Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1. Khái niệm cơ bản về tạo động lực cho nhân viên người lao động 1. Khái niệm “Nhân viên” và “Người lao động” Khái niệm người lao động được định nghĩa theo Khoản 1 Điều 3 của Bộ Luật lao động 2019: “Người lao động là người làm việc cho người sử dụng lao động theo thỏa thuận, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của người sử dụng lao động. Độ tuổi lao động tối thiểu của người lao động là 15 tuổi trừ trường hợp quy định tại Mục 1: Lao động chưa thành niên Chương IX của Bộ Luật này” [3, tr.60] Theo Wikipedia: Nhân viên hay cả một đội ngũ nhân viên là những người làm thuê cho một tổ chức, đơn vị hay một cơ quan, đoàn thể nào đó nhưng thiên về lao động trí óc hơn.
Như vậy, nhân viên, người lao động là những cá nhân làm việc trong các tổ chức nói chung và trong doanh nghiệp nói riêng. Họ tham gia vào quá trình sản xuất, quá trình vận hành tổ chức, có quyền lợi và trách nghiệm do tổ chức quy định. Động lực Khi nghiên cứu về “Động lực”, tùy thuộc vào góc độ nghiên cứu khác nhau mà mỗi tác giả đã đưa ra các khái niệm về “Động lực” khác nhau: Theo từ điển tiếng Việt: “Động lực được hiểu là cái thúc đẩy, làm cho phát triển” [8, tr. Theo Giáo trình Quản trị học của tác giả Nguyễn Hải Sản: “Động lực là sự dấn thân, sự lao vào công việc của con người” [10, tr.290] Theo Kreiter (1995) “Động lực là một quá trình tâm lý mà nó định hướng các hành vi cá nhân theo mục đích nhất định”.
8 Theo Higgins (1994): “Động lực là lực đẩy bên trong cá nhân để đáp ứng các nhu cầu chưa được thỏa mãn”. Còn theo Bedeian (1993): “Động lực là sự cố gắng để đạt được mục tiêu” [6, tr. Tổng hợp các quan điểm trên, ta có thể hiểu chung nhất: Động lực là cái thúc đẩy tất cả các hành động của con người nhằm kích thích con người thực hiện các hoạt động có ích để đạt được mục tiêu của cá nhân và tổ chức. Động lực lao động Khái niệm về “Động lực lao động” được các nhiều tác giả quan tâm nghiên cứu vì vậy có nhiều quan điểm về khái niệm này.
Theo tác giả Bùi Anh Tuấn “Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao” [11, tr.85] Theo tác giả Nguyễn Tiệp: “Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu suất cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của của tổ chức cũng như của bản thân người lao động” [13, tr. Theo tác giả Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm trong Giáo trình Quản trị nhân lực của Trường Đại học Kinh tế Quốc dân: “Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó” [9, tr.152] Từ các quan điểm trên, có thể hiểu động lực lao động là những nhân tố bên trong thúc đẩy sự khát khao tự nguyện làm việc nhằm đạt được các mục tiêu do người lao động và tổ chức đặt ra. Tạo động lực lao động Theo tác giả Lê Thanh Hà: “Tạo động lực lao động là tổng hợp các biện pháp và cách hành xử của tổ chức, nhà quản lý để tạo ra sự khát khao, tự nguyện của người lao động buộc họ phải nỗ lực, cố gắng phấn đấu nhằm đạt được các mục tiêu mà tổ chức đề 9 ra.
Các biện pháp được đặt ra có thể là các đòn bẩy kích thích về tài chính, phi tài chính, cách hành xử của tổ chức được thể hiện ở điểm tổ chức đó đối xử lại với người lao động như thế nào”.59] Theo Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương: “Tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc. Tạo động lực cho người lao động là trách nhiệm và mục tiêu của quản lý nhân lực. Khi người lao động có động lực làm việc thì sẽ tạo ra khả năng tiềm năng nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công tác”.60] Từ các khái niệm trên có thể hiểu: Tạo động lực lao động là việc các nhà quản trị vận dụng hệ thống các chính sách, biện pháp, cách thức quản lý tác động tới người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc giúp họ hài lòng hơn với công việc và mong muốn được đóng góp cho tổ chức, doanh nghiệp. Một số học thuyết về tạo động lực 1.
Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow Ông Abraham Maslow là nhà tâm lý học người Mỹ, người đã xây dựng nên Thuyết nhu cầu của con người vào những năm 1950. Hệ thống nhu cầu này nghiên cứu về động cơ của cá nhân rất đa dạng và phong phú, vì vậy Thuyết nhu cầu của con người chỉ ra các biện pháp nhằm đáp ứng nhu cầu của nhân viên nhằm hoàn thành. Trong thuyết này, ông cho rằng mỗi con người luôn có những nhu cầu từ đơn giản đến phức tạp, chia làm 5 nhóm chính: Hình 1.1 Sự phân cấp nhu cầu của A. Maslow 10 Nhu cầu sinh lý hay còn gọi là nhu cầu vật chất: Là những nhu cầu mà con người luôn cố gắng thỏa mãn và duy trì thông qua sự tồn tại tự nhiên của cơ thể họ bao gồm: ăn, ở, mặc, duy trì giống nòi… Nhu cầu an toàn: Là nhu cầu phát sinh tiếp theo khi nhu cầu sinh lý được đáp ứng, đặc biệt là nhu cầu tránh nguy hiểm về thể chất, người lao động tự mình phản ứng với các tín hiệu nguy hiểm.
Nhu cầu xã hội: Vì tất cả con người là thành viên của xã hội, họ phải được người khác chấp nhận, có tình yêu thương và lòng nhân đạo. Trong một tổ chức, nhu cầu này được phản ánh trong kỳ vọng của nhân viên. Tích cực trong mối quan hệ tốt với đồng nghiệp và cấp trên của họ, tham gia trong hoạt động nhóm, làm việc nhóm. Nhu cầu Tôn trọng: Khi mọi người bắt đầu có và chấp nhận nhu cầu của họ với tư cách là thành viên của xã hội, họ có xu hướng có lòng tự trọng và được người khác tôn trọng.
Maslow chia chúng thành 2 loại: Loại: Ham muốn sức mạnh, thành tựu, tin tưởng vào con người, độc lập tự do Loại khác Mong muốn danh tiếng, uy tín, danh tiếng, sự thống trị, sự chú ý, sự phát triển bản thân. Nhu cầu tự hoàn thiện mình: Theo Maslow, "mặc dù tất cả các nhu cầu trước đây đã được thỏa mãn, chúng ta vẫn cảm thấy không hài lòng và lo lắng mới nảy sinh khi nhu cầu cá nhân của chúng ta thực hiện công việc phù hợp với bạn. Học thuyết hai yếu tố của Hezberg. Herzberg (1923 - 2000) là một nhà tâm lý học người Mỹ, ông đã trở thành một trong những cái tên có ảnh hưởng nhất trong quản lý kinh doanh.
Herzberg đã đưa ra lý thuyết hai yếu tố về sự thỏa mãn công việc và tạo động lực, ông chia ra sự thỏa mãn và không thỏa mãn trong công việc bao gồm 2 nhóm: Nhóm 1. Bao gồm các yếu tố thuộc về công việc và nhu cầu bản thân của người lao động, đây là những yếu tố then chốt để tạo động lực và thỏa mãn trong công việc như sự thành đạt, bản chất bên trong công việc, sự thăng tiến, trách nhiệm lao động, sự thừa nhận thành tích. Bao gồm các chính sách và chế độ quản trị của doanh nghiệp, tổ chức, các quan hệ con người, các điều kiện làm việc, tiền lương, sự giám sát công việc, … các yếu tố này thuộc về môi trường bên trong tổ chức, doanh nghiệp. Theo Herzberg, “nếu các yếu tố này mang tính chất tích cực thì sẽ có tác dụng ngăn ngừa sự không thỏa mãn trong công việc.
Tuy nhiên nếu chỉ riêng sự hiện diện của chúng thì không đủ để tạo ra động lực và sự thỏa mãn trong công việc. Học thuyết này chỉ ra một loạt các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của người lao động, ảnh hưởng tới việc thiết kế và thiết kế lại công việc ở nhiều doanh nghiệp. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom Victor H. Room là nhà nghiên cứu khoa học hành vi nổi tiếng, đồng thời là một nhà tâm lý học.
Thuyết kỳ vọng là một lý thuyết rất quan trọng trong lý thuyết quản trị nhân sự, bổ sung cho lý thuyết về tháp nhu cầu của Abraham Maslow bên cạnh thuyết công bằng. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom “nhấn mạnh quan hệ nhận thức: Con người mong đợi cái gì? Theo học thuyết này, động lực là chức năng của sự kỳ vọng của cá nhân rằng: một sự nỗ lực nhất định sẽ đem lại một thành tích nhất định và thành tích đó sẽ dẫn đến những kết quả hoặc phần thưởng như mong muốn. Học thuyết kỳ vọng của Victor H. Room đã chỉ ra rằng các tổ chức, doanh nghiệp khi xây dựng các nội dung về tạo động lực cần chú ý tới việc làm cho người lao động hiểu được mối quan hệ giữa sự nỗ lực và thành tích, đồng thời trong tổ chức, doanh nghiệp cần tạo nên sự hấp dẫn của kết quả, phần thưởng mà người lao động nhận được.
Sự hấp dẫn đó sẽ góp phần quan trọng trong công tác tạo động lực cho người lao động gắn bó trung thành, nỗ lực làm việc với tổ chức, doanh nghiệp hơn. Học thuyết tăng cường tích cực của Skinner.F Skinner (1904-1990), sống tại tiểu bang Pennsylvania, Hoa Kỳ. “Học thuyết cho rằng hành vi được thưởng sẽ có xu hướng được lặp lại, còn những hành vi không được thưởng (hoặc bị phạt) sẽ có xu hướng không được lặp lại. Đồng thời, khoảng thời 12 gian giữa thời điểm xảy ra hành vi và thời điểm thưởng/phạt càng ngắn bao nhiêu thì càng có tác dụng thay đổi hành vi bấy nhiêu.
Học thuyết cũng quan niệm rằng, phạt có tác dụng loại trừ những hành vi ngoài ý muốn của người quản lý, nhưng có thể gây ra những hậu quả tiêu cực, do đó đem lại ít hiệu quả hơn hình thức thưởng. Để tạo động lực lao động, người quản lý cần phải cần quan tâm đến các thành tích tốt và thưởng cho các thành tích đó.