Luận văn thạc sĩ tmu thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao tại tại công ty trách nhiệm hữu hạn giải pháp phần mềm cmc

Luận văn thạc sĩ nghiên cứu tmu thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao tại tại công ty trách nhiệm hữu hạn giải pháp phần mềm cmc, đánh giá hiện trạng, phân tích vấn đề, đề xuất

• Tác giả: Đỗ Thị Minh Hòa
• Người hướng dẫn: TS. Tần Thị Hoàng Hà
• Trường học: Trường Đại học Thương Mại
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Thu Hút Nguồn Nhân Lực Chất Lượng Cao Tại Công Ty CMC
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2018
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO TRONG DOANH NGHIỆP
• 1.1. Một số khái niệm có liên quan
• 1.2. Khái niệm nguồn nhân lực
• 1.3. Khái niệm nguồn nhân lực chất lượng cao
• 1.4. Khái niệm thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao
• 1.5. Các tiêu chí đánh giá nguồn nhân lực chất lượng cao
• 1.6. Nội dung thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao
• 1.6.1. Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao qua tuyển dụng
• 1.6.2. Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao qua bố trí và sử dụng nhân lực
• 1.6.3. Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao qua đãi ngộ
• 1.6.4. Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao qua đào tạo, phát triển
• 1.7. Các nhân tố ảnh hưởng đến việc thu hút nhân lực chất lượng cao
• 1.7.1. Nhân tố bên trong
• 1.7.2. Nhân tố bên ngoài
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN GIẢI PHÁP PHẦN MỀM CMC
• 2.1. Tóm tắt tình hình hoạt động của công ty
• 2.2. Quá trình hình thành và phát triển
• 2.3. Lĩnh vực hoạt động
• 2.4. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý
• 2.5. Kết quả hoạt động kinh doanh
• 2.6. Thực trạng thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao tại Công ty Trách nhiệm Hữu hạn Giải pháp Phần mềm CMC
• 2.6.1. Khái quát về tình hình nhân lực của Công ty
• 2.6.2. Thực trạng các nội dung thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao tại Công ty Trách nhiệm Hữu hạn Giải pháp Phần mềm CMC
• 2.7. Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến thu hút nhân lực chất lượng cao của Công ty Trách nhiệm Hữu hạn Giải pháp Phần mềm CMC
• 2.8. Đánh giá chung về thực trạng thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao tại công ty Công ty Trách nhiệm Hữu hạn Giải pháp Phần mềm CMC
• 2.8.1. Thành công và nguyên nhân
• 2.8.2. Hạn chế và nguyên nhân
• 3. CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN GIẢI PHÁP PHẦN MỀM CMC
• 3.1. Chiến lược phát triển nhân lực của Công ty Trách nhiệm Hữu hạn Giải pháp Phần mềm CMC
• 3.2. Mục tiêu chiến lược của Công ty Trách nhiệm Hữu hạn Giải pháp Phần mềm CMC
• 3.3. Chiến lược phát triển nhân lực của Công ty Trách nhiệm Hữu hạn Giải pháp Phần mềm CMC
• 3.4. Một số giải pháp thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao tại Công ty Trách nhiệm Hữu hạn Giải pháp Phần mềm CMC
• 3.4.1. Nhóm giải pháp về tuyển dụng
• 3.4.2. Nhóm giải pháp về đãi ngộ
• 3.4.3. Nhóm giải pháp về đào tạo, phát triển
• 3.5. Một số kiến nghị, đề xuất
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Thu Hút Nguồn Nhân Lực Chất Lượng Cao Tại CMC

Trong bối cảnh nền kinh tế tri thức hiện nay, việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao là một trong những yếu tố quyết định sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Công ty TNHH Giải pháp Phần mềm CMC đã nhận thức rõ tầm quan trọng này và đang triển khai nhiều chiến lược nhằm thu hút nhân tài. Nguồn nhân lực chất lượng cao không chỉ giúp nâng cao năng suất lao động mà còn tạo ra lợi thế cạnh tranh trên thị trường.

1.1. Khái Niệm Nguồn Nhân Lực Chất Lượng Cao

Nguồn nhân lực chất lượng cao được định nghĩa là bộ phận ưu tú nhất của nguồn nhân lực, bao gồm những cá nhân có trình độ học vấn, chuyên môn cao và phẩm chất tốt. Họ là những người có khả năng sáng tạo và đóng góp tích cực vào sự phát triển của tổ chức.

1.2. Tầm Quan Trọng Của Nguồn Nhân Lực Chất Lượng Cao

Nguồn nhân lực chất lượng cao đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp. Họ giúp tổ chức tiếp cận nhanh chóng với công nghệ mới và cải thiện quy trình sản xuất, từ đó nâng cao năng suất lao động.

II. Thách Thức Trong Việc Thu Hút Nguồn Nhân Lực Chất Lượng Cao

Mặc dù có nhiều cơ hội, nhưng việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao tại CMC cũng gặp phải không ít thách thức. Cạnh tranh gay gắt từ các doanh nghiệp khác, cùng với sự thay đổi nhanh chóng của công nghệ, đã tạo ra áp lực lớn cho công ty trong việc duy trì và phát triển đội ngũ nhân viên.

2.1. Cạnh Tranh Từ Các Doanh Nghiệp Khác

Sự cạnh tranh trong việc thu hút nhân tài ngày càng gia tăng, đặc biệt là trong lĩnh vực công nghệ thông tin. Các công ty khác cũng đang áp dụng nhiều chính sách đãi ngộ hấp dẫn để thu hút nhân lực chất lượng cao.

2.2. Thay Đổi Nhu Cầu Thị Trường

Thị trường lao động đang thay đổi nhanh chóng, yêu cầu các doanh nghiệp phải liên tục cập nhật và điều chỉnh chiến lược thu hút nhân lực. Điều này đòi hỏi CMC phải có những giải pháp linh hoạt và hiệu quả.

III. Phương Pháp Thu Hút Nguồn Nhân Lực Chất Lượng Cao Tại CMC

Để thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao, CMC đã triển khai nhiều phương pháp khác nhau. Những phương pháp này không chỉ tập trung vào tuyển dụng mà còn bao gồm đãi ngộ và phát triển nhân lực.

3.1. Chiến Lược Tuyển Dụng Hiệu Quả

CMC đã áp dụng nhiều kênh tuyển dụng khác nhau để tìm kiếm ứng viên tài năng. Quy trình tuyển dụng được chuẩn hóa nhằm đảm bảo lựa chọn được những ứng viên phù hợp nhất.

3.2. Đãi Ngộ Hấp Dẫn

Chính sách đãi ngộ tại CMC được xây dựng với mục tiêu tạo ra một môi trường làm việc hấp dẫn. Mức lương cạnh tranh và các phúc lợi đi kèm là những yếu tố quan trọng trong việc thu hút nhân tài.

3.3. Đào Tạo Và Phát Triển Nhân Lực

CMC chú trọng đến việc đào tạo và phát triển nhân lực. Các chương trình đào tạo được thiết kế nhằm nâng cao kỹ năng và kiến thức cho nhân viên, từ đó giúp họ phát triển sự nghiệp bền vững.

IV. Ứng Dụng Thực Tiễn Của Các Giải Pháp Tại CMC

Các giải pháp thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao đã được CMC áp dụng và mang lại nhiều kết quả tích cực. Những ứng dụng này không chỉ giúp cải thiện chất lượng nhân sự mà còn nâng cao hiệu quả hoạt động của công ty.

4.1. Kết Quả Tuyển Dụng Thành Công

Trong những năm qua, CMC đã thu hút được nhiều nhân tài chất lượng cao, góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh của công ty trên thị trường.

4.2. Cải Thiện Môi Trường Làm Việc

Môi trường làm việc tại CMC đã được cải thiện đáng kể nhờ vào các chính sách đãi ngộ và phát triển nhân lực. Nhân viên cảm thấy hài lòng và gắn bó hơn với công ty.

V. Kết Luận Về Chiến Lược Thu Hút Nguồn Nhân Lực Chất Lượng Cao

Việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao là một quá trình liên tục và cần sự đầu tư nghiêm túc từ phía CMC. Các giải pháp đã được triển khai cần được đánh giá và điều chỉnh thường xuyên để phù hợp với sự thay đổi của thị trường.

5.1. Đánh Giá Hiệu Quả Các Giải Pháp

Đánh giá hiệu quả của các giải pháp thu hút nhân lực là cần thiết để xác định những điểm mạnh và điểm yếu trong chiến lược hiện tại.

5.2. Định Hướng Tương Lai

CMC cần tiếp tục phát triển và điều chỉnh các chính sách thu hút nhân lực để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của thị trường lao động.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh nền kinh tế tri thức và cuộc cách mạng công nghiệp 4.0, nguồn nhân lực chất lượng cao (NNLCLC) trở thành yếu tố then chốt quyết định sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Theo báo cáo của ngành, các doanh nghiệp công nghệ thông tin tại Việt Nam đang đối mặt với thách thức lớn trong việc thu hút và giữ chân nhân lực trình độ cao do sự cạnh tranh gay gắt trên thị trường lao động. Luận văn tập trung nghiên cứu thực trạng thu hút NNLCLC tại Công ty Trách nhiệm Hữu hạn Giải pháp Phần mềm CMC (CMCSoft) trong giai đoạn 2015-2017, đồng thời đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả thu hút nhân lực chất lượng cao cho giai đoạn 2018-2023.

Mục tiêu nghiên cứu là phân tích các cơ sở lý luận về thu hút NNLCLC, đánh giá thực trạng tại CMCSoft và xây dựng các giải pháp cụ thể về tuyển dụng, bố trí sử dụng, đãi ngộ, đào tạo và phát triển nhân lực. Phạm vi nghiên cứu giới hạn trong hoạt động của CMCSoft tại Việt Nam, với dữ liệu thu thập từ năm 2015 đến 2017. Ý nghĩa nghiên cứu thể hiện qua việc cung cấp cơ sở khoa học và thực tiễn giúp doanh nghiệp nâng cao năng lực cạnh tranh thông qua phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, góp phần thúc đẩy sự phát triển bền vững của ngành công nghệ phần mềm trong nước.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết quản trị nguồn nhân lực và phát triển nhân lực chất lượng cao, trong đó:

• Khái niệm nguồn nhân lực: Tổng thể số lượng và chất lượng con người với các tiêu chí về trí lực, thể lực và phẩm chất đạo đức, tạo nên năng lực phục vụ cho sự phát triển của tổ chức và xã hội.

• Nguồn nhân lực chất lượng cao: Bộ phận ưu tú nhất của nguồn nhân lực, có trình độ chuyên môn cao, sức khỏe tốt, phẩm chất đạo đức và năng lực sáng tạo, đóng góp hiệu quả vào sự phát triển của doanh nghiệp.

• Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao: Tổng thể các cơ chế, chính sách nhằm tạo sức hấp dẫn, khuyến khích người có năng lực và trình độ cao vào làm việc, bao gồm tuyển dụng, bố trí sử dụng, đãi ngộ và đào tạo phát triển.

Các khái niệm chính được sử dụng gồm: trình độ chuyên môn, kinh nghiệm công tác, năng lực tư duy sáng tạo, kỹ năng mềm, văn hóa doanh nghiệp và các chính sách đãi ngộ.

Phương pháp nghiên cứu

• Nguồn dữ liệu: Dữ liệu sơ cấp được thu thập qua quan sát trực tiếp, phỏng vấn cán bộ nhân viên phòng Nhân sự và Hành chính của CMCSoft, cùng bảng hỏi khảo sát 87 nhân viên (tỷ lệ phản hồi 71%) trong tổng số 123 nhân sự thu hút từ 2015-2017. Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ báo cáo nội bộ công ty và các tài liệu ngành.

• Phương pháp phân tích: Sử dụng phương pháp thống kê mô tả, phân tích so sánh giữa các năm để đánh giá thực trạng thu hút nhân lực. Các chỉ số được đánh giá qua thang đo 5 mức độ về công việc, thu nhập, môi trường làm việc, cơ hội đào tạo và phát triển.

• Timeline nghiên cứu: Thu thập và phân tích dữ liệu từ năm 2015 đến 2017, xây dựng giải pháp cho giai đoạn 2018-2023.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Tình hình nhân lực tại CMCSoft: Đến cuối năm 2017, công ty có 360 cán bộ nhân viên, trong đó 78.17% là nam giới, tập trung chủ yếu ở độ tuổi 22-35 (chiếm khoảng 70-80%), với trình độ đại học trở lên chiếm 84.3%. Số lượng lao động tăng đều qua các năm 2015-2017, phù hợp với quy mô sản xuất và nhu cầu thị trường.

2. Thực trạng tuyển dụng: Công ty ưu tiên tuyển dụng lao động có trình độ đại học và sau đại học, có kỹ năng chuyên môn và kinh nghiệm phù hợp. Tỷ lệ hồ sơ ứng tuyển và tuyển dụng có xu hướng giảm nhẹ do cạnh tranh ngành phần mềm ngày càng gay gắt. Quy trình tuyển dụng được thực hiện bài bản, công khai và minh bạch.

3. Đãi ngộ và môi trường làm việc: Mức thu nhập và các chính sách đãi ngộ được đánh giá ở mức trung bình khá, tuy nhiên vẫn chưa đủ sức hấp dẫn để giữ chân nhân tài lâu dài. Môi trường làm việc được đánh giá thân thiện, chuyên nghiệp nhưng cần cải thiện về cơ sở vật chất và chính sách phúc lợi.

4. Đào tạo và phát triển: Chi phí đào tạo bình quân/người tăng qua các năm, với nhiều khóa đào tạo chuyên sâu được tổ chức. Tuy nhiên, cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp chưa được nhân viên đánh giá cao, ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài.

Thảo luận kết quả

Kết quả cho thấy CMCSoft đã có những bước tiến trong việc thu hút NNLCLC thông qua tuyển dụng và đào tạo, tuy nhiên vẫn còn tồn tại hạn chế về chính sách đãi ngộ và phát triển nhân lực. So sánh với các nghiên cứu trong ngành, mức độ cạnh tranh về nhân lực trong lĩnh vực công nghệ phần mềm tại Việt Nam là rất cao, đòi hỏi doanh nghiệp phải có chiến lược thu hút toàn diện hơn.

Biểu đồ thể hiện xu hướng tăng số lượng nhân sự và chi phí đào tạo qua các năm sẽ minh họa rõ nét sự đầu tư của công ty vào nguồn nhân lực. Bảng so sánh mức độ hài lòng về đãi ngộ và môi trường làm việc giữa các năm cũng giúp nhận diện các điểm cần cải thiện.

Việc bố trí nhân sự theo năng lực và sở trường còn chưa tối ưu, dẫn đến hiệu suất làm việc chưa đạt mức cao nhất. Nguyên nhân chủ yếu do thiếu quy hoạch nhân sự chi tiết và chính sách thăng tiến chưa rõ ràng. Điều này phù hợp với lý thuyết về quản trị nhân sự hiệu quả, nhấn mạnh vai trò của chiến lược nhân sự trong phát triển doanh nghiệp.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Tăng cường chính sách đãi ngộ cạnh tranh: Điều chỉnh mức lương và thưởng phù hợp với thị trường, áp dụng các hình thức thưởng theo hiệu suất và sáng kiến, nhằm nâng cao động lực làm việc và giữ chân nhân tài. Thời gian thực hiện: 2018-2020, chủ thể: Ban lãnh đạo và phòng Nhân sự.

2. Xây dựng lộ trình phát triển nghề nghiệp rõ ràng: Thiết kế các chương trình đào tạo chuyên sâu, kết hợp với cơ hội thăng tiến minh bạch, giúp nhân viên nhận thấy tương lai phát triển tại công ty. Thời gian: 2018-2023, chủ thể: Phòng Đào tạo và Ban Giám đốc.

3. Cải thiện môi trường làm việc và phúc lợi: Đầu tư nâng cấp cơ sở vật chất, tạo không gian làm việc thân thiện, đồng thời mở rộng các chế độ phúc lợi tự nguyện như bảo hiểm sức khỏe, nghỉ dưỡng, hoạt động văn hóa thể thao. Thời gian: 2018-2021, chủ thể: Phòng Hành chính và Ban Giám đốc.

4. Tăng cường truyền thông thương hiệu tuyển dụng: Xây dựng chiến lược truyền thông đa kênh, quảng bá hình ảnh công ty là nơi làm việc lý tưởng, thu hút ứng viên chất lượng cao. Thời gian: 2018-2020, chủ thể: Phòng Marketing và Nhân sự.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Ban lãnh đạo doanh nghiệp công nghệ: Nhận diện các yếu tố ảnh hưởng đến thu hút nhân lực chất lượng cao, từ đó xây dựng chiến lược nhân sự phù hợp nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh.

2. Phòng Nhân sự và Quản trị nhân lực: Áp dụng các giải pháp tuyển dụng, đãi ngộ, đào tạo và phát triển nhân lực được đề xuất để cải thiện hiệu quả quản lý nguồn nhân lực.

3. Các nhà nghiên cứu và sinh viên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nhân sự: Tham khảo cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu thực tiễn trong lĩnh vực thu hút nhân lực chất lượng cao tại doanh nghiệp công nghệ.

4. Các tổ chức đào tạo và tư vấn nhân sự: Sử dụng kết quả nghiên cứu để thiết kế các chương trình đào tạo, tư vấn chiến lược nhân sự cho doanh nghiệp trong ngành công nghệ thông tin.

Câu hỏi thường gặp

1. Tại sao nguồn nhân lực chất lượng cao lại quan trọng đối với doanh nghiệp công nghệ?
   Nguồn nhân lực chất lượng cao giúp doanh nghiệp tiếp cận và ứng dụng công nghệ mới nhanh chóng, nâng cao năng suất và chất lượng sản phẩm, tạo lợi thế cạnh tranh bền vững.

2. Các yếu tố nào ảnh hưởng đến việc thu hút nhân lực chất lượng cao tại CMCSoft?
   Bao gồm chính sách đãi ngộ, môi trường làm việc, cơ hội phát triển nghề nghiệp, uy tín thương hiệu và khả năng tài chính của công ty.

3. Phương pháp nghiên cứu nào được sử dụng trong luận văn?
   Kết hợp thu thập dữ liệu sơ cấp qua khảo sát, phỏng vấn và quan sát, cùng phân tích thống kê mô tả và so sánh dữ liệu qua các năm.

4. Giải pháp nào được đề xuất để cải thiện thu hút nhân lực chất lượng cao?
   Tăng cường chính sách đãi ngộ, xây dựng lộ trình phát triển nghề nghiệp, cải thiện môi trường làm việc và đẩy mạnh truyền thông thương hiệu tuyển dụng.

5. Làm thế nào để doanh nghiệp duy trì nguồn nhân lực chất lượng cao lâu dài?
   Bằng cách tạo môi trường làm việc tích cực, chính sách đãi ngộ công bằng, cơ hội thăng tiến rõ ràng và đầu tư đào tạo phát triển liên tục.

Kết luận

• Luận văn làm rõ cơ sở lý luận và thực trạng thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao tại CMCSoft trong giai đoạn 2015-2017.
• Phân tích chi tiết các yếu tố ảnh hưởng nội bộ và bên ngoài đến hiệu quả thu hút nhân lực.
• Đề xuất các giải pháp thiết thực về tuyển dụng, đãi ngộ, đào tạo và phát triển nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh của công ty trong giai đoạn 2018-2023.
• Nghiên cứu góp phần bổ sung kiến thức thực tiễn cho lĩnh vực quản trị nhân sự trong doanh nghiệp công nghệ thông tin tại Việt Nam.
• Khuyến nghị các bước tiếp theo bao gồm triển khai các giải pháp đề xuất, theo dõi đánh giá hiệu quả và điều chỉnh phù hợp với biến động thị trường lao động.

Hãy áp dụng những giải pháp này để nâng cao hiệu quả thu hút và giữ chân nguồn nhân lực chất lượng cao, góp phần phát triển bền vững doanh nghiệp trong thời đại công nghệ số.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO TRONG DOANH NGHIỆP 1. Một số khái niệm có liên quan 1. Khái niệm nguồn nhân lực Có nhiều định nghĩa và cách tiếp cận khác nhau về nguồn nhân lực cụ thể như sau: Theo Nicholas Henry trong Public Administration and Public Affairs thì “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức (với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực và thế giới”. Theo cách hiểu này, nguồn nhân lực với các yếu tố thể chất và tinh thần tạo nên năng lực và sức mạnh phục vụ cho sự phát triển của tổ chức nói riêng và của các quốc gia, khu vực và thế giới nói chung.

Milkovich and John W. Boudreau trong Human Resources Manegement thì “Nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi cá nhân đảm bảo nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành công và đạt được mục tiêu của tổ chức”. Quan niệm về nguồn nhân lực theo hướng tiếp cận này có phần thiên về chất lượng nguồn nhân lực và các nhân tố cấu thành nên chất lượng nguồn nhân lực. Theo giáo trình Quản trị Nguồn nhân lực của Đại học Kinh tế Quốc dân do Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân chủ biên năm 2004 thì: “Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực” [3, trang 8].

Cách đinh nghĩa này xem xét nguồn nhân lực trong phạm vi của một tổ chức, chỉ số lượng các lao động đang làm việc trong tổ chức đó. Theo Bùi Văn Nhơn trong sách Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội năm 2006 thì “Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh Luan van 8 nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương”. Theo giáo trình Quản trị Nguồn nhân lực của Đại học Kinh tế Quốc dân do Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh chủ biên năm 2008 thì: “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định” [1, trang 12]. Quan điểm này nhìn nhận nguồn nhân lực một cách khá toàn diện trên cả hai mặt số lượng và chất lượng gắn với một thời điểm cụ thể nhất định, đồng thời khẳng định sự đóng góp của nguồn nhân lực vào sự phát triển của xã hội.

Vậy tựu chung lại Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng con người với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức - tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động, sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội. Khái niệm nguồn nhân lực chất lượng cao Theo tinh thần Văn kiện Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XI “Nguồn nhân lực chất lượng cao là bộ phận ưu tú nhất của nguồn nhân lực đất nước, bao gồm những người tiêu biểu về phẩm chất chính trị, đạo đức và lối sống; có trình độ học vấn, chuyên môn cao; có sức khỏe tốt; luôn đi đầu trong lao động, sáng tạo khoa học, đóng góp tích cực, hiệu quả vào sự nghiệp xây dựng và bảo vệ Tổ quốc. Đó là những cán bộ lãnh đạo, quản lý giỏi, đội ngũ chuyên gia, quản trị doanh nghiệp giỏi, lao động lành nghề và cán bộ khoa học công nghệ đầu đàn”. Theo cách tiếp cận từ cấu trúc hệ thống giáo dục, nguồn nhân lực chất lượng cao “bao gồm những nhân lực có trình độ đại học, cao đẳng; nguồn nhân lực lãnh đạo quản lý và hoạch định chính sách, nguồn nhân lực khoa học công nghệ, đội ngũ giảng viên các trường đại học, cao đẳng”.

Điều đó không có nghĩa là nguồn nhân lực chất lượng cao đồng nghĩa với học vị cao. Vì bằng cấp là tiêu chí dễ sử dụng nhất trong đánh giá chất lượng của nhân lực và những thông tin khác thường không sẵn có. Trên thực tế, trình độ cao được kiểm định bởi mức độ phù hợp với nhu cầu của người sử dụng lao động, trong đó khả năng thích ứng và các kỹ năng được đánh Luan van 9 giá từ góc nhìn của các doanh nghiệp. Nguồn nhân lực chất lượng cao là những người có năng lực thực tế hoàn thành nhiệm vụ được giao một cách xuất sắc nhất, sáng tạo và có đóng góp thực sự hữu ích cho công việc của xã hội.

Như vậy thì nguồn nhân lực chất lượng cao phải được xem xét trên tất cả các yếu tố hình thành chất lượng nguồn nhân lực bao gồm: thể lực, trí lực, tâm lực. Để nhìn nhận, đánh giá nguồn nhân lực có phải là nguồn nhân lực chất lượng cao hay không cần phải đánh giá toàn diện trên tất cả các khía cạnh và đảm bảo gắn với kết quả lao động. Tóm lại, nguồn nhân lực chất lượng cao là khái niệm chỉ những người lao động cụ thể, có trình độ lành nghề (về chuyên môn, kỹ thuật) ứng với một ngành nghề cụ thể và theo tiêu thức phân loại về trình độ chuyên môn, kỹ thuật nhất định (đại học, trên đại học, lao động kỹ thuật lành nghề); có kỹ năng lao động giỏi và khả năng thích ứng nhanh với những biến đổi của môi trường sản xuất kinh doanh; có sức khỏe và phẩm chất đạo đức tốt; có khả năng vận dụng một cách sáng tạo những kiến thức và kỹ năng được đào tạo vào quá trình làm việc nhằm đem lại năng suất, chất lượng và hiệu quả cao. Thường nhân lực chất lượng cao có thể được đảm nhận được các vị trí quan trọng trong các công ty như giám đốc, trưởng các phòng ban trong công ty hoặc là các vị trí chuyên gia chuyên môn.

Tại những vị trí như vậy thì những nhân lực chất lượng cao sẽ có khả năng phát huy hết những thế mạnh của mình tạo điều kiện cho việc phát triển bản thân và công việc. Khái niệm thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao Thu hút có nghĩa là lôi cuốn, làm dồn mọi sự chú ý vào. Dưới góc độ vĩ mô Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao là tổng thể các cơ chế, chính sách của một tổ chức, địa phương, quốc gia nhằm tạo sự hấp dẫn, kêu gọi, khuyến khích, tạo điều kiện thuận lợi về mọi mặt (cả điều kiện vật chất và tinh thần) để người có năng lực, trình độ cao, phẩm chất tốt vào làm việc. Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao phải luôn kết hợp chặt chẽ với việc đào tạo, thăng tiến, đãi ngộ.

Dưới góc độ doanh nghiệp, Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao là tạo sức hấp dẫn và sự lôi cuốn thông qua tổng thể các cơ chế, chính sách về quản lý, phát Luan van 10 triển nguồn nhân lực chất lượng cao nhằm tạo điều kiện thuận lợi về mọi mặt cả vật chất và tinh thần để người có trình độ cao, năng lực vượt trội, phẩm chất đạo đức tốt vào làm việc. Các cơ chế, chính sách mà doanh nghiệp thường sử dụng đó là chính sách về tuyển dụng như sử dụng nhiều kênh để tìm kiếm ứng viên tài năng, chuẩn hóa quy trình tuyển dụng để sàng lọc, lựa chọn được các ứng viên phù hợp.; chính sách trọng dụng, tạo cơ hội phát triển, vạch ra lộ trình thăng tiến rõ ràng; chính sách về đãi ngộ và phúc lợi như xây dựng một hệ thống tiền lương cạnh tranh, phù hợp với quan hệ tiền lương, tiền công trên thị trường, sẵn sàng trả lương vượt ngoài khung lương cho các vị trí quan trọng và áp dụng các chính sách thưởng, ưu đãi hấp dẫn như thưởng cổ phiếu. để thu hút nhân tài; chính sách về đào tạo bám sát yêu cầu công việc, nâng cao năng lực, trình độ cho người lao động; chính sách về xây dựng môi trường làm việc năng động, chuyên nghiệp, thân thiện. Việc phối hợp các chính sách trên tạo ra tổng thể các điều kiện thuận lợi, hấp dẫn những nhân lực có chất lượng cao vào làm việc tại doanh nghiệp.

Các tiêu chí đánh giá nguồn nhân lực chất lượng cao - Trình độ chuyên môn nghiệp vụ Trình độ chuyên môn nghiệp vụ là những kiến thức, sự hiểu biết, kỹ năng thực hành cần thiết để thực hiện những yêu cầu của vị trí công việc đang đảm nhận trong quản lý, kinh doanh và các hoạt động nghề nghiệp của người lao động. Đây cũng là trình độ được đào tạo ở các trường chuyên nghiệp, chính quy. Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của người lao động trong doanh nghiệp là một chỉ tiêu rất quan trọng để đánh giá nguồn nhân lực chất lượng cao, bởi lẽ trình độ học vấn cao tạo ra những điều kiện và khả năng để tiếp thu và vận dụng một cách nhanh chóng những tiến bộ khoa học kỹ thuật vào thực tiễn sản xuất kinh doanh; sáng tạo ra những sản phẩm mới góp phần thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp đó nói riêng và nền kinh tế - xã hội nói chung. Thực tế cho thấy, ở phần lớn các doanh nghiệp người lao động có trình độ chuyên môn cao thì doanh nghiệp đó phát triển nhanh.

- Kinh nghiệm công tác Luan van 11 Là một trong những tiêu chí quan trọng để đánh giá trình độ của nguồn nhân lực. Kinh nghiệm là những bài học mà người lao động tích lũy được trong quá trình làm việc khiến việc vận dụng kiến thức, kỹ năng, kỹ xảo nhuần nhuyễn hơn và nhờ đó nâng cao hiệu quả công việc. - Khả năng xử lý thực tế Phản ánh quá trình tích lũy kiến thức, kinh nghiệm trong lao động sản xuất từ thời điểm người lao động được đào tạo cơ bản cho tới khi người lao động vận dụng được kiến thức trang bị cho công việc được phân công. Khả năng xử lý thực tế dựa trên trình độ và kinh nghiệm làm việc của người lao động.

- Năng lực tư duy sáng tạo cao Những hoạt động tư duy có sáng kiến gọi là tư duy sáng tạo. Đặc điểm lớn nhất của tư duy sáng tạo là tính đổi mới, tức là tính khác lạ, mới mẻ. Những thay đổi nhanh chóng của thời đại ngày nay đặt người lao động trước yêu cầu rằng các vấn đề phải được giải quyết một cách nhanh chóng, hiệu quả. Và sáng tạo chính là con đường ngắn nhất dẫn đến thành công.