Tổng quan luận án

Công trình nghiên cứu tiến sĩ thuộc chuyên ngành Quản lý công (mã số: 9 34 04 03), được thực hiện tại Học viện Hành chính Quốc gia năm 2023 bởi nghiên cứu sinh Nguyễn Thị Ngọc Giàu, dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS.TS. Nguyễn Trọng Điều và PGS.TS. Ngô Thành Can. Luận án mang tên: "Thi tuyển lãnh đạo, quản lý cấp sở tại các tỉnh đồng bằng sông Cửu Long".

Tính cấp thiết và khoảng trống nghiên cứu

Cán bộ lãnh đạo, quản lý giữ vai trò quyết định đối với việc đề ra mục tiêu, chiến lược và tổ chức thực hiện kế hoạch của cơ quan, đơn vị. Trong thực tế, phương thức tuyển chọn cán bộ lãnh đạo thông qua lấy phiếu tín nhiệm theo quy hoạch phê duyệt bộc lộ những điểm nghẽn nhất định, như phát sinh tâm lý chờ đợi, ỷ lại vào quy hoạch, xu hướng dĩ hòa vi quý để tìm kiếm sự ủng hộ bằng phiếu bầu mà chưa thực sự nỗ lực rèn luyện năng lực chuyên môn và phẩm chất quản trị. Một bộ phận cán bộ được bổ nhiệm đúng quy trình nhưng năng lực thực tiễn chưa đáp ứng yêu cầu công việc, thiếu khả năng dự báo, hoạch định chiến lược và xử lý tình huống hành chính.

Khu vực Đồng bằng sông Cửu Long (ĐBSCL) giữ vị trí quan trọng về kinh tế - xã hội nhưng chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh đạo cấp sở còn nhiều hạn chế, tồn tại tình trạng vừa thừa vừa thiếu cán bộ giỏi, kỹ năng hành chính và khả năng hội nhập quốc tế chưa đồng đều. Việc thực hiện thí điểm thi tuyển chức danh lãnh đạo, quản lý là phương thức tuyển chọn cạnh tranh nhằm lựa chọn người có năng lực, tuy nhiên việc triển khai tại ĐBSCL giai đoạn 2017–2022 vẫn mang tính chất thí điểm, chưa đồng bộ và chưa được nhân rộng. Khoảng trống nghiên cứu thể hiện ở chỗ: chưa có công trình khoa học nào nghiên cứu toàn diện, có hệ thống cả về mặt lý luận, thể chế pháp lý và thực tiễn thực hiện việc thi tuyển chức danh lãnh đạo, quản lý cấp sở tại địa bàn ĐBSCL.

Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

Mục đích nghiên cứu:

  • Xác định cơ sở khoa học của việc tổ chức thi tuyển chức danh lãnh đạo, quản lý nói chung và cấp sở nói riêng.
  • Phân tích các yếu tố ảnh hưởng và mối quan hệ tác động giữa các yếu tố đến kết quả tổ chức thi tuyển chức danh lãnh đạo, quản lý cấp sở.
  • Đánh giá thực trạng thi tuyển lãnh đạo, quản lý cấp sở tại các tỉnh ĐBSCL giai đoạn 2017–2022, chỉ ra ưu điểm, hạn chế, nguyên nhân và đề xuất các giải pháp hoàn thiện.

Nhiệm vụ nghiên cứu:

  1. Hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn về thi tuyển lãnh đạo, quản lý cấp sở.
  2. Tổng hợp, phân tích kinh nghiệm lịch sử chế độ khoa cử (thời Lê sơ 1428–1527), kinh nghiệm quốc tế và kinh nghiệm thực tiễn của một số địa phương trong nước (như Thành phố Hồ Chí Minh, Quảng Ninh).
  3. Xác định các yếu tố khách quan và chủ quan tác động đến thi tuyển lãnh đạo, quản lý cấp sở.
  4. Xây dựng khung lý thuyết về thi tuyển lãnh đạo, quản lý cấp sở.
  5. Đánh giá thực trạng thi tuyển lãnh đạo, quản lý cấp sở tại các tỉnh ĐBSCL.
  6. Đề xuất nhóm giải pháp và kiến nghị hoàn thiện công tác tổ chức thi tuyển.

Câu hỏi nghiên cứu và giả thuyết khoa học

Hệ thống câu hỏi nghiên cứu:

  1. Tại sao phải thực hiện việc thi tuyển lãnh đạo, quản lý cấp sở?
  2. Thi tuyển lãnh đạo, quản lý cấp sở đã có chủ trương, nhưng vì sao tổ chức triển khai thực hiện chưa rộng rãi tại các tỉnh ĐBSCL?
  3. Quy định hiện nay về thi tuyển lãnh đạo, quản lý cấp sở có đầy đủ, khoa học, hợp lý chưa? Những nội dung nào cần được tiếp tục hoàn thiện?
  4. Những yếu tố nào ảnh hưởng đến thi tuyển lãnh đạo, quản lý cấp sở và mức độ tác động của từng yếu tố như thế nào?
  5. Thi tuyển lãnh đạo, quản lý cấp sở tại các tỉnh ĐBSCL đạt kết quả ra sao? Có hạn chế, vướng mắc gì và nguyên nhân từ đâu?
  6. Những giải pháp nào cần phải tập trung thực hiện để hoàn thiện thi tuyển lãnh đạo, quản lý cấp sở tại các tỉnh ĐBSCL?

Hệ thống giả thuyết khoa học:

  • Giả thuyết 1: Thi tuyển lãnh đạo, quản lý cấp sở có ý nghĩa thiết thực, thể hiện tư duy đổi mới trong công tác cán bộ, góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp sở.
  • Giả thuyết 2: Quy định hiện hành về thi tuyển lãnh đạo, quản lý cấp sở chưa được nghiên cứu, hoàn thiện, chưa được quy định chặt chẽ, cụ thể, rõ ràng để có cơ sở thực hiện đồng bộ, thống nhất.
  • Giả thuyết 3: Có nhiều yếu tố tác động đến thi tuyển lãnh đạo, quản lý cấp sở, tuy nhiên chưa nghiên cứu, đánh giá được mức độ tác động của từng yếu tố.
  • Giả thuyết 4: Thi tuyển lãnh đạo, quản lý cấp sở ở khu vực ĐBSCL trong thời gian qua chưa được thực hiện rộng rãi, đồng bộ; chưa đáp ứng được yêu cầu đặt ra trong nâng chất đội ngũ lãnh đạo, quản lý cấp sở.
  • Giả thuyết 5: Thi tuyển lãnh đạo, quản lý cấp sở ở ĐBSCL sẽ được hoàn thiện khi có các nhóm giải pháp khả thi, đồng bộ để đảm bảo tổ chức tốt các kỳ thi này.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

  • Đối tượng nghiên cứu: Công tác tổ chức thi tuyển các chức danh lãnh đạo, quản lý cấp sở (bao gồm 17 cơ quan chuyên môn, 01 cơ quan hành chính tương đương cấp sở là Ban Quản lý các Khu Công nghiệp và các đơn vị sự nghiệp công lập trực thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh quản lý) tại các tỉnh ĐBSCL.
  • Phạm vi không gian: Cấp sở thuộc 13 tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương vùng ĐBSCL, tập trung khảo sát thực chứng tại 10 tỉnh đại diện: Tiền Giang, Bến Tre, Hậu Giang, Vĩnh Long, An Giang, Long An, Đồng Tháp, Trà Vinh, Cà Mau và thành phố Cần Thơ.
  • Phạm vi thời gian: Thu thập và phân tích dữ liệu trong giai đoạn 2017–2022.
  • Phạm vi nội dung: Toàn bộ các quy định, hướng dẫn, trình tự, thủ tục thực hiện từ khâu chuẩn bị kỳ thi, tổ chức thi, chấm điểm, công bố kết quả đến sơ kết, tổng kết và đánh giá cán bộ sau bổ nhiệm.

Tổng quan tài liệu và vị trí của luận án

Luận án đã tổng thuật hệ thống y văn trong và ngoài nước theo hai nhóm chủ đề chính: cách thức tuyển chọn nhân tài vào khu vực công và thi tuyển chức danh lãnh đạo, quản lý.

Các công trình nghiên cứu ngoài nước

Về phương thức tuyển chọn và trọng dụng nhân tài, luận án điểm lại các công trình tiêu biểu:

  • Nhiệm Ngạn Thân (2015) với tác phẩm Phát hiện và sử dụng nhân tài, nhấn mạnh nghệ thuật tuyển dụng và quản lý nhân sự, chỉ ra rằng người đứng đầu cần dành một phần ba thời gian cho công tác nhân sự nhằm bố trí đúng người, đúng việc.
  • Thẩm Vinh Hoa, Ngô Quốc Diệu và Nguyễn Như Diệm (đồng chủ biên) trong công trình Tôn trọng trí thức, tôn trọng nhân tài - kế lớn trăm năm chấn hưng đất nước, phân tích tư tưởng Đặng Tiểu Bình về cải cách chế độ nhân sự, xem nhân tài là then chốt của phát triển bộ máy.
  • Tôn Trí Bình với tác phẩm Chính sách trọng dụng nhân tài của Đặng Tiểu Bình, làm rõ cơ chế đãi ngộ và trọng dụng người tài trong công cuộc cải cách mở cửa tại Trung Quốc.
  • Brian Tracy (Bí quyết tuyển dụng và đãi ngộ người tài, Trương Hồng Dũng dịch) đề xuất 21 nguyên tắc tuyển chọn nhân sự, bắt đầu từ bản mô tả công việc cụ thể đến đánh giá năng lực thực tế.

Về thi tuyển lãnh đạo, quản lý trong khu vực công:

  • Báo cáo của Ngân hàng Thế giới (World Bank) về Senior Public service: High Performing Managers of Government, phân tích kinh nghiệm quản lý đội ngũ công chức lãnh đạo cấp cao tại các nước OECD dựa trên mô hình chức nghiệp và mô hình vị trí việc làm.
  • Yamashita Katsuya (2004) với nghiên cứu Chế độ thi tuyển, tuyển dụng CC quốc gia Nhật Bản, phân tích hệ thống thi tuyển 3 cấp của Viện Nhân sự Nhật Bản, trong đó kỳ thi loại I chọn lọc công chức hành chính cấp cao với tỷ lệ cạnh tranh trên 1/50.
  • Papa Louis Fall và Yishan Zhang (2012) trong nghiên cứu về tuyển dụng nhân sự tại các tổ chức thuộc Liên Hợp Quốc, chỉ ra quy chuẩn thi tuyển cạnh tranh và minh bạch dựa trên khung năng lực vị trí việc làm.
  • Aline Ciobanu (2015) trong Civil servants' recruitment and selection practice in European Union member states, phân tích tiêu chí đánh giá ứng viên lãnh đạo tại Liên minh Châu Âu qua kỹ năng số, thuyết trình, làm việc nhóm, tư duy chiến lược và ngoại ngữ.
  • Wolter Van Acker (2019) trong Civil service recruitment: Recruiting the right persons the right way, so sánh quy trình thi tuyển kết hợp giữa thi viết, phỏng vấn và kiểm tra tâm lý, đạo đức tại Trung Quốc, Ấn Độ, Pháp, Hà Lan và Úc.

Các công trình nghiên cứu trong nước

Về tuyển chọn nhân lực cạnh tranh và chế độ công vụ:

  • Vũ Thanh Sơn trong sách chuyên khảo Cạnh tranh trong tuyển chọn nhân lực, so sánh cơ chế tuyển chọn cạnh tranh giữa khu vực công và tư tại Việt Nam, Nhật Bản, Hàn Quốc, Trung Quốc.
  • Nguyễn Thế Trung (2018) với bài viết Lựa chọn người có đức, có tài cho dân, cho nước, phân tích thực trạng đánh giá, quy hoạch và luân chuyển cán bộ, đề xuất 4 nhóm giải pháp gắn thẩm quyền người đứng đầu với tiêu chí đánh giá thực chất.
  • Nguyễn Đức Hà (2018) nhấn mạnh trách nhiệm, thẩm quyền và tính khách quan của người đứng đầu trong các khâu đánh giá, giới thiệu, bổ nhiệm cán bộ lãnh đạo.
  • Nhị Lê (2018) trong bài viết về tư chất người đứng đầu, đề xuất khung 6 phương thức tuyển chọn (thi tuyển, bầu tuyển, tiến tuyển, ứng tuyển, bổ tuyển, cử tuyển), 5 tiêu chí (tiêu chuẩn hóa, dân chủ hóa, trách nhiệm hóa, cấp độ hóa, kiểm nghiệm hóa) và 2 điều kiện thực hiện.
  • Ngô Thành Can (chủ biên), Nguyễn Thị Hồng Hải, Lưu Kiếm Thanh (2018) trong sách Công vụ và quản lý thực thi công vụ, đề xuất đổi mới công tác bổ nhiệm công chức lãnh đạo, quản lý theo hướng thi tuyển cạnh tranh, quy định chế độ tập sự lãnh đạo.
  • Nguyễn Minh Phương (2019) đề xuất hoàn thiện thể chế quản lý cán bộ, công chức, bổ sung quy định thi tuyển lãnh đạo theo vị trí việc làm.

Về thi tuyển lãnh đạo, quản lý và bài học lịch sử:

  • Nguyễn Tiến Cường (1998) với công trình Sự phát triển giáo dục và chế độ thi cử ở Việt Nam thời phong kiến, hệ thống hóa cách thức tổ chức thi Hương, thi Hội, thi Đình và thi lại viên để tuyển chọn quan lại.
  • Trần Anh Tuấn (2017) phân tích các yêu cầu đổi mới cách tuyển chọn bổ nhiệm cán bộ lãnh đạo, mở rộng phạm vi đề cử và hoàn thiện nội dung kiểm tra, đánh giá.
  • Nguyễn Đình Quyết (2019) đánh giá việc thực hiện Đề án đổi mới cách tuyển chọn lãnh đạo cấp vụ, cấp phòng, nhấn mạnh yêu cầu không quá cứng nhắc về quy hoạch và tăng cường giám sát kỳ thi.
  • Nguyễn Thị Thu Hòa (2020) trong sách Chế độ quan lại triều Lê sơ (1428–1527) và những giá trị tham khảo cho cải cách chế độ công vụ, công chức ở Việt Nam hiện nay, đúc kết bài học về khảo thí, khảo khóa và giám sát đạo đức công vụ.
  • Nguyễn Thị Hồng Hải và Hoàng Vĩnh Giang (2021) đề xuất cơ chế tự tiến cử, tiến cử và thi tuyển cạnh tranh để bổ nhiệm chức danh quản lý trong khu vực công.
  • Quốc Phong phân tích kinh nghiệm thực tiễn thi tuyển lãnh đạo cấp sở tại tỉnh Quảng Ninh, nhấn mạnh việc đánh giá kỹ năng lãnh đạo thực tế và tư duy phương pháp luận thay vì kiểm tra kiến thức ghi nhớ đáp án có sẵn.

Khoảng trống nghiên cứu mà luận án giải quyết

Từ việc điểm luận y văn, tác giả xác định các nội dung chưa được giải quyết thấu đáo:

  1. Thiếu công trình nghiên cứu chuyên sâu, hệ thống hóa đầy đủ cơ sở lý luận, khung pháp lý và thực tiễn về thi tuyển chức danh lãnh đạo, quản lý cấp sở tại một địa bàn cấp vùng cụ thể.
  2. Chưa có công trình phân tích, lượng hóa mức độ tác động của từng yếu tố khách quan và chủ quan ảnh hưởng đến việc tổ chức thi tuyển lãnh đạo cấp sở.
  3. Chưa xây dựng được quy trình chuẩn hóa về nội dung, hình thức và thang điểm đánh giá phần thi đề án dành riêng cho chức danh lãnh đạo cấp sở tại khu vực ĐBSCL.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết và khái niệm sử dụng

  • Khái niệm lãnh đạo, quản lý cấp sở: Là công chức đứng đầu hoặc cấp phó của người đứng đầu các cơ quan chuyên môn và tương đương trực thuộc UBND cấp tỉnh; vừa thực hiện chức năng tham mưu quản lý nhà nước theo ngành, lĩnh vực tại địa phương, vừa chịu sự chỉ đạo chuyên môn theo chiều dọc của Bộ quản lý ngành.
  • Cơ cấu và số lượng: Thực hiện theo Quyết định số 82/2004/QĐ-BNV về tiêu chuẩn Giám đốc Sở và quy định của Chính phủ về định mức bình quân mỗi sở có 03 Phó Giám đốc.
  • Khung 5 vai trò của lãnh đạo cấp sở: Luận án tiếp cận khung 5 vai trò gồm:
    1. Người thủ trưởng (thủ lĩnh): Quyết đoán, có tầm nhìn, định hướng hành động, sử dụng quyền lực tổ chức kết hợp quyền lực mềm.
    2. Người khai tâm: Dẫn dắt về trí tuệ, khơi gợi ý tưởng, khuyến khích sáng tạo và chuẩn mực đạo đức công vụ.
    3. Người truyền cảm hứng: Thái độ tích cực, phong thái chuẩn mực, có khả năng diễn thuyết và thu hút tập thể.
    4. Người điều hòa: Xử lý hài hòa các mối quan hệ công việc, giải quyết xung đột lợi ích nội bộ và điều phối quan hệ dọc - ngang.
    5. Người bạn, người kèm cặp: Lắng nghe, thấu hiểu, đồng cảm, hướng dẫn chuyên môn và bồi dưỡng đội ngũ kế thừa.
  • 5 tố chất cốt lõi của người lãnh đạo cấp sở: Trí tuệ (IQ), trí tuệ cảm xúc (EQ), chính trực, tự tin và nghị lực.
  • 4 phương diện nhiệm vụ, quyền hạn của Giám đốc sở: (1) Tham mưu cho UBND và Chủ tịch UBND cấp tỉnh; (2) Quản lý nội bộ cơ quan (nhân sự, tài chính, tài sản công); (3) Tổ chức thực hiện hoạt động chuyên môn, thanh tra, kiểm tra; (4) Thực hiện các nhiệm vụ khác do cấp trên giao.

Phương pháp nghiên cứu và mẫu khảo sát

Luận án kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng:

  • Phương pháp luận: Dựa trên chủ nghĩa duy vật biện chứng, chủ nghĩa duy vật lịch sử và tư tưởng Hồ Chí Minh về công tác cán bộ.
  • Phương pháp tra cứu, tổng hợp tài liệu: Thu thập các văn bản chỉ đạo của Đảng, văn bản quy phạm pháp luật của Nhà nước và các công trình khoa học trong, ngoài nước.
  • Phương pháp điều tra xã hội học bằng bảng hỏi: Khảo sát ngẫu nhiên tại 10/13 tỉnh ĐBSCL (tỷ lệ 76,9% số tỉnh trong vùng), chia thành 2 nhóm mẫu:
Nhóm đối tượng khảo sát Số lượng phiếu phát ra Số lượng phiếu thu về hợp lệ Phạm vi khảo sát
Phiếu 1: Chuyên gia, lãnh đạo, quản lý và người làm công tác nhân sự 200 (20 phiếu/tỉnh) 191 10 tỉnh ĐBSCL (5 tỉnh đã thi tuyển, 5 tỉnh chưa thi tuyển)
Phiếu 2: Cán bộ, công chức 300 (30 phiếu/tỉnh) 291 10 tỉnh ĐBSCL (5 tỉnh đã thi tuyển, 5 tỉnh chưa thi tuyển)
Tổng cộng mẫu điều tra 500 482 Dữ liệu được xử lý bằng phần mềm SPSS
  • Phương pháp phỏng vấn sâu: Thực hiện phỏng vấn 09 cá nhân, gồm:
    • 06 cá nhân từng là ứng viên tham gia thi tuyển (03 người trúng tuyển, 03 người không trúng tuyển).
    • 03 cán bộ lãnh đạo cấp tỉnh.
  • Phương pháp so sánh: So sánh thi tuyển cạnh tranh với phương thức bổ nhiệm truyền thống; so sánh kinh nghiệm thi tuyển qua các thời kỳ lịch sử và giữa các quốc gia.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Tổng quan về tình hình nghiên cứu

Chương 1 hệ thống hóa các tài liệu khoa học liên quan đến tuyển chọn nhân tài và thi tuyển lãnh đạo, quản lý. Tác giả phân chia y văn thành các nhóm công trình ngoài nước và trong nước, qua đó rút ra 4 nhóm kết quả nghiên cứu đã đạt được:

  1. Đã khẳng định vị trí then chốt của công tác cán bộ và xác lập các cơ sở lý luận ban đầu về quản trị nhân lực khu vực công.
  2. Cung cấp cơ sở pháp lý và các mô hình quản lý công vụ (chức nghiệp, việc làm, hỗn hợp).
  3. Chỉ ra những bất cập trong quy trình bổ nhiệm truyền thống như tình trạng khép kín, thiếu tính cạnh tranh.
  4. Bước đầu khái quát các tiêu chuẩn, điều kiện và khung năng lực cần có của cán bộ lãnh đạo.

Đồng thời, chương này chỉ ra 3 điểm hạn chế của các nghiên cứu trước: thiếu nghiên cứu thực chứng tại cấp sở ở vùng ĐBSCL; chưa lượng hóa các yếu tố tác động đến kỳ thi; chưa xây dựng được quy trình và nội dung thi tuyển chuẩn hóa cho cấp sở.

Chương 2: Cơ sở khoa học về thi tuyển lãnh đạo, quản lý cấp Sở

Chương 2 làm rõ các vấn đề lý luận về thi tuyển lãnh đạo, quản lý cấp sở:

  • Khái niệm và đặc điểm: Thi tuyển lãnh đạo, quản lý cấp sở là phương thức tuyển chọn mang tính cạnh tranh công khai, minh bạch, dựa trên tiêu chuẩn chức danh và vị trí việc làm để lựa chọn người có năng lực, phẩm chất bổ nhiệm vào chức danh đứng đầu hoặc cấp phó của người đứng đầu cơ quan chuyên môn cấp tỉnh.
  • Nguyên tắc tổ chức thi tuyển: Bảo đảm sự lãnh đạo của Đảng; công khai, minh bạch, khách quan, công bằng; cạnh tranh lành mạnh; gắn thẩm quyền bổ nhiệm với trách nhiệm của người đứng đầu; đúng thẩm quyền, tiêu chuẩn và quy trình.
  • Khung quy trình thi tuyển: Gồm các bước chuẩn bị (thành lập Hội đồng thi, thông báo tuyển dụng, thẩm định hồ sơ), tổ chức thi (thi viết kiến thức chung và thi trình bày đề án), đánh giá chấm điểm, và hoàn thiện thủ tục bổ nhiệm.
  • Các yếu tố ảnh hưởng:
    • Yếu tố khách quan: Thể chế chính trị; khung khổ pháp lý; truyền thống văn hóa - lịch sử; điều kiện kinh tế - xã hội vùng ĐBSCL.
    • Yếu tố chủ quan: Tổ chức bộ máy và chất lượng đội ngũ cán bộ tham mưu; tâm lý xã hội và tâm lý của bản thân cán bộ (tâm lý e ngại cạnh tranh, sợ thất bại, tư tưởng bằng lòng).
  • Kinh nghiệm tham chiếu:
    • Lịch sử: Chế độ khoa cử triều Lê sơ (1428–1527) với quy định khảo thí định kỳ, bảo đảm tính thực học và thực tài trong bổ dụng quan lại.
    • Quốc tế: Chế độ thi tuyển công chức cấp cao của Nhật Bản, quy chuẩn tuyển dụng cạnh tranh của Liên Hợp Quốc và khung đánh giá năng lực của Liên minh Châu Âu.
    • Trong nước: Thực tiễn thí điểm thi tuyển chức danh lãnh đạo cấp phòng, cấp sở tại Thành phố Hồ Chí Minh và tỉnh Quảng Ninh.

Chương 3: Thực trạng thi tuyển lãnh đạo, quản lý cấp sở tại các tỉnh Đồng bằng sông Cửu Long

Chương 3 phân tích dữ liệu thực tế tại ĐBSCL giai đoạn 2017–2022 thông qua các biểu bảng và số liệu thống kê:

  • Đội ngũ lãnh đạo cấp sở tại ĐBSCL: Cơ cấu độ tuổi, trình độ chuyên môn, lý luận chính trị và tỷ lệ cán bộ nữ được tổng hợp tại Bảng 3.1 và Bảng 3.2. Đội ngũ có ưu điểm về lập trường tư tưởng nhưng còn hạn chế về kỹ năng quản lý hiện đại, ngoại ngữ và năng lực hoạch định chiến lược dài hạn.
  • Kết quả thí điểm thi tuyển: Luận án thống kê nhu cầu bổ nhiệm và kết quả thực hiện thí điểm tại Bảng 3.3 và Bảng 3.5. Việc thi tuyển được thực hiện tại một số chức danh như Phó Giám đốc Sở Nội vụ, Phó Giám đốc Sở Tư pháp, Phó Giám đốc Sở Giáo dục và Đào tạo, lãnh đạo các Ban Quản lý dự án, đơn vị sự nghiệp trực thuộc UBND tỉnh tại Bến Tre, Tiền Giang, Cần Thơ, Hậu Giang.
  • Nội dung và thang điểm thi: Đánh giá phần thi viết và phần thi bảo vệ đề án. Tại Bến Tre, thang điểm phần thi trình bày đề án (Bảng 3.4) tập trung vào 3 cấu phần chính: đánh giá thực trạng cơ quan dự tuyển, đề xuất kế hoạch phát triển và kỹ năng trả lời chất vấn của Hội đồng thi.
  • Đánh giá các yếu tố tác động (Hình 3.4 đến Hình 3.8): Phân tích dữ liệu SPSS chỉ ra yếu tố pháp lý và sự quyết tâm của cấp ủy, người đứng đầu có mức độ tác động cao nhất đến việc triển khai kỳ thi; yếu tố tâm lý e dè của cán bộ công chức là rào cản chủ quan lớn nhất.
  • Đánh giá chung:
    • Kết quả đạt được: Tạo môi trường cạnh tranh công khai; phát hiện những nhân tố có năng lực thực chất; khắc phục một phần sức ì trong đội ngũ cán bộ.
    • Hạn chế, vướng mắc: Quy mô thực hiện còn hẹp, chưa liên tục; số lượng ứng viên đăng ký tham gia mỗi vị trí còn ít; tiêu chí đánh giá đề án có lúc còn mang tính cảm tính; thể chế hướng dẫn của Trung ương chưa hoàn thiện đồng bộ.
    • Nguyên nhân: Do văn bản quy định của cấp trên chưa thành quy chế bắt buộc chung; người đứng đầu một số nơi chưa quyết liệt; tâm lý ngại va chạm và sợ xáo trộn trong nội bộ cơ quan.

Chương 4: Định hướng, giải pháp hoàn thiện thi tuyển lãnh đạo, quản lý cấp Sở tại các tỉnh Đồng bằng sông Cửu Long

Chương 4 đề xuất 5 nhóm giải pháp hoàn thiện công tác thi tuyển:

  1. Tăng cường thông tin, tuyên truyền, nâng cao nhận thức: Xóa bỏ tâm lý e ngại, giải tỏa áp lực thi cử, tạo sự đồng thuận trong hệ thống chính trị và toàn thể cán bộ, công chức về tính ưu việt của thi tuyển cạnh tranh.
  2. Xác định thi tuyển là một hình thức lựa chọn cán bộ lãnh đạo cấp sở: Kết hợp linh hoạt giữa phương thức bổ nhiệm truyền thống và thi tuyển cạnh tranh; từng bước mở rộng danh mục các chức danh lãnh đạo cấp sở bắt buộc phải qua thi tuyển.
  3. Hoàn thiện thể chế thi tuyển: Kiến nghị cấp có thẩm quyền ban hành quy chế thống nhất về thi tuyển lãnh đạo cấp sở; quy định rõ tiêu chuẩn, điều kiện tham gia dự tuyển (bao gồm cả cán bộ không nằm trong quy hoạch của đơn vị nhưng có đủ tiêu chuẩn); quy định rõ trách nhiệm và thẩm quyền của người đứng đầu cấp ủy và chính quyền địa phương.
  4. Chuẩn hóa nội dung, hình thức và phương pháp thi tuyển:
    • Phần thi kiến thức chung: Kiểm tra nhận thức về chủ trương của Đảng, pháp luật về hành chính công, quản lý nhà nước.
    • Phần thi đề án: Xây dựng cấu trúc đề án chuẩn (đánh giá thực trạng, đề xuất giải pháp, lộ trình thực hiện, nguồn lực triển khai); chuẩn hóa thang điểm chấm đề án và khung câu hỏi chất vấn.
  5. Nâng cao năng lực bộ máy tham mưu và tăng cường kiểm tra, giám sát: Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ làm công tác tổ chức cán bộ tại Sở Nội vụ; thành lập Hội đồng thi gồm các chuyên gia độc lập, có uy tín; tăng cường thanh tra, kiểm tra, giám sát để ngăn ngừa tiêu cực, bảo đảm tính công bằng tuyệt đối của kỳ thi.

Kết quả và những đóng góp mới

Đóng góp về mặt lý luận

  1. Làm sáng tỏ và phát triển hệ thống cơ sở lý luận về quản lý nhà nước đối với công tác cán bộ thông qua phương thức thi tuyển cạnh tranh chức danh lãnh đạo, quản lý cấp sở.
  2. Xác lập khung 5 vai trò (thủ trưởng, khai tâm, truyền cảm hứng, điều hòa, người bạn/kèm cặp) và 5 tố chất cốt lõi của người lãnh đạo cấp sở trong bối cảnh cải cách hành chính.
  3. Nhận diện và phân loại có hệ thống các yếu tố khách quan (chính trị, pháp lý, lịch sử - truyền thống, kinh tế - xã hội) và chủ quan (tổ chức bộ máy, chất lượng đội ngũ cán bộ, tâm lý) ảnh hưởng đến thi tuyển lãnh đạo cấp sở.
  4. Xây dựng khung quy trình thi tuyển và khung chuẩn hóa nội dung, hình thức, thang điểm phần thi trình bày đề án đối với chức danh lãnh đạo cấp sở.

Đóng góp về mặt thực tiễn

  1. Cung cấp bộ dữ liệu khảo sát thực chứng toàn diện (482 phiếu khảo sát hợp lệ và 9 cuộc phỏng vấn sâu) tại 10 tỉnh đại diện vùng ĐBSCL về thực trạng thí điểm thi tuyển giai đoạn 2017–2022.
  2. Phân tích chi tiết những kết quả đạt được, các điểm nghẽn về tâm lý, pháp lý, quy trình tổ chức và nguyên nhân sâu xa của những hạn chế trong thực tiễn thi tuyển cấp sở tại khu vực miền Tây Nam Bộ.
  3. Đề xuất hệ thống 5 nhóm giải pháp đồng bộ, khả thi, có giá trị ứng dụng trực tiếp cho các tỉnh ĐBSCL và cung cấp luận cứ thực tiễn cho các cơ quan Trung ương trong việc hoàn thiện thể chế quản lý cán bộ, công chức.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

  • Hạn chế của luận án: Phạm vi khảo sát thực chứng giới hạn trong khu vực công thuộc khối chính quyền địa phương (17 sở, Ban Quản lý các Khu công nghiệp và đơn vị sự nghiệp trực thuộc UBND tỉnh) tại 10 tỉnh ĐBSCL trong khung thời gian 2017–2022; chưa bao quát các chức danh lãnh đạo thuộc khối Đảng, đoàn thể hoặc cấp huyện, cấp phòng.
  • Hướng nghiên cứu tiếp theo:
    • Tiếp tục theo dõi, đánh giá hiệu quả thực thi công vụ dài hạn của các cá nhân đã trúng tuyển qua kỳ thi sau khi được bổ nhiệm.
    • Mở rộng phạm vi nghiên cứu sang các chức danh lãnh đạo cấp phòng, cấp huyện và các đơn vị sự nghiệp chuyên ngành.
    • Nghiên cứu so sánh hiệu quả giữa phương thức thi tuyển và các phương thức tuyển chọn khác tại các vùng kinh tế - xã hội khác trên cả nước.

Giá trị tham khảo

  • Đối với cơ quan hoạch định chính sách: Cung cấp cơ sở khoa học và dữ liệu thực chứng cho Bộ Nội vụ, Ban Tổ chức Trung ương trong việc hoàn thiện thể chế, xây dựng quy định thống nhất về tuyển chọn, bổ nhiệm cán bộ lãnh đạo qua thi tuyển cạnh tranh.
  • Đối với chính quyền địa phương: Cung cấp tài liệu tham khảo thực tiễn trực tiếp cho Tỉnh ủy, UBND và Sở Nội vụ các tỉnh ĐBSCL cũng như các tỉnh, thành phố khác trong việc thiết kế đề án, thành lập hội đồng thi, xây dựng thang điểm đánh giá đề án và tổ chức kỳ thi tuyển.
  • Đối với nghiên cứu và đào tạo: Là tài liệu tham khảo học thuật cho giảng viên, nghiên cứu sinh, học viên cao học chuyên ngành Quản lý công, Khoa học quản lý, Xây dựng Đảng và Chính quyền nhà nước tại Học viện Hành chính Quốc gia và các cơ sở giáo dục đại học khác.

Câu hỏi thường gặp

1. Mẫu khảo sát định lượng của luận án được phân bổ như thế nào?
Nghiên cứu sinh tiến hành khảo sát tại 10/13 tỉnh ĐBSCL (chiếm 76,9% số tỉnh trong vùng). Tổng số phiếu phát ra là 500 phiếu, thu về và xử lý hợp lệ 482 phiếu bằng phần mềm SPSS. Mẫu gồm 2 nhóm: Phiếu 1 dành cho chuyên gia, lãnh đạo, quản lý và người làm công tác nhân sự (thu về 191/200 phiếu); Phiếu 2 dành cho cán bộ, công chức (thu về 291/300 phiếu).

2. Tiêu chuẩn và định mức số lượng cấp phó của lãnh đạo cấp sở được luận án căn cứ theo văn bản nào?
Luận án căn cứ vào Quyết định số 82/2004/QĐ-BNV của Bộ trưởng Bộ Nội vụ quy định về tiêu chuẩn Giám đốc Sở và các chức vụ tương đương, cùng quy định của Chính phủ về định mức bình quân mỗi sở có 03 Phó Giám đốc (UBND cấp tỉnh căn cứ tổng số sở để phân bổ cụ thể; Hà Nội và TP. Hồ Chí Minh được tăng thêm không quá 10 Phó Giám đốc).

3. Khung 5 vai trò nổi bật của người lãnh đạo, quản lý cấp sở được luận án xác định là gì?
Năm vai trò gồm: (1) Người thủ trưởng (thủ lĩnh) - định hướng, dẫn dắt; (2) Người khai tâm - khơi gợi ý tưởng, đạo đức công vụ; (3) Người truyền cảm hứng - lan tỏa nhiệt huyết, phong thái chuẩn mực; (4) Người điều hòa - xử lý cân bằng các mối quan hệ dọc - ngang và nội bộ; (5) Người bạn, người kèm cặp - thấu hiểu, đồng cảm và bồi dưỡng cấp dưới.

4. Bài học lịch sử thời phong kiến nào được luận án nghiên cứu để tham chiếu cho công tác thi tuyển cán bộ hiện nay?
Luận án nghiên cứu chế độ khoa cử triều Lê sơ giai đoạn 1428–1527 (thông qua công trình của Nguyễn Tiến Cường và Nguyễn Thị Thu Hòa), đúc kết bài học về việc tổ chức thi tuyển công khai (thi Hương, thi Hội, thi Đình), chế độ khảo thí định kỳ để kiểm tra năng lực quan lại và việc đề cao nguyên tắc thực tài trong tuyển chọn người vào bộ máy.

5. Luận án đề xuất những nội dung trọng tâm nào trong việc chuẩn hóa phần thi trình bày đề án?
Luận án đề xuất chuẩn hóa cấu trúc đề án theo 3 phần (đánh giá thực trạng cơ quan dự tuyển, xác định phương hướng giải pháp phát triển, xây dựng kế hoạch hành động cụ thể); chuẩn hóa thang điểm đánh giá nội dung đề án và kỹ năng bảo vệ, phản biện trước Hội đồng thi; đồng thời quy định tỷ trọng điểm số giữa phần thi viết kiến thức chung và thi bảo vệ đề án.

Kết luận

Luận án của nghiên cứu sinh Nguyễn Thị Ngọc Giàu là công trình khoa học nghiên cứu có hệ thống về cơ sở lý luận, khung pháp lý và thực tiễn thi tuyển chức danh lãnh đạo, quản lý cấp sở tại khu vực ĐBSCL giai đoạn 2017–2022. Thông qua việc kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng với 482 phiếu khảo sát và 9 cuộc phỏng vấn sâu, tác giả đã đánh giá khách quan các ưu điểm, hạn chế và lượng hóa các yếu tố tác động đến quá trình tổ chức kỳ thi. Kết quả nghiên cứu đã cung cấp luận cứ khoa học vững chắc và hệ thống 5 nhóm giải pháp đồng bộ, phục vụ trực tiếp cho việc hoàn thiện thể chế quản lý cán bộ, nâng cao chất lượng đội ngũ công chức lãnh đạo cấp sở tại ĐBSCL và trên phạm vi cả nước.