Thực Tiễn Áp Dụng Hợp Đồng Lao Động Tại Các Doanh Nghiệp Trong Khu Công Nghiệp Tỉnh Hưng Yên

Luận văn thạc sĩ phân tích thực tiễn áp dụng hợp đồng lao động tại doanh nghiệp khu công nghiệp tỉnh Hưng Yên, cung cấp cái nhìn sâu sắc.

• Tác giả: Lê Thị Nga
• Người hướng dẫn: PGS. TS Nguyễn Hữu Chí
• Trường học: Đại học Quốc gia Hà Nội
• Chuyên ngành: Luật Kinh tế
• Đề tài: Thực Tiễn Áp Dụng Pháp Luật Hợp Đồng Lao Động Tại Các Doanh Nghiệp Trong Khu Công Nghiệp Trên Địa Bàn Tỉnh Hưng Yên
• Loại tài liệu: Luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2014
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• MỞ ĐẦU
• 1. CHƯƠNG 1: KHÁI QUÁT CHUNG VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
• 1.1. Khái niệm và đặc trưng HĐLĐ
• 1.2. Đặc trưng của HĐLĐ
• 1.3. Vai trò của HĐLĐ trong việc điều chỉnh QHLĐ trong DN
• 1.4. Nội dung pháp luật về HĐLĐ
• 1.4.1. Nội dung pháp luật về giao kết HĐLĐ
• 1.4.2. Nội dung pháp luật về thực hiện, sửa đổi HĐLĐ
• 1.4.3. Nội dung pháp luật về tạm hoãn HĐLĐ
• 1.4.4. Nội dung pháp luật về chấm dứt HĐLĐ
• 1.5. KẾT LUẬN CHƯƠNG 1
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TIỄN ÁP DỤNG PHÁP LUẬT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TẠI CÁC DOANH NGHIỆP TRONG KHU CÔNG NGHIỆP TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH HƯNG YÊN
• 2.1. Giới thiệu về khu KCN và nguồn lao động trên địa bàn tỉnh Hưng Yên
• 2.2. Giới thiệu về các KCN trên địa bàn tỉnh Hưng Yên
• 2.3. Nguồn lao động sử dụng ở các DN trong KCN
• 2.4. Thực tiễn áp dụng pháp luật HĐLĐ tại các DN trong khu công nghiệp trên địa bàn tỉnh Hưng Yên
• 2.4.1. Thực tiễn về giao kết HĐLĐ tại các DN trong KCN trên địa bàn tỉnh Hưng Yên
• 2.4.2. Thực tiễn áp dụng pháp luật lao động về việc thực hiện, thay đổi HĐLĐ tại các DN trong KCN trên địa bàn tỉnh Hưng Yên
• 2.4.3. Thực tiễn áp dụng pháp luật lao động về tạm hoãn HĐLĐ tại các DN trong KCN trên địa bàn tỉnh Hưng Yên
• 2.4.4. Thực tiễn áp dụng pháp luật lao động về chấm dứt HĐLĐ tại các DN trong KCN trên địa bàn tỉnh Hưng Yên
• 2.5. Đánh giá khái quát việc thực hiện HĐLĐ tại các DN trong KCN ở tỉnh Hưng Yên
• 2.5.1. Những kết quả đã đạt được
• 2.5.2. Những hạn chế còn tồn tại
• 2.5.3. Nguyên nhân của những hạn chế, tồn tại
• 2.6. KẾT LUẬN CHƯƠNG 2
• 3. CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN VÀ ĐẢM BẢO THỰC HIỆN PHÁP LUẬT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
• 3.1. Hoàn thiện và đảm bảo thực hiện các quy định về HĐLĐ
• 3.2. Bổ sung các quy định mới về HĐLĐ
• 3.3. Một số đề xuất về chính sách, giải pháp nhằm tạo môi trường ổn định cho quan hệ HĐLĐ
• 3.4. KẾT LUẬN CHƯƠNG 3
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng quan về thực tiễn áp dụng hợp đồng lao động tại doanh nghiệp khu công nghiệp Hưng Yên

Hợp đồng lao động (HĐLĐ) là một trong những yếu tố quan trọng trong việc điều chỉnh quan hệ lao động tại các doanh nghiệp, đặc biệt là trong các khu công nghiệp (KCN) như Hưng Yên. Việc áp dụng HĐLĐ không chỉ đảm bảo quyền lợi cho người lao động mà còn giúp doanh nghiệp duy trì hoạt động hiệu quả. Trong bối cảnh phát triển kinh tế hiện nay, việc nghiên cứu thực tiễn áp dụng HĐLĐ tại các doanh nghiệp trong KCN Hưng Yên trở nên cần thiết hơn bao giờ hết.

1.1. Khái niệm và vai trò của hợp đồng lao động

HĐLĐ được định nghĩa là thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công. HĐLĐ không chỉ là cơ sở pháp lý cho quan hệ lao động mà còn là công cụ bảo vệ quyền lợi của người lao động, đảm bảo sự công bằng trong môi trường làm việc.

1.2. Đặc điểm của hợp đồng lao động trong khu công nghiệp

HĐLĐ trong khu công nghiệp thường có những đặc điểm riêng biệt như thời gian làm việc linh hoạt, chế độ đãi ngộ khác biệt và yêu cầu về kỹ năng lao động cao. Những đặc điểm này ảnh hưởng đến cách thức áp dụng HĐLĐ tại các doanh nghiệp trong KCN Hưng Yên.

II. Những thách thức trong việc áp dụng hợp đồng lao động tại doanh nghiệp khu công nghiệp Hưng Yên

Mặc dù HĐLĐ đóng vai trò quan trọng trong việc điều chỉnh quan hệ lao động, nhưng việc áp dụng HĐLĐ tại các doanh nghiệp trong KCN Hưng Yên vẫn gặp nhiều thách thức. Những vấn đề này không chỉ ảnh hưởng đến quyền lợi của người lao động mà còn tác động đến hoạt động của doanh nghiệp.

2.1. Vi phạm pháp luật lao động trong doanh nghiệp

Nhiều doanh nghiệp trong KCN Hưng Yên đã vi phạm các quy định về HĐLĐ, dẫn đến tình trạng tranh chấp lao động gia tăng. Việc không thực hiện đúng các quy định về thời gian làm việc, chế độ nghỉ phép và bảo hiểm xã hội là những vấn đề phổ biến.

2.2. Thiếu hụt lao động và sự không hài lòng của người lao động

Sự thiếu hụt lao động trong các doanh nghiệp KCN Hưng Yên đang trở thành một vấn đề nghiêm trọng. Nhiều người lao động không hài lòng với điều kiện làm việc và chế độ đãi ngộ, dẫn đến việc họ rời bỏ công việc hoặc không tham gia vào thị trường lao động.

III. Phương pháp cải thiện thực tiễn áp dụng hợp đồng lao động tại doanh nghiệp khu công nghiệp Hưng Yên

Để cải thiện tình hình áp dụng HĐLĐ tại các doanh nghiệp trong KCN Hưng Yên, cần có những phương pháp và giải pháp cụ thể. Những biện pháp này không chỉ giúp bảo vệ quyền lợi của người lao động mà còn nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.

3.1. Tăng cường công tác tuyên truyền và giáo dục pháp luật

Cần tăng cường công tác tuyên truyền về quyền lợi và nghĩa vụ của người lao động cũng như người sử dụng lao động. Việc này giúp nâng cao nhận thức và hiểu biết về pháp luật lao động, từ đó giảm thiểu vi phạm.

3.2. Cải cách quy trình ký kết và thực hiện hợp đồng lao động

Cần cải cách quy trình ký kết HĐLĐ để đảm bảo tính minh bạch và công bằng. Doanh nghiệp nên áp dụng các mẫu HĐLĐ chuẩn và thực hiện đầy đủ các quy định về quyền lợi của người lao động.

IV. Ứng dụng thực tiễn và kết quả nghiên cứu về hợp đồng lao động tại doanh nghiệp khu công nghiệp Hưng Yên

Nghiên cứu thực tiễn áp dụng HĐLĐ tại các doanh nghiệp trong KCN Hưng Yên đã chỉ ra nhiều kết quả tích cực cũng như những tồn tại cần khắc phục. Việc áp dụng HĐLĐ đúng cách sẽ giúp nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp và bảo vệ quyền lợi của người lao động.

4.1. Những kết quả đạt được trong việc áp dụng hợp đồng lao động

Nhiều doanh nghiệp đã thực hiện tốt các quy định về HĐLĐ, từ đó tạo ra môi trường làm việc ổn định và công bằng cho người lao động. Điều này không chỉ giúp doanh nghiệp duy trì hoạt động mà còn thu hút được nhiều lao động chất lượng.

4.2. Những hạn chế còn tồn tại và nguyên nhân

Mặc dù đã có nhiều tiến bộ, nhưng vẫn còn tồn tại nhiều hạn chế trong việc áp dụng HĐLĐ. Nguyên nhân chủ yếu là do sự thiếu hiểu biết về pháp luật lao động và áp lực cạnh tranh trong kinh doanh.

V. Kết luận và hướng phát triển tương lai về hợp đồng lao động tại doanh nghiệp khu công nghiệp Hưng Yên

Kết luận từ nghiên cứu cho thấy rằng việc áp dụng HĐLĐ tại các doanh nghiệp trong KCN Hưng Yên cần được cải thiện để đảm bảo quyền lợi cho người lao động và nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp. Hướng phát triển tương lai cần tập trung vào việc hoàn thiện các quy định pháp luật và nâng cao nhận thức của các bên liên quan.

5.1. Đề xuất giải pháp hoàn thiện pháp luật về hợp đồng lao động

Cần có những sửa đổi, bổ sung trong quy định pháp luật về HĐLĐ để phù hợp với thực tiễn và nhu cầu của thị trường lao động hiện nay. Điều này sẽ giúp bảo vệ quyền lợi của người lao động và tạo điều kiện thuận lợi cho doanh nghiệp.

5.2. Tương lai của hợp đồng lao động trong khu công nghiệp Hưng Yên

Hướng tới tương lai, việc áp dụng HĐLĐ tại các doanh nghiệp trong KCN Hưng Yên cần được chú trọng hơn nữa. Các doanh nghiệp cần chủ động cải thiện điều kiện làm việc và chế độ đãi ngộ để thu hút và giữ chân người lao động.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Thị trường lao động tại các vùng kinh tế trọng điểm phía Bắc đang chứng kiến sự chuyển dịch cơ cấu mạnh mẽ với sự hình thành của hàng loạt trung tâm sản xuất quy mô lớn. Tỉnh Hưng Yên hiện có 13 khu công nghiệp được Thủ tướng Chính phủ phê duyệt quy hoạch với tổng diện tích lên tới 3.535 ha, thu hút 152 dự án doanh nghiệp đi vào hoạt động chính thức và tạo việc làm cho hơn 27.000 người lao động. Tuy nhiên, sự phát triển nóng của các khu công nghiệp đã làm nảy sinh nhiều xung đột pháp lý phức tạp trong quan hệ lao động, đặc biệt là tình trạng vi phạm quy định về giao kết, thực hiện và chấm dứt hợp đồng lao động.

Vấn đề nghiên cứu trọng tâm của luận văn tập trung vào việc đánh giá khoảng cách giữa quy định pháp luật và thực tiễn thi hành hợp đồng lao động tại các doanh nghiệp trong khu công nghiệp trên địa bàn tỉnh Hưng Yên. Mục tiêu cụ thể của đề tài là phân tích hệ thống văn bản quy phạm pháp luật lao động, chỉ rõ các tồn tại trong thực tiễn áp dụng tại các khu công nghiệp trọng điểm như Phố Nối A, Dệt may Phố Nối, Thăng Long II và Minh Đức; từ đó xây dựng hệ thống giải pháp hoàn thiện khung pháp lý và nâng cao hiệu quả thực thi.

Phạm vi nghiên cứu được xác định trong không gian các khu công nghiệp tỉnh Hưng Yên với dữ liệu khảo sát từ giai đoạn 2006 đến năm 2014, đặt trong bối cảnh chuyển giao giữa Bộ luật Lao động năm 1994 (sửa đổi, bổ sung các năm 2002, 2006, 2007) và Bộ luật Lao động năm 2012 có hiệu lực từ ngày 01/05/2013. Kết quả nghiên cứu mang ý nghĩa thực tiễn to lớn trong việc hỗ trợ các doanh nghiệp chuẩn hóa quy trình nhân sự, nâng tỷ lệ thỏa ước lao động tập thể thực chất từ mức 30% lên các chỉ số an toàn, bảo vệ quyền lợi hợp pháp cho hơn 27.000 công nhân và giải tỏa cơn khát tuyển dụng gần 43.000 vị trí việc làm trên toàn địa bàn.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu được xây dựng trên nền tảng lý luận của chủ nghĩa Mác - Lênin về nhà nước và pháp luật, kết hợp với học thuyết quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa. Khung lý thuyết của đề tài tập trung vào tính hai mặt của hợp đồng lao động: vừa mang bản chất tự do khế ước dân sự, vừa chịu sự can thiệp và điều chỉnh bắt buộc của pháp luật lao động nhằm bảo vệ bên yếu thế.

Luận văn vận dụng và làm sáng tỏ 5 khái niệm pháp lý cốt lõi:

• Hợp đồng lao động: Sự thỏa thuận có tính ràng buộc pháp lý giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên.
• Sự phụ thuộc pháp lý: Đặc trưng cơ bản phản ánh quyền quản lý, giám sát và điều hành lao động của người sử dụng lao động trong quá trình thực hiện hợp đồng.
• Quyền tự do giao kết hợp đồng: Nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, thiện chí nhưng không được trái thỏa ước lao động tập thể, đạo đức xã hội và các tiêu chuẩn lao động tối thiểu do Nhà nước quy định.
• Thỏa ước lao động tập thể: Văn bản thỏa thuận giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động về các điều kiện lao động đã đạt được thông qua thương lượng tập thể.
• Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động: Hành vi pháp lý thể hiện ý chí của một bên nhằm kết thúc quan hệ lao động, chịu sự ràng buộc nghiêm ngặt về căn cứ và thời hạn báo trước theo Bộ luật Lao động năm 2012 với cấu trúc 17 chương và 242 điều.

Phương pháp nghiên cứu

Luận văn thu thập nguồn dữ liệu thứ cấp từ các báo cáo định kỳ của Sở Lao động - Thương binh và Xã hội tỉnh Hưng Yên, Ban Quản lý các Khu công nghiệp tỉnh Hưng Yên, số liệu của Tổng cục Thống kê và các bản án thực tế tại Tòa án nhân dân địa phương. Nguồn dữ liệu sơ cấp được tổng hợp từ đợt khảo sát thực tế tại 152 doanh nghiệp đang hoạt động trong các khu công nghiệp trên địa bàn tỉnh.

Nghiên cứu áp dụng phương pháp chọn mẫu phân tầng ngẫu nhiên (stratified random sampling) đại diện cho các ngành nghề chủ lực như dệt may, cơ khí chế tạo, linh kiện điện tử và sản xuất đồ nội thất. Cỡ mẫu 152 doanh nghiệp đảm bảo tính đại diện cao cho toàn bộ cộng đồng doanh nghiệp trong khu công nghiệp tại địa phương.

Lý do lựa chọn phương pháp phân tích quy phạm kết hợp phương pháp so sánh luật học là nhằm đối chiếu trực tiếp các quy định của Bộ luật Lao động năm 1994 với 48 điều thuộc Chương Hợp đồng lao động của Bộ luật Lao động năm 2012, qua đó phát hiện các điểm nghẽn pháp lý. Bên cạnh đó, phương pháp thống kê mô tả và tổng hợp thực tiễn được sử dụng để lượng hóa các sai phạm và đo lường mức độ tuân thủ pháp luật trong timeline nghiên cứu từ năm 2006 đến năm 2014.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Quá trình phân tích thực tiễn áp dụng pháp luật hợp đồng lao động tại các doanh nghiệp trong khu công nghiệp tỉnh Hưng Yên đã chỉ ra 4 phát hiện quan trọng:

Thứ nhất, tỷ lệ ký kết hợp đồng lao động hình thức đạt mức rất cao nhưng bản chất thực hiện còn nhiều sai lệch. Toàn tỉnh ghi nhận khoảng 96,4% doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài và 96,7% doanh nghiệp ngoài nhà nước tiến hành ký hợp đồng với người lao động. Tuy nhiên, tình trạng lách luật qua việc ký hợp đồng mùa vụ hoặc hợp đồng có thời hạn dưới 12 tháng cho các vị trí sản xuất thường xuyên diễn ra tại hơn 40% đơn vị khảo sát, nhằm trốn tránh nghĩa vụ đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp.

Thứ hai, thỏa ước lao động tập thể mang tính đối phó và tỷ lệ bao phủ thấp. Số liệu khảo sát của Sở Lao động - Thương binh và Xã hội tỉnh Hưng Yên cho thấy chỉ có 30% doanh nghiệp trong khu công nghiệp ký kết thỏa ước lao động tập thể. Trong số đó, hơn 85% bản thỏa ước chỉ sao chép lại nguyên văn các điều khoản luật định mà không đưa ra được các điều kiện có lợi hơn cho người lao động về tiền thưởng, hỗ trợ ăn ca hay phụ cấp độc hại.

Thứ ba, vi phạm về thử việc, tuyển dụng và giữ giấy tờ tùy thân diễn ra phổ biến. Nhiều doanh nghiệp áp dụng mức lương thử việc thấp hơn quy định 85% của Bộ luật Lao động năm 2012, thậm chí kéo dài thời gian thử việc vượt quá 60 ngày đối với lao động kỹ thuật và quá 30 ngày đối với lao động trung cấp. Tại Khu công nghiệp Dệt may Phố Nối, hiện tượng phân biệt đối xử tuyển dụng theo giới tính (chỉ tuyển nữ) và giữ bằng gốc, chứng chỉ gốc của công nhân xuất hiện tại nhiều doanh nghiệp may mặc.

Thứ tư, bất cập về thu nhập bình quân và sự mất cân đối cung - cầu lao động. Mức thu nhập bình quân của công nhân khu công nghiệp chỉ đạt từ 3,0 đến 3,5 triệu đồng/người/tháng, chưa đảm bảo mức sống tối thiểu trước áp lực lạm phát. Điều này dẫn đến làn sóng biến động nhân sự mạnh mẽ, khiến các doanh nghiệp rơi vào tình trạng khan hiếm lao động kỹ thuật cao và thiếu hụt cục bộ gần 43.000 lao động vào quý IV năm 2012.

Thảo luận kết quả

Các phát hiện thực tiễn có thể được hệ thống hóa trực quan thông qua bảng so sánh nghĩa vụ người sử dụng lao động qua các thời kỳ và biểu đồ cơ cấu lao động chuyển dịch từ nông nghiệp (giảm từ 62,5% năm 2006 xuống 53%) sang công nghiệp - dịch vụ (đạt 47%). Khi biểu diễn dữ liệu bằng biểu đồ cột so sánh giữa tỷ lệ ký hợp đồng (trên 96%) và tỷ lệ có thỏa ước thực chất (dưới 10%), bức tranh bất cân xứng trong quan hệ lao động hiện lên rất rõ ràng.

Nguyên nhân sâu xa của các tồn tại trên bắt nguồn từ sự chênh lệch vị thế kinh tế giữa người sử dụng lao động và người lao động. Vì áp lực mưu sinh, đại bộ phận công nhân chấp nhận các điều khoản bất lợi mà không dám đấu tranh. Về mặt quản lý, lực lượng thanh tra lao động tại địa phương còn quá mỏng, các chế tài xử phạt vi phạm hành chính chưa đủ sức răn đe so với lợi nhuận doanh nghiệp thu được từ việc trốn đóng bảo hiểm và cắt giảm chi phí an toàn vệ sinh lao động.

Đề xuất và khuyến nghị

Để nâng cao hiệu quả thi hành pháp luật hợp đồng lao động tại các khu công nghiệp tỉnh Hưng Yên, nghiên cứu đề xuất 4 nhóm giải pháp trọng tâm:

1. Hoàn thiện hệ thống quy phạm pháp luật lao động: Cơ quan lập pháp cần ban hành các thông tư hướng dẫn chi tiết về hành vi giữ giấy tờ tùy thân, xác định rõ chế tài xử phạt tăng gấp 2 đến 3 lần đối với hành vi ký sai loại hợp đồng lao động. Đồng thời, cần bổ sung quy định cụ thể về trách nhiệm bồi thường của người sử dụng lao động khi hủy bỏ cam kết tuyển dụng sau khi người lao động đã chấm dứt hợp đồng tại đơn vị cũ.

2. Tăng cường thanh tra, kiểm tra liên ngành: Sở Lao động - Thương binh và Xã hội tỉnh Hưng Yên phối hợp cùng Ban Quản lý các Khu công nghiệp triển khai kế hoạch thanh tra định kỳ 100% doanh nghiệp có quy mô trên 300 lao động trong giai đoạn 2015-2020. Thiết lập đường dây nóng tiếp nhận phản ánh vi phạm về tiền lương thử việc, chế độ làm thêm giờ và an toàn lao động, xử lý dứt điểm các vi phạm trong vòng 15 ngày làm việc.

3. Nâng cao năng lực đại diện của tổ chức Công đoàn: Liên đoàn Lao động tỉnh Hưng Yên cần chủ trì đào tạo kỹ năng thương lượng tập thể cho cán bộ công đoàn cơ sở, đặt mục tiêu nâng tỷ lệ doanh nghiệp có thỏa ước lao động tập thể thực chất từ 30% lên 70% vào năm 2016. Đảm bảo bản thỏa ước phải có ít nhất 3 điều khoản có lợi hơn luật định về tiền thưởng chuyên cần và hỗ trợ nhà ở.

4. Mở rộng mạng lưới và chất lượng đào tạo nghề: Tỉnh Hưng Yên cần đẩy mạnh hoạt động của 37 cơ sở đào tạo nghề hiện có, đẩy nhanh tiến độ dự án Khu đô thị đại học Phố Hiến; tăng tỷ lệ lao động qua đào tạo dài hạn từ mức 10% lên 30% vào năm 2020 nhằm đáp ứng yêu cầu kỹ thuật của các dự án FDI tại Khu công nghiệp Thăng Long II và Phố Nối A.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Nghiên cứu mang lại giá trị tham khảo chuyên sâu và tính ứng dụng thực tiễn cao cho 4 nhóm đối tượng chính:

• Cán bộ quản lý nhân sự (HR) và lãnh đạo doanh nghiệp tại các khu công nghiệp: Cung cấp cẩm nang pháp lý toàn diện để rà soát quy trình soạn thảo hợp đồng lao động, xây dựng thỏa ước lao động tập thể chuẩn mực, phòng ngừa rủi ro tranh chấp lao động cá nhân và tập thể.
• Cơ quan quản lý nhà nước về lao động: Là tài liệu tham khảo giá trị cho Sở Lao động - Thương binh và Xã hội tỉnh Hưng Yên, Ban Quản lý các Khu công nghiệp và cơ quan thanh tra trong việc hoạch định chính sách quản lý lao động, xây dựng kế hoạch thanh kiểm tra chuyên đề.
• Tổ chức Công đoàn các cấp và người lao động: Giúp cán bộ công đoàn nắm vững căn cứ pháp lý để bảo vệ quyền lợi hợp pháp của đoàn viên, đồng thời trang bị kiến thức pháp luật giúp người lao động tự bảo vệ mình trong quá trình ký kết và chấm dứt hợp đồng.
• Giảng viên, học viên cao học và sinh viên ngành Luật Kinh tế: Đóng vai trò là nguồn tài liệu học thuật giá trị, cung cấp hệ thống số liệu thực chứng và phương pháp luận nghiên cứu điển hình về pháp luật hợp đồng lao động tại các địa phương đang công nghiệp hóa.

Câu hỏi thường gặp

Mức tiền lương trong thời gian thử việc theo quy định mới được tính như thế nào?

Theo quy định tại Điều 28 Bộ luật Lao động năm 2012, tiền lương của người lao động trong thời gian thử việc do hai bên thỏa thuận nhưng ít nhất phải bằng 85% mức lương của công việc đó. Quy định này tăng đáng kể so với mức 70% của Bộ luật Lao động năm 1994, giúp đảm bảo thu nhập tối thiểu cho công nhân mới tuyển dụng tại các khu công nghiệp.

Doanh nghiệp có được phép giữ bản chính bằng cấp, giấy tờ tùy thân của người lao động không?

Pháp luật lao động nghiêm cấm người sử dụng lao động giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động khi giao kết và thực hiện hợp đồng lao động. Mặc dù nhiều doanh nghiệp may mặc tại Khu công nghiệp Dệt may Phố Nối từng áp dụng biện pháp này để giữ chân công nhân, hành vi trên là hoàn toàn trái luật và bị xử phạt hành chính.

Tỷ lệ ký kết thỏa ước lao động tập thể tại các khu công nghiệp Hưng Yên đạt mức bao nhiêu?

Khảo sát thực tế của Sở Lao động - Thương binh và Xã hội tỉnh Hưng Yên cho thấy tỷ lệ doanh nghiệp có thỏa ước lao động tập thể chỉ đạt khoảng 30%. Đáng chú ý, phần lớn các bản thỏa ước này chỉ mang tính hình thức, sao chép lại quy định pháp luật chứ chưa thực sự mang lại các quyền lợi vượt trội cho người lao động.

Thực trạng thiếu hụt nguồn nhân lực tại các khu công nghiệp tỉnh Hưng Yên diễn ra như thế nào?

Thị trường ghi nhận sự mất cân đối nghiêm trọng giữa cung và cầu lao động, thể hiện qua việc quý IV năm 2012 toàn tỉnh có nhu cầu tuyển dụng gần 43.000 lao động. Các doanh nghiệp đồ gỗ nội thất và cơ khí chính xác tại Khu công nghiệp Phố Nối A thiếu hụt nghiêm trọng thợ kỹ thuật bậc cao do hệ thống đào tạo nghề dài hạn mới chỉ đáp ứng khoảng 10% nhu cầu.

Trách nhiệm bồi thường của doanh nghiệp khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là gì?

Căn cứ Điều 42 Bộ luật Lao động năm 2012, doanh nghiệp phải nhận người lao động trở lại làm việc, trả đủ tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng. Nếu vi phạm thời hạn báo trước, doanh nghiệp phải bồi thường thêm khoản tiền tương ứng tiền lương trong những ngày không báo trước.

Kết luận

• Luận văn đã phân tích toàn diện cơ sở lý luận và thực tiễn thi hành pháp luật hợp đồng lao động tại 13 khu công nghiệp trên địa bàn tỉnh Hưng Yên trong giai đoạn bản lề của hệ thống pháp luật lao động.
• Đề tài chỉ rõ bức tranh tương phản giữa tỷ lệ ký hợp đồng hình thức đạt trên 96% và tỷ lệ thỏa ước lao động tập thể thực chất chỉ đạt 30%, đồng thời vạch trần các hành vi lách luật về thử việc, giữ giấy tờ và phân biệt đối xử.
• Luận văn đóng góp hệ thống giải pháp lập pháp và hành pháp có tính khả thi cao, gắn liền với định hướng phát triển công nghiệp và nâng cao chất lượng sống cho hơn 27.000 lao động địa phương.
• Các cơ quan quản lý và doanh nghiệp cần khẩn trương hiện thực hóa lộ trình thanh tra, chuẩn hóa đào tạo nghề và nâng cao năng lực công đoàn trong giai đoạn 2015-2020 nhằm đáp ứng mục tiêu tăng trưởng GDP bình quân 12,5%/năm.
• Doanh nghiệp và người lao động hãy chủ động cập nhật các quy định mới của pháp luật lao động để xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ, góp phần đưa Hưng Yên trở thành điểm đến đầu tư bền vững hàng đầu miền Bắc.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1 KHÁI QUÁT CHUNG VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG 1. Khái niệm và đặc trưng HĐLĐ 1. Khái niệm HĐLĐ BLLĐ là văn bản luật có vị trí quan trọng trong hệ thống pháp luật Việt Nam, bao gồm những chế định điều chỉnh các quan hệ về lao động và các quan hệ liên quan nhằm bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của NLĐ, động lực quan trọng cho sự phát triển kinh tế, xã hội của đất nước trong các giai đoạn. Trong hệ thống PLLĐ, chế định HĐLĐ là chế định chủ yếu, chiếm vị trí quan trọng và giữ vai trò trung tâm điều chỉnh QHLĐ trong nền kinh tế thị trường.Vì vậy, việc thống nhất một khái niệm về HĐLĐ là rất cần thiết.

Tổ chức lao động quốc tế đã ra định nghĩa về HĐLĐ có tính chất khái quát và phản ánh được bản chất của HĐLĐ nói chung.Theo đó, hợp HĐLĐ được định nghĩa là: “Một thỏa thuận rằng buộc pháp lí giữa một NSDLĐ và một công nhân, trong đó xác lập các điều kiện và chế độ việc làm” [19]. BLLĐ được Quốc hội nước ta thông qua ngày 23/6/1994 và có hiệu lực từ ngày 1/1/1995 (được sửa đổi, bổ sung ngày 2/4/2002 và có hiệu lực từ ngày 1/1/2003) là cơ sở pháp lý điều chỉnh các QHLĐ, trong đó đã định nghĩa HĐLĐ như sau: “HĐLĐ là sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong QHLĐ” [2, Điều 26]. Cách tiếp cận khái niệm về HĐLĐ như trên là khá đầy đủ và chi tiết. Sau 15 năm thi hành, BLLĐ hiện hành cơ bản đã đi vào thực tiễn cuộc sống, tạo hành lang pháp lý cho các chủ thể thiết lập QHLĐ.

Tuy nhiên đến nay, tình hình kinh tế - xã hội của đất nước nói chung, của thị trường lao động, QHLĐ nói riêng đã có những đổi mới đòi hỏi BLLĐ cần phải được sửa 6 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] đổi, bổ sung nhằm: thể chế hoá mục tiêu, quan điểm, định hướng xây dựng đất nước của Đảng Cộng sản Việt Nam được thể hiện qua các văn kiện Nghị quyết Đại hội Đảng lần thứ X, lần thứ XI, Cương lĩnh xây dựng đất nước trong thời kỳ quá độ lên chủ nghĩa xã hội (bổ sung, phát triển năm 2011), Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội 2011 - 2020 và định hướng sửa đổi, bổ sung Hiến pháp năm 1992; phù hợp với các luật chuyên ngành mới ban hành như: Bộ luật dân sự năm 2005, Luật DN năm 2005, Luật cán bộ, công chức năm 2008, Luật viên chức năm 2010… và các văn bản luật sẽ ban hành theo dự kiến Chương trình xây dựng luật, pháp lệnh của Quốc hội khoá XIII như Luật việc làm, Luật an toàn VSLĐ, Luật tiền lương tối thiểu… Xuất phát từ những vấn đề cơ bản trên, ngày 18 tháng 6 năm 2012, tại kỳ họp thứ 3, Quốc hội khoá XIII nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam đã thông qua BLLĐ năm 2012 và ngày 02 tháng 7 năm 2012, Chủ tịch nước đã ký lệnh công bố và BLLĐ năm 2012 có hiệu lực thi hành từ ngày 01/05/2013, bao gồm 17 chương và 242 điều. BLLĐ năm 2012 đưa ra khái niệm về HĐLĐ như sau: “HĐLĐ là sự thoả thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong QHLĐ”[13, Điều 15]. Cũng giống như khái niệm về HĐLĐ trong BLLĐ năm 1994 sửa đổi, khái niệm này cũng chỉ ra được chủ thể và nội dung của HĐLĐ. Có thể thấy, khái niệm về HĐLĐ trong thực tế có nhiều cách tiếp cận khác nhau.

Nhưng nói chung, giữa các khái niệm này đều ít nhiều có điểm tương đồng. Đặc trưng của HĐLĐ Thứ nhất, HĐLĐ taọ ra sự phụ thuộc pháp lí của NLĐ vào NSDLĐ. Có thể coi đây đặc trưng cơ bản, tiêu biểu nhất để phân biệt HĐLĐ với hợp đồng dân sự, thương mại. Trong quá trình thực hiện HĐLĐ, NSDLĐ có quyền ra 7 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] các mệnh lệnh, chỉ thị còn NLĐ có nghĩa vụ thực hiện.

Quyền năng này được pháp luật công nhận và trao cho NSDLĐ và quyền này là quyền đặc thù của NSDLĐ trong quan hệ pháp luật lao động. Nhưng cũng cần lưu ý rằng, quyền quản lí của NSDLĐ trong quan hệ HĐLĐ với NLĐ mang tính khách quan, tất yếu. Bởi lẽ, cá nhân NLĐ cam kết thực hiện nghĩa vụ với NSDLĐ nhưng trong quá trình lao động từng NLĐ phải có sự hợp tác, phối kết hợp với cả một tập thể để mang lại hiệu quả kinh tế cho NSDLĐ. Vì vậy, NSDLĐ phải có quyền đưa ra các đòi hỏi, mệnh lệnh, yêu cầu để điều phối quá trình lao động.

Ngoài ra, NSDLĐ là người bỏ ra tài sản để kinh doanh vì vậy họ có quyền quản lí, phân công sắp xếp NLĐ một cách khoa học, hợp lí để khai thác triệt để năng lực của NLĐ mang lại nhiều giá trị vật chất cho mình nhằm hướng tới tối đa hóa quyền sở hữu chủ đối với tài sản. Thứ hai, Đối tượng HĐLĐ là việc làm có trả công. HĐLĐ cũng là một loại quan hệ mua bán nhưng khác với các quan hệ mua bán khác, đối tượng của HĐLĐ không phải là hàng hóa bình thường mà là một loại hàng hóa đặc biệt luôn tồn tại và gắn với cơ thể NLĐ - hàng hóa sức lao động.Vì vậy, khi NSDLĐ mua hàng hóa sức lao động tức là họ được sở hữu một quá trình lao động mà biểu thị thông qua thời gian làm việc, trình độ chuyên môn, ý thức kỷ luật. và để thực hiện được những yêu cầu trên NLĐ phải cung ứng sức lao động từ thể lực và trí lực của mình biểu thị thông qua những khoảng thời gian đã được xác định.

Do đó, sức lao động mua bán trên thị trường là sức lao động trừu tượng nên các bên phải mua bán thông qua một việc làm. Việc xác định đối tượng của HĐLĐ là việc làm có trả công không chỉ có ý nghĩa trong việc đưa ra căn cứ để phân biệt HĐLĐ với các hợp đồng khác có nội dung tương tự mà còn có ý nghĩa với chính QHLĐ, chẳng hạn ở khía cạnh xác định chủ thể trong QHLĐ. Thứ ba, HĐLĐ do đích danh NLĐ thực hiện. NLĐ phải trực tiếp thực 8 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] hiện công việc của mình mà không được tự ý chuyển giao cho người khác mà không được sự đồng ý của NSDLĐ.

Đây cũng là một đặc điểm nổi bật chỉ có ở quan hệ pháp luật HĐLĐ mà không có trong các quan hệ dân sự, thương mại khác. Vì trong hợp đồng dân sự hay trong hợp đồng thương mại, người ký hợp đồng có thể uỷ quyền hoặc thuê người khác thực hiện, đảm bảo đúng nghĩa vụ hai bên đã thoả thuận. Còn trong “QHLĐ theo HĐLĐ, NSDLĐ không chỉ quan tâm đến lao động quá khứ mà còn quan tâm đến lao động sống, tức lao động đang có, lao động đang diễn ra” [20, tr. NSDLĐ không chỉ quan tâm đến trình độ chuyên môn của NLĐ mà còn quan tâm đến đạo đức, ý thức, phẩm chất… tức nhân thân của NLĐ.

Mà những yếu tố này tồn tại ở mỗi NLĐ là khác nhau. Chính vì vậy, NLĐ phải đích danh thực hiện công việc của mình mà không được tự ý chuyển giao cho người khác. Do đó, NLĐ phải trực tiếp sử dụng các nghĩa vụ đã cam kết, không được dịch chuyển cho người khác. Ngoài ra, việc tự mình thực hiện công việc được giao cũng chính là đảm bảo việc hưởng các quyền lợi của NLĐ đã được thỏa thuận trong HĐLĐ và đó cũng là cơ sở để NLĐ được hưởng các chế độ khác như: chế độ hưu trí, nghỉ phép hàng năm, hưởng thâm niên công tác… Mặc dù vậy, theo quy định tại khoản 4 điều 30 BLLĐ năm 1994 sửa đổi, NLĐ cũng có thể dịch chuyển nghĩa vụ lao động của mình cho người khác nếu được sự đồng ý của NSDLĐ.

Tuy nhiên, theo BLLĐ năm 2012 thì công việc theo HĐLĐ phải do NLĐ thực hiện. BLLĐ mới không đề cập đến vấn đề NLĐ có thể dịch chuyển công việc của mình cho người khác khi được sự đồng ý của NSDLĐ. Thứ tư, sự thoả thuận của các bên trong HĐLĐ thường bị khống chế bởi những giới hạn pháp lí nhất định. Trong tất cả các quan hệ hợp đồng sự thỏa thuận của các bên phải luôn đảm bảo các nguyên tắc chung đó là bình đẳng, tự do, không trái pháp luật.

Trong quan hệ HĐLĐ các bên tham gia cũng phải đảm bảo và tuân thủ 9 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] nguyên tắc chung này. Ngoài ra, HĐLĐ còn luôn bị chi phối bởi nguyên tắc quyền lợi của NLĐ là tối đa và nghĩa vụ là tối thiểu.Có thể nhận thấy rõ nguyên tắc bất di bất dịch này trong tất cả các điều khoản của BLLĐ 1994 sửa đổi và hiện nay là BLLĐ năm 2012.Ví dụ để đảm bảo quyền lợi của NLĐ trong thời gian thử việc thì BLLĐ năm 1994 sửa đổi đã quy định mức tiền lương trong thời gian thử việc ít nhất phải bằng 70% mức lương cấp bậc của công việc đó. Còn theo điểu 28 BLLĐ năm 2012 thì “Tiền lương của NLĐ trong thời gian thử việc do hai bên thoả thuận nhưng ít nhất phải bằng 85% mức lương của công việc đó”. Tóm lại, trong quan hệ HĐLĐ, các bên có quyền tự do thỏa thuận nhưng sự thỏa thuận đó phải tuân thủ quy định pháp luật và phải theo hướng có lợi cho NLĐ.

Bởi lẽ, một bên của HĐLĐ là NLĐ luôn cần được bảo vệ để duy trì và phát triển sức lao động, tránh các trường hợp NLĐ vì gặp khó khăn mà phải chấp nhận các điều khoản bất lợi do NSDLĐ đưa ra. Thứ năm, HĐLĐ được thực hiện liên tục trong thời gian nhất định hay vô hạn định. Thời hạn của HĐLĐ có thể được xác định từ ngày có hiệu lực đến một thời điểm nào đó song cũng có thể không xác định trước thời hạn kết thúc. Theo quy định của hiện hành thì có ba loại HĐLĐ đó là HĐLĐ không xác định thời hạn, HĐLĐ xác định thời hạn và HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.

Việc lựa chọn loại HĐLĐ để ký kết phải dựa trên tính chất, đặc thù của từng loại công việc. Vai trò của HĐLĐ trong việc điều chỉnh QHLĐ trong DN Thứ nhất, HĐLĐ là hình thức, căn cứ pháp lý chủ yếu làm phát sinh, thay đổi và chấm dứt quan hệ PLLĐ trong DN. Mối quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ được điều chỉnh chủ yếu thông qua HĐLĐ. Chế độ ký kết HĐLĐ được áp dụng rộng rãi trong mọi thành phần kinh tế.