Nhân Tố Ảnh Hưởng Đến Sự Trung Thành Của Nhân Viên Tại Ernst & Young Việt Nam

LỜI CẢM ƠN

LỜI CAM ĐOAN

MỤC LỤC

DANH MỤC VIẾT TẮT

DANH MỤC BẢNG

DANH MỤC BIỂU ĐỒ, HÌNH VÀ SƠ ĐỒ

1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI KHÓA LUẬN

1.1. Lý do chọn đề tài

1.2. Tổng quan nghiên cứu

1.3. Mục tiêu nghiên cứu

1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

1.5. Phương pháp nghiên cứu

1.6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của đề tài nghiên cứu

1.7. Cấu trúc khóa luận

2. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ CƠ SỞ THỰC TIỄN

2.1. Một số khái niệm cơ bản

2.1.1. Nhân lực và vai trò của nguồn nhân lực

2.1.2. Sự thỏa mãn của nhân viên đối với công việc

2.1.3. Các quan niệm về lòng trung thành

2.2. Mối quan hệ giữa các yếu tố với sự trung thành của nhân viên với tổ chức

2.2.1. Lòng trung thành với tổ chức

2.2.2. Lợi ích của lòng trung thành của nhân viên với tổ chức

2.2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến sự trung thành với tổ chức của nhân viên

2.3. Tổng quan về công ty TNHH Ernst & Young Việt Nam

2.3.1. Giới thiệu về Công ty Ernst & Young Global

2.3.2. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty TNHH Ernst & Young Việt Nam

2.3.3. Cơ cấu tổ chức và bộ máy quản lý tại Công ty

2.3.4. Chức năng, nhiệm vụ của từng bộ phận

2.3.5. Tình hình hoạt động của công ty trong những năm gần đây

2.3.6. Tình hình sử dụng lao động

3. CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

3.1. Mô hình nghiên cứu

3.1.1. Mô hình nghiên cứu liên quan

3.1.1.1. Một số mô hình nghiên cứu tại nước ngoài

3.1.1.2. Một số mô hình nghiên cứu tại Việt Nam

3.1.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất

3.1.2.1. Giả thuyết nghiên cứu

3.1.2.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất

3.1.2.3. Các biến nghiên cứu trong mô hình

3.2. Mẫu nghiên cứu

3.2.1. Cách chọn mẫu

3.2.2. Mô tả mẫu nghiên cứu

3.2.2.1. Cơ cấu mẫu theo giới tính

3.2.2.2. Cơ cấu mẫu theo độ tuổi

3.2.2.3. Cơ cấu mẫu theo trình độ học vấn

3.2.2.4. Cơ cấu mẫu theo thu nhập

3.2.2.5. Cơ cấu mẫu theo thời gian làm việc

3.2.2.6. Cơ cấu mẫu theo vị trí, bộ phận làm việc

3.3. Xây dựng thang đo

3.3.1. Nội dung thang đo

3.3.2. Đánh giá độ tin cậy của thang đo

3.3.3. Kiểm định độ tin cậy của thang do Cronbach’s Alpha

4. CHƯƠNG 4: NHẬN DIỆN CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ TRUNG THÀNH VỚI TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH ERNST & YOUNG VIỆT NAM

4.1. Thực trạng các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức tại Công ty EY

4.1.1. Đánh giá của nhân viên về yếu tố Giá trị của tổ chức

4.1.2. Đánh giá của nhân viên về yếu tố Trả thù lao cho nhân viên

4.1.3. Đánh giá của nhân viên về yếu tố Cơ hội phát triển bản thân

4.1.4. Đánh giá của nhân viên về yếu tố Tính chất công việc

4.1.5. Đánh giá của nhân viên về yếu tố Phong cách lãnh đạo

4.1.6. Đánh giá của nhân viên về yếu tố Đồng nghiệp

4.1.7. Đánh giá của nhân viên về yếu tố Văn hoá và chính sách Công ty

4.1.8. Đánh giá của nhân viên về yếu tố Môi trường làm việc

4.2. Nhận diện các nhân tố ảnh hưởng đến sự trung thành của nhân viên với tổ chức tại Công ty EY

4.2.1. Phân tích nhân tố khám phá EFA

4.2.2. Kiểm định thang đo bằng CFA

4.2.3. Kiểm định mô hình và các giả thuyết nghiên cứu bằng mô hình SEM

4.2.4. Đánh giá chung

4.2.4.1. Kết quả đạt được

4.2.4.2. Những hạn chế trong duy trì sự trung thành của nhân viên

5. CHƯƠNG 5: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO SỰ TRUNG THÀNH VỚI TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH ERNST & YOUNG VIỆT NAM

5.1. Định hướng và mục tiêu phát triển của Công ty EY

5.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao sự trung thành của nhân viên tại Công ty EY

5.2.1. Nhóm giải pháp liên quan đến tính chất công việc

5.2.2. Nhóm giải pháp liên quan đến trả thù lao cho nhân viên

5.2.3. Nhóm giải pháp liên quan đến cơ hội phát triển bản thân

5.2.4. Nhóm giải pháp liên quan đến phong cách lãnh đạo

5.2.5. Nhóm giải pháp liên quan đến môi trường làm việc

5.2.6. Nhóm giải pháp liên quan đến Văn hoá và chính sách công ty

5.3. Hạn chế và nghiên cứu tiếp theo

5.3.1. Hạn chế của đề tài

5.3.2. Hướng nghiên cứu tiếp theo

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

I. Tổng Quan Về Nhân Tố Ảnh Hưởng Đến Sự Trung Thành Của Nhân Viên

Sự trung thành của nhân viên là yếu tố quan trọng trong việc duy trì và phát triển tổ chức. Tại Công ty TNHH Ernst & Young Việt Nam, việc hiểu rõ các nhân tố ảnh hưởng đến sự trung thành của nhân viên không chỉ giúp cải thiện hiệu suất làm việc mà còn tạo ra một môi trường làm việc tích cực. Nghiên cứu này sẽ phân tích các yếu tố chính như văn hóa doanh nghiệp, chính sách phúc lợi và môi trường làm việc.

1.1. Khái Niệm Về Sự Trung Thành Của Nhân Viên

Sự trung thành của nhân viên được định nghĩa là mức độ cam kết và gắn bó của nhân viên với tổ chức. Điều này không chỉ thể hiện qua thời gian làm việc mà còn qua sự cống hiến và hiệu suất công việc.

1.2. Tầm Quan Trọng Của Sự Trung Thành Trong Doanh Nghiệp

Sự trung thành của nhân viên góp phần vào sự phát triển bền vững của tổ chức. Nhân viên trung thành thường có xu hướng làm việc hiệu quả hơn và giảm thiểu tỷ lệ nghỉ việc.

II. Các Vấn Đề Thách Thức Đối Với Sự Trung Thành Của Nhân Viên Tại Ernst Young

Mặc dù Ernst & Young là một trong những công ty hàng đầu trong lĩnh vực kiểm toán, nhưng vẫn tồn tại nhiều thách thức trong việc duy trì sự trung thành của nhân viên. Các vấn đề như áp lực công việc, sự cạnh tranh trong ngành và chính sách đãi ngộ có thể ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên.

2.1. Áp Lực Công Việc Và Tác Động Đến Sự Trung Thành

Áp lực công việc cao có thể dẫn đến sự không hài lòng và giảm sút động lực làm việc của nhân viên. Điều này có thể làm giảm sự trung thành của họ đối với tổ chức.

2.2. Chính Sách Đãi Ngộ Và Ảnh Hưởng Đến Lòng Trung Thành

Chính sách đãi ngộ không hợp lý có thể khiến nhân viên cảm thấy không được đánh giá đúng mức, từ đó ảnh hưởng đến sự trung thành của họ với công ty.

III. Phương Pháp Nâng Cao Sự Trung Thành Của Nhân Viên Tại Ernst Young

Để nâng cao sự trung thành của nhân viên, Ernst & Young cần áp dụng các phương pháp hiệu quả. Những giải pháp này bao gồm cải thiện môi trường làm việc, tăng cường giao tiếp và phát triển văn hóa doanh nghiệp tích cực.

3.1. Cải Thiện Môi Trường Làm Việc

Môi trường làm việc tích cực giúp nhân viên cảm thấy thoải mái và hạnh phúc hơn. Điều này có thể bao gồm việc tạo ra không gian làm việc thân thiện và hỗ trợ.

3.2. Tăng Cường Giao Tiếp Trong Tổ Chức

Giao tiếp hiệu quả giữa các cấp quản lý và nhân viên giúp xây dựng lòng tin và sự gắn bó, từ đó nâng cao sự trung thành của nhân viên.

IV. Ứng Dụng Thực Tiễn Và Kết Quả Nghiên Cứu Tại Ernst Young

Nghiên cứu đã chỉ ra rằng việc áp dụng các giải pháp nêu trên đã mang lại kết quả tích cực trong việc nâng cao sự trung thành của nhân viên. Các chỉ số về sự hài lòng và cam kết của nhân viên đã được cải thiện rõ rệt.

4.1. Đánh Giá Hiệu Quả Của Các Giải Pháp

Các giải pháp đã được triển khai và đánh giá hiệu quả thông qua khảo sát ý kiến nhân viên. Kết quả cho thấy sự cải thiện đáng kể trong mức độ hài lòng.

4.2. Kết Quả Nghiên Cứu Về Sự Trung Thành

Nghiên cứu cho thấy rằng sự trung thành của nhân viên đã tăng lên, điều này không chỉ giúp công ty duy trì nhân lực chất lượng mà còn nâng cao hiệu suất làm việc.

V. Kết Luận Về Nhân Tố Ảnh Hưởng Đến Sự Trung Thành Của Nhân Viên

Sự trung thành của nhân viên tại Ernst & Young Việt Nam chịu ảnh hưởng bởi nhiều nhân tố khác nhau. Việc nhận diện và cải thiện các yếu tố này là cần thiết để duy trì và phát triển nguồn nhân lực chất lượng.

5.1. Tương Lai Của Sự Trung Thành Trong Doanh Nghiệp

Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gia tăng, việc duy trì sự trung thành của nhân viên sẽ trở thành một yếu tố quyết định cho sự phát triển bền vững của tổ chức.

5.2. Đề Xuất Hướng Nghiên Cứu Tiếp Theo

Cần tiếp tục nghiên cứu sâu hơn về các yếu tố ảnh hưởng đến sự trung thành của nhân viên, từ đó đưa ra các giải pháp phù hợp hơn cho từng giai đoạn phát triển của công ty.

Nhận Diện Các Nhân Tố Ảnh Hưởng Đến Sự Trung Thành Của Nhân Viên Đối Với Tổ Chức Tại Công Ty TNHH Ernst & Young Việt Nam