phần mở đầu, tài liệu tham khảo và phụ lục thì nội dung chính của luận văn đƣợc trình bày nhƣ sau: - Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức. - Chƣơng 2: Thiết kế nghiên cứu. - Chƣơng 3: Phân tích dữ liệu và kết quả nghiên cứu. - Chƣơng 4: Hàm ý chính sách.
Tổng quan tài liệu nghiên cứu 7. Sách "The Loyalty Effect" - Frederick F. Reichheld (1996) Trong báo cáo của mình, ông đã viết rằng đối với những ngƣời có kế hoạch ở lại với một nhà tuyển dụng ít nhất hai năm thì lòng trung thành có thể bị ảnh hƣởng bởi một số yếu tố trong đó có yếu tố về môi trƣờng làm việc. Lòng trung thành của nhân viên là rất quan trọng cho các tổ chức, Fred nói rằng một trong những cách hiệu quả nhất để cải thiện nhân viên trung thành là làm cho nhân viên cảm thấy nhƣ họ là một phần quan trọng của tổ chức.
Báo cáo của ông cho thấy chỉ có 55% các nhân viên đƣợc khảo sát cảm thấy nhƣ tổ chức của họ đối xử với họ tốt. Ông đề nghị rằng một hệ thống thông tin phản hồi của nhân viên có thể giúp nâng cao lòng trung thành của nhân viên bằng cách cung cấp thông tin liên lạc hai chiều giữa ngƣời lao động và quản lý. Nếu nhân viên cảm thấy nhƣ tổ chức đang lắng nghe họ, nhận xét đúng về những đóng góp của họ, họ sẽ có nhiều khả năng sẽ trung thành với công ty. Nghiên cứu "Employee Motivation and its Impact on Employee Loyalty" - Maznah Wan Omar, Kamaruzaman Jusoff and Harniyati Hussin (2010) Nghiên cứu chỉ ra mức độ ảnh hƣởng của sự khen thƣởng, môi trƣờng làm việc và mối quan hệ với đồng nghiệp, vị trí công việc, phúc lợi, mối quan hệ với lãnh đạo đến lòng trung thành của nhân viên với tổ chức.
Kết quả nghiên cứu cho thấy phúc lợi, môi trƣờng làm việc và mối quan hệ với đồng nghiệp có ảnh hƣởng lớn nhất đến lòng trung thành của nhân viên, phát triển một môi trƣờng làm việc tốt và có sự hợp tác giữa các nhân viên sẽ giúp họ làm tốt công việc của mình và phát triển hơn, trung thành với tổ chức. Ngƣợc lại, công việc sẽ vô cùng nặng nề, căng thẳng khi hàng ngày ngƣời lao động đến nơi làm việc, làm công việc của họ trong khuôn khổ các quy định của công ty và luôn đối mặt với sự mất cân bằng trong các mối quan hệ hợp tác giữa các đồng nghiệp. Bên cạnh đó, cuộc sống cá nhân của ngƣời lao động đƣợc quan tâm đúng mức sẽ giúp cho họ hài lòng hơn với công việc của mình và tăng mức độ trung thành với tổ chức. Nghiên cứu còn chỉ ra rằng ngƣời lao động sẽ trung thành hơn khi ngƣời lãnh đạo của họ là một ngƣời lãnh đạo tốt trong việc tạo động lực cho ngƣời lao động hoàn thành tốt công việc của họ.
Ngƣời lao động rất tin tƣởng vào ngƣời lãnh đạo có phong cách và điều này làm nên lòng trung thành của họ với tổ chức. Nghiên cứu "Employee Loyalty at the Workplace: The Impact of Japanese Style of Human Resource Management" - Hooi Lai Wan (2013) Nghiên cứu sự ảnh hƣởng của tiền lƣơng, chính sách lƣơng, chính sách thăng tiến, chính sách quản lý nguồn nhân lực, thƣởng, cơ hội đào tạo và phát triển đến lòng trung thành của nhân viên với tổ chức và ý định rời tổ chức. Kết quả nghiên cứu cho thấy cơ hội đào tạo và phát triển, tiền lƣơng và thƣởng có mức ảnh hƣởng cao đến lòng trung thành của nhân viên với tổ chức 6 và ý định rời tổ chức. Lòng trung thành của ngƣời lao động sẽ càng cao nếu họ có cơ hội để phát triển và đƣợc đào tạo đầy đủ.
Bên cạnh đó, sự không hài lòng về mức lƣơng và mức thƣởng cũng dễ dàng làm giảm lòng trung thành của họ và khiến họ nảy sinh ý định rời tổ chức để tiếp nhận một vị trí mới trong một tổ chức khác. Ngoài ra, sự hài lòng của ngƣời lao động với chính sách thăng tiến, chính sách lƣơng và chính sách quản lý nguồn nhân lực cũng góp phần ảnh hƣởng đến lòng trung thành của nhân viên với tổ chức và ý định rời tổ chức của họ. Nghiên cứu "Đo lƣờng mức độ thỏa mãn đối với công việc trong điều kiện của Việt Nam" - Trần Kim Dung (2005) Đối với một nền kinh tế đang phát triển nhƣ Việt Nam, các tổ chức sẽ có đƣợc sự gắn kết của nhân viên bằng cách thõa mãn các khía cạnh khác nhau của nhu cầu liên quan đến công việc. Nghiên cứu đã chỉ ra đƣợc các yếu tố ảnh hƣởng đến lòng trung thành của nhân viên trong các doanh nghiệp Việt Nam là: bản chất công việc, khả năng của nhà quản lý, sự phù hợp mục tiêu, chế độ tiền lƣơng, sự thừa nhận và vị thế, sự công bằng.
Ngoài 6 yếu tố trên, tác giả cũng đã chứng minh rằng các yếu tố về nhân khẩu cũng có sự ảnh hƣởng tới mức độ trung thành của nhân viên. Nghiên cứu "Các nhân tố ảnh hƣởng trực tiếp đến lòng trung thành và ảnh hƣởng gián tiếp thông qua sự thỏa mãn công việc của nhân viên trong lĩnh vực ngân hàng tại thành phố Hồ Chí Minh" - Mai Ngọc Khƣơng & Bùi Diễm Tiên (2013). Nghiên cứu làm rõ mối quan hệ giữa sự thỏa mãn công việc và lòng trung thành của nhân viên, đồng thời xác định đƣợc cách nhìn nhận của nhân viên đối với các nhân tố khác nhau ảnh hƣởng đến lòng trung thành của họ với ngân hàng đang làm việc hiện tại. Những phát hiện mới của nghiên cứu chỉ ra rằng mức độ cao của sự thỏa mãn, sự hỗ trợ từ cấp trên, phúc lợi nhận 7 đƣợc, làm việc nhóm và môi trƣờng làm việc sẽ tác động tích cự đến mức độ trung thành của nhân viên.
Trong đó nhân tố sự thỏa mãn, hỗ trợ từ cấp trên, làm việc nhóm và môi trƣờng làm việc đống vai trò quan trọng và ảnh hƣởng đáng kể đến lòng trung thành của nhân viên. Dựa vào kết quả phân tích, nghiên cứu nghiêng về giả thuyết rằng để có đƣợc lòng trung thành của nhân viên, các ngân hàng trong hệ thống ngân hàng cần nâng cao sự thỏa mãn công việc cho ngƣời lao động, tăng cƣờng sự hỗ trợ của cấp quản lý cũng nhƣ tạo ra một môi trƣờng làm việc thoải mái, thuận lợi và tăng sự tƣơng tác giữa các nhân viên thông qua làm việc theo nhóm. Nghiên cứu đƣợc thực hiện với tổng thể là nhân viên của 11 ngân hàng trong hệ thống ngân hàng tại Thành phố Hồ Chí Minh tuy nhiên cỡ mẫu khá nhỏ (n=201) nên có thể cỡ mẫu chƣa đảm bảo hoàn toàn về tính đại diện cho tổng thể. Về phƣơng pháp nghiên cứu, có thể nói mô hình cấu trúc tuyến tính SEM là sự kết hợp giữa hồi quy đa biến phân tích nhân tố còn phân tích đƣờng xu hƣớng chỉ liên quan đến các biến đo lƣờng.
Hỗ trợ từ cấp trên Sự thỏa mãn Lòng trung Làm việc công việc thành nhóm Môi trƣờng làm việc Hình 1. Mô hình nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng trực tiếp hoặc gián tiếp đến lòng trung thành qua sự thỏa mãn công việc. 8 Trong những nghiên cứu ở phạm vi rộng, cần đảm bảo đƣợc tính ngẫu nhiên đại diện của mẫu để có thể suy rộng cho tổng thể với sai số tối thiểu. Những nghiên cứu liên quan đến yếu tố con ngƣời thƣờng rất khó để đo lƣờng và đánh giá nên cần có tính linh hoạt trong quá trình thực hiện cũng nhuƣ vận dụng kết hợp các phƣơng pháp nghiên cứu mới, phù hợp với vấn đề nghiên cứu để phản ánh đƣợc vấn đề một cách khách quan, toàn diện.
Mô hình trên là mô hình nghiên cứu đề xuất sau khi đã loại bỏ các biến không phù hợp còn lại ba nhân tố chính tác động trực tiếp và lớn nhất đến lòng trung thành thông qua sự thỏa mãn công việc bao gồm: hỗ trợ từ cấp trên, làm việc nhóm và môi trƣờng làm việc. Nghiên cứu "Các yếu tố ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn và sự gắn kết của nhân viên hợp tác thƣơng mại thành phố Hồ Chí Minh" - Nguyễn Văn Điệp (2007). Nghiên cứu xác định đƣợc sự ảnh hƣởng của các yếu tố bản chất công việc, lãnh đạo, tiền lƣơng, phúc lợi, đào tạo và thăng tiến, đồng nghiệp, điều kiện làm việc đến sự thỏa mãn chung và sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức trong điều kiện thực tiễn tại thành phố Hồ Chí Minh. Trong đó sự thỏa mãn chung chịu tác động bởi nhiều yếu tố tiền lƣơng, bản chất công việc, lãnh đạo, tiền thƣởng và yếu tố phúc lợi, trong đó yếu tố tiền lƣơng có sự ảnh hƣởng lớn nhất.
Đồng thời có mối quan hệ tuyến tính giữa các yếu tố thành phần công việc và sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức. Nghiên cứu cũng đã chỉ ra rằng không có sự khác biệt về đánh giá giữa các nhóm nhân viên theo trình độ văn hóa nhƣng có sự khác biệt về đánh giá giữa các nhóm theo giới tính, tuổi tác, thâm niên làm việc. Nhân viên nam có đánh giá về mức độ thỏa mãn công việc cao hơn so với nhân viên nữ.Những ngƣời có độ tuổi cao đánh giá cao nhất về mức độ thõa mãn trong khi những ngƣời có độ tuổi thấp hơn có mức độ thỏa mãn công việc thấp hơn.Nhân viên 9 có thâm niên làm việc trên 10 năm có mức độ thỏa mãn thấp hơn những nhân viên có thâm niên làm việc dƣới 10 năm. Bản chất Đặc điểm cá nhân công việc 1.
Giới tính Lãnh 2. Chức năng Tiền lƣơng 5. Đi làm thêm Thỏa mãn Phúc lợi chung Đào tạo và thăng tiến Nỗ lực Tự hào Trung thành Đồng nghiệp Điều kiện Hình 2. Mô hình nghiên cứu về Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn và sự gắn kết của nhân viên hợp tác xã thương mại thành phố Hồ Chí Minh Nghiên cứu chỉ tập trung trong phạm vi hẹp, đối tƣợng khảo sát chỉ đƣợc gói trọng trong phạm vi hệ thống hợp tác xã.
Nghiên cứu chỉ đánh giá thang đo bằng kiểm tra độ tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá, 10 mô hình lý thuyết đƣợc kiểm định bằng phƣơng pháp phân tích hồi quy tuyến tính bội. Lĩnh vực nghiên cứu nhân sự liên quan đến yếu tố con ngƣời nên rất phức tạp, nghiên cứu chƣa phân tích chuyên sâu một yếu tố cụ thể ảnh hƣởng mà chỉ phân tích ảnh hƣởng chung các nhân tố tác động đến sự thỏa mãn và gắn kết của nhân viên.