tế, khi nhu cầu vật chất và tinh thần của NLĐ ngày càng đa dạng. Việc cải thiện phúc lợi bổ sung không chỉ giúp NLĐ an tâm làm việc mà còn góp phần nâng cao năng suất lao động, thúc đẩy sự phát triển bền vững của DNVVN. Các chỉ số như tỷ lệ tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và mức đóng góp quỹ phúc lợi được xem là các metrics quan trọng để đánh giá hiệu quả chính sách phúc lợi bổ sung.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên hai khung lý thuyết chính: lý thuyết phúc lợi xã hội và lý thuyết quản trị nguồn nhân lực. Lý thuyết phúc lợi xã hội nhấn mạnh vai trò của các chính sách bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong việc bảo vệ quyền lợi NLĐ và ổn định xã hội. Lý thuyết quản trị nguồn nhân lực tập trung vào chính sách đãi ngộ, phúc lợi bổ sung như công cụ tạo động lực, tăng sự gắn bó và nâng cao hiệu quả lao động.

Các khái niệm chính bao gồm:

• Phúc lợi bắt buộc: Bao gồm các chế độ BHXH, BHYT, BHTN theo quy định pháp luật.
• Phúc lợi không bắt buộc: Các chính sách phúc lợi do doanh nghiệp tự nguyện áp dụng như bảo hiểm nhân thọ, bảo hiểm sức khỏe bổ sung, thời gian làm việc linh hoạt, dịch vụ hỗ trợ NLĐ.
• Môi trường vĩ mô: Chính sách pháp luật, tình hình kinh tế xã hội, vai trò của Nhà nước và tổ chức đại diện NLĐ.
• Môi trường vi mô: Vai trò lãnh đạo doanh nghiệp, tình hình tài chính, chính sách nhân sự và thù lao, trình độ chuyên môn và văn hóa của NLĐ.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp thu thập thông tin thứ cấp từ các báo cáo, tài liệu nghiên cứu, số liệu thống kê của Tổng cục Thống kê và các cơ quan liên quan giai đoạn 2015-2018. Cỡ mẫu bao gồm toàn bộ DNVVN trên phạm vi cả nước với số liệu về tham gia BHXH, BHYT, BHTN và kinh phí công đoàn.

Phương pháp phân tích và tổng hợp được áp dụng để hệ thống hóa lý thuyết và đánh giá thực trạng. Phương pháp thống kê so sánh giúp nhận diện xu hướng tăng trưởng, ưu điểm và hạn chế qua các năm. Phương pháp logic được dùng để đánh giá nguyên nhân và đề xuất giải pháp. Bảng thống kê và biểu đồ được sử dụng để minh họa số liệu về thu-chi quỹ bảo hiểm và mức đóng góp phúc lợi bổ sung.

Timeline nghiên cứu tập trung vào giai đoạn 2015-2018, với cập nhật chính sách đến năm 2022, nhằm đảm bảo tính thời sự và phù hợp với bối cảnh kinh tế xã hội hiện nay.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Tăng trưởng số lượng NLĐ tham gia BHXH, BHYT, BHTN: Số người tham gia BHXH tăng từ khoảng 12 triệu năm 2015 lên 14 triệu năm 2018, tốc độ tăng trung bình 6,22%/năm. Tương tự, số người tham gia BHYT tăng từ 68 triệu lên 83 triệu, tốc độ 6,91%/năm; số người tham gia BHTN tăng từ 10 triệu lên 12 triệu, tốc độ 7,05%/năm.

2. Tăng thu và chi quỹ bảo hiểm: Tổng số thu BHXH tăng từ 148.375 tỷ đồng năm 2015 lên 222.401 tỷ đồng năm 2018, tốc độ tăng 14,48%/năm; chi BHXH tăng 36,62% trong cùng kỳ. Thu BHYT tăng 16,23%/năm, chi tăng 26,14%/năm, trong khi quỹ BHYT có dấu hiệu thâm hụt do chi vượt thu trên 100% vào năm 2017 và 2018. Thu BHTN tăng 17,03%/năm, chi tăng 117,73%, tỷ lệ chi/thu duy trì ở mức cao.

3. Phúc lợi bổ sung trong DNVVN còn hạn chế: Mặc dù tổng giá trị đóng góp BHXH, BHYT, BHTN và kinh phí công đoàn của DNVVN tăng từ 19.290 triệu đồng năm 2015 lên 35.820 triệu đồng năm 2018 (tăng 33,73%/năm), nhiều doanh nghiệp vẫn chưa thực hiện đầy đủ các chế độ phúc lợi không bắt buộc, ảnh hưởng đến sự hài lòng và gắn bó của NLĐ.

4. Ảnh hưởng của môi trường vĩ mô và vi mô: Chính sách pháp luật, tình hình kinh tế xã hội, vai trò của Nhà nước và tổ chức đại diện NLĐ tạo khung pháp lý và hỗ trợ thực hiện phúc lợi. Trong khi đó, năng lực tài chính, chính sách nhân sự, nhận thức của lãnh đạo doanh nghiệp và trình độ NLĐ quyết định hiệu quả áp dụng phúc lợi bổ sung.

Thảo luận kết quả

Sự gia tăng số lượng NLĐ tham gia các loại bảo hiểm xã hội phản ánh nhận thức ngày càng cao về quyền lợi và trách nhiệm của NLĐ và NSDLĐ. Tuy nhiên, tỷ lệ chi trên tổng thu quỹ BHYT và BHTN ở mức cao, thậm chí thâm hụt quỹ BHYT, cho thấy áp lực tài chính lớn và cần có chính sách điều chỉnh phù hợp để đảm bảo bền vững.

Phúc lợi không bắt buộc trong DNVVN còn hạn chế do nguồn lực tài chính eo hẹp, thiếu chính sách nhân sự bài bản và nhận thức chưa đầy đủ về vai trò phúc lợi bổ sung. So với các nghiên cứu quốc tế, Việt Nam còn nhiều dư địa để phát triển hệ thống phúc lợi bổ sung nhằm nâng cao động lực làm việc và giữ chân NLĐ.

Biểu đồ và bảng số liệu minh họa rõ xu hướng tăng trưởng thu-chi quỹ bảo hiểm và mức đóng góp của DNVVN, đồng thời phản ánh sự mất cân đối tiềm ẩn nếu không có giải pháp kịp thời. Kết quả nghiên cứu góp phần làm rõ thực trạng và nguyên nhân, từ đó định hướng các giải pháp phù hợp với đặc thù DNVVN Việt Nam.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Tăng cường tuân thủ pháp luật về phúc lợi bắt buộc: Doanh nghiệp cần đảm bảo 100% NLĐ tham gia BHXH, BHYT, BHTN theo quy định. Nhà nước và cơ quan quản lý cần tăng cường kiểm tra, xử lý vi phạm, đồng thời hỗ trợ doanh nghiệp hoàn thiện thủ tục hành chính. Thời gian thực hiện: 1-2 năm.

2. Phát triển phúc lợi không bắt buộc phù hợp với năng lực DNVVN: Doanh nghiệp nên áp dụng các chính sách linh hoạt như thời gian làm việc linh hoạt, hỗ trợ bảo hiểm sức khỏe bổ sung, dịch vụ chăm sóc sức khỏe, đào tạo nâng cao trình độ NLĐ. Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo doanh nghiệp, phối hợp với tổ chức công đoàn. Thời gian: 2-3 năm.

3. Nâng cao năng lực quản trị và nhận thức của lãnh đạo doanh nghiệp: Tổ chức các khóa đào tạo, hội thảo về quản trị nhân sự và phúc lợi bổ sung, giúp lãnh đạo hiểu rõ vai trò và lợi ích của phúc lợi đối với phát triển doanh nghiệp. Chủ thể: Các cơ quan quản lý nhà nước, hiệp hội doanh nghiệp. Thời gian: liên tục.

4. Tăng cường vai trò của tổ chức đại diện NLĐ: Công đoàn và các tổ chức đại diện cần chủ động thương lượng, giám sát việc thực hiện phúc lợi, bảo vệ quyền lợi NLĐ, đồng thời tổ chức các hoạt động hỗ trợ nâng cao đời sống tinh thần. Thời gian: liên tục.

5. Hoàn thiện chính sách pháp luật và cơ chế tài chính: Nhà nước cần nghiên cứu điều chỉnh mức đóng, mở rộng đối tượng tham gia BHXH tự nguyện, đồng thời xây dựng các chính sách hỗ trợ tài chính cho DNVVN trong việc thực hiện phúc lợi bổ sung. Thời gian: 3-5 năm.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Lãnh đạo doanh nghiệp vừa và nhỏ: Nắm bắt thực trạng và giải pháp nâng cao phúc lợi bổ sung để xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả, tăng sự gắn bó và năng suất lao động.

2. Cán bộ quản lý nhân sự và công đoàn: Áp dụng các kiến thức về phúc lợi bắt buộc và không bắt buộc, tổ chức các hoạt động hỗ trợ NLĐ, giám sát thực hiện chính sách.

3. Cơ quan quản lý nhà nước về lao động và bảo hiểm xã hội: Tham khảo để hoàn thiện chính sách, xây dựng kế hoạch kiểm tra, giám sát và hỗ trợ DNVVN trong việc thực hiện phúc lợi.

4. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản trị kinh doanh, quản lý nhân sự: Tài liệu tham khảo về cơ sở lý luận, thực trạng và giải pháp phúc lợi bổ sung trong bối cảnh DNVVN Việt Nam.

Câu hỏi thường gặp

1. Phúc lợi bổ sung là gì và gồm những loại nào?
   Phúc lợi bổ sung là các quyền lợi ngoài lương, thưởng mà NLĐ được hưởng, gồm phúc lợi bắt buộc (BHXH, BHYT, BHTN) và phúc lợi không bắt buộc (bảo hiểm nhân thọ, thời gian làm việc linh hoạt, dịch vụ hỗ trợ). Ví dụ, nhiều DNVVN áp dụng chính sách nghỉ phép có lương và hỗ trợ khám sức khỏe định kỳ.

2. Tại sao phúc lợi bổ sung quan trọng với doanh nghiệp vừa và nhỏ?
   Phúc lợi bổ sung giúp tăng động lực làm việc, giữ chân NLĐ, nâng cao năng suất lao động và hình ảnh doanh nghiệp. Một nghiên cứu cho thấy NLĐ được hưởng phúc lợi đầy đủ có tỷ lệ gắn bó với doanh nghiệp cao hơn 20%.

3. Thực trạng phúc lợi bổ sung trong DNVVN Việt Nam hiện nay ra sao?
   Mặc dù số lượng NLĐ tham gia BHXH, BHYT, BHTN tăng, nhiều DNVVN vẫn chưa áp dụng đầy đủ phúc lợi không bắt buộc do hạn chế về tài chính và quản trị. Tổng giá trị đóng góp phúc lợi tăng trung bình 33,73%/năm nhưng vẫn chưa đáp ứng nhu cầu đa dạng của NLĐ.

4. Những yếu tố nào ảnh hưởng đến việc thực hiện phúc lợi bổ sung trong DNVVN?
   Bao gồm môi trường vĩ mô như chính sách pháp luật, tình hình kinh tế xã hội; môi trường vi mô như năng lực tài chính, chính sách nhân sự, nhận thức lãnh đạo và trình độ NLĐ. Ví dụ, doanh nghiệp có tài chính tốt thường áp dụng phúc lợi bổ sung đa dạng hơn.

5. Giải pháp nào hiệu quả để nâng cao phúc lợi bổ sung trong DNVVN?
   Tăng cường tuân thủ pháp luật, phát triển phúc lợi không bắt buộc phù hợp, nâng cao năng lực quản trị, tăng vai trò tổ chức đại diện NLĐ và hoàn thiện chính sách pháp luật. Các giải pháp này cần phối hợp thực hiện đồng bộ trong 3-5 năm tới.

Kết luận

• Phúc lợi bổ sung là yếu tố then chốt nâng cao động lực và năng suất lao động trong DNVVN tại Việt Nam.
• Số liệu giai đoạn 2015-2018 cho thấy sự tăng trưởng tích cực về số lượng NLĐ tham gia BHXH, BHYT, BHTN và mức đóng góp quỹ phúc lợi.
• Thực trạng phúc lợi không bắt buộc còn hạn chế do nhiều nguyên nhân về tài chính và quản trị.
• Môi trường vĩ mô và vi mô đều ảnh hưởng sâu sắc đến hiệu quả thực hiện phúc lợi bổ sung.
• Đề xuất các giải pháp toàn diện nhằm nâng cao phúc lợi bổ sung, góp phần phát triển bền vững DNVVN và bảo vệ quyền lợi NLĐ.

Next steps: Triển khai các giải pháp đề xuất, tăng cường giám sát và đánh giá hiệu quả chính sách phúc lợi bổ sung trong DNVVN.

Các doanh nghiệp, cơ quan quản lý và tổ chức đại diện NLĐ cần phối hợp chặt chẽ để xây dựng môi trường làm việc công bằng, bền vững và nhân văn hơn cho NLĐ trong DNVVN.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÚC LỢI BỔ SUNG TRONG DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ Ở VIỆT NAM 1. Khái niệm và đặc điểm của doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam 1. Khái niệm về doanh nghiệp vừa và nhỏ Các doanh nghiệp vừa và nhỏ có vai trò vô cùng quan trọng đối với nền kinh tế ở nhiều Quốc gia trên thế giới, trong đó có cả Việt Nam. Chính phủ chú trọng tập trung vào công tác hỗ trợ doanh nghiệp vừa và nhỏ như các chính sách đầu tư tiềm năng trong nước, tham gia hợp tác với các nước, đặc biệt là ký các Hiệp định thương mại tự do.

Thực tế, chúng ta chưa có một khái niệm rõ ràng chính xác về doanh nghiệp vừa và nhỏ. Khái niệm doanh nghiệp vừa và nhỏ sẽ phụ thuộc vào các tiêu chí, góc độ kinh tế xã hội, điều kiện phát triển ở mỗi khu vực, đất nước khác nhau trên thế giới. Trong từ điển nước Việt Nam có đề cập về khái niệm và các loại doanh nghiệp vừa và nhỏ, có thể tham khảo khái niệm sau: “Doanh nghiệp vừa và nhỏ là doanh nghiệp có quy mô vốn, lao động và doanh thu nhỏ, bao gồm doanh nghiệp siêu nhỏ, doanh nghiệp nhỏ, doanh nghiệp vừa. Với phân bổ số lượng người lao động của doanh nghiệp siêu nhỏ dưới 10, của doanh nghiệp nhỏ đến tối đa 50 và của doanh nghiệp vừa với số lượng lên đến 200”.

Khái niệm doanh nghiệp vừa và nhỏ còn được ứng dụng thông qua vốn, lao động và doanh thu. Ví dụ, nước Việt Nam dựa vào vốn và lao động để quy định doanh nghiệp vừa và nhỏ của doanh nghiệp. Thông thường, doanh nghiệp vừa và nhỏ ở nước ta có vốn dưới 5 tỷ Việt Nam đồng và có số lao động dưới 200 người/năm, áp dụng tùy vào điều kiện kinh tế xã hội. Như theo quy định ban hành ở đất nước Nhật Bản, trong ngành công nghiệp thì doanh nghiệp sử dụng dưới mức tiền quy định 100 triệu Yên thì xếp vào doanh nghiệp có quy mô vừa và nhỏ.

9 Như ở Đài Loan đánh vào doanh thu của doanh nghiệp quy định trong ngành công nghiệp. Doanh nghiệp có quy mô nhỏ và vừa ở thì doanh thu không vượt quá 1,5 triệu Đô la Mỹ, vốn không được vượt quá 120 triệu Nhân dân tệ. Theo quy định tại Điều 3 Nghị định số 90/NĐ-CP ngày 23/11/2001 của Chính phủ về trợ giúp phát triển doanh nghiệp nhỏ và vừa, “Doanh nghiệp nhỏ và vừa là cơ sở sản xuất, kinh doanh độc lập, đã đăng ký kinh doanh theo pháp luật hiện hành, có vốn đăng ký không quá 10 tỷ đồng hoặc số lao động trung bình hàng năm không quá 300 người”. Vì vậy, việc xác định một DN thuộc quy mô doanh nghiệp vừa và nhỏ đã được giải thích rõ hơn qua các khái niệm trên.

Đến năm 2009, Nghị định số 56/2009/NĐ-CP ngày 30/06/2009 của Chính phủ mới được ban hành về phân chia doanh nghiệp vừa và nhỏ thành ba loại đó là doanh nghiệp siêu nhỏ, doanh nghiệp nhỏ, xác định quy mô của doanh nghiệp thông qua tổng nguồn vốn tương đương tổng tài sản được xác định hoặc số lao động bình quân hàng năm. Do vậy, quy định của Nghị định mới này đã cụ thể rõ ràng hơn về phân loại doanh nghiệp theo quy mô. Đến năm 2017, để nhấn mạnh hơn nữa việc chi trả BHXH trong doanh nghiệp vừa và nhỏ, tại Điều 4 Luật hỗ trợ doanh nghiệp nhỏ và vừa có quy định tiêu chí xác định doanh nghiệp nhỏ và vừa như sau: “Doanh nghiệp nhỏ và vừa bao gồm doanh nghiệp siêu nhỏ, doanh nghiệp nhỏ và doanh nghiệp vừa, có số lao động tham gia bảo hiểm xã hội bình quân năm không quá 200 người và đáp ứng một trong hai tiêu chí: Tổng nguồn vốn không quá 100 tỷ đồng; Tổng doanh thu của năm trước liền kề không quá 300 tỷ đồng”. BHXH là một loại phúc lợi bổ sung bắt buộc.

Đặc điểm doanh nghiệp vừa và nhỏ Theo Luật hỗ trợ doanh nghiệp vừa và nhỏ, doanh nghiệp vừa và nhỏ có một số đặc điểm dưới đây: (1) Doanh nghiệp vừa và nhỏ là doanh nghiệp tổ chức sản xuất kinh doanh có tên riêng, có trụ sở chính, thành lập doanh nghiệp hoạt động các ngành nghề theo quy định của Pháp luật, với các loại hình mà Luật doanh nghiệp quy định, kinh doanh đa dạng, số vốn đầu tư của nhiều thành phần cá nhân hay tổ chức, chủ yếu hướng đến 10 mục đích lợi nhuận. Mối quan hệ giữa bên doanh nghiệp vừa và nhỏ với các doanh nghiệp lớn bình đẳng theo quy định pháp luật. (2) Doanh nghiệp vừa và nhỏ là doanh nghiệp bé, số vốn ít ỏi, số lao động không nhiều, bình quân mức doanh thu thấp, trình độ, chất lượng đào tạo quản lý người lao động còn kém hơn so với các doanh nghiệp trong khu vực. Do đặc thù hoạt động kinh doanh khác nhau nên sẽ có các tiêu chí đánh giá doanh nghiệp khác nhau tùy thuộc vào loại ngành nghề mà doanh nghiệp đó đang sản xuất kinh doanh.

Chẳng hạn, trong lĩnh vực dịch vụ khách hàng, doanh nghiệp nhỏ lại có người lao động đóng BHXH thấp hơn 50 người/năm, doanh thu không vượt quá 100 tỷ Việt Nam đồng/năm hay nguồn vốn không quá 50 tỷ Việt Nam đồng. ở nước ta trong lĩnh vực nông-công-lâm nghiệp có số người lao động đóng BHXH thấp hơn 100 người/năm và giới hạn doanh thu ít hơn 50 tỷ Việt Nam đồng/năm và nguồn vốn sẽ không quá 20 tỷ Việt Nam đồng. (3) Điểm mạnh doanh nghiệp vừa và nhỏ là nguồn vốn không nhiều, mô hình doanh nghiệp ít phức tạp, thành lập doanh nghiệp dễ, không gặp khó khăn trong việc thay đổi phương hướng, không ngừng đầu tư vào các lĩnh vực mới, không e dè rủi ro thách thức. Tuy nhiên, doanh nghiệp vừa và nhỏ gặp không ít vấn đề khó khăn bất lợi như nguồn vốn không cao, chi phí đào tạo còn kém và ít ỏi nên không thể đọ lại với các doanh nghiệp lớn hơn, khó thu hút được người lao động cho doanh nghiệp.

Ngoài ra, còn gặp khó khăn việc mở rộng quy mô, tiếp cận công nghệ mới và phát triển chất lượng đào tạo. Khái niệm phúc lợi bổ sung Theo Heneman & Schwab (1985), phúc lợi cho thấy được chi trả gián tiếp, gồm chi trả cho thời gian nghỉ làm như lương hưu, bảo hiểm và các dịch vụ phúc lợi vật chất và sức khỏe do tổ chức chi trả cho NLĐ. Theo Từ điển Tiếng Việt, phúc lợi là quyền lợi thụ hưởng mà NLĐ không cần chi trả hoặc trả một phần. 11 Theo Trần Kim Dung (2014), phúc lợi cho thấy sự quan tâm của DN đối với đời sống của NLĐ, có tác dụng kích thích nhân viên trung thành và gắn bó lâu dài với DN.

Tổ chức Trách nhiệm Xã hội Quốc tế đã đưa ra các quy chuẩn về trách nhiệm đối với xã hội, phát triển và giám sát để cải thiện điều kiện làm việc của NLĐ trong DN, trang trại hoặc văn phòng. DN phải bảo đảm rằng tiền lương và quyền lợi của NLĐ phải rõ ràng chi tiết và được cung cấp bằng phiếu trong mỗi kỳ trả lương. NSDLĐ phải bảo đảm tiền lương và quyền lợi được trả đầy đủ theo quy định của luật pháp hiện hành và tiền thù lao sẽ được trả bằng séc, hay tiền mặt tùy theo phù hợp với NLĐ. Tuy vậy, nó chưa đưa giải đáp được vấn đề cung cấp phúc lợi cho NLĐ, chỉ quy định một số yêu cầu nhất định chẳng hạn như về giờ làm, mức lương ít nhất, không phân chia giai cấp hay sự phân biệt đối xử.

Các bản Hiến pháp năm 1946, 1959, 1980, 1992, 2013 đều hiến định những nội dung liên quan đến phúc lợi bổ sung. Khoản 2 Điều 59 Hiến pháp năm 2013 hiến định “Nhà nước tạo bình đẳng về cơ hội để công dân thụ hưởng phúc lợi xã hội, phát triển hệ thống an xinh xã hội, có chính sách trợ giúp người cao tuổi, người khuyết tật, người nghèo và người có hoàn cảnh khó khăn khác”. Theo tác giả Nguyễn Văn Toản (2001), hiện nay có hai quan điểm khác nhau về phúc lợi bổ sung: Quan điểm thứ nhất cho rằng chỉ những chính sách phúc lợi của nhà nước và do nhà nước tổ chức thực hiện; Quan điểm thứ hai cho rằng phúc lợi bổ sung cũng có thể do các chủ thể ngoài nhà nước thực hiện. Dựa vào khái niệm: “Phúc lợi bổ sung là phần thù lao gián tiếp được chi trả dưới dạng các hỗ trợ cuộc sống cho NLĐ” mà các tác giả đưa ra được hai loại phúc lợi bổ sung cho NLĐ trong DN như sau: Phúc lợi bắt buộc và phúc lợi không bắt buộc.

Nhà nước hay DN sẽ bảo đảm cho NLĐ được hưởng gồm: Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế, Bảo hiểm thất nghiệp (BHTN), bảo hiểm sức khỏe, bảo hiểm mất khả năng lao động, bảo hiểm nhân thọ, bảo đảm thu nhập, phụ cấp ăn trưa, hỗ trợ chi phí đi lại, tiền nhà ở, hỗ trợ kinh tế của DN, hỗ trợ kiến thức, các chương trình thể thao văn hóa, dịch vụ giải trí, chăm sóc sức khỏe y tế. 12 Để hỗ trợ cuộc sống và kích thích NLĐ tăng năng suất đồng thời gắn bó với DN và nơi sinh sống, DN chi trả cho NLĐ phần thù lao gián tiếp cùng những phần phúc lợi thêm để NLĐ thụ hưởng gọi là phúc lợi bổ sung. Môi trường tác động tới phúc lợi bổ sung Các tác giả trong và ngoài nước đã nói về hệ thống phúc lợi bổ sung của NLĐ trong DN như dưới đây: Theo McKnight và cộng sự (2009), điều kiện về môi trường làm việc và tính chất công việc có ảnh hưởng không tốt đến NLĐ trong công việc của họ. Sự động viên, an ủi từ cấp trên, đồng nghiệp, chế độ phúc lợi, lương thưởng tốt sẽ giúp NLĐ giảm được sự căng thẳng, tinh thần thoải mái, an tâm khi làm việc, giúp tạo ra năng suất cao hơn.

Theo Bùi Quang Hưng, Nguyễn Thanh Bé, 2020 - Barzoki và cộng sự (2012), chính sách tuyển dụng, tính chất công việc, chính sách lao động, lương thưởng, thành tích đã ảnh hưởng đến phúc lợi bổ sung. Điều này cho thấy phúc lợi bổ sung có vai trò vô cùng quan trọng trong việc xác định động lực làm việc và ảnh hưởng đến động lực làm việc của NLĐ. Theo Hồ Tiến Dũng, Nguyễn Thanh Tuấn (2020), cơ hội làm việc, nơi làm việc, lương, các chế độ phúc lợi, sự giúp đỡ từ cấp, từ người đồng nghiệp, các cam kết đảm bảo của DN đều là các yếu tố có tác động đến sự thỏa mãn công việc. Theo tác giả Artz (2008), xác định sự thỏa mãn về công việc của NLĐ dựa trên chính sách Phúc lợi.