Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường và sự phát triển mạnh mẽ của hệ thống bán lẻ hiện đại, nguồn nhân lực đóng vai trò là nhân tố trung tâm quyết định năng lực cạnh tranh và sự tồn tại của doanh nghiệp. Ngành kinh doanh siêu thị tại Việt Nam, đặc biệt trên địa bàn Hà Nội, đang chứng kiến sự cạnh tranh gay gắt giữa các hệ thống lớn như Vinmart, Aeon cùng nhiều chuỗi bán lẻ quy mô vừa và nhỏ. Để tạo dựng lợi thế cạnh tranh bền vững, các doanh nghiệp không chỉ dựa vào chính sách sản phẩm, giá cả hay kênh phân phối mà cốt lõi nằm ở chất lượng và thái độ làm việc của đội ngũ lao động. Tuy nhiên, sau một thời gian công tác, người lao động tại các doanh nghiệp bán lẻ thường có xu hướng rơi vào trạng thái suy giảm nhiệt huyết, làm việc đối phó hoặc thiếu tính chủ động do thiếu hụt các yếu tố kích thích và duy trì động lực. Xuất phát từ thực tế đó, tác giả Nguyễn Phương Linh đã thực hiện khóa luận tốt nghiệp nhằm nghiên cứu thực trạng và đánh giá các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Trường Hà – đơn vị sở hữu và vận hành hệ thống siêu thị Thành Đô.

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài được xác định cụ thể như sau:

  • Mục tiêu chung: Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Trường Hà, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho người lao động.
  • Mục tiêu cụ thể:
    1. Khái quát, tổng hợp cơ sở lý thuyết về động lực làm việc thông qua các học thuyết và các công trình nghiên cứu trong nước, quốc tế.
    2. Dựa trên các nghiên cứu tiền nhiệm, xây dựng mô hình nghiên cứu về động lực làm việc để áp dụng nghiên cứu điển hình tại Công ty Cổ phần Trường Hà.
    3. Thu thập thông tin thông qua phỏng vấn và khảo sát; phân tích dữ liệu thực nghiệm về các yếu tố có ảnh hưởng tới động lực làm việc của nhân viên trong công ty.
    4. Phân tích ưu điểm, nhược điểm trong công tác tạo động lực tại đơn vị, tìm ra nguyên nhân và đề xuất hệ thống giải pháp khắc phục các hạn chế còn tồn tại.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của khóa luận:

  • Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Trường Hà.
  • Phạm vi không gian: Khảo sát và phỏng vấn toàn bộ cán bộ, công nhân viên làm việc tại các phòng ban và chi nhánh thuộc Công ty Cổ phần Trường Hà (hệ thống siêu thị Thành Đô).
  • Phạm vi thời gian: Số liệu thứ cấp nội bộ thu thập trong giai đoạn 2020 – 2022; số liệu sơ cấp thông qua điều tra khảo sát và phỏng vấn được thực hiện trong năm 2023.
  • Phạm vi nội dung: Tập trung hệ thống hóa lý thuyết về động lực làm việc, đánh giá thực trạng công tác tạo động lực, phân tích định lượng mức độ tác động của từng nhóm yếu tố đến động lực làm việc của nhân viên và đề xuất giải pháp quản trị nhân sự tương ứng.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khóa luận được xây dựng dựa trên nền tảng các lý thuyết kinh điển về hành vi tổ chức và quản trị nguồn nhân lực:

  • Học thuyết tháp nhu cầu của Abraham Maslow (1943): Chia nhu cầu con người thành 5 cấp bậc từ thấp đến cao gồm nhu cầu sinh lý, an toàn, xã hội, được tôn trọng và thể hiện bản thân; chỉ ra rằng khi nhu cầu bậc thấp được thỏa mãn, nhu cầu bậc cao hơn sẽ trở thành động lực kích thích hành vi.
  • Học thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959, 1968): Phân chia các yếu tố tác động thành hai nhóm độc lập: nhóm nhân tố động viên (bản chất công việc, sự công nhận, trách nhiệm, cơ hội thăng tiến) tạo ra sự thỏa mãn thực sự; và nhóm nhân tố duy trì (tiền lương, chính sách công ty, điều kiện làm việc, quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp) giúp ngăn ngừa sự bất mãn.
  • Học thuyết công bằng của J. Stacy Adams (1963): Nhấn mạnh nhân viên luôn so sánh tỷ lệ giữa quyền lợi nhận được và công sức đóng góp của bản thân với tỷ lệ tương ứng của người khác để đánh giá mức độ công bằng tại nơi làm việc.
  • Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964): Đưa ra công thức tính động lực $M = E \times I \times V$ dựa trên 3 biến số: Kỳ vọng nỗ lực – thành tích ($E$), Phương tiện/Kỳ vọng thành tích – phần thưởng ($I$), và Giá trị phần thưởng ($V$).
  • Học thuyết tăng cường tích cực của B.F. Skinner: Đề cập đến việc điều chỉnh hành vi thông qua các hình thức khen thưởng kịp thời và chế tài hợp lý.

Bên cạnh các lý thuyết nền tảng, tác giả đã tổng quan các mô hình thực nghiệm quốc tế như Christina Bjorklund (2011), Wallace D. Boeve (2007), Tan Teck-Hong & Amna Waheed (2011), Robyn Joy Morris (2009), Andrzej Borowski (2014), cùng các công trình trong nước của Trần Thị Kim Nhung (2020), Ngô Thị Hồng Nhung (2022), Phạm Thị Hường, Nguyễn Thị Hoài Thương, Nguyễn Thị Phương Lan (2015), Đào Thị Thùy Trang (2019). Từ đó, tác giả lựa chọn kế thừa mô hình của Wallace D. Boeve (2007) để thiết lập mô hình nghiên cứu gồm 5 biến độc lập tác động đến 1 biến phụ thuộc "Động lực làm việc", với 5 giả thuyết tương ứng ($H1$ đến $H5$ đều giả định tác động thuận chiều):

  • $H1$: Bản chất công việc có ảnh hưởng theo chiều thuận tới động lực làm việc của nhân viên.
  • $H2$: Đào tạo và thăng tiến có ảnh hưởng theo chiều thuận tới động lực làm việc của nhân viên.
  • $H3$: Tiền lương có ảnh hưởng theo chiều thuận tới động lực làm việc của nhân viên.
  • $H4$: Cấp trên có ảnh hưởng theo chiều thuận tới động lực làm việc của nhân viên.
  • $H5$: Đồng nghiệp có ảnh hưởng theo chiều thuận tới động lực làm việc của nhân viên.
Ký hiệu thang đo Biến quan sát Nguồn gốc kế thừa
Bản chất công việc
CV1 Công việc đòi hỏi nhiều kỹ năng Hackman & Oldham (1974)
CV2 Công việc đóng vai trò quan trọng nhất định trong công ty Hackman & Oldham (1974)
CV3 Nhân viên hiểu rõ công việc đang làm Hackman & Oldham (1974)
CV4 Thường xuyên được nhận thông tin phản hồi về công việc Hackman & Oldham (1974)
CV5 Công việc phù hợp với khả năng của bản thân Bellingham (2004)
CV6 Công việc có nhiều thử thách và thú vị Tan Teck-Hong & Amna Waheed (2011)
Đào tạo và thăng tiến
ĐT1 Có nhiều cơ hội thăng tiến cho nhân viên Thomson, Dunleavy & Bruce (2002)
ĐT2 Cơ hội thăng tiến công bằng cho mọi nhân viên Drafke & Kossen (2002)
ĐT3 Nhân viên được đào tạo và bồi dưỡng các kỹ năng cần thiết đáp ứng yêu cầu công việc Giao Hà Quỳnh Uyên (2015)
Tiền lương
TL1 Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc Netemeyer (1997)
TL2 Tiền lương đủ để đáp ứng các nhu cầu của cuộc sống Netemeyer (1997)
TL3 Trả lương công bằng giữa các nhân viên Netemeyer (1997)
TL4 Các khoản phụ cấp đảm bảo hợp lý Netemeyer (1997)
TL5 Các khoản tiền thưởng có tác dụng động viên, khuyến khích Giao Hà Quỳnh Uyên (2015)
Cấp trên
CT1 Cấp trên dễ dàng giao tiếp Ehlers (2003)
CT2 Cấp trên sẵn sàng giúp đỡ nhân viên Wesley & Muthuswamy (2008)
CT3 Cấp trên ghi nhận sự đóng góp của nhân viên Warren (2008)
CT4 Cấp trên đối xử công bằng Boeve (2007)
Đồng nghiệp
ĐN1 Đồng nghiệp sẵn sàng giúp đỡ, hỗ trợ khi cần thiết Hill (2008)
ĐN2 Đồng nghiệp gần gũi, thân thiện Boeve (2007)
ĐN3 Đồng nghiệp có sự tận tâm, nhiệt tình Bellingham (2004)
Động lực làm việc
ĐL1 Tôi thường nghĩ về công việc ngay cả khi ở nhà Nguyễn Thị Phương Dung (2016)
ĐL2 Tôi luôn hào hứng với công việc đang làm Nguyễn Thị Phương Dung (2016)
ĐL3 Tôi nỗ lực hết sức hoàn thành công việc của mình vì mục tiêu chung của công ty Nguyễn Thị Phương Dung (2016)

Về quy trình phương pháp nghiên cứu, đề tài kết hợp phương pháp định tính và định lượng:

  • Nghiên cứu định tính: Thực hiện phỏng vấn sâu 2 cán bộ quản lý và 1 nhân viên tại Công ty Cổ phần Trường Hà, kết hợp quan sát trực tiếp tác phong, thái độ, giờ giấc làm việc nhằm điều chỉnh câu từ và hoàn thiện nội dung thang đo 24 biến quan sát.
  • Nghiên cứu định lượng: Sử dụng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên. Dựa trên quy tắc kích thước mẫu tối thiểu cho phân tích nhân tố khám phá EFA theo tỷ lệ 5:1 với 24 biến quan sát thuộc thang đo Likert 5 mức độ ($24 \times 5 = 120$), tác giả phát ra 120 phiếu khảo sát trên tổng thể quy mô khoảng 300 nhân viên của công ty; toàn bộ 120 phiếu thu về đều hợp lệ.
  • Phương pháp phân tích dữ liệu: Sử dụng phần mềm SPSS 22 và Microsoft Excel để tiến hành: Thống kê mô tả (tần số, giá trị trung bình nhân khẩu học); Kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha (tiêu chuẩn loại biến có hệ số tương quan biến - tổng $< 0.30$); Phân tích nhân tố khám phá EFA (kiểm tra hệ số tải nhân tố Factor Loading, giá trị hội tụ và phân biệt); Phân tích tương quan Pearson và mô hình hồi quy tuyến tính đa biến OLS; Kiểm định giá trị trung bình One-Sample T-test; Kiểm định tính đồng nhất của phương sai (Levene Test) và phân tích phương sai One-Way ANOVA để đánh giá sự khác biệt về mức độ thỏa mãn theo các đặc tính nhân khẩu học (giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thâm niên công tác).

Nội dung chính theo từng chương

Chương I. Tổng quan nghiên cứu và cơ sở lý thuyết về động lực làm việc

Chương này tập trung hệ thống hóa các lý thuyết quản trị và hành vi tổ chức liên quan đến động lực lao động, bao gồm Tháp nhu cầu của Maslow, Thuyết hai nhân tố của Herzberg, Thuyết công bằng của Adams, Thuyết kỳ vọng của Vroom và Thuyết tăng cường tích cực của Skinner. Tác giả tiến hành lược khảo các nghiên cứu thực nghiệm tiêu biểu trên thế giới (Christina Bjorklund 2011, Wallace D. Boeve 2007, Tan Teck-Hong & Amna Waheed 2011, Robyn Joy Morris 2009, Andrzej Borowski 2014) và các luận án, công trình tại Việt Nam (Trần Thị Kim Nhung 2020, Ngô Thị Hồng Nhung 2022, Phạm Thị Hường, Nguyễn Thị Hoài Thương, Nguyễn Thị Phương Lan 2015, Đào Thị Thùy Trang 2019). Chương I làm rõ khái niệm động lực làm việc, tầm quan trọng của động lực đối với cá nhân người lao động, doanh nghiệp và xã hội, đồng thời phân loại các yếu tố tác động thành nhóm chủ quan (nhu cầu, đặc điểm nhân khẩu học, năng lực cá nhân) và nhóm khách quan (cơ cấu tổ chức, chính sách thù lao, đánh giá thành tích, đào tạo, văn hóa doanh nghiệp, điều kiện làm việc, pháp luật và đặc thù ngành). Trên cơ sở xác định khoảng trống nghiên cứu tại doanh nghiệp bán lẻ siêu thị, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu gồm 5 biến độc lập dựa trên mô hình Boeve (2007) cùng 5 giả thuyết nghiên cứu cụ thể.

Chương II. Phương pháp nghiên cứu và nguồn thông tin

Chương II trình bày chi tiết quy trình nghiên cứu khoa học từ khâu thiết kế nghiên cứu định tính đến thực hiện khảo sát định lượng. Tác giả nêu rõ quy trình thu thập số liệu thứ cấp nội bộ giai đoạn 2020 – 2022 và dữ liệu sơ cấp năm 2023. Thiết kế bảng hỏi khảo sát gồm 3 phần: Giới thiệu mục đích khảo sát; Thông tin nhân khẩu học (giới tính, độ tuổi, trình độ chuyên môn, thời gian làm việc); và Hệ thống 24 câu hỏi đánh giá 6 thành phần thang đo theo thang điểm Likert 5 mức độ (từ 1: Hoàn toàn không đồng ý đến 5: Hoàn toàn đồng ý). Quy mô mẫu nghiên cứu được xác định là 120 quan sát, được chọn ngẫu nhiên tại các bộ phận và chi nhánh của Công ty Cổ phần Trường Hà để đáp ứng yêu cầu phân tích EFA. Toàn bộ các công cụ thống kê được định hình rõ ràng, bao gồm phân tích mô tả, kiểm định Cronbach’s Alpha, phân tích EFA, kiểm định tương quan Pearson, hồi quy đa biến OLS, kiểm định giá trị trung bình và phân tích One-Way ANOVA kèm kiểm định Levene.

Chương III. Thực trạng công tác tạo động lực – Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty CP Trường Hà

Chương III giới thiệu tổng quan về đơn vị nghiên cứu:

  • Thông tin pháp lý: Công ty Cổ phần Trường Hà (tên giao dịch: Truong Ha Joint Stock Company), trụ sở chính tại số 352 đường Giải Phóng, phường Phương Liệt, quận Thanh Xuân, TP. Hà Nội. Thành lập ngày 18/06/2007 với số vốn điều lệ ban đầu 70 tỷ đồng; Giấy chứng nhận ĐKKD và Mã số thuế: 0102292496 do Sở Kế hoạch và Đầu tư TP. Hà Nội cấp, đăng ký thay đổi lần thứ 13 ngày 14/09/2022. Người đại diện pháp luật/Tổng Giám đốc là bà Nguyễn Thị Nhuần.
  • Hoạt động kinh doanh: Quản lý và vận hành chuỗi siêu thị Thành Đô chuyên bán lẻ thực phẩm, hóa mỹ phẩm, đồ gia dụng, thời trang tại Hà Nội và các tỉnh phía Bắc; kinh doanh phân phối bán buôn và cho thuê văn phòng.
  • Cơ cấu tổ chức: Gồm Hội đồng quản trị, Giám đốc, Ban kiểm soát và 4 phòng ban chức năng: Phòng Hành chính nhân sự, Phòng Kế hoạch kinh doanh, Phòng Kế toán tài chính, và Phòng Kinh doanh.

Bên cạnh phân tích kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2019 – 2021 và cơ cấu lao động của công ty (tổng thể khoảng 300 nhân viên), chương này trình bày chi tiết kết quả xử lý dữ liệu từ 120 mẫu khảo sát sơ cấp:

  • Đánh giá độ tin cậy thang đo thông qua kiểm định Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA đối với 5 biến độc lập (Bản chất công việc, Đào tạo và thăng tiến, Tiền lương, Cấp trên, Đồng nghiệp) và biến phụ thuộc (Động lực làm việc).
  • Phân tích tương quan Pearson và thiết lập phương trình hồi quy tuyến tính đa biến nhằm xác định mức độ tác động của từng nhân tố đến động lực làm việc.
  • Thống kê mô tả giá trị trung bình (GTTB) của từng thang đo, phản ánh đánh giá thực tế của người lao động về tiền lương, đào tạo, quan hệ cấp trên, đồng nghiệp và bản chất công việc.
  • Thực hiện kiểm định tính đồng nhất phương sai và phân tích One-Way ANOVA để làm rõ sự khác biệt về mức độ thỏa mãn đối với các nhân tố tạo động lực theo 4 đặc điểm cá nhân: giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn và thời gian công tác.

Chương IV. Bình luận về kết quả nghiên cứu và giải pháp

Chương IV phân tích mục tiêu, định hướng phát triển của Công ty Cổ phần Trường Hà trong thời gian tới và bình luận sâu về thực trạng công tác quản trị nhân sự tại đơn vị. Dựa trên số liệu phân tích từ Chương III, tác giả đánh giá chi tiết các ưu điểm, mặt hạn chế và nguyên nhân tồn tại trong từng nhóm yếu tố ảnh hưởng (chính sách thù lao, cơ chế đào tạo - bổ nhiệm, môi trường làm việc, mối quan hệ giữa cấp trên và đồng nghiệp, đặc thù công việc tại quầy siêu thị). Trên cơ sở đó, chương đề xuất hệ thống 5 nhóm giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc tại Công ty Cổ phần Trường Hà:

  1. Giúp nhân viên hiểu rõ năng lực bản thân và yêu cầu vị trí công việc.
  2. Hoàn thiện công tác đào tạo và xây dựng lộ trình thăng tiến minh bạch.
  3. Hoàn thiện chính sách tiền lương, tiêu chí đánh giá lương, cơ cấu lương cho nhân viên quầy và quy chế xử phạt hợp lý.
  4. Nâng cao sự kết nối, tương tác và hỗ trợ giữa cấp trên với đồng nghiệp.
  5. Hoàn thiện các yếu tố hỗ trợ khác (điều kiện làm việc, cơ sở vật chất, văn hóa doanh nghiệp).

Kết quả và đóng góp

Khóa luận đã trích xuất và hệ thống hóa các kết quả nghiên cứu thực nghiệm quan trọng tại Công ty Cổ phần Trường Hà:

  • Kiểm định mô hình nghiên cứu: Nghiên cứu đã kiểm chứng mô hình 5 nhân tố của Wallace D. Boeve (2007) trong bối cảnh doanh nghiệp bán lẻ tại Việt Nam. Toàn bộ 24 biến quan sát thuộc 6 thang đo thành phần được kiểm định độ tin cậy qua Cronbach's Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA, đáp ứng các tiêu chuẩn thống kê học thuật.
  • Thực trạng tạo động lực tại doanh nghiệp: Kết quả kiểm định giá trị trung bình và phân tích hồi quy phản ánh thực trạng nhận thức của 120 nhân viên khảo sát đối với các nhóm yếu tố: Bản chất công việc (CV), Đào tạo và thăng tiến (ĐT), Tiền lương (TL), Cấp trên (CT), và Đồng nghiệp (ĐN). Phân tích ANOVA chỉ ra sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về mức độ thỏa mãn đối với các chính sách tạo động lực giữa các nhóm nhân viên theo giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn và thời gian làm việc.
  • Hệ thống giải pháp đề xuất: Tác giả xây dựng các khuyến nghị bám sát thực tiễn hoạt động của chuỗi siêu thị Thành Đô:
    • Về bản chất công việc: Làm rõ bản mô tả công việc, giúp người lao động nắm vững phạm vi trách nhiệm và mục tiêu vị trí.
    • Về đào tạo và thăng tiến: Thiết lập chương trình đào tạo nội bộ bài bản về kỹ năng bán lẻ, ban hành tiêu chí thăng tiến công bằng và minh bạch.
    • Về tiền lương và đãi ngộ: Rà soát tiêu chí đánh giá hiệu quả công việc gắn liền với thu nhập, hoàn thiện cơ cấu lương nhân viên quầy, điều chỉnh quy chế xử phạt hợp lý để tránh tạo áp lực tiêu cực.
    • Về quan hệ tổ chức: Thúc đẩy phong cách lãnh đạo hỗ trợ từ cấp trên, xây dựng tinh thần làm việc nhóm và văn hóa đoàn kết nội bộ.
  • Đóng góp của khóa luận: Công trình cung cấp bức tranh thực nghiệm về quản trị động lực lao động trong ngành bán lẻ siêu thị tại Hà Nội, bổ sung nguồn dữ liệu tham khảo cho việc ứng dụng các mô hình hành vi tổ chức vào doanh nghiệp thương mại dịch vụ tại Việt Nam.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận tồn tại một số hạn chế dựa trên phạm vi nghiên cứu được tác giả xác định trong văn bản:

  • Phạm vi khảo sát hẹp: Đề tài thực hiện dưới dạng nghiên cứu trường hợp điển hình (case study) tại Công ty Cổ phần Trường Hà (chuỗi siêu thị Thành Đô). Do đó, tính đại diện và khả năng tổng quát hóa kết quả nghiên cứu cho toàn bộ các mô hình bán lẻ hay các chuỗi siêu thị có quy mô, cơ cấu khác trên toàn quốc còn có sự giới hạn.
  • Kích thước mẫu nghiên cứu: Mẫu định lượng gồm 120 cán bộ công nhân viên được thu thập trên tổng thể 300 nhân sự của công ty. Dù đáp ứng cỡ mẫu tối thiểu cho phân tích EFA theo tỷ lệ $5:1$ đối với 24 biến quan sát, quy mô mẫu chưa đủ lớn để tiến hành các phân tích đa tầng phức tạp hơn.
  • Số lượng biến số trong mô hình: Nghiên cứu giới hạn mô hình ở 5 biến độc lập kế thừa từ Boeve (2007); chưa mở rộng kiểm định thêm các yếu tố đặc thù khác được các học giả trong nước và quốc tế nhắc tới như văn hóa doanh nghiệp, thương hiệu công ty, hay sự an toàn công việc.

Hướng nghiên cứu tiếp theo có thể mở rộng khảo sát trên nhiều chuỗi siêu thị và trung tâm thương mại khác nhau, gia tăng kích thước mẫu điều tra, đồng thời bổ sung các biến trung gian hoặc biến điều tiết nhằm phân tích sâu hơn cơ chế hình thành động lực làm việc của lao động ngành bán lẻ.

Giá trị tham khảo

Khóa luận là tài liệu tham khảo có giá trị học thuật và thực tiễn cho nhiều đối tượng:

  • Sinh viên và học viên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nhân lực: Nắm bắt quy trình thực hiện một nghiên cứu định lượng hoàn chỉnh từ khâu tổng quan lý thuyết (Maslow, Herzberg, Adams, Vroom, Skinner), thiết kế thang đo kế thừa có trích dẫn nguồn gốc chuẩn xác, đến việc xử lý dữ liệu qua SPSS (Cronbach’s Alpha, EFA, Hồi quy, ANOVA).
  • Các nhà nghiên cứu về hành vi tổ chức và quản trị nhân sự: Tham khảo bảng câu hỏi 24 biến quan sát đã được điều chỉnh phù hợp với đặc thù lao động tại hệ thống siêu thị bán lẻ.
  • Ban lãnh đạo và Phòng Hành chính nhân sự của Công ty Cổ phần Trường Hà: Sử dụng trực tiếp các số liệu thống kê thực trạng, đánh giá nhân khẩu học và hệ thống 5 nhóm giải pháp được đề xuất để cải tiến chính sách tiền lương, quy chế đánh giá nhân viên quầy và chương trình đào tạo nội bộ.

Câu hỏi thường gặp

1. Tác giả lựa chọn mô hình nghiên cứu nào làm nền tảng và gồm những biến số nào? Tác giả lựa chọn kế thừa mô hình nghiên cứu của Wallace D. Boeve (2007), bao gồm 5 biến độc lập tác động đến biến phụ thuộc "Động lực làm việc": (1) Bản chất công việc, (2) Đào tạo và thăng tiến, (3) Tiền lương, (4) Cấp trên, và (5) Đồng nghiệp.

2. Quy mô mẫu khảo sát định lượng được xác định dựa trên nguyên tắc nào và bao nhiêu mẫu hợp lệ? Kích thước mẫu được xác định dựa trên quy tắc tỷ lệ số quan sát trên một biến phân tích của EFA là 5:1. Bảng khảo sát gồm 24 biến quan sát sử dụng thang đo Likert 5 mức độ, tương ứng cỡ mẫu tối thiểu là $24 \times 5 = 120$ mẫu quan sát. Tác giả đã phát ra và thu về 120 phiếu khảo sát hợp lệ từ nhân viên Công ty Cổ phần Trường Hà.

3. Nghiên cứu định tính được tiến hành với những đối tượng nào và nhằm mục đích gì? Nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua phỏng vấn sâu 2 cán bộ quản lý và 1 nhân viên tại Công ty Cổ phần Trường Hà, kết hợp quan sát thực tế tác phong, thái độ làm việc nhằm kiểm tra tính phù hợp của các biến số và hoàn thiện nội dung thang đo 24 biến quan sát trước khi khảo sát diện rộng.

4. Khóa luận sử dụng các phương pháp phân tích thống kê nào trên phần mềm SPSS? Khóa luận sử dụng: Thống kê mô tả (tần số, giá trị trung bình); Đánh giá độ tin cậy Cronbach’s Alpha; Phân tích nhân tố khám phá EFA; Phân tích tương quan Pearson; Phân tích hồi quy tuyến tính đa biến; Kiểm định giá trị trung bình One-Sample T-test; và Phân tích phương sai One-Way ANOVA kèm kiểm định tính đồng nhất phương sai Levene theo 4 đặc điểm nhân khẩu học (giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thời gian làm việc).

5. Đơn vị thực tập và khảo sát trong khóa luận có những đặc điểm thông tin pháp lý chính nào? Đơn vị nghiên cứu là Công ty Cổ phần Trường Hà (sở hữu chuỗi siêu thị Thành Đô), trụ sở tại 352 Giải Phóng, phường Phương Liệt, quận Thanh Xuân, Hà Nội; thành lập ngày 18/06/2007 với số vốn điều lệ 70 tỷ đồng, Mã số thuế/ĐKKD 0102292496 do Sở Kế hoạch và Đầu tư TP. Hà Nội cấp (thay đổi lần thứ 13 ngày 14/09/2022); Tổng Giám đốc là bà Nguyễn Thị Nhuần; cơ cấu quản lý gồm HĐQT, Giám đốc, Ban kiểm soát và 4 phòng ban nghiệp vụ.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Nguyễn Phương Linh đã hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý thuyết về động lực lao động và áp dụng thành công mô hình nghiên cứu thực nghiệm 5 nhân tố của Wallace D. Boeve (2007) tại Công ty Cổ phần Trường Hà. Thông qua việc kết hợp nghiên cứu định tính (phỏng vấn sâu, quan sát) và phân tích định lượng trên mẫu 120 nhân viên bằng phần mềm SPSS 22, đề tài đã làm rõ thực trạng đánh giá của người lao động đối với bản chất công việc, tiền lương, cơ hội đào tạo - thăng tiến, mối quan hệ cấp trên và đồng nghiệp. Các phát hiện thống kê từ phân tích hồi quy và kiểm định ANOVA là căn cứ thực tiễn để tác giả xây dựng 5 nhóm giải pháp khả thi nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự, nâng cao động lực làm việc và năng lực cạnh tranh cho hệ thống siêu thị Thành Đô.