Tổng quan nghiên cứu

Nguồn nhân lực y tế đóng vai trò then chốt trong hệ thống chăm sóc sức khỏe, ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng dịch vụ y tế và sức khỏe cộng đồng. Theo thống kê, số lượng cán bộ y tế công lập tại Việt Nam tăng từ 344.876 người năm 2010 lên 424.237 người năm 2013, với tốc độ tăng bình quân 6,5% mỗi năm đối với bác sĩ trình độ đại học trở lên. Tuy nhiên, tình trạng thiếu hụt nhân lực y tế, đặc biệt là bác sĩ và nhân lực có trình độ cao, vẫn diễn ra nghiêm trọng, nhất là tại các tuyến y tế cơ sở và vùng nông thôn. Tại huyện Hồng Ngự, tỉnh Đồng Tháp, tỷ lệ bác sĩ/vạn dân năm 2016 chỉ đạt 3,1, thấp hơn nhiều so với mức trung bình của tỉnh (6,8) và chỉ tiêu quốc gia (8 bác sĩ/vạn dân). Bệnh viện Đa khoa huyện Hồng Ngự, với quy mô 120 giường kế hoạch, đang đối mặt với nhiều khó khăn về nhân lực, đặc biệt là thiếu hụt bác sĩ chuyên khoa sâu và nhân lực quản lý. Nghiên cứu nhằm mục tiêu mô tả thực trạng nhân lực và phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến công tác thu hút, duy trì nhân lực tại bệnh viện trong năm 2017, từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý nhân lực, góp phần cải thiện chất lượng khám chữa bệnh. Phạm vi nghiên cứu tập trung tại Bệnh viện Đa khoa huyện Hồng Ngự, tỉnh Đồng Tháp, trong giai đoạn từ tháng 3 đến tháng 9 năm 2017. Kết quả nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc hỗ trợ lãnh đạo bệnh viện và các cơ quan quản lý y tế địa phương xây dựng chính sách nhân lực phù hợp, nâng cao năng lực phục vụ và phát triển bền vững nguồn nhân lực y tế.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết và mô hình quản lý nguồn nhân lực y tế, bao gồm:

  • Khái niệm nguồn nhân lực y tế: Nhân lực y tế là tổng thể cán bộ, nhân viên y tế có trình độ chuyên môn, kỹ năng và thái độ phù hợp để cung cấp dịch vụ chăm sóc sức khỏe. Nhân lực y tế có tính đặc thù cao do yêu cầu về trình độ đào tạo dài hạn, tính nhân văn và sự phức tạp trong công tác chăm sóc sức khỏe.

  • Chức năng quản lý nguồn nhân lực y tế: Bao gồm ba nhóm chức năng chính: thu hút (tuyển dụng, hoạch định nguồn nhân lực), đào tạo và phát triển (nâng cao năng lực, bồi dưỡng chuyên môn), duy trì và phát triển (động viên, khen thưởng, cải thiện môi trường làm việc, chính sách đãi ngộ).

  • Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến thu hút và duy trì nhân lực y tế: Các yếu tố chính gồm hoạt động tuyển dụng, đào tạo và phát triển, môi trường làm việc, công tác quản lý nhân lực và thu nhập. Mỗi yếu tố đều tác động trực tiếp đến sự ổn định và phát triển nguồn nhân lực tại cơ sở y tế.

  • Vai trò của phòng Tổ chức cán bộ: Phòng Tổ chức cán bộ không chỉ thực hiện các công việc hành chính mà còn tham gia xây dựng chiến lược, chính sách nhân sự, tư vấn lãnh đạo và giám sát công tác quản lý nhân lực.

Phương pháp nghiên cứu

  • Thiết kế nghiên cứu: Mô tả cắt ngang kết hợp nghiên cứu định lượng và định tính.

  • Nguồn dữ liệu: Sử dụng số liệu thứ cấp từ các báo cáo, hồ sơ nhân sự, kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Bệnh viện Đa khoa huyện Hồng Ngự giai đoạn 2015-2017. Đồng thời, thu thập dữ liệu định tính qua phỏng vấn sâu với 21 cán bộ quản lý, lãnh đạo các khoa, phòng và phòng Tổ chức cán bộ.

  • Cỡ mẫu và chọn mẫu: Toàn bộ số liệu nhân lực hiện có tại bệnh viện được sử dụng cho phân tích định lượng. Phỏng vấn sâu chọn mẫu chủ đích gồm Ban Giám đốc (1 người), trưởng, phó các phòng chức năng (5 người), trưởng khoa, phó trưởng khoa lâm sàng và cận lâm sàng (7 người), điều dưỡng trưởng, kỹ thuật viên trưởng, hộ sinh trưởng (6 người).

  • Phương pháp phân tích: Số liệu định lượng được xử lý bằng phần mềm Excel để tính toán thống kê mô tả (số lượng, tỷ lệ phần trăm). Dữ liệu định tính được mã hóa, phân tích theo chủ đề nhằm làm rõ các yếu tố ảnh hưởng đến thu hút và duy trì nhân lực.

  • Timeline nghiên cứu: Nghiên cứu được tiến hành từ tháng 3 đến tháng 9 năm 2017 tại Bệnh viện Đa khoa huyện Hồng Ngự, tỉnh Đồng Tháp.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Thực trạng nhân lực tại bệnh viện: Tổng số nhân viên y tế là 107 người, trong đó nữ chiếm 56,1%, độ tuổi chủ yếu từ 30 đến 50 tuổi (49,5%). Trình độ chuyên môn chủ yếu là trung cấp (58,88%), đại học chiếm 28,04%, sau đại học chỉ chiếm 3,73%. Thu nhập hàng tháng phần lớn dưới 3 triệu đồng (71%), chỉ 10,3% có thu nhập từ 5 đến 10 triệu đồng. Tỷ lệ nhân viên hợp đồng chiếm khoảng 15%. (Bảng 3.1, 3.2)

  2. Biến động nhân lực: Từ năm 2015 đến 2017, số lượng tuyển mới giảm dần (14 người năm 2015, 7 người năm 2016, 1 người năm 2017), trong khi số người nghỉ việc, chuyển công tác tăng lên, tỷ lệ tuyển mới so với nghỉ việc là 1/6 người năm 2017. (Biểu đồ 3.2)

  3. Cơ cấu nhân lực theo chuyên môn và khoa phòng: Bệnh viện có 19 bác sĩ (17,75%), trong đó 21,05% có trình độ sau đại học. Điều dưỡng, y sĩ chiếm 63,55%, chủ yếu trình độ trung cấp. Nhân lực tập trung nhiều nhất ở khối lâm sàng (62,62%), ít nhất ở khối cận lâm sàng (14,95%). (Bảng 3.4, 3.5)

  4. Thực trạng nhân lực quản lý: Cán bộ quản lý chiếm 19,6% tổng số nhân viên, đa số vừa làm công tác quản lý vừa kiêm nhiệm chuyên môn do thiếu hụt nhân lực. Phòng Tổ chức cán bộ còn thiếu về số lượng và chưa thực hiện đầy đủ chức năng quản lý nhân lực chiến lược. (Bảng 3.7)

Thảo luận kết quả

Tình trạng thiếu hụt nhân lực, đặc biệt là bác sĩ chuyên khoa sâu và nhân lực quản lý, là nguyên nhân chính gây khó khăn trong việc nâng cao chất lượng dịch vụ y tế tại Bệnh viện Đa khoa huyện Hồng Ngự. Thu nhập thấp và thiếu các khoản thu nhập tăng thêm làm giảm động lực làm việc của nhân viên, dẫn đến tỷ lệ nghỉ việc và chuyển công tác cao. Việc tuyển dụng không đáp ứng kịp nhu cầu, cùng với cơ cấu nhân lực mất cân đối về trình độ chuyên môn, ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động bệnh viện.

So với các nghiên cứu trong nước và quốc tế, các yếu tố như môi trường làm việc, chính sách đãi ngộ, cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp được xác định là then chốt trong việc thu hút và duy trì nhân lực y tế. Kết quả nghiên cứu cũng cho thấy phòng Tổ chức cán bộ chưa phát huy hết vai trò chiến lược trong quản lý nhân lực, điều này tương đồng với các nghiên cứu tại các bệnh viện tuyến huyện khác.

Dữ liệu có thể được trình bày qua các biểu đồ biến động nhân lực, bảng phân bố nhân lực theo chuyên môn và khoa phòng, giúp minh họa rõ ràng sự mất cân đối và thiếu hụt nhân lực. Việc đánh giá kết quả công việc chưa được sử dụng hiệu quả làm công cụ quản lý cũng là điểm cần cải thiện.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tăng cường hoạt động tuyển dụng: Xây dựng kế hoạch tuyển dụng dựa trên nhu cầu thực tế, áp dụng các phương pháp tuyển chọn chuyên nghiệp để thu hút nhân lực có trình độ cao. Mục tiêu tăng tỷ lệ tuyển mới đạt ít nhất 80% so với số nhân viên nghỉ việc trong vòng 1-2 năm. Chủ thể thực hiện: Ban Giám đốc và phòng Tổ chức cán bộ.

  2. Nâng cao công tác đào tạo và phát triển: Thiết lập chương trình đào tạo liên tục, ưu tiên đào tạo chuyên môn sâu và kỹ năng quản lý cho cán bộ y tế và quản lý. Mục tiêu tăng số cán bộ có trình độ sau đại học lên 10% trong 3 năm tới. Chủ thể thực hiện: Phòng Đào tạo phối hợp với các cơ sở đào tạo y tế.

  3. Cải thiện môi trường làm việc và chính sách đãi ngộ: Xây dựng chính sách lương, thưởng, phụ cấp hợp lý, tạo điều kiện làm việc thuận lợi, trang thiết bị đầy đủ. Mục tiêu nâng cao mức thu nhập trung bình của nhân viên lên trên 5 triệu đồng/tháng trong 2 năm. Chủ thể thực hiện: Ban Giám đốc, phòng Tài chính Kế toán.

  4. Tăng cường năng lực quản lý nhân lực: Đào tạo chuyên sâu cho cán bộ phòng Tổ chức cán bộ về quản lý nhân lực chiến lược, xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả công việc và khen thưởng minh bạch. Mục tiêu hoàn thiện hệ thống quản lý nhân lực trong 1 năm. Chủ thể thực hiện: Phòng Tổ chức cán bộ, Ban Giám đốc.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Lãnh đạo và quản lý bệnh viện tuyến huyện: Nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học để xây dựng chính sách nhân lực phù hợp, nâng cao hiệu quả quản lý và phát triển nguồn nhân lực tại bệnh viện.

  2. Cán bộ phòng Tổ chức cán bộ và quản lý nhân sự y tế: Giúp hiểu rõ vai trò, chức năng và các giải pháp nâng cao năng lực quản lý nhân lực y tế, từ đó cải thiện công tác thu hút và duy trì nhân lực.

  3. Các nhà hoạch định chính sách y tế địa phương và trung ương: Cung cấp dữ liệu thực tiễn về tình hình nhân lực y tế tại tuyến huyện, hỗ trợ xây dựng các chính sách phát triển nhân lực y tế vùng khó khăn.

  4. Các nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản lý y tế, quản lý nguồn nhân lực: Là tài liệu tham khảo quý giá về phương pháp nghiên cứu kết hợp định lượng và định tính trong lĩnh vực quản lý nhân lực y tế, đồng thời cung cấp các phân tích chuyên sâu về thực trạng và giải pháp.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao nhân lực y tế tại Bệnh viện Đa khoa huyện Hồng Ngự lại thiếu hụt nghiêm trọng?
    Thiếu hụt do nhiều nguyên nhân như thu nhập thấp, điều kiện làm việc chưa thuận lợi, cơ hội phát triển nghề nghiệp hạn chế và tỷ lệ nghỉ việc cao. Ngoài ra, việc tuyển dụng chưa đáp ứng kịp nhu cầu cũng góp phần làm tình trạng này nghiêm trọng hơn.

  2. Các yếu tố nào ảnh hưởng lớn nhất đến việc duy trì nhân lực y tế tại bệnh viện?
    Môi trường làm việc, chính sách đãi ngộ, cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp là những yếu tố then chốt. Ví dụ, nhân viên y tế thường rời bỏ nơi làm việc nếu không được hỗ trợ đào tạo hoặc không có chế độ lương thưởng hợp lý.

  3. Phòng Tổ chức cán bộ có vai trò gì trong quản lý nhân lực y tế?
    Phòng Tổ chức cán bộ chịu trách nhiệm tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và duy trì nhân lực. Ngoài ra, phòng còn tham mưu xây dựng chính sách nhân sự và giám sát thực hiện các hoạt động quản lý nhân lực nhằm đảm bảo hiệu quả và sự ổn định của đội ngũ.

  4. Làm thế nào để cải thiện thu nhập cho nhân viên y tế tại bệnh viện?
    Có thể cải thiện bằng cách xây dựng các chính sách phụ cấp, thưởng theo hiệu quả công việc, tạo điều kiện làm thêm hợp pháp và tăng cường nguồn kinh phí từ các chương trình hỗ trợ y tế địa phương hoặc trung ương.

  5. Nghiên cứu này có thể áp dụng cho các bệnh viện khác không?
    Mặc dù nghiên cứu tập trung tại Bệnh viện Đa khoa huyện Hồng Ngự, các kết quả và giải pháp đề xuất có thể tham khảo và điều chỉnh phù hợp để áp dụng tại các bệnh viện tuyến huyện khác có điều kiện tương tự.

Kết luận

  • Nguồn nhân lực tại Bệnh viện Đa khoa huyện Hồng Ngự còn thiếu hụt nghiêm trọng, đặc biệt là bác sĩ chuyên khoa sâu và nhân lực quản lý, ảnh hưởng đến chất lượng dịch vụ y tế.
  • Thu nhập thấp và môi trường làm việc chưa thuận lợi là nguyên nhân chính dẫn đến tỷ lệ nghỉ việc cao và khó khăn trong thu hút nhân lực.
  • Công tác quản lý nhân lực, đặc biệt vai trò của phòng Tổ chức cán bộ, chưa phát huy hiệu quả tối đa, cần được nâng cao năng lực và hoàn thiện hệ thống quản lý.
  • Các giải pháp tập trung vào tăng cường tuyển dụng, đào tạo phát triển, cải thiện môi trường làm việc và chính sách đãi ngộ được đề xuất nhằm nâng cao hiệu quả quản lý và duy trì nhân lực.
  • Nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học quan trọng cho lãnh đạo bệnh viện và các cơ quan quản lý y tế trong việc hoạch định chính sách nhân lực y tế giai đoạn tiếp theo.

Hành động tiếp theo: Lãnh đạo bệnh viện và các phòng ban liên quan cần triển khai ngay các giải pháp đề xuất, đồng thời xây dựng kế hoạch đánh giá định kỳ để điều chỉnh phù hợp, đảm bảo phát triển nguồn nhân lực bền vững, nâng cao chất lượng khám chữa bệnh tại địa phương.