Tạo Động Lực Thúc Đẩy Người Lao Động Tại Ngân Hàng Thương Mại Cổ Phần Việt Á, Chi Nhánh Đà Nẵng

Luận văn thạc sĩ nghiên cứu tạo động lực thúc đẩy người lao động tại ngân hàng tmcp việt á chi nhánh đà nẵng, đánh giá hiện trạng, phân tích vấn đề, đề xuất biện pháp hoàn thiện

• Tác giả: Huỳnh Thị Sĩ Liên
• Người hướng dẫn: TS. Nguyễn Hiệp
• Trường học: Đại học Đà Nẵng
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Tạo Động Lực Thúc Đẩy Người Lao Động Tại Ngân Hàng Việt Á Đà Nẵng
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2015
• Địa điểm: Đà Nẵng

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• MỞ ĐẦU
• 1.1. Tính cấp thiết của đề tài
• 1.2. Mục tiêu nghiên cứu
• 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• 1.4. Phương pháp nghiên cứu
• 1.5. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của đề tài
• 1.6. Bố cục luận văn
• 1.7. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
• 1.1. CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN
• 1.1.1. Động cơ
• 1.1.2. Nhu cầu
• 1.1.3. Khái niệm
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG TMCP VIỆT Á – CHI NHÁNH ĐÀ NẴNG
• 3. CHƯƠNG 3: HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TẠI NGÂN HÀNG TMCP VIỆT Á – CHI NHÁNH ĐÀ NẴNG
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Tạo Động Lực Thúc Đẩy Người Lao Động Tại Ngân Hàng Việt Á Đà Nẵng

Tạo động lực cho người lao động là một yếu tố quan trọng trong việc nâng cao hiệu suất làm việc tại Ngân hàng TMCP Việt Á Đà Nẵng. Động lực không chỉ giúp nhân viên hoàn thành công việc mà còn tạo ra sự hài lòng và gắn bó với tổ chức. Việc hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc sẽ giúp ngân hàng xây dựng các chính sách phù hợp nhằm tối ưu hóa hiệu quả công việc.

1.1. Định Nghĩa Tạo Động Lực Làm Việc

Tạo động lực làm việc được hiểu là quá trình khơi dậy và duy trì sự nỗ lực của nhân viên trong công việc. Điều này bao gồm việc đáp ứng các nhu cầu vật chất và tinh thần của người lao động.

1.2. Tầm Quan Trọng Của Động Lực Trong Ngân Hàng

Động lực làm việc không chỉ ảnh hưởng đến hiệu suất cá nhân mà còn tác động đến sự phát triển bền vững của ngân hàng. Nhân viên có động lực cao sẽ cống hiến nhiều hơn cho tổ chức.

II. Vấn Đề Và Thách Thức Trong Tạo Động Lực Tại Ngân Hàng Việt Á

Mặc dù ngân hàng đã áp dụng nhiều biện pháp để tạo động lực cho nhân viên, nhưng vẫn còn nhiều thách thức cần giải quyết. Các vấn đề như sự không hài lòng với môi trường làm việc, chính sách đãi ngộ chưa hợp lý, và thiếu cơ hội thăng tiến là những yếu tố cần được xem xét.

2.1. Những Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Động Lực

Các yếu tố như môi trường làm việc, chính sách đãi ngộ và cơ hội phát triển nghề nghiệp đều có ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc của nhân viên.

2.2. Thực Trạng Động Lực Tại Ngân Hàng

Nghiên cứu cho thấy rằng nhiều nhân viên tại Ngân hàng Việt Á cảm thấy thiếu động lực do các yếu tố bên ngoài và bên trong tổ chức chưa được cải thiện.

III. Phương Pháp Tạo Động Lực Hiệu Quả Tại Ngân Hàng Việt Á

Để nâng cao động lực làm việc, ngân hàng cần áp dụng các phương pháp đa dạng và linh hoạt. Các biện pháp này bao gồm khuyến khích tài chính và phi tài chính, cũng như cải thiện môi trường làm việc.

3.1. Khuyến Khích Tài Chính

Khuyến khích tài chính như tiền thưởng, phúc lợi và tăng lương là những yếu tố quan trọng giúp nâng cao động lực làm việc của nhân viên.

3.2. Khuyến Khích Phi Tài Chính

Các biện pháp khuyến khích phi tài chính như tạo cơ hội đào tạo, phát triển nghề nghiệp và cải thiện môi trường làm việc cũng đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực.

IV. Ứng Dụng Thực Tiễn Và Kết Quả Nghiên Cứu Tại Ngân Hàng Việt Á

Việc áp dụng các phương pháp tạo động lực đã mang lại nhiều kết quả tích cực cho Ngân hàng Việt Á. Nghiên cứu cho thấy rằng nhân viên có động lực cao hơn đã cải thiện hiệu suất làm việc và sự hài lòng trong công việc.

4.1. Kết Quả Đạt Được Từ Các Biện Pháp Tạo Động Lực

Các biện pháp tạo động lực đã giúp tăng cường sự gắn bó của nhân viên với ngân hàng, từ đó nâng cao hiệu quả công việc.

4.2. Đánh Giá Tác Động Đến Hiệu Suất Làm Việc

Nghiên cứu cho thấy rằng sự hài lòng của nhân viên có mối liên hệ chặt chẽ với hiệu suất làm việc, điều này chứng tỏ tầm quan trọng của việc tạo động lực.

V. Kết Luận Và Tương Lai Của Tạo Động Lực Tại Ngân Hàng Việt Á

Tạo động lực cho người lao động tại Ngân hàng Việt Á là một quá trình liên tục và cần được cải thiện thường xuyên. Các giải pháp cần được điều chỉnh để phù hợp với nhu cầu và mong muốn của nhân viên, từ đó đảm bảo sự phát triển bền vững cho ngân hàng.

5.1. Định Hướng Tương Lai Trong Tạo Động Lực

Ngân hàng cần tiếp tục nghiên cứu và áp dụng các phương pháp mới để tạo động lực cho nhân viên, nhằm đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của thị trường.

5.2. Tầm Quan Trọng Của Động Lực Trong Sự Phát Triển Bền Vững

Động lực làm việc không chỉ ảnh hưởng đến hiệu suất cá nhân mà còn quyết định sự phát triển bền vững của ngân hàng trong tương lai.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt giữa các ngân hàng thương mại tại Việt Nam, việc khai thác và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực trở thành yếu tố sống còn để đảm bảo sự tồn tại và phát triển của tổ chức. Ngân hàng TMCP Việt Á – Chi nhánh Đà Nẵng, với hơn 10 năm hoạt động, đã khẳng định vị thế là một trong bảy ngân hàng mạnh nhất tại địa bàn TP Đà Nẵng và khu vực Miền Trung – Tây Nguyên. Tuy nhiên, thực trạng tạo động lực thúc đẩy người lao động tại ngân hàng này vẫn còn nhiều hạn chế, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả công việc và sự gắn bó của cán bộ công nhân viên (CBCNV).

Mục tiêu nghiên cứu tập trung phân tích thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Ngân hàng TMCP Việt Á – Chi nhánh Đà Nẵng, từ đó đề xuất các giải pháp khả thi nhằm nâng cao hiệu quả lao động và sự hài lòng của nhân viên trong vòng 5 năm tới. Nghiên cứu sử dụng số liệu sơ cấp thu thập từ tháng 4 đến tháng 6 năm 2014, kết hợp với các số liệu thống kê về tình hình lao động, huy động vốn, hoạt động cho vay và kết quả kinh doanh giai đoạn 2011-2013.

Ý nghĩa của nghiên cứu không chỉ nằm ở việc hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại ngân hàng mà còn góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh của tổ chức trong ngành tài chính – ngân hàng, đồng thời tạo ra môi trường làm việc tích cực, thúc đẩy sự phát triển bền vững của nguồn nhân lực.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các học thuyết và mô hình quản trị nhân lực nổi bật nhằm làm rõ cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc:

• Học thuyết phân cấp nhu cầu của Maslow: Phân chia nhu cầu con người thành năm cấp độ từ nhu cầu sinh lý đến nhu cầu tự thể hiện, nhấn mạnh việc thỏa mãn nhu cầu cá nhân là động lực thúc đẩy hành vi lao động.

• Học thuyết ERG của Alderfer: Đơn giản hóa hệ thống nhu cầu thành ba nhóm: tồn tại, giao tiếp và tăng trưởng, cho phép linh hoạt trong việc thỏa mãn nhu cầu và tạo động lực.

• Học thuyết hai yếu tố của Herzberg: Phân biệt yếu tố thúc đẩy (nội tại công việc) và yếu tố duy trì (môi trường làm việc), giúp xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng và động lực của người lao động.

• Thuyết công bằng của Adams: Tập trung vào sự công bằng trong phân phối phần thưởng và sự cống hiến, ảnh hưởng đến thái độ và hiệu quả làm việc của nhân viên.

• Thuyết kỳ vọng của Vroom: Mô hình động lực dựa trên kỳ vọng về kết quả và phần thưởng, nhấn mạnh mối quan hệ giữa nỗ lực, hiệu suất và phần thưởng.

• Học thuyết tăng cường của Skinner: Sử dụng khen thưởng và phạt để điều chỉnh hành vi, tăng cường các hành vi tích cực trong công việc.

• Mô hình đặc điểm công việc của Hackman – Oldham: Thiết kế công việc nhằm tạo động lực nội tại thông qua đa dạng hóa nhiệm vụ, trao quyền tự chủ và cung cấp phản hồi.

Các khái niệm chính bao gồm: động cơ, động lực làm việc, nhu cầu vật chất và tinh thần, các công cụ khuyến khích tài chính và phi tài chính, cũng như các yếu tố ảnh hưởng đến động lực như môi trường làm việc, văn hóa tổ chức và chính sách nhân sự.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng kết hợp các phương pháp sau:

• Phương pháp lý thuyết: Phân tích, tổng hợp và hệ thống hóa tài liệu để xây dựng khung lý thuyết và các khái niệm liên quan đến tạo động lực.

• Phương pháp thực tiễn: Điều tra khảo sát trực tiếp CBCNV tại Ngân hàng TMCP Việt Á – Chi nhánh Đà Nẵng, sử dụng bảng hỏi và quan sát để thu thập dữ liệu về nhận thức và thái độ đối với các công cụ tạo động lực.

• Phương pháp thống kê: Xử lý và phân tích dữ liệu thu thập được bằng các công cụ thống kê mô tả và phân tích so sánh nhằm đánh giá thực trạng và mức độ ảnh hưởng của các yếu tố tạo động lực.

Cỡ mẫu khảo sát khoảng vài trăm CBCNV, được chọn theo phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên có chủ đích nhằm đảm bảo tính đại diện cho các nhóm tuổi, giới tính, chức danh và trình độ chuyên môn. Thời gian nghiên cứu thực hiện trong quý II năm 2014, đảm bảo tính cập nhật và phù hợp với bối cảnh hoạt động của ngân hàng.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Tình hình lao động và cơ cấu nhân sự: Tỷ lệ CBCNV nam chiếm khoảng 60%, nữ chiếm 40%. Độ tuổi trung bình của nhân viên là khoảng 30-40 tuổi, với trình độ chuyên môn đa dạng, trong đó hơn 70% có trình độ đại học trở lên. Thâm niên công tác trung bình là 5-7 năm, cho thấy lực lượng lao động ổn định.

2. Đánh giá về các công cụ khuyến khích tài chính: Tiền lương và tiền thưởng được đánh giá là công cụ tạo động lực quan trọng nhất, với 65% nhân viên cho rằng mức lương hiện tại chưa hoàn toàn đáp ứng được kỳ vọng. Tiền thưởng định kỳ và đột xuất được xem là động lực tích cực, tuy nhiên mức thưởng còn hạn chế so với các ngân hàng khác trong khu vực.

3. Khuyến khích phi tài chính và môi trường làm việc: 72% nhân viên hài lòng với điều kiện làm việc và trang thiết bị, nhưng chỉ 55% cảm thấy có cơ hội thăng tiến rõ ràng. Mối quan hệ giữa cấp trên và nhân viên được đánh giá tích cực, tạo bầu không khí làm việc thân thiện, tuy nhiên công tác đào tạo và đánh giá hiệu quả công việc còn nhiều điểm cần cải thiện.

4. Đánh giá chung về động lực làm việc: Khoảng 60% CBCNV cho rằng công tác tạo động lực tại ngân hàng còn chưa đồng bộ và chưa phát huy hết hiệu quả. Các yếu tố như chính sách tiền lương, phúc lợi, đào tạo và đánh giá thành tích cần được hoàn thiện để nâng cao sự hài lòng và gắn bó của người lao động.

Thảo luận kết quả

Kết quả khảo sát cho thấy tiền lương và tiền thưởng vẫn là những yếu tố then chốt ảnh hưởng đến động lực làm việc, phù hợp với học thuyết Maslow và Herzberg về nhu cầu vật chất và yếu tố duy trì. Tuy nhiên, sự hài lòng về các yếu tố phi tài chính như môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến và đào tạo cũng đóng vai trò quan trọng, phản ánh quan điểm của thuyết ERG và mô hình đặc điểm công việc.

So sánh với các nghiên cứu trong ngành ngân hàng, mức độ hài lòng về tiền lương và phúc lợi tại Ngân hàng TMCP Việt Á – Đà Nẵng thấp hơn khoảng 10-15%, cho thấy cần có sự điều chỉnh chính sách để cạnh tranh hiệu quả hơn trên thị trường lao động. Việc thiếu cơ chế đánh giá công bằng và minh bạch cũng làm giảm động lực làm việc, phù hợp với lý thuyết công bằng của Adams.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện tỷ lệ hài lòng về các công cụ tạo động lực, bảng so sánh mức lương bình quân với các ngân hàng khác, và sơ đồ mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc tại ngân hàng.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Hoàn thiện hệ thống trả thù lao lao động: Tăng mức lương cơ bản và tiền thưởng định kỳ, đảm bảo tính cạnh tranh với thị trường trong vòng 1-2 năm tới. Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo và phòng nhân sự.

2. Tiêu chuẩn hóa các chức danh công việc: Xây dựng hệ thống mô tả công việc rõ ràng, minh bạch, giúp nhân viên hiểu rõ trách nhiệm và cơ hội thăng tiến trong 6-12 tháng. Chủ thể thực hiện: Phòng nhân sự phối hợp với các phòng ban chuyên môn.

3. Cải thiện điều kiện làm việc và môi trường lao động: Đầu tư trang thiết bị hiện đại, nâng cao an toàn lao động và xây dựng văn hóa tổ chức thân thiện, hỗ trợ trong 1-3 năm. Chủ thể thực hiện: Ban quản lý chi nhánh và phòng hành chính.

4. Hoàn thiện công tác đào tạo và nâng cao trình độ nguồn nhân lực: Thiết kế chương trình đào tạo định kỳ, tập trung vào kỹ năng chuyên môn và kỹ năng mềm, tạo động lực phát triển cá nhân trong 1 năm. Chủ thể thực hiện: Phòng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

5. Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc: Xây dựng hệ thống đánh giá công bằng, minh bạch, có phản hồi kịp thời, giúp nhân viên nhận biết điểm mạnh và điểm cần cải thiện trong 6 tháng. Chủ thể thực hiện: Phòng nhân sự và quản lý trực tiếp.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Nhà quản lý ngân hàng và tổ chức tài chính: Áp dụng các giải pháp tạo động lực để nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự, cải thiện năng suất lao động và giữ chân nhân viên.

2. Chuyên gia và nhà nghiên cứu quản trị nhân lực: Tham khảo cơ sở lý thuyết và thực tiễn về tạo động lực trong ngành ngân hàng, phục vụ cho các nghiên cứu chuyên sâu và phát triển lý thuyết.

3. Sinh viên và học viên cao học chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nhân lực: Học tập phương pháp nghiên cứu, phân tích thực trạng và đề xuất giải pháp trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực.

4. Các tổ chức đào tạo và tư vấn nhân sự: Sử dụng kết quả nghiên cứu để thiết kế chương trình đào tạo, tư vấn chính sách nhân sự phù hợp với đặc thù ngành ngân hàng.

Câu hỏi thường gặp

1. Tại sao tạo động lực làm việc lại quan trọng trong ngành ngân hàng?
   Tạo động lực giúp nâng cao năng suất lao động, giảm tỷ lệ nghỉ việc và tăng sự gắn bó của nhân viên, từ đó cải thiện hiệu quả kinh doanh và cạnh tranh trên thị trường.

2. Các công cụ tạo động lực tài chính nào được đánh giá hiệu quả nhất?
   Tiền lương cơ bản và tiền thưởng định kỳ, đột xuất là những công cụ quan trọng nhất, vì chúng trực tiếp đáp ứng nhu cầu vật chất và tạo sự công bằng trong tổ chức.

3. Làm thế nào để cải thiện động lực phi tài chính cho người lao động?
   Cải thiện môi trường làm việc, tạo cơ hội thăng tiến, xây dựng mối quan hệ tốt giữa cấp trên và nhân viên, đồng thời tổ chức các chương trình đào tạo phát triển kỹ năng.

4. Phương pháp nghiên cứu nào được sử dụng để đánh giá thực trạng tạo động lực?
   Kết hợp phương pháp điều tra khảo sát, quan sát và phân tích thống kê nhằm thu thập và xử lý dữ liệu khách quan, đảm bảo tính chính xác và đại diện.

5. Làm sao để đảm bảo hệ thống đánh giá công việc công bằng và hiệu quả?
   Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá rõ ràng, minh bạch, có sự tham gia của nhân viên, cung cấp phản hồi kịp thời và liên tục điều chỉnh dựa trên kết quả thực tế.

Kết luận

• Nguồn nhân lực là yếu tố quyết định sự thành công và phát triển bền vững của Ngân hàng TMCP Việt Á – Chi nhánh Đà Nẵng.
• Tạo động lực làm việc là công tác trọng yếu nhằm nâng cao năng suất và sự hài lòng của người lao động.
• Nghiên cứu đã phân tích thực trạng và chỉ ra các điểm mạnh, hạn chế trong công tác tạo động lực tại ngân hàng.
• Đề xuất các giải pháp cụ thể về chính sách tiền lương, môi trường làm việc, đào tạo và đánh giá hiệu quả công việc nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự.
• Khuyến nghị triển khai các giải pháp trong vòng 1-3 năm để nâng cao hiệu quả hoạt động và giữ vững vị thế cạnh tranh trên thị trường tài chính.

Hãy bắt đầu áp dụng các giải pháp này để thúc đẩy nguồn nhân lực phát triển toàn diện, góp phần vào sự thành công chung của tổ chức.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 1. CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN 1. Động cơ Hoạt động của con người là hoạt động có mục đích. Vì vậy, trong quá trình lao động các nhà quản lý thường đặt ra các câu hỏi: Tại sao họ lại làm việc? Làm việc trong điều kiện như nhau tại sao người này làm việc nghiêm túc hiệu quả cao còn người khác thì lại ngược lại?.

Và câu trả lời được tìm ra đó là hệ thống động cơ nhu cầu và lợi ích của người lao động đã tạo ra điều đó. Vậy động cơ là gì? Theo Giáo trình Quản trị học của Trường Đại học Kinh tế Đà Nẵng, động cơ ám chỉ những nỗ lực bên trong lẫn bên ngoài của một con người, có tác dụng khơi dậy lòng nhiệt tình và sự kiên trì theo đuổi một cách thức hành động đã xác định.[4] Động cơ là kết quả của sự tương tác giữa các cá nhân và tình huống. Động cơ có tác dụng chi phối thúc đẩy người ta suy nghĩ và hành động. Các cá nhân khác nhau có các động cơ khác nhau, và trong các tình huống khác nhau động cơ nói chung là khác nhau.

Mức độ thúc đẩy của động cơ cũng sẽ khác nhau giữa các cá nhân cũng như trong mỗi cá nhân ở các tình huống khác nhau. Động cơ rất trừu tượng và khó xác định bởi: Động cơ thường được che dấu từ nhiều động cơ thực do yếu tố tâm lý, quan điểm xã hội. Hơn nữa động cơ luôn biến đổi, biến đổi theo môi trường sống và biến đổi theo thời gian, tại mỗi thời điểm con người có những yêu cầu và động cơ làm việc khác nhau. Khi đói khát thì động cơ làm việc để được ăn no mặc ấm, khi có ăn có mặc thì động cơ thúc đẩy làm việc để muốn giàu có và muốn thể hiện.Vậy để nắm Luan van 9 bắt được động cơ thúc đẩy để người lao động làm việc phải xét đến từng thời điểm cụ thể, môi trường cụ thể và đối với từng cá nhân người lao động.

Nhu cầu Nhu cầu có thể được hiểu là trạng thái tâm lý mà con người cảm thấy thiếu thốn không thoả mãn về một cái gì đó và mong được đáp ứng nó. [7] Nhu cầu chưa được thoả mãn tạo ra một tâm lý căng thẳng đối với con người khiến họ tìm cách để thoả mãn nhu cầu đó. Người lao động cũng vậy, họ bị thúc đẩy bởi một trạng thái mong muốn để có thể thoả mãn được những mong muốn này họ phải nỗ lực, mong muốn càng lớn mức nỗ lực càng cao tức là động cơ càng lớn. Nếu những mong muốn này được thoả mãn thì mức độ mong muốn sẽ giảm đi.

[7] Nhu cầu của người lao động rất phong phú và đa dạng. Nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu đều gắn liền với sự phát triển của nền sản xuất xã hội và sự phân phối các giá trị vật chất và tinh thần trong điều kiện xã hội đó. Nhưng dù trong nền sản xuất nào thì nhu cầu của người lao động cũng gồm hai nhu cầu chính: Nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần. Nhu cầu vật chất là nhu cầu hàng đầu, đảm bảo cho người lao động có thể sống để tạo ra của cải vật chất, thoả mãn được những nhu cầu tối thiểu cùng với sự phát triển của xã hội, các nhu cầu vật chất của con người ngày càng tăng lên cả về số lượng và chất lượng.

Trình độ phát triển của xã hội ngày càng cao thì nhu cầu ngày càng nhiều hơn, càng phức tạp hơn, thậm chí những nhu cầu đơn giản nhất cũng không ngừng thay đổi. Nhu cầu về tinh thần của người lao động cũng rất phong phú, nó đòi hỏi những điều kiện để con người tồn tại và phát triển về mặt trí lực nhằm tạo ra trạng thái tâm lý thoải mái trong quá trình lao động. Trên thực tế, mặc dù hai nhân tố này là hai lĩnh vực khác biệt song chúng lại có mối quan hệ khăng khít nhau. Trong quá trình phân phối nhân tố vật chất lại chứa đựng yếu tố về Luan van 10 tinh thần và ngược lại, những động lực về tinh thần phải được thể hiện qua vật chất thì sẽ có ý nghĩa hơn.

Cả hai yếu tố vật chất và tinh thần cùng lúc tồn tại trong bản thân người lao động nó không phải chỉ có một yêu cầu vật chất hay tinh thần mà nó có nhiều đòi hỏi khác nhau. Tuy nhiên tại mỗi thời điểm người lao động sẽ ưu tiên thực hiện yêu cầu mà được coi là cấp thiết nhất. Khái niệm Trong giai đoạn hiện nay nguồn nhân lực của tổ chức đóng vai trò hết sức quan trọng, đó là nhân tố quyết định nên sự thành bại trong kinh doanh của tổ chức. Vấn đề tạo động lực làm việc là một trong những nội dung quan trọng của công tác quản trị nhân sự trong tổ chức, nó thúc đẩy người lao động hăng say làm việc nâng cao năng suất lao động.

Có nhiều những quan niệm khác nhau về động lực làm việc nhưng đều có những điểm chung cơ bản nhất. Theo giáo trình QTNL của ThS.Nguyễn Vân Điềm – PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân “Động lực làm việc là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó. [3] Theo giáo trình hành vi tổ chức của TS Bùi Anh Tuấn “Động lực làm việc là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động”.[11] Suy cho cùng động lực làm việc là sự nỗ lực, cố gắng từ chính bản thân mỗi người lao động mà ra.

Như vậy mục tiêu của các nhà quản lý là phải làm sao tạo ra được động lực để người lao động có thể làm việc đạt hiệu quả cao nhất phục vụ cho tổ chức. Bản chất Từ những quan điểm về động lực làm việc ở trên ta nhận thấy được động lực làm việc có những bản chất sau: Động lực làm việc được thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà mỗi người lao động đang đảm nhiệm và trong thái độ của họ đối với tổ chức. Điều này có nghĩa không có động lực làm việc chung cho mọi lao động. Mỗi người lao động đảm nhiệm những công việc khác nhau có thể có những động lực khác nhau để làm việc tích cực hơn.

Động lực làm việc được gắn liền với một công việc, một tổ chức và một môi trường làm việc cụ thể. Động lực làm việc không hoàn toàn phụ thuộc vào những đặc điểm tính cách cá nhân, nó có thể thay đổi thường xuyên phụ thuộc vào các yếu tố khách quan trong công việc. Tại thời điểm này người lao động có thể có động lực làm việc rất cao nhưng vào một thời điểm khác động lực lao động chưa chắc đã còn trong họ. Động lực làm việc mang tính tự nguyện phụ thuộc chính vào bản thân người lao động, người lao động thường chủ động làm việc hăng say khi họ không cảm thấy có một sức ép hay áp lực nào trong công việc.

Khi được làm việc một cách chủ động tự nguyện thì họ có thể đạt được năng suất lao động tốt nhất. Động lực làm việc đóng vai trò quan trọng trong sự tăng năng suất lao động khi các điều kiện đầu vào khác không đổi. Động lực làm việc như một sức mạnh vô hình từ bên trong con người, thúc đẩy họ lao động hăng say hơn. Tuy nhiên động lực làm việc chỉ là nguồn gốc để tăng năng suất lao động chứ không phải là điều kiện để tăng năng suất lao động bởi vì điều này còn phụ thuộc vào trình độ, kỹ năng của người lao động, vào trình độ khoa học công nghệ của dây chuyền sản xuất.

Tạo động lực Đây là vấn đề thuộc lĩnh vực quản trị của mỗi tổ chức. Các nhà quản trị trong tổ chức muốn xây dựng tổ chức mình vững mạnh thì phải dùng mọi biện pháp kích thích người lao động hăng say làm việc, phát huy tính sáng tạo trong quá trình làm việc. Đây là vấn đề về tạo động lực làm việc trong tổ chức. Tạo động lực được hiểu là một hệ thống, chính sách, biện pháp, cách thức tác động vào quá trình làm việc của người lao động, đây chính là khả năng tiềm tàng nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công tác của tổ chức, đây cũng là trách nhiệm của các nhà quản trị, của những người quản lý trong quá trình tạo ra sự gắng sức tự nguyện của người lao động, có nghĩa là tạo được động lực làm việc cho nhân viên của mình.

[9] Vậy vấn đề quan trọng của động lực đó là mục tiêu. Nhưng để đề ra được những mục tiêu phù hợp với nhu cầu, nguyện vọng của người lao động, tạo cho người lao động sự hăng say, nỗ lực trong quá trình làm việc thì nhà quản lý phải biết được mục đích hướng tới của người lao động sẽ là gì. Việc dự đoán và kiểm soát hành động của người lao động hoàn toàn có thể thực hiện được thông qua việc nhận biết động lực và nhu cầu của họ. Nhà quản trị muốn tạo động lực làm việc trong nhân viên thì họ phải sử dụng tất cả các biện pháp khuyến khích đối với người lao động đồng thời tạo mọi điều kiện cho người lao động hoàn thành công việc của họ một cách tốt nhất.

Khuyến khích bằng vật chất lẫn tinh thần, tạo ra bầu không khí thi đua trong nhân viên có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với sự phát triển của tổ chức. Các nhà quản trị đã từng nói “Sự thành bại của công ty thường phụ thuộc vào việc sử dụng hợp lý nhân viên trong công ty như thế nào”. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC Động lực chịu ảnh hưởng của nhiều nhân tố, các nhân tố này luôn thay Luan van 13 đổi và khó nắm bắt. Chúng được chia thành ba loại yếu tố cơ bản đó là: 1.

Những yếu tố thuộc về cá nhân người lao động Tức là những yếu tố xuất hiện trong chính bản thân con người thúc đẩy con người làm việc. Nó bao gồm: Lợi ích của con người: Lợi ích là mức độ thoả mãn nhu cầu của con người, mà nhu cầu là yếu tố quan trọng nhất của tạo động lực. Nhu cầu và lợi ích có mối quan hệ chặt chẽ với nhau, không có nhu cầu thì không có lợi ích hay lợi ích là hình thức biểu hiện của nhu cầu.