CHƯƠNG I. TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 1. Tổng quan nghiên cứu 1. Các học thuyết và nghiên cứu nước ngoài 1.
Các học thuyết về động lực làm việc • Học thuyết tháp nhu cầu – Maslow Hình 1. Tháp nhu cầu của Maslow Hệ thống nhu cầu của Maslow được chia làm 5 cấp độ, được mô tả dưới hình dạng của một kim tự tháp với những nhu cầu cơ bản phía bên dưới và những nhu cầu cao cấp hơn ở phía trên, lần lượt là: • Các nhu cầu sinh lý: là những nhu cầu cơ bản nhất của con người để đảm bảo cho sự tồn tại như thức ăn, nước uống, không khí, quần áo, nơi ở,. • Nhu cầu an toàn: con người mong muốn cảm giác an toàn về thể chất, tinh thần, sức khỏe, tài sản, gia đình, công việc • Nhu cầu xã hội: con người mong muốn có được sự giao tiếp, những mối quan hệ với những người xung quanh. Họ mong muốn được tham gia một cộng đồng, được thể hiện và chấp nhận về mặt tình cảm.
5 • Nhu cầu được tôn trọng: Con người mong muốn nhận được sự tôn trọng, tin tưởng và yêu mến; đồng thời cũng có nhu cầu tự tôn trọng chính mình. • Nhu cầu thể hiện bản thân: con người muốn sáng tạo, thể hiện khả năng, thể hiện bản thân và mong muốn được người khác công nhận. Những cấp độ nhu cầu này được xếp từ dưới lên trên. Theo học thuyết của Maslow, khi mỗi một nhu cầu trong số các nhu cầu trên được thỏa mãn, nhu cầu tiếp theo trở nên quan trọng.
Khi một nhu cầu được thỏa mãn về cơ bản thì không còn tạo ra động lực, con người sẽ mong muốn được thỏa mãn những nhu cầu cao hơn. Sự thỏa mãn nhu cầu của các cá nhân sẽ đi theo thứ bậc; vì vậy, để tạo động lực cho nhân viên, nhà quản trị cần phải hiểu rõ nhân viên đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc này, từ đó đáp ứng những nhu cầu ở cấp bậc đó. • Học thuyết hai nhân tố - F.Herzberg đã liệt kê ra một loạt các nhân tố tác động tới sự thỏa mãn và không thỏa mãn trong công việc thành 2 nhóm: • Nhóm 1 – Nhân tố tạo động lực: bao gồm sự công nhận, tự hoàn thiện, tiến bộ, phát triển, trách nhiệm, thách thức, thăng tiến, sự thú vị trong công việc. Những yếu tố này liên quan tới công việc, nó xuất phát từ những nhu cầu, mong muốn của bản thân người lao động.
Động lực làm việc, sự hài lòng đối với công việc của mỗi nhân viên khi đi làm được tạo nên khi nhu cầu của họ đươc đáp ứng, và điều này khuyến khích nhân viên làm việc chăm chỉ hơn. • Nhóm 2 – Nhân tố duy trì: bao gồm chính sách, lương bổng, an toàn, đồng nghiệp, cấp trên, cấp dưới, môi trường làm việc, đời sống cá nhân Các yếu tố duy trì nếu có tính tích cực thì sẽ có thể xóa bỏ được những bất mãn, không hài lòng đối với công việc. Những yếu tố này không làm cho người lao động làm việc chăm chỉ hơn, cống hiến hơn, nhưng sẽ khiến họ mất đi động lực nếu không được đáp ứng đầy đủ. Tuy nhiên, nếu chỉ có mình những nhân tố duy trì này thì không đủ để nhân sự của tổ chức có động lực và sự thỏa mãn trong lao động.
6 Kết luận của Herzberg cho thấy sự hài lòng và không hài lòng trong công việc là không đối lập nhau: • Ngược lại với Hài lòng là Không hài lòng • Ngược lại với Không hài lòng là Không có không hài lòng. Ở trạng thái này, nhân viên không cảm thấy rằng mình đang không hài lòng, tuy nhiên họ cũng không cảm thấy hài lòng. Như vậy, việc khắc phục những yếu tố gây ra sự không hài lòng không hẳn sẽ tạo ra trạng thái hài lòng cho nhân viên. Và kể cả khi có những yếu tố tạo ra sự Hài lòng thì trạng thái Không hài lòng vẫn có thể xảy ra.
• Học thuyết công bằng – J.Stacy Adam Theo như Adam, mọi người lao động đều mong muốn sự công bằng trong cách đối xử ở nơi làm việc. Họ luôn luôn đặt quyền lợi cũng như công sức của bản thân lên bàn cân, đối chiếu, so sánh với những cá nhân khác. Nhân sự của công ty sẽ cảm thấy thoải mái, cảm nhận được sự công bằng trong khi làm việc khi có sự đảm bảo đóng góp bao nhiêu – quyền lợi bấy nhiêu. 𝐶á𝑐 𝑞𝑢𝑦ề𝑛 𝑙ợ𝑖 𝑐ủ𝑎 𝑐á 𝑛ℎâ𝑛 𝐶á𝑐 𝑞𝑢𝑦ề𝑛 𝑙ợ𝑖 𝑐ủ𝑎 𝑛ℎữ𝑛𝑔 𝑛𝑔ườ𝑖 𝑘ℎá𝑐 = 𝑆ự đó𝑛𝑔 𝑔ó𝑝 𝑐ủ𝑎 𝑐á 𝑛ℎâ𝑛 𝑆ự đó𝑛𝑔 𝑔ó𝑝 𝑐ủ𝑎 𝑛ℎữ𝑛𝑔 𝑛𝑔ườ𝑖 𝑘ℎá𝑐 Vì vậy, khi nhà quản trị tạo ra và duy trì sự cân bằng giữa đóng góp và quyền lợi của các cá nhân, nhà quản trị sẽ tạo ra được động lực, kích thích nhân viên của mình làm việc hăng say.
• Học thuyết kỳ vọng – Victor Vroom Con người mong đợi điều gì? – Đó chính là nội dung mà Victor Vroom muốn nhấn mạnh trong học thuyết kỳ vọng. Theo học thuyết này, động lực là chức năng của sự kỳ vọng, rằng mỗi người đều có một kỳ vọng nhất định trong tương lai, và kỳ vọng đó sẽ quyết định cho hành vi và động cơ ở thời điểm hiện tại. Khi một nhân viên mong muốn nhận được một khoản thưởng, họ sẽ có suy nghĩ rằng nỗ lực làm việc sẽ giúp họ nhận được khoản thưởng ấy, từ đó họ có được sự kích thích để chăm chỉ làm việc hơn. 7 • Công thức tính động lực của Victor Vroom: Động lực (M) = Kỳ vọng (E) * Công cụ (I) * Giá trị (V) Trong đó, ông phân tích ba yếu tố của thuyết kỳ vọng như sau: • Kỳ vọng nỗ lực – thành tích: là khả năng một cá nhân nhận thức rằng chỉ cần nỗ lực sẽ đạt được một thành tích nhất định nào đó.
• Kỳ vọng thành tích – phần thưởng: là mức độ cá nhân cho rằng chỉ cần làm việc ỏ mức độ nào đó sẽ nhận được kết quả mong đợi. • Chất xúc tác hay mức độ hấp dẫn của phần thưởng: là mức độ quan trọng mà cá nhân tự đặt vào phần thưởng hoặc kết quả họ có thể đạt được. • Học thuyết về sự tăng cường tích cực – Skinner Học thuyết này đề cập tới việc hành vi của con người có thể bị thay đổi thông qua những tác động tăng cường. Những hành vị được thưởng sẽ có xu hướng được lặp lại, còn những hành vi không được thưởng hoặc bị phạt sẽ ít được lặp lại hơn.
Khoảng thời gian giữa thời điểm xảy ra hành vi và thời điểm thưởng phạt càng ngắn, tác dụng thay đổi hành vi càng cao. Hình phạt có tác dụng loại trừ những hành vi ngoài ý muốn, tuy nhiên nó cũng có thể gây ra hậu quả tiêu cực nên ít đem lại hiệu quả hơn so với thưởng. Vì vậy, người quản lý cần quan tâm đến thành tích tốt và đưa ra những hình thức thưởng hợp lý để đem lại hiệu quả cao hơn trong việc tạo động lực cho người lao động. Các công trình nghiên cứu nước ngoài • Nghiên cứu của Christina Bjorklund (2011) 8 Các nhân tố - Hài lòng về công việc - Thái độ làm việc chung - Quan điểm về công việc Hành vi liên quan - Mối quan hệ xã hội đến công việc Động cơ làm - Môi trường làm việc - Sự vắng mặt việc - Lãnh đạo - Hiệu suất công (Sự sẵn sàng - Các nhân tố hoàn cảnh để làm việc) việc - Sự thích thú trong công - Ý định nghỉ việc việc - Số giờ làm việc - Sáng tạo - Cảm nhận các rủi ro - Động lực nội tại - Động lực nội tại và bên ngoài - Bản chất, áp lực công việc Hình 1.
Mô hình nghiên cứu của Christina Bjorklund (2011) Với mục tiêu nghiên cứu mối quan hệ giữa tạo động lực làm việc, sự sẵn sàng trong công việc và các hành vi liên quan đến công việc, trong luận văn “Work Motivation – Studies of its Determinants and Outcomes” năm 2011 của tác giả khi nghiên cứu cho ngành công nghiệp dịch vụ đã mở rộng thêm các nhân tố tác động đến sự sẵn sàng trong công việc của người lao động từ những nghiên cứu trước. Từ đó, tác giả có thể đánh giá được hiệu quả của mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động đã được xây dựng. Đối với Christina Bjorklund, động lực làm việc được đo lường bằng sự sẵn sàng làm việc của người lao động: người lao động có sẵn sàng để thực hiện công việc hay không; và điều này thể hiện thông qua những hành vi của họ như tần suất mà họ vắng mặt tại tổ chức, hiệu suất công việc cao hay thấp, họ dành bao nhiêu thời gian để thực hiện công việc và họ có ý định, suy nghĩ nghỉ việc hay không. 9 Tác giả đã xây dựng mô hình bao gồm rất nhiều nhân tố tác động tới động lực làm việc của nhân viên tại doanh nghiệp – 15 nhân tố.
Bên cạnh những yếu tố về bản chất công việc, người quản lý, mối quan hệ, tiền lương,., tác giả còn chỉ ra rất nhiều các yếu tố khác có thể tác động tới việc nhân viên có được kích thích để làm việc hay không, điển hình như nhân tố sự cảm nhận về các rủi ro. Nhân viên cảm thấy công việc của mình có rủi ro hay không, công việc có những rủi ro như thế nào, lớn hay nhỏ, và người nhân viên có chấp nhận rủi ro hoặc có biện pháp phòng ngừa rủi ro hay không? Một công việc ít rủi ro sẽ tạo ra cảm giác an toàn, tăng thêm động lực làm việc cho người lao động. • Nghiên cứu của Wallace D. Boeve (2007) Bản chất công việc Đào tạo và thăng tiến Tiền lương Động lực làm việc Cấp trên Đồng nghiệp Hình 1.
Mô hình nghiên cứu của Wallace D.Boeve (2007) Trên cơ sở học thuyết hai nhân tố của Herzberg và chỉ số mô tả công việc của Smith, Kendall & Hulin, tài liệu A National Study of Job Satisfaction Factors among Faculty in Physician Assistant Education năm 2007 đã tìm hiểu, đánh giá sự thỏa mãn trong công việc của các giảng viên khoa đào tạo bác sĩ ở các trường y tại Mỹ.