Chương 1 - Tổng quan về đề tài khóa luận Chương 2 – Cơ sở lý thuyết và cơ sở thực tiễn Chương 3 – Phương pháp nghiên cứu 7 Chương 4 - Nhận diện các nhân tố ảnh hưởng đến sự trung thành với tổ chức của nhân viên tại Công ty TNHH Ernst & Young Việt Nam Chương 5 - Định hướng và giải pháp nhằm nâng cao sự trung thành với tổ chức của nhân viên tại Công ty TNHH Ernst & Young Việt Nam 8 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ CƠ SỞ THỰC TIỄN 2.1 Một số khái niệm cơ bản 2.1 Nhân lực và vai trò của nguồn nhân lực Khái niệm về nhân lực: Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực (Trần Xuân Cầu & Mai Quốc Chánh, 2008), “Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động – con người có sức lao động.” Cũng trong năm 2008, Ngô Kim Thanh & Lê Thanh Tâm (2008) cũng nhận định rằng: “Nhân lực theo nghĩa rộng được hiểu như nguồn lực con người”; còn theo nghĩa hẹp, “Nhân lực xã hội là dân số trong độ tuổi có khả năng lao động” và “Nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp”. Theo Nguyễn Vân Điểm & Nguyễn Ngọc Quân (2012), Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người, mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực. Theo Phạm Thành Nghị & Vũ Hoàng Ngân (2014), “Nhân lực chính là tổng thể những tiềm năng của con người – mà trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động – của một quốc gia hoặc vùng lãnh thổ trong một thời kỳ nhất định (5 năm, 10 năm.) phù hợp với kế hoạch và chất lượng phát triển”.
Có rất nhiều những khái niệm về nhân lực được đưa ra, nhìn chung các khái niệm trên đều đề cập đến ý chung: Nhân lực là tổng thể những tiềm năng về thể lực, trí lực và nhân cách của người lao động theo định hướng phát triển kinh tế xã hội cả về mặt số lượng, chất lượng và cơ cấu lao động của một quốc gia, vùng lãnh thổ trong thời kỳ nhất định. Khái niệm về nguồn nhân lực: Theo Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân (2007), Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó. Khá 9 tương đồng với khái niệm trên, năm 2014, Samson, A. định nghĩa “Nguồn nhân lực có nghĩa là toàn thể cán bộ nhân viên của một tổ chức.” Cùng với đó, định nghĩa nguồn nhân lực được phân tích và đưa ra chi tiết trong giáo trình Phát triển nguồn nhân lực (Vũ Hoàng Ngân & Phạm Thị Bích Ngọc,2019): có 3 loại nguồn lực (nguồn lực vật chất, nguồn lực tài chính, nguồn lực con người).
Trong đó nguồn lực con người chính là nguồn nhân lực và nguồn nhân lực bao gồm tất cả con người làm việc trong một tổ chức. Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực (Trần Xuân Cầu & Mai Quốc Chánh, 2008): nguồn nhân lực là nguồn lực con người. Cụ thể, nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội.
Hà Văn Hội (Quantri.vn biên tập và hệ thống hóa), Nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng được xem là sức lao động của con người – một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản xuất của doanh nghiệp. Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong doanh nghiệp. Từ các quan điểm được nêu phía trên, có thể đúc kết rằng nguồn nhân lực trong tổ chức là toàn bộ nhân sự đang làm việc trong tổ chức.
Vai trò của nguồn nhân lực: Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp. Nguồn nhân lực đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức. Chỉ có con người mới sáng tạo ra các hàng hóa dịch vụ và kiểm tra được quá trình sản xuất kinh doanh đó. Mặc dù trang thiết bị, tài sản, nguồn tài chính là những nguồn tài nguyên mà các tổ chức đều cần phải có, nhưng trong đó tài nguyên nhân văn – con người lại đặc biệt quan trọng.
Họ là những người làm việc hiệu quả giúp tổ chức đạt được mục tiêu. 10 Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược. Trong điều kiện xã hội đang chuyển sang nền kinh tế tri thức, thì các nhân tố công nghệ, nguyên vật liệu đang giảm dần vai trò của nó. Bên cạnh đó, nhân tố tri thức của con người ngày càng chiếm vị trí quan trọng: Nguồn nhân lực có tính năng động, sáng tạo và hoạt động trí óc của con người ngày càng trở nên quan trọng.
Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận: Xã hội không ngừng tiến lên, doanh nghiệp ngày càng phát triển và nguồn lực con người là vô tận. Nếu biết khai thác nguồn lực này đúng cách sẽ tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội, thỏa mãn nhu cầu ngày càng cao của con người. Hà Văn Hội (Quantri.vn biên tập và hệ thống hóa)).2 Sự thỏa mãn của nhân viên đối với công việc E.Locke (Đại học Maryland, Mỹ) cho rằng: “Sự hài lòng trong công việc là trạng thái cảm xúc thú vị từ kết quả thẩm định công việc hoặc kinh nghiệm làm việc của một người”. Milton Friedman (nhà kinh tế học đoạt giải Nobel) và John Arnold (nhà đầu tư) nhấn mạnh: Sự hài lòng trong công việc được định nghĩa là số lượng ảnh hưởng tích cực nói chung hoặc cảm xúc mà cá nhân đối với công việc của mình.
Còn theo nhà nghiên cứu Andrew Bin, sự hài lòng chính là yêu thích công việc: “Nếu bạn thích công việc của mình, bạn sẽ có được sự hài lòng”. Luddy (2005) cho rằng sự thỏa mãn công việc là phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc. Luddy nhấn mạnh các nguyên nhân của sự thỏa mãn bao gồm: vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ và các phần thưởng gồm: thăng kiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cơ cấu tổ chức.3 Các quan niệm về lòng trung thành Trung thành có thể là một thành phần của cam kết tổ chức, cũng có thể là một khái niệm độc lập. Các nhà nghiên cứu cho rằng nếu như nhân viên trung thành thì năng suất làm việc sẽ tăng lên, cho dù giữa Lòng trung thành của nhân viên và 11 năng suất làm việc chỉ có mối tương quan ở mức trung bình ( Iaffaldano and Muchinsky, 1985) Theo Allen & Mayer (1990): chú trọng ba trạng thái tâm lý của nhân viên khi gắn kết với tổ chức.
Một là, nhân viên có thể trung thành với tổ chức xuất phát từ tình cảm thật sự của họ: họ sẽ ở lại với tổ chức dù có nơi khác trả lương cao hơn, điều kiện làm việc tốt hơn. Hai là, họ có thể trung thành với tổ chức chỉ vì họ không có cơ hội kiếm được công việc tốt hơn. Ba là, họ có thể trung thành với tổ chức vì các chuẩn mực đạo đức mà họ theo đuổi. Theo Mowday, Steers, Porter (1979): trung thành là “ý định hoặc mong muốn duy trì là thành viên của tổ chức”.
Định nghĩa nổi tiếng của Mowday về lòng trung thành tương tự như khái niệm “Duy trì” trong các nghiên cứu ở phạm vi quốc gia trong nhiều năm liền của viện Aon Consulting: nhân viên có ý định ở lại lâu dài cùng tổ chức/doanh nghiệp: sẽ ở lại tổ chức/doanh nghiệp mặc dù có nơi khác có lời đề nghị lương bổng tương đối hấp dẫn hơn (Stum 1999; 2001). Theo Johnson (2005) ngày nay, nhân viên “trung thành với nghề nghiệp của họ hơn là trung thành với nhà tuyển dụng” và “bản chất trong quan hệ giữa nhân viên và nhà tuyển dụng đã có những thay đổi căn bản và cần đánh giá lại khái niệm trung thành” (Trần Thị Kim Dung & Nguyễn Thị Mai Trang, 2007, tr.2 Mối quan hệ giữa các yếu tố với sự trung thành của nhân viên với tổ chức 2.1 Lòng trung thành với tổ chức Nhân viên trung thành với tổ chức thể hiện qua việc họ gắn bó làm việc lâu dài với doanh nghiệp, không có nhu cầu tìm kiếm công việc mới mặc dù biết có lựa chọn tương đối tốt hơn ở một công ty khác.Nhiều công trình nghiên cứu khái quát lòng trung thành của nhân viên như: Cook và Wall (1980) nghiên cứu các khía cạnh: niềm tin và cam kết gắn bó của người lao động đối với tổ chức, nhu cầu cá nhân không được đáp ứng. Theo đó, niềm tin với tổ chức là sự tin tưởng giữa các nhóm và các cá nhân với nhau. Sự gắn kết với tổ chức, theo Cook và Wall (1980), khái niệm cam kết với tổ chức đề cập đến phản ứng của một người đối với tổ chức sử dụng lao động.
Nó có liên quan với 12 những cảm xúc gắn bó với các giá trị và các mục tiêu của tổ chức, vai trò của mình đối với mối quan hệ này, chứ không phải gắn bó vì lợi ích riêng của mình. Đối với khía cạnh các nhu cầu cá nhân không được thoả mãn, Cook và Wall (1980) cho rằng sự chú ý ngày càng tăng đã được tập trung vào các nhu cầu bậc cao theo các cấp bậc nhu cầu của Maslow, tuy nhiên cơ hội cho việc thỏa mãn nhu cầu đó đều tương đối hạn chế bởi tính chất của nhiệm vụ thực hiện. Trung thành, theo Mowday, Steers và Porter (1979, tr.226), là “ý định hoặc mong muốn duy trì là thành viên của tổ chức”.