Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu của đề tài Chương 2: Cơ sở lý luận về tạo động lực lao động trong doanh nghiệp Chương 3: Thực trạng tạo động lực lao động tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Đầu tư và Thương mại Hùng Mạnh Chương 4: Giải pháp tăng cường tạo động lực lao động tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Đầu tư và Thương mại Hùng Mạnh 6 Luan van CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 2. Một số khái niệm cơ bản 2. Nhu cầu, động lực 2. Nhu cầu Nhu cầu là trạng thái tâm lý mà con người cảm thấy thiếu thốn không thỏa mãn về một cái gì đó và mong được đáp ứng nó.
Như vậy nhu cầu chính là cảm giác thiếu hụt một thứ gì đó mà con người có thể cảm nhận được, nó là sự mong muốn, đòi hỏi, khao khát của con người về một vấn đề gì đó. Nhu cầu của người lao động rất phong phú và đa dạng, nhưng cơ bản nó được chia ra làm 2 nhóm chính: nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần. Tuy nhiên nội hàm của các nhu cầu này luôn vận động, biến đổi và cùng với thời gian có thể phát sinh thêm các nhu cầu mới. Nhu cầu của mỗi cá nhân là đa dạng và vô tận, thỏa mãn một nhu cầu này đồng thời sẽ nảy sinh một nhu cầu khác.
Nhu cầu luôn tồn tại vĩnh viễn nhưng nhu cầu không phải là yếu tố quyết định đến động lực mà lợi ích mới thực sự là yếu tố quyết định đến động lực. Động lực Bản chất của động lực xuất phát từ nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu của con người. Giữa nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu có một khoảng cách nhất định và khoảng cách đó luôn có động lực để rút ngắn khoảng cách. Theo từ điển Tiếng Việt: Động lực được hiểu là cái thúc đẩy, làm cho phát triển.
Một cách hiểu chung nhất về động lực như sau: Động lực là tất cả những gì nhằm thôi thúc, khuyến khích động viên con người thực hiện những hành vi theo mục tiêu. Động lực lao động Có rất nhiều quan điểm khác nhau khi nói về động lực lao động: “Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt được các mục tiêu của tổ chức” [4, tr. Theo cách hiểu này, động lực có được không xuất phát từ bất kỳ sự cưỡng chế nào, nó không phát sinh từ các mệnh lệnh hành chính, không biểu hiện qua lời nói mà qua các hành động cụ thể và xuất phát từ nội tâm của người lao động. Động lực cá nhân là kết quả của rất nhiều nguồn lực hoạt động đồng thời trong con người, trong môi trường sống và làm việc của con người.
Do vậy, hành vi có động lực (hay hành vi được thúc đẩy, khuyến khích) trong tổ chức là kết quả tổng hợp của sự kết hợp tác động của nhiều yếu tố như văn hóa tổ chức, phong cách lãnh đạo, cơ cấu tổ chức, các chính sách nhân lực và cách thức triển khai thực hiện các chính sách đó… Các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động cũng đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực làm việc cho chính họ như nhu cầu, mục đích, các quan niệm về giá trị, lý tưởng, hoài bão, các kế hoạch trong tương lai,… Cũng có quan điểm cho rằng: “Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực lao động là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động” [1, tr. Theo cách hiểu này, động lực lao động xuất phát từ bản thân mỗi con người. Khi con người ở những vị trí khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có những mục tiêu, mong muốn khác nhau.
Tùy thuộc vào khả năng và các điều kiện khác, người lao động sẽ nỗ lực làm việc để đạt được những mục tiêu, mong muốn của mình đồng thời hoàn thành mục tiêu của tổ chức. 8 Luan van Như vậy, có thể nói động lực lao động là những nhân tố thôi thúc con người làm việc và giúp cho họ làm việc có hiệu quả nhằm đạt được mục đích của tổ chức đồng thời cũng là để thỏa mãn mong muốn của bản thân người lao động. Những quan điểm trên tuy khác nhau nhưng đều thể hiện bản chất của động lực lao động gồm một số đặc điểm sau: Động lực lao động luôn gắn liền với công việc, tổ chức và môi trường làm việc của tổ chức đó, không có động lực lao động chung chung và không gắn với một công việc cụ thể nào. Như vậy, động lực của người lao động được thể hiện ở trong chính thái độ của họ đối với công việc của tổ chức.
Động lực không phải là đặc điểm tính cách cá nhân, không có người có động lực và người không có động lực. Không có ai ngay khi sinh ra đã có động lực lao động, một cá nhân có thể có động lực lao động vào thời điểm này nhưng vào thời điểm khác chưa chắc đã có động lực lao động. Động lực sẽ dẫn tới tăng năng suất, hiệu quả công việc trong điều kiện các nhân tố khác không đổi. Nó là nguồn gốc thúc đẩy người lao động làm việc nỗ lực, hăng say hơn.
Tuy nhiên, không nên cho rằng động lực lao động tất yếu dẫn đến tăng năng suất và hiệu quả công việc bởi sự thực hiện công việc không chỉ phụ thuộc vào động lực mà còn phụ thuộc rất nhiều vào các yếu tố khác như: khả năng, trình độ của người lao động, các nguồn lực để thực hiện công việc,… Người lao động nếu không có động lực thì vẫn có thể hoàn thành công việc bởi họ có trình độ tay nghề và khả năng thực hiện công việc. Tuy nhiên, nếu người lao động mất động lực hay suy giảm động lực thì kết quả làm việc của họ sẽ không phản ánh đúng khả năng thực sự của họ. Tạo động lực lao động “Tạo động lực là tổng hợp các biện pháp và cách ứng xử của tổ chức, của các nhà quản lý nhằm tạo ra sự khao khát và tự nguyện của người lao động cố gắng phấn đấu để đạt được mục tiêu của tổ chức” [4, tr. 9 Luan van Với cách hiểu này, có thể coi tạo động lao động chủ yếu là vấn đề thuộc về sự chủ động của tổ chức.
Các biện pháp được đặt ra có thể là các đòn bẩy kích thích vật chất và tinh thần, còn cách ứng xử của tổ chức được thể hiện ở việc tổ chức đó đối xử với người lao động như thế nào. Tạo động lực trong lao động sẽ giúp cho người lao động có khả năng tăng năng suất lao động cá nhân, kích thích tính sáng tạo của người lao động và tăng sự gắn bó của người lao động với công việc, với tổ chức. Đồng thời công tác tạo động lực sẽ giúp cho tổ chức, doanh nghiệp có được một ngũ lao động giỏi, tâm huyết với công việc từ đó sẽ góp phần nâng cao hiệu quả Sản xuất – Kinh doanh. Một số học thuyết về tạo động lực 2.
Học thuyết hệ thống nhu cầu của Abraham Maslow Theo quan điểm nhà tâm lý học Abraham Maslow (1908-1970) cho rằng nhu cầu là nguyên nhân dẫn đến các hành vi của con người. Đây cũng chính là cơ sở để tạo động lực cho NLĐ. Ông đã đưa ra hệ thống năm nhu cầu cơ bản của con người, từ thấp tới cao gồm: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng, nhu cầu tự khẳng định. Nhu cầu sinh lý: Đây là nhu cầu cơ bản nhất của con người, đòi hỏi phải được đáp ứng trước tiên như: nhu cầu ăn, ở, mặc, đi lại,… Nhu cầu sinh lý là các nhu cầu cần thiết để duy trì cuộc sống của con người.
Để đáp ứng được các nhu cầu này, các nhà quản lý phải có các chính sách trả lương công bằng, hợp lý, đảm bảo các khoản phúc lợi,… để đáp ứng những nhu cầu tối thiểu giúp đảm bảo cuộc sống cho NLĐ và gia đình. Nhu cầu an toàn: Là nhu cầu được an toàn, được bảo vệ tránh được các mối đe doạ, nguy hiểm không chỉ cho bản thân mà còn cho công việc. Các nhà quản lý có thể đáp ứng được các nhu cầu này bằng cách đảm bảo, duy trì công việc một cách ổn định, có các chế độ bảo hiểm, trợ cấp, đảm bảo về y tế sức khỏe, điều kiện môi trường làm việc cho NLĐ thực hiện công việc một cách thuận lợi,… 10 Luan van Nhu cầu xã hội: Là một trong những nhu cầu bậc cao của con người như: muốn được giao tiếp, thông qua giao tiếp để thể hiện tình cảm, xây dựng tình hữu nghị với mọi người. Để đáp ứng được nhu cầu này, các nhà quản lý cần tạo điều kiện cho NLĐ làm việc theo nhóm, giao lưu sinh hoạt ngoài giờ để họ có thể trao đổi, giao lưu, học hỏi giữa các cá nhân, bộ phận với nhau, khuyến khích tinh thần tập thể để họ có thể làm việc hiệu quả hơn.
Nhu cầu được tôn trọng: Nhu cầu được tôn trọng bao gồm các yếu tố bên trong như sự tự tôn, tự chủ,… và các yếu tố bên ngoài như được mọi người công nhận, tôn trọng,… Các nhà quản lý cần phải có các chính sách khen thưởng, động viên kịp thời, ghi nhận thành tích giúp NLĐ có cảm giác tự tin hơn, thấy mình là người có năng lực, có giá trị được mọi người công nhận. Nhu cầu tự khẳng định: Là sự khao khát, mong muốn được phát huy hết các khả năng tiềm ẩn của bản thân và dùng chính những khả năng này để hoàn thành công việc ở mức cao nhất. Vì thế, để đáp ứng được nhu cầu này, các nhà quản lý cần tạo những điều kiện tốt nhất để NLĐ có cơ hội phát huy được những thế mạnh, sở trường của mình. Theo Maslow, nhu cầu của con người đều có cấp bậc từ thấp đến cao.
Cùng một lúc, con người có thể có nhiều nhu cầu nhưng luôn có một nhu cầu giữ vai trò chủ đạo. Khi nhu cầu đó được thoả mãn thì nó sẽ mất đi vai trò là động lực chủ yếu và nhu cầu khác lại đóng vai trò chủ đạo. Nhu cầu được thỏa mãn thì sẽ không còn tạo ra động lực.