MỞ ĐẦU. Tính cấp thiết của đề tài. Tổng quan tình hình nghiên cứu. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu.
Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu. Phƣơng pháp nghiên cứu. Những đóng góp khoa học của Luận văn. Kết cấu Luận văn.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP. Một số khái niệm liên quan. Nhu cầu, lợi ích, động cơ và động lực. Động lực lao động.
Tạo động lực lao động trong doanh nghiệp. Một số học thuyết tạo động lực lao động. Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow. Học thuyết công bằng của John Stacy Adams.
Học thuyết đặt mục tiêu của Edwin Locke. Nội dung tạo động lực lao động trong doanh nghiệp. Xác định nhu cầu của ngƣời lao động. Lựa chọn các biện pháp tạo động lực lao động.
Đánh giá mức độ đáp ứng nhu cầu và kết quả tạo động lực lao động. Các nhân tố tác động đến tạo động lực lao động tại doanh nghiệp. Các nhân tố từ phía ngƣời lao động. Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp.
Các nhân tố bên trong doanh nghiệp. Kinh nghiệm tạo động lực lao động của một số doanh nghiệp và bài học rút ra đối với Công ty trách nhiệm hữu hạn hàng nhập khẩu Châu Âu. Một số kinh nghiệm tạo động lực lao động. Bài học rút ra cho Công ty trách nhiệm hữu hạn hàng nhập khẩu Châu Âu30 Tiểu kết chƣơng 1.
THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN HÀNG NHẬP KHẨU CHÂU ÂU. Khái quát về Công ty Trách nhiệm hữu hạn hàng nhập khẩu Châu Âu. Quá trình hình thành và phát triển. Một số đặc điểm có ảnh hƣởng đến tạo động lực lao động.
Kết quả sản xuất kinh doanh giai đoạn 2017-2019. Phân tích thực trạng tạo động lực lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn hàng nhập khẩu Châu Âu. Thực trạng xác định nhu cầu của ngƣời lao động. Tính cấp thiết của đề tài.
Tổng quan tình hình nghiên cứu. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu. Phƣơng pháp nghiên cứu.
Những đóng góp khoa học của Luận văn. Kết cấu Luận văn. 7 Chƣơng 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP. Một số khái niệm liên quan.
Nhu cầu, lợi ích, động cơ và động lực. Động lực lao động. Tạo động lực lao động trong doanh nghiệp. Một số học thuyết tạo động lực lao động.
Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow. Học thuyết công bằng của John Stacy Adams. Học thuyết đặt mục tiêu của Edwin Locke. Nội dung tạo động lực lao động trong doanh nghiệp.
Xác định nhu cầu của ngƣời lao động. Lựa chọn các biện pháp tạo động lực lao động. Đánh giá mức độ đáp ứng nhu cầu và kết quả tạo động lực lao động. Các nhân tố tác động đến tạo động lực lao động tại doanh nghiệp.
Các nhân tố từ phía ngƣời lao động .Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp. Các nhân tố bên trong doanh nghiệp. Kinh nghiệm tạo động lực lao động của một số doanh nghiệp và bài học rút ra đối với Công ty trách nhiệm hữu hạn hàng nhập khẩu Châu Âu26 1. Một số kinh nghiệm tạo động lực lao động.
Bài học rút ra cho Công ty trách nhiệm hữu hạn hàng nhập khẩu Châu Âu. 30 Tiểu kết chƣơng 1. 31 Chƣơng 2 THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY 32 TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN HÀNG NHẬP KHẨU CHÂU ÂU. Khái quát về Công ty Trách nhiệm hữu hạn hàng nhập khẩu Châu Âu32 2.
Quá trình hình thành và phát triển. Một số đặc điểm có ảnh hƣởng đến tạo động lực lao động. Kết quả sản xuất kinh doanh giai đoạn 2017-2019. Phân tích thực trạng tạo động lực lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn hàng nhập khẩu Châu Âu.
Thực trạng xác định nhu cầu của ngƣời lao động. 37 Số phiếu đồng ý. 37 Thu nhập cao. 37 Chế độ đãi ngộ công bằng.
37 Công việc ổn định. 37 Điều kiện, môi trƣờng làm việc tốt. 37 Có nhiều phúc lợi, dịch vụ. 37 Có thời gian chăm lo gia đình.
37 Muốn có nhà ở riêng. 37 Đƣợc đào tạo, nâng cao trình độ. 37 Có cơ hội thăng tiến. 37 8 - Có 108 ngƣời, chiếm 98,2% số ngƣời đƣợc hỏi mong muốn có mức thu nhập cao, trong đó hầu hết là các CBCNV, nhất là những ngƣời trẻ tuổi, mới vào nghề, mức lƣơng thấp, thu nhập chỉ đủ trang trải cho những nhu cầu thiết yếu hàng ngày, chƣa có điều kiện dành dụm, tích lũy cho tƣơng lai.
Mong muốn của họ là có đƣợc công việc ổn định, thu nhập cao, có thể trang trải cho cuộc sống, dành ra một phần tiết kiệm để có thể tự lập trong tƣơng lai. 37 Trong số này, có tới 60% số LĐ trẻ chƣa có nhà ở cá nhân, hiện sống phụ thuộc vào gia đình, mong muốn của họ là Công ty có quỹ đất xây nhà ở cho công nhân, nếu đƣợc cho họ mua trả góp hoặc cho thuê với giá ƣu đãi. 37 - Có 107/110 ngƣời, chiếm 97,3%) số ngƣời đƣợc hỏi mong muốn Công ty có chế độ đãi ngộ công bằng, đặc biệt là đối với các chế độ, quyền lợi gia tăng ngoài lƣơng. Qua phỏng vấn cho thấy: hầu hết các chế độ, đãi ngộ gia tăng hiện nay đều căn cứ vào hệ số lƣơng, hệ số chức vụ, thâm niên công tác.
nên phần lợi vẫn thuộc vào những ngƣời có mức lƣơng hay hệ số lƣơng cao, còn những ngƣời có mức lƣơng thấp và không có hệ số phụ cấp sẽ bị thiệt thòi và các chế độ đãi ngộ hầu nhƣ gia tăng không đáng kể. Theo họ, để tạo công bằng cần xây dựng một hệ số phù hợp trên cơ sở giá trị đóng góp hay công sức đóng góp thực tế vào thành quả chung để phân phối chứ không nên máy móc dựa trên hệ số lƣơng hiện nay. 37 - Có 104/110 ngƣời, chiểm 94,5% số ngƣời đƣợc hỏi mong muốn có công việc ổn định. Thực tế cũng cho thấy rằng, những năm gần đây do sắp xếp, bố trí lại nhân sự theo đề án tái cấu trúc lại sản xuất, Công ty đã tăng cƣờng đầu tƣ mua sắm, nâng cấp trang thiết bị, máy móc, công nghệ kỹ thuật làm phát sinh một bộ phận những LĐ ở độ trung niên trở lên không thích ứng với sự thay đổi của trình độ kỹ thuật, công nghệ mới, thuộc diện phải sắp xếp lại hoặc giải quyết theo chế độ, chính sách nghỉ việc hoặc nghỉ hƣu sớm trƣớc tuổi.
Đây cũng là thực trạng của các DN đang trong giai đoạn chuyển đổi cơ cấu, tái cấu trúc bộ máy và lao động, trong đó có sự tác động không nhỏ đến tâm lý làm việc của 9 ngƣời lao động, nhất là công việc không ổn định do thay đổi phƣơng thức kinh doanh, giao nhận hàng hóa giữa công ty và các đối tác. 38 - Có 97/110 (Chiếm 88,2%) số ngƣời đƣợc hỏi mong muốn có điều kiện, môi trƣờng làm việc tốt. Theo họ, hiện nay có nhiều vị trí công việc nhƣ kho, bãi, vận chuyển, giao nhận hàng, bảo hành, bảo dƣỡng, lắp đặt thiết bị, hàng hóa.điều kiện làm việc chƣa bảo đảm, còn tiềm ẩn nhiều rủi do và yếu tố ảnh hƣởng đến sức khỏe và khả năng làm việc của NLĐ, nhất là yếu tố an toàn và vệ sinh lao động, điều kiện thời gian làm việc không ổn định.Công ty cần tăng cƣờng đầu tƣ hơn nữa để cải thiện điều kiện làm việc. 38 - Có 94/110, chiếm 85,45% số ngƣời đƣợc hỏi cho rằng: hiện nay, về cơ bản các chế độ, quyền lợi theo quy định chung của Nhà nƣớc đã đƣợc Công ty thực hiện một cách đầy đủ, tuy nhiên, Công ty cần quan tâm hơn nữa đời sống sinh hoạt của cán bộ, công nhân viên thông qua các khoản phúc lợi và dịch vụ nhƣ hỗ trợ phƣơng tiện thông tin, phƣơng tiện đi lại, các thiết chế phục vụ hoạt động văn hóa, thể dục, thể thao, hỗ trợ suất ăn giữa ca, các chƣơng trình thăm quan, nghỉ mát, điều dƣỡng, du lịch và nhiều chƣơng trình khác trong khả năng tài chính và điều kiện của Công ty.
38 - Có 61,8% số ngƣời đƣợc hỏi, chủ yếu là LĐ nữ, mong muốn có đƣợc thời gian làm việc linh hoạt để có điều kiện chăm lo công việc gia đình, chăm sóc con cái và nội trợ, trong đó có 98% mong muốn Công ty có chƣơng trình ƣu đãi dành riêng cho phụ nữ nhƣ tổ chức tƣ vấn về sức khỏe sinh sản, sắc đẹp, thẩm mỹ, đƣợc đào tạo về nữ công gia chánh, chăm sóc con cái, xây dựng gia đình văn hóa. 39 - Có 66/110 ngƣời, chiếm 60% số ngƣời đƣợc hỏi, chủ yếu là LĐ trẻ mong muốn có nhà riêng. Nhiều ngƣời trong số họ cho rằng với mức lƣợng hiện tại, không biết đến khi nào mới tích lũy và mua đƣợc nhà ở, dù chỉ là căn hộ chung cƣ giá rẻ. 39 10 - Có 54/110 (Chiếm 49%) số ngƣời đƣợc cho rằng: Họ muốn Công ty hỗ trợ, tạo điều kiện về tài chính, thời gian để họ tham gia đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật đáp ứng với yêu cầu nhiệm vụ đƣợc giao.
39 - Có 39/110 ngƣời, chiểm 35,45% số ngƣời đƣợc hỏi, đa số là có độ tuổi từ 45 tuổi trở lên mong muốn có cơ hội thăng tiến. Theo họ, Công ty cần có cơ chế rõ ràng, minh bạch, khách quan trong đánh giá, trong đào tạo, trong quy hoạch để họ có cơ hội đƣợc thăng tiến một cách công bằng, bình đẳng. 39 Qua phân tích kết quả khảo sát cũng cho thấy rằng có sự khác biệt về nhu cầu giữa các nhóm đối tƣợng LĐ, cụ thể:. 39 - 98,5% số LĐ trẻ cho rằng Công ty chƣa có nhiều các hoạt động và không gian giải trí cho LĐ trẻ, ít có điều kiện giao lƣu tập thể, tham gia các sự kiện văn hóa, thể dục, thể thao, mối quan hệ giữa các bộ phận trong Công ty còn chƣa thật gắn kết chặt chẽ.
39 Nhƣ vậy, có thể nói rằng nhu cầu của NLĐ tại Công ty trách nhiệm hữu hạn hàng nhập khẩu Châu Âu khá đa dạng và phong phú. Có nhiều nhu cầu mang tính cấp thiết cần đƣợc nghiên cứu kỹ lƣỡng và tập trung giải quyết kịp thời, nhất là những nhu cầu có số đông ngƣời LĐ mong muốn, nó rất thiết thực và chính đáng nằm trong khả năng và điều kiện giải quyết của Công ty.
