Chương 1 KHÁI QUÁT CHUNG VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG 1. Khái niệm và đặc trưng HĐLĐ 1. Khái niệm HĐLĐ BLLĐ là văn bản luật có vị trí quan trọng trong hệ thống pháp luật Việt Nam, bao gồm những chế định điều chỉnh các quan hệ về lao động và các quan hệ liên quan nhằm bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của NLĐ, động lực quan trọng cho sự phát triển kinh tế, xã hội của đất nước trong các giai đoạn. Trong hệ thống PLLĐ, chế định HĐLĐ là chế định chủ yếu, chiếm vị trí quan trọng và giữ vai trò trung tâm điều chỉnh QHLĐ trong nền kinh tế thị trường.Vì vậy, việc thống nhất một khái niệm về HĐLĐ là rất cần thiết.
Tổ chức lao động quốc tế đã ra định nghĩa về HĐLĐ có tính chất khái quát và phản ánh được bản chất của HĐLĐ nói chung.Theo đó, hợp HĐLĐ được định nghĩa là: “Một thỏa thuận rằng buộc pháp lí giữa một NSDLĐ và một công nhân, trong đó xác lập các điều kiện và chế độ việc làm” [19]. BLLĐ được Quốc hội nước ta thông qua ngày 23/6/1994 và có hiệu lực từ ngày 1/1/1995 (được sửa đổi, bổ sung ngày 2/4/2002 và có hiệu lực từ ngày 1/1/2003) là cơ sở pháp lý điều chỉnh các QHLĐ, trong đó đã định nghĩa HĐLĐ như sau: “HĐLĐ là sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong QHLĐ” [2, Điều 26]. Cách tiếp cận khái niệm về HĐLĐ như trên là khá đầy đủ và chi tiết. Sau 15 năm thi hành, BLLĐ hiện hành cơ bản đã đi vào thực tiễn cuộc sống, tạo hành lang pháp lý cho các chủ thể thiết lập QHLĐ.
Tuy nhiên đến nay, tình hình kinh tế - xã hội của đất nước nói chung, của thị trường lao động, QHLĐ nói riêng đã có những đổi mới đòi hỏi BLLĐ cần phải được sửa 6 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com đổi, bổ sung nhằm: thể chế hoá mục tiêu, quan điểm, định hướng xây dựng đất nước của Đảng Cộng sản Việt Nam được thể hiện qua các văn kiện Nghị quyết Đại hội Đảng lần thứ X, lần thứ XI, Cương lĩnh xây dựng đất nước trong thời kỳ quá độ lên chủ nghĩa xã hội (bổ sung, phát triển năm 2011), Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội 2011 - 2020 và định hướng sửa đổi, bổ sung Hiến pháp năm 1992; phù hợp với các luật chuyên ngành mới ban hành như: Bộ luật dân sự năm 2005, Luật DN năm 2005, Luật cán bộ, công chức năm 2008, Luật viên chức năm 2010… và các văn bản luật sẽ ban hành theo dự kiến Chương trình xây dựng luật, pháp lệnh của Quốc hội khoá XIII như Luật việc làm, Luật an toàn VSLĐ, Luật tiền lương tối thiểu… Xuất phát từ những vấn đề cơ bản trên, ngày 18 tháng 6 năm 2012, tại kỳ họp thứ 3, Quốc hội khoá XIII nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam đã thông qua BLLĐ năm 2012 và ngày 02 tháng 7 năm 2012, Chủ tịch nước đã ký lệnh công bố và BLLĐ năm 2012 có hiệu lực thi hành từ ngày 01/05/2013, bao gồm 17 chương và 242 điều. BLLĐ năm 2012 đưa ra khái niệm về HĐLĐ như sau: “HĐLĐ là sự thoả thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong QHLĐ”[13, Điều 15]. Cũng giống như khái niệm về HĐLĐ trong BLLĐ năm 1994 sửa đổi, khái niệm này cũng chỉ ra được chủ thể và nội dung của HĐLĐ. Có thể thấy, khái niệm về HĐLĐ trong thực tế có nhiều cách tiếp cận khác nhau.
Nhưng nói chung, giữa các khái niệm này đều ít nhiều có điểm tương đồng. Đặc trưng của HĐLĐ Thứ nhất, HĐLĐ taọ ra sự phụ thuộc pháp lí của NLĐ vào NSDLĐ. Có thể coi đây đặc trưng cơ bản, tiêu biểu nhất để phân biệt HĐLĐ với hợp đồng dân sự, thương mại. Trong quá trình thực hiện HĐLĐ, NSDLĐ có quyền ra 7 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com các mệnh lệnh, chỉ thị còn NLĐ có nghĩa vụ thực hiện.
Quyền năng này được pháp luật công nhận và trao cho NSDLĐ và quyền này là quyền đặc thù của NSDLĐ trong quan hệ pháp luật lao động. Nhưng cũng cần lưu ý rằng, quyền quản lí của NSDLĐ trong quan hệ HĐLĐ với NLĐ mang tính khách quan, tất yếu. Bởi lẽ, cá nhân NLĐ cam kết thực hiện nghĩa vụ với NSDLĐ nhưng trong quá trình lao động từng NLĐ phải có sự hợp tác, phối kết hợp với cả một tập thể để mang lại hiệu quả kinh tế cho NSDLĐ. Vì vậy, NSDLĐ phải có quyền đưa ra các đòi hỏi, mệnh lệnh, yêu cầu để điều phối quá trình lao động.
Ngoài ra, NSDLĐ là người bỏ ra tài sản để kinh doanh vì vậy họ có quyền quản lí, phân công sắp xếp NLĐ một cách khoa học, hợp lí để khai thác triệt để năng lực của NLĐ mang lại nhiều giá trị vật chất cho mình nhằm hướng tới tối đa hóa quyền sở hữu chủ đối với tài sản. Thứ hai, Đối tượng HĐLĐ là việc làm có trả công. HĐLĐ cũng là một loại quan hệ mua bán nhưng khác với các quan hệ mua bán khác, đối tượng của HĐLĐ không phải là hàng hóa bình thường mà là một loại hàng hóa đặc biệt luôn tồn tại và gắn với cơ thể NLĐ - hàng hóa sức lao động.Vì vậy, khi NSDLĐ mua hàng hóa sức lao động tức là họ được sở hữu một quá trình lao động mà biểu thị thông qua thời gian làm việc, trình độ chuyên môn, ý thức kỷ luật. và để thực hiện được những yêu cầu trên NLĐ phải cung ứng sức lao động từ thể lực và trí lực của mình biểu thị thông qua những khoảng thời gian đã được xác định.
Do đó, sức lao động mua bán trên thị trường là sức lao động trừu tượng nên các bên phải mua bán thông qua một việc làm. Việc xác định đối tượng của HĐLĐ là việc làm có trả công không chỉ có ý nghĩa trong việc đưa ra căn cứ để phân biệt HĐLĐ với các hợp đồng khác có nội dung tương tự mà còn có ý nghĩa với chính QHLĐ, chẳng hạn ở khía cạnh xác định chủ thể trong QHLĐ. Thứ ba, HĐLĐ do đích danh NLĐ thực hiện. NLĐ phải trực tiếp thực 8 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com hiện công việc của mình mà không được tự ý chuyển giao cho người khác mà không được sự đồng ý của NSDLĐ.
Đây cũng là một đặc điểm nổi bật chỉ có ở quan hệ pháp luật HĐLĐ mà không có trong các quan hệ dân sự, thương mại khác. Vì trong hợp đồng dân sự hay trong hợp đồng thương mại, người ký hợp đồng có thể uỷ quyền hoặc thuê người khác thực hiện, đảm bảo đúng nghĩa vụ hai bên đã thoả thuận. Còn trong “QHLĐ theo HĐLĐ, NSDLĐ không chỉ quan tâm đến lao động quá khứ mà còn quan tâm đến lao động sống, tức lao động đang có, lao động đang diễn ra” [20, tr. NSDLĐ không chỉ quan tâm đến trình độ chuyên môn của NLĐ mà còn quan tâm đến đạo đức, ý thức, phẩm chất… tức nhân thân của NLĐ.
Mà những yếu tố này tồn tại ở mỗi NLĐ là khác nhau. Chính vì vậy, NLĐ phải đích danh thực hiện công việc của mình mà không được tự ý chuyển giao cho người khác. Do đó, NLĐ phải trực tiếp sử dụng các nghĩa vụ đã cam kết, không được dịch chuyển cho người khác. Ngoài ra, việc tự mình thực hiện công việc được giao cũng chính là đảm bảo việc hưởng các quyền lợi của NLĐ đã được thỏa thuận trong HĐLĐ và đó cũng là cơ sở để NLĐ được hưởng các chế độ khác như: chế độ hưu trí, nghỉ phép hàng năm, hưởng thâm niên công tác… Mặc dù vậy, theo quy định tại khoản 4 điều 30 BLLĐ năm 1994 sửa đổi, NLĐ cũng có thể dịch chuyển nghĩa vụ lao động của mình cho người khác nếu được sự đồng ý của NSDLĐ.
Tuy nhiên, theo BLLĐ năm 2012 thì công việc theo HĐLĐ phải do NLĐ thực hiện. BLLĐ mới không đề cập đến vấn đề NLĐ có thể dịch chuyển công việc của mình cho người khác khi được sự đồng ý của NSDLĐ. Thứ tư, sự thoả thuận của các bên trong HĐLĐ thường bị khống chế bởi những giới hạn pháp lí nhất định. Trong tất cả các quan hệ hợp đồng sự thỏa thuận của các bên phải luôn đảm bảo các nguyên tắc chung đó là bình đẳng, tự do, không trái pháp luật.
Trong quan hệ HĐLĐ các bên tham gia cũng phải đảm bảo và tuân thủ 9 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com nguyên tắc chung này. Ngoài ra, HĐLĐ còn luôn bị chi phối bởi nguyên tắc quyền lợi của NLĐ là tối đa và nghĩa vụ là tối thiểu.Có thể nhận thấy rõ nguyên tắc bất di bất dịch này trong tất cả các điều khoản của BLLĐ 1994 sửa đổi và hiện nay là BLLĐ năm 2012.Ví dụ để đảm bảo quyền lợi của NLĐ trong thời gian thử việc thì BLLĐ năm 1994 sửa đổi đã quy định mức tiền lương trong thời gian thử việc ít nhất phải bằng 70% mức lương cấp bậc của công việc đó. Còn theo điểu 28 BLLĐ năm 2012 thì “Tiền lương của NLĐ trong thời gian thử việc do hai bên thoả thuận nhưng ít nhất phải bằng 85% mức lương của công việc đó”. Tóm lại, trong quan hệ HĐLĐ, các bên có quyền tự do thỏa thuận nhưng sự thỏa thuận đó phải tuân thủ quy định pháp luật và phải theo hướng có lợi cho NLĐ.
Bởi lẽ, một bên của HĐLĐ là NLĐ luôn cần được bảo vệ để duy trì và phát triển sức lao động, tránh các trường hợp NLĐ vì gặp khó khăn mà phải chấp nhận các điều khoản bất lợi do NSDLĐ đưa ra. Thứ năm, HĐLĐ được thực hiện liên tục trong thời gian nhất định hay vô hạn định. Thời hạn của HĐLĐ có thể được xác định từ ngày có hiệu lực đến một thời điểm nào đó song cũng có thể không xác định trước thời hạn kết thúc. Theo quy định của hiện hành thì có ba loại HĐLĐ đó là HĐLĐ không xác định thời hạn, HĐLĐ xác định thời hạn và HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.
Việc lựa chọn loại HĐLĐ để ký kết phải dựa trên tính chất, đặc thù của từng loại công việc. Vai trò của HĐLĐ trong việc điều chỉnh QHLĐ trong DN Thứ nhất, HĐLĐ là hình thức, căn cứ pháp lý chủ yếu làm phát sinh, thay đổi và chấm dứt quan hệ PLLĐ trong DN. Mối quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ được điều chỉnh chủ yếu thông qua HĐLĐ. Chế độ ký kết HĐLĐ được áp dụng rộng rãi trong mọi thành phần kinh tế.