Nhận diện nhân tố ảnh hưởng đến sự trung thành của nhân viên đối với tổ chức tại công ty tnhh ernst young việt nam

Sự trung thành của nhân viên là yếu tố quan trọng trong việc duy trì và phát triển tổ chức. 126 trang · Học viện Ngân hàng · 2023.

• Tác giả: Vũ Thị Thuỳ Dung
• Người hướng dẫn: TS. Nguyễn Thị Việt Hà
• Trường học: Học viện Ngân hàng
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Nhận Diện Các Nhân Tố Ảnh Hưởng Đến Sự Trung Thành Của Nhân Viên Tại Công Ty TNHH Ernst & Young Việt Nam
• Loại tài liệu: khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2023
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CẢM ƠN
• LỜI CAM ĐOAN
• MỤC LỤC
• DANH MỤC VIẾT TẮT
• DANH MỤC BẢNG
• DANH MỤC BIỂU ĐỒ, HÌNH VÀ SƠ ĐỒ
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI KHÓA LUẬN
• 1.1. Lý do chọn đề tài
• 1.2. Tổng quan nghiên cứu
• 1.3. Mục tiêu nghiên cứu
• 1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• 1.5. Phương pháp nghiên cứu
• 1.6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của đề tài nghiên cứu
• 1.7. Cấu trúc khóa luận
• 2. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ CƠ SỞ THỰC TIỄN
• 2.1. Một số khái niệm cơ bản
• 2.1.1. Nhân lực và vai trò của nguồn nhân lực
• 2.1.2. Sự thỏa mãn của nhân viên đối với công việc
• 2.1.3. Các quan niệm về lòng trung thành
• 2.2. Mối quan hệ giữa các yếu tố với sự trung thành của nhân viên với tổ chức
• 2.2.1. Lòng trung thành với tổ chức
• 2.2.2. Lợi ích của lòng trung thành của nhân viên với tổ chức
• 2.2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến sự trung thành với tổ chức của nhân viên
• 2.3. Tổng quan về công ty TNHH Ernst & Young Việt Nam
• 2.3.1. Giới thiệu về Công ty Ernst & Young Global
• 2.3.2. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty TNHH Ernst & Young Việt Nam
• 2.3.3. Cơ cấu tổ chức và bộ máy quản lý tại Công ty
• 2.3.4. Chức năng, nhiệm vụ của từng bộ phận
• 2.3.5. Tình hình hoạt động của công ty trong những năm gần đây
• 2.3.6. Tình hình sử dụng lao động
• 3. CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 3.1. Mô hình nghiên cứu
• 3.1.1. Mô hình nghiên cứu liên quan
• 3.1.1.1. Một số mô hình nghiên cứu tại nước ngoài
• 3.1.1.2. Một số mô hình nghiên cứu tại Việt Nam
• 3.1.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất
• 3.1.2.1. Giả thuyết nghiên cứu
• 3.1.2.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất
• 3.1.2.3. Các biến nghiên cứu trong mô hình
• 3.2. Mẫu nghiên cứu
• 3.2.1. Cách chọn mẫu
• 3.2.2. Mô tả mẫu nghiên cứu
• 3.2.2.1. Cơ cấu mẫu theo giới tính
• 3.2.2.2. Cơ cấu mẫu theo độ tuổi
• 3.2.2.3. Cơ cấu mẫu theo trình độ học vấn
• 3.2.2.4. Cơ cấu mẫu theo thu nhập
• 3.2.2.5. Cơ cấu mẫu theo thời gian làm việc
• 3.2.2.6. Cơ cấu mẫu theo vị trí, bộ phận làm việc
• 3.3. Xây dựng thang đo
• 3.3.1. Nội dung thang đo
• 3.3.2. Đánh giá độ tin cậy của thang đo
• 3.3.3. Kiểm định độ tin cậy của thang do Cronbach’s Alpha
• 4. CHƯƠNG 4: NHẬN DIỆN CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ TRUNG THÀNH VỚI TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH ERNST & YOUNG VIỆT NAM
• 4.1. Thực trạng các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức tại Công ty EY
• 4.1.1. Đánh giá của nhân viên về yếu tố Giá trị của tổ chức
• 4.1.2. Đánh giá của nhân viên về yếu tố Trả thù lao cho nhân viên
• 4.1.3. Đánh giá của nhân viên về yếu tố Cơ hội phát triển bản thân
• 4.1.4. Đánh giá của nhân viên về yếu tố Tính chất công việc
• 4.1.5. Đánh giá của nhân viên về yếu tố Phong cách lãnh đạo
• 4.1.6. Đánh giá của nhân viên về yếu tố Đồng nghiệp
• 4.1.7. Đánh giá của nhân viên về yếu tố Văn hoá và chính sách Công ty
• 4.1.8. Đánh giá của nhân viên về yếu tố Môi trường làm việc
• 4.2. Nhận diện các nhân tố ảnh hưởng đến sự trung thành của nhân viên với tổ chức tại Công ty EY
• 4.2.1. Phân tích nhân tố khám phá EFA
• 4.2.2. Kiểm định thang đo bằng CFA
• 4.2.3. Kiểm định mô hình và các giả thuyết nghiên cứu bằng mô hình SEM
• 4.2.4. Đánh giá chung
• 4.2.4.1. Kết quả đạt được
• 4.2.4.2. Những hạn chế trong duy trì sự trung thành của nhân viên
• 5. CHƯƠNG 5: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO SỰ TRUNG THÀNH VỚI TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH ERNST & YOUNG VIỆT NAM
• 5.1. Định hướng và mục tiêu phát triển của Công ty EY
• 5.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao sự trung thành của nhân viên tại Công ty EY
• 5.2.1. Nhóm giải pháp liên quan đến tính chất công việc
• 5.2.2. Nhóm giải pháp liên quan đến trả thù lao cho nhân viên
• 5.2.3. Nhóm giải pháp liên quan đến cơ hội phát triển bản thân
• 5.2.4. Nhóm giải pháp liên quan đến phong cách lãnh đạo
• 5.2.5. Nhóm giải pháp liên quan đến môi trường làm việc
• 5.2.6. Nhóm giải pháp liên quan đến Văn hoá và chính sách công ty
• 5.3. Hạn chế và nghiên cứu tiếp theo
• 5.3.1. Hạn chế của đề tài
• 5.3.2. Hướng nghiên cứu tiếp theo
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Nhân Tố Ảnh Hưởng Đến Sự Trung Thành Của Nhân Viên

Sự trung thành của nhân viên là yếu tố quan trọng trong việc duy trì và phát triển tổ chức. Tại Công ty TNHH Ernst & Young Việt Nam, việc hiểu rõ các nhân tố ảnh hưởng đến sự trung thành của nhân viên không chỉ giúp cải thiện hiệu suất làm việc mà còn tạo ra một môi trường làm việc tích cực. Nghiên cứu này sẽ phân tích các yếu tố chính như văn hóa doanh nghiệp, chính sách phúc lợi và môi trường làm việc.

1.1. Khái Niệm Về Sự Trung Thành Của Nhân Viên

Sự trung thành của nhân viên được định nghĩa là mức độ cam kết và gắn bó của nhân viên với tổ chức. Điều này không chỉ thể hiện qua thời gian làm việc mà còn qua sự cống hiến và hiệu suất công việc.

1.2. Tầm Quan Trọng Của Sự Trung Thành Trong Doanh Nghiệp

Sự trung thành của nhân viên góp phần vào sự phát triển bền vững của tổ chức. Nhân viên trung thành thường có xu hướng làm việc hiệu quả hơn và giảm thiểu tỷ lệ nghỉ việc.

II. Các Vấn Đề Thách Thức Đối Với Sự Trung Thành Của Nhân Viên Tại Ernst Young

Mặc dù Ernst & Young là một trong những công ty hàng đầu trong lĩnh vực kiểm toán, nhưng vẫn tồn tại nhiều thách thức trong việc duy trì sự trung thành của nhân viên. Các vấn đề như áp lực công việc, sự cạnh tranh trong ngành và chính sách đãi ngộ có thể ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên.

2.1. Áp Lực Công Việc Và Tác Động Đến Sự Trung Thành

Áp lực công việc cao có thể dẫn đến sự không hài lòng và giảm sút động lực làm việc của nhân viên. Điều này có thể làm giảm sự trung thành của họ đối với tổ chức.

2.2. Chính Sách Đãi Ngộ Và Ảnh Hưởng Đến Lòng Trung Thành

Chính sách đãi ngộ không hợp lý có thể khiến nhân viên cảm thấy không được đánh giá đúng mức, từ đó ảnh hưởng đến sự trung thành của họ với công ty.

III. Phương Pháp Nâng Cao Sự Trung Thành Của Nhân Viên Tại Ernst Young

Để nâng cao sự trung thành của nhân viên, Ernst & Young cần áp dụng các phương pháp hiệu quả. Những giải pháp này bao gồm cải thiện môi trường làm việc, tăng cường giao tiếp và phát triển văn hóa doanh nghiệp tích cực.

3.1. Cải Thiện Môi Trường Làm Việc

Môi trường làm việc tích cực giúp nhân viên cảm thấy thoải mái và hạnh phúc hơn. Điều này có thể bao gồm việc tạo ra không gian làm việc thân thiện và hỗ trợ.

3.2. Tăng Cường Giao Tiếp Trong Tổ Chức

Giao tiếp hiệu quả giữa các cấp quản lý và nhân viên giúp xây dựng lòng tin và sự gắn bó, từ đó nâng cao sự trung thành của nhân viên.

IV. Ứng Dụng Thực Tiễn Và Kết Quả Nghiên Cứu Tại Ernst Young

Nghiên cứu đã chỉ ra rằng việc áp dụng các giải pháp nêu trên đã mang lại kết quả tích cực trong việc nâng cao sự trung thành của nhân viên. Các chỉ số về sự hài lòng và cam kết của nhân viên đã được cải thiện rõ rệt.

4.1. Đánh Giá Hiệu Quả Của Các Giải Pháp

Các giải pháp đã được triển khai và đánh giá hiệu quả thông qua khảo sát ý kiến nhân viên. Kết quả cho thấy sự cải thiện đáng kể trong mức độ hài lòng.

4.2. Kết Quả Nghiên Cứu Về Sự Trung Thành

Nghiên cứu cho thấy rằng sự trung thành của nhân viên đã tăng lên, điều này không chỉ giúp công ty duy trì nhân lực chất lượng mà còn nâng cao hiệu suất làm việc.

V. Kết Luận Về Nhân Tố Ảnh Hưởng Đến Sự Trung Thành Của Nhân Viên

Sự trung thành của nhân viên tại Ernst & Young Việt Nam chịu ảnh hưởng bởi nhiều nhân tố khác nhau. Việc nhận diện và cải thiện các yếu tố này là cần thiết để duy trì và phát triển nguồn nhân lực chất lượng.

5.1. Tương Lai Của Sự Trung Thành Trong Doanh Nghiệp

Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gia tăng, việc duy trì sự trung thành của nhân viên sẽ trở thành một yếu tố quyết định cho sự phát triển bền vững của tổ chức.

5.2. Đề Xuất Hướng Nghiên Cứu Tiếp Theo

Cần tiếp tục nghiên cứu sâu hơn về các yếu tố ảnh hưởng đến sự trung thành của nhân viên, từ đó đưa ra các giải pháp phù hợp hơn cho từng giai đoạn phát triển của công ty.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế sâu rộng, yêu cầu về tính minh bạch thông tin tài chính ngày càng trở thành chuẩn mực bắt buộc đối với cộng đồng doanh nghiệp. Sự phát triển của thị trường tài chính đã khẳng định vai trò trọng yếu của các công ty kiểm toán và đội ngũ kiểm toán viên độc lập. Trong bối cảnh tiềm lực tài chính, cơ sở vật chất hay công nghệ hiện đại đều có thể được đầu tư và sao chép, nguồn nhân lực chuyên môn cao chính là nhân tố cốt lõi tạo ra lợi thế cạnh tranh khác biệt và bảo đảm sự thích nghi của tổ chức trước những biến động thị trường.

Công ty Trách nhiệm hữu hạn (TNHH) Ernst & Young Việt Nam (EY Việt Nam) là thành viên của Ernst & Young Global – một trong bốn công ty kiểm toán và tư vấn tài chính hàng đầu thế giới (nhóm Big4). Hoạt động tại Việt Nam từ năm 1992 với tư cách là doanh nghiệp kiểm toán 100% vốn đầu tư nước ngoài đầu tiên, EY Việt Nam đòi hỏi một lực lượng nhân sự có năng lực chuyên môn vững vàng, đạo đức nghề nghiệp và tác phong chuyên nghiệp. Tuy nhiên, việc duy trì sự gắn kết và giữ chân nhân sự chất lượng cao trước sức ép công việc lớn và sự cạnh tranh gay gắt từ thị trường lao động là một thách thức đối với ban điều hành công ty. Xuất phát từ kỳ thực tập kéo dài 4 tháng tại phòng FSO Assurance thuộc EY Việt Nam, tác giả Vũ Thị Thuỳ Dung đã thực hiện khóa luận tốt nghiệp nhằm nhận diện các yếu tố tác động đến lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức này.

Hệ thống mục tiêu nghiên cứu của đề tài được xác định cụ thể như sau:

1. Mục tiêu chung: Đánh giá mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố đến sự trung thành của nhân viên đối với tổ chức tại Công ty TNHH Ernst & Young Việt Nam, từ đó đề xuất hệ thống giải pháp nâng cao lòng trung thành của nhân viên.
2. Mục tiêu cụ thể:
   • Hệ thống hóa các vấn đề về cơ sở lý luận và thực tiễn liên quan đến lòng trung thành của nhân viên trong tổ chức.
   • Xác định và đo lường các nhân tố có mức độ ảnh hưởng đến sự trung thành của nhân viên tại Công ty TNHH Ernst & Young Việt Nam.
   • Khảo sát thực trạng mức độ trung thành của nhân viên công ty dưới sự tác động của các nhân tố được nhận diện.
   • Gợi ý các giải pháp quản trị nhân lực nhằm củng cố và nâng cao lòng trung thành của nhân viên đối với EY Việt Nam.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu được giới hạn như sau:

• Khách thể và đối tượng nghiên cứu: Khách thể nghiên cứu là các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức; đối tượng khảo sát trực tiếp là đội ngũ nhân viên đang làm việc tại Công ty TNHH Ernst & Young Việt Nam.
• Phạm vi không gian: Văn phòng chính tại Tầng 20, Tòa nhà Bitexco Financial Tower, Quận 1, Thành phố Hồ Chí Minh và chi nhánh tại Tầng 8, Tòa nhà Cornerstone, 16 Phan Chu Trinh, Quận Hoàn Kiếm, Hà Nội.
• Phạm vi thời gian: Dữ liệu thứ cấp phản ánh tình hình hoạt động tài chính và nhân sự của công ty được thu thập trong giai đoạn 2019–2022; dữ liệu sơ cấp từ khảo sát nhân viên được thu thập trong giai đoạn từ tháng 12/2022 đến tháng 03/2023.

---

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khung lý thuyết và mô hình tham chiếu

Nghiên cứu dựa trên hệ thống lý thuyết về nguồn nhân lực, sự thỏa mãn công việc và lòng trung thành của nhân viên:

• Nhân lực và vai trò nguồn nhân lực: Khóa luận viện dẫn các quan điểm học thuật của Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008), Ngô Kim Thanh và Lê Thanh Tâm (2008), Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007, 2012), Samson (2014), Vũ Hoàng Ngân và Phạm Thị Bích Ngọc (2019). Nguồn nhân lực được xác định là toàn bộ thể lực, trí lực và tiềm năng lao động của toàn thể cán bộ nhân viên đang làm việc trong tổ chức, đóng vai trò tạo lợi nhuận, thúc đẩy đổi mới sáng tạo và mang tính chiến lược dài hạn.
• Sự thỏa mãn công việc: Tiếp cận định nghĩa của E. Locke, Milton Friedman và John Arnold, Andrew Bin, cùng phân tích của Luddy (2005) về phản ứng cảm xúc của người lao động trước các điều kiện: vị trí, sự giám sát, quan hệ đồng nghiệp, nội dung công việc, đãi ngộ và môi trường vật chất.
• Lòng trung thành và cam kết tổ chức: Tiếp thu định nghĩa của Mowday, Steers và Porter (1979) về lòng trung thành như ý định duy trì tư cách thành viên; nghiên cứu ba trạng thái tâm lý gắn kết của Allen và Meyer (1990); mô hình Cook và Wall (1980); quan điểm của Niehoff, Moorman và Fuller (2001); Man Power (2002); Loyalty Research Center (2004); Johnson (2005) và Jasna và Bostjan (2011).
• Các mô hình thực nghiệm tiền nhiệm: Tác giả tổng hợp mô hình của Maznah Wan Omar (2010), Janet Cheng Lian Chew (2004), Martensen và Gronholdt (2006), Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2016 tại LILAMA, mẫu $n=200$), Nguyễn Thành Long (2006 tại Bến Tre, mẫu $n=349$), Phạm Thế Anh và Nguyễn Thị Hồng Đào (2013 tại Công ty Cổ phần Đông Á).

Mô hình nghiên cứu đề xuất và các giả thuyết

Trên cơ sở thích ứng mô hình quản trị nguồn nhân lực giữ chân nhân viên của Chew (2004), tác giả xây dựng mô hình nghiên cứu gồm 8 nhân tố độc lập (chia thành 2 nhóm), tác động đến 1 biến trung gian (Cam kết gắn bó với tổ chức) và dẫn đến biến phụ thuộc (Lòng trung thành / Ý định ở lại):

1. Nhóm yếu tố nhân sự: Giá trị tổ chức, Trả thù lao cho nhân viên, Cơ hội phát triển bản thân, Tính chất công việc.
2. Nhóm yếu tố tổ chức: Phong cách lãnh đạo, Đồng nghiệp, Văn hóa và chính sách công ty, Môi trường làm việc.

Hệ thống 9 giả thuyết nghiên cứu bao gồm:

• H1: Giá trị của tổ chức tác động cùng chiều với sự cam kết gắn bó của nhân viên.
• H2: Mức thù lao được trả tác động cùng chiều với sự cam kết gắn bó của nhân viên.
• H3: Cơ hội phát triển bản thân tác động cùng chiều với sự cam kết gắn bó của nhân viên.
• H4: Tính chất công việc tác động cùng chiều với sự cam kết gắn bó của nhân viên.
• H5: Phong cách lãnh đạo tác động cùng chiều với sự cam kết gắn bó của nhân viên.
• H6: Mối quan hệ đồng nghiệp tác động cùng chiều với sự cam kết gắn bó của nhân viên.
• H7: Văn hóa và chính sách công ty tác động cùng chiều với sự cam kết gắn bó của nhân viên.
• H8: Môi trường làm việc tác động cùng chiều với sự cam kết gắn bó của nhân viên.
• H9: Cam kết gắn bó với tổ chức tác động tích cực đến ý định ở lại, nâng cao lòng trung thành của nhân viên.

Mô hình cũng kiểm soát các biến nhân khẩu học: giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thu nhập, thâm niên công tác và bộ phận làm việc. Thang đo cam kết gắn bó được chuẩn hóa theo tiêu chí của Shepherd và Mathews (2000).

Phương pháp nghiên cứu và quy trình xử lý dữ liệu

Nghiên cứu kết hợp hai phương pháp:

• Nghiên cứu định tính: Tổng quan tài liệu, hệ thống hóa lý thuyết và nghiên cứu trước nhằm xác lập mô hình và hiệu chỉnh thang đo khảo sát.
• Nghiên cứu định lượng: Sử dụng bảng hỏi khảo sát trực tuyến gồm 50 câu hỏi gửi đến nhân viên các phòng ban tại EY Việt Nam. Phương pháp chọn mẫu là lấy mẫu ngẫu nhiên cả khối.
• Nguồn dữ liệu thứ cấp: Thu thập từ Báo cáo minh bạch của EY Việt Nam các năm 2020, 2021, 2022; các quy chế nội bộ về lao động, tiền lương; website chính thức www.ey.com/vi_vn; tài liệu thống kê chuyên ngành của Hội Kiểm toán viên hành nghề Việt Nam (VACPA).
• Phương pháp phân tích: Dữ liệu sơ cấp được mã hóa và xử lý trên phần mềm SPSS phiên bản 26 và AMOS. Trình tự phân tích gồm: thống kê mô tả mẫu; đánh giá độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach's Alpha (thực hiện qua 2 lần); phân tích nhân tố khám phá (EFA) với kiểm định KMO và Bartlett; phân tích nhân tố khẳng định (CFA); và kiểm định mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM).

---

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Tổng quan về đề tài khóa luận

Chương này trình bày tính cấp thiết của nghiên cứu trong bối cảnh ngành kiểm toán tài chính đòi hỏi tính minh bạch cao và sự phụ thuộc vào chất lượng nhân lực. Tác giả tổng kết các công trình nghiên cứu tiêu biểu trong nước và quốc tế về các nhân tố cấu thành lòng trung thành và cam kết tổ chức; xác định hệ thống mục tiêu chung và 4 mục tiêu cụ thể; giới thiệu khách thể, đối tượng nghiên cứu; xác lập phạm vi không gian tại hai văn phòng EY Việt Nam (Hà Nội và TP.HCM) cùng phạm vi thời gian từ năm 2019 đến đầu năm 2023. Chương 1 cũng khái quát quy trình phương pháp luận và kết cấu 5 chương của khóa luận.

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và cơ sở thực tiễn

Chương 2 làm rõ các khái niệm khoa học về nhân lực, nguồn nhân lực, sự thỏa mãn công việc, cam kết tổ chức và lòng trung thành của nhân viên. Tác giả phân tích lợi ích của lòng trung thành đối với doanh nghiệp (gia tăng hiệu quả kinh doanh, giảm chi phí tuyển dụng - đào tạo, bảo đảm nguồn lực phát triển bền vững) và mổ xẻ 7 nhân tố cấu thành: bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, thu nhập/lương, điều kiện làm việc, phúc lợi.

Phần cơ sở thực tiễn giới thiệu lịch sử Ernst & Young Global (bắt đầu từ Harding & Pullein năm 1849, hợp nhất Arthur Young & Co và Ernst & Whinney năm 1989, đổi thương hiệu thành EY năm 2013, hiện hoạt động tại hơn 150 quốc gia với 300.000 nhân viên tại 700 văn phòng). EY Việt Nam được thành lập năm 1992 với vốn điều lệ 1 tỷ USD. Bộ máy quản lý gồm Ban giám đốc (Tổng giám đốc, Phó tổng giám đốc), Bộ phận hành chính (Kế toán, Tin học, Văn phòng) và Bộ phận nghiệp vụ (Kiểm toán, Tư vấn thuế, Tư vấn kinh doanh). Tác giả cung cấp số liệu thực tế về tài chính và tình hình sử dụng lao động của EY Việt Nam giai đoạn 2020–2022 thông qua các báo cáo minh bạch đã công bố.

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

Chương 3 trình bày cơ sở xây dựng mô hình nghiên cứu đề xuất từ mô hình của Chew (2004), xác lập 9 giả thuyết từ H1 đến H9 và vận hành hóa các khái niệm nghiên cứu thành bảng hỏi 50 câu hỏi. Bảng hỏi phân rã 8 biến độc lập: Giá trị tổ chức (3 biến quan sát), Trả thù lao cho nhân viên (4 biến), Cơ hội phát triển bản thân (3 biến), Tính chất công việc (5 biến), Phong cách lãnh đạo (4 biến), Đồng nghiệp (3 biến), Văn hóa và chính sách công ty (4 biến), Môi trường làm việc (7 biến), cùng thang đo Cam kết gắn bó với tổ chức (7 biến theo Shepherd & Mathews, 2000).

Chương này cũng thiết kế quy trình chọn mẫu ngẫu nhiên cả khối, lập bảng mã hóa và giải thích biến (Bảng 3.2), đồng thời phân tích cơ cấu mẫu nghiên cứu theo 6 tiêu chí nhân khẩu học. Cuối chương là quy trình kiểm định thang đo thông qua phân tích hệ số Cronbach's Alpha lần 1 (Bảng 3.3) và lần 2 (Bảng 3.4) trên SPSS 26.

Chương 4: Nhận diện các nhân tố ảnh hưởng đến sự trung thành với tổ chức của nhân viên tại Công ty TNHH Ernst & Young Việt Nam

Nội dung chương 4 tập trung vào phân tích kết quả dữ liệu khảo sát thực tế. Tác giả đánh giá thực trạng từng nhân tố tác động đến cam kết của nhân viên EY Việt Nam qua các bảng phân tích thống kê mô tả từ Bảng 4.1 đến Bảng 4.8 và Biểu đồ 4.1 đến Biểu đồ 4.8, tương ứng với 8 nhóm nhân tố: Giá trị tổ chức, Trả thù lao, Cơ hội phát triển, Tính chất công việc, Phong cách lãnh đạo, Đồng nghiệp, Văn hóa - chính sách, Môi trường làm việc.

Tiếp đó, chương trình bày kết quả phân tích định lượng chuyên sâu:

• Phân tích nhân tố khám phá EFA (Bảng 4.9 kiểm định KMO và Bartlett, Bảng 4.10 ma trận xoay nhân tố).
• Phân tích nhân tố khẳng định CFA (Bảng 4.11 tiêu chí đánh giá, Bảng 4.12 mức độ phù hợp tổng thể, Bảng 4.13 và 4.14 thước đo giá trị mô hình qua 2 lần, Bảng 4.15 hệ số đã chuẩn hóa, Hình 4.1 kết quả CFA).
• Kiểm định mô hình cấu trúc tuyến tính SEM (Bảng 4.16 chỉ số phù hợp mô hình, Hình 4.2 và Bảng 4.17 kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu).
• Đánh giá tổng hợp về các thành tựu đạt được cũng như các mặt hạn chế còn tồn tại trong chính sách duy trì sự gắn bó của nhân sự tại EY Việt Nam.

Chương 5: Định hướng và giải pháp nhằm nâng cao sự trung thành với tổ chức của nhân viên tại Công ty TNHH Ernst & Young Việt Nam

Dựa trên định hướng phát triển của EY Việt Nam và kết quả kiểm định mô hình lượng hóa ở chương 4, tác giả đề xuất hệ thống giải pháp nâng cao lòng trung thành của nhân viên chia thành 6 nhóm:

1. Nhóm giải pháp liên quan đến tính chất công việc.
2. Nhóm giải pháp liên quan đến trả thù lao cho nhân viên.
3. Nhóm giải pháp liên quan đến cơ hội phát triển bản thân.
4. Nhóm giải pháp liên quan đến phong cách lãnh đạo.
5. Nhóm giải pháp liên quan đến môi trường làm việc.
6. Nhóm giải pháp liên quan đến văn hóa và chính sách công ty.

Chương kết thúc bằng việc trình bày các hạn chế nội tại của đề tài nghiên cứu và định hướng các nghiên cứu tiếp theo.

---

Kết quả và đóng góp

Số liệu thực trạng tài chính và lao động tại EY Việt Nam

Khóa luận trích xuất và tổng hợp dữ liệu thứ cấp giai đoạn 2020–2022 từ các Báo cáo minh bạch của EY Việt Nam, phản ánh bức tranh tài chính và biến động nhân sự:

Chỉ tiêu tài chính (VNĐ)	Năm 2020	Năm 2021	Năm 2022
Doanh thu	1.033.443.086.078	998.922.028.610	1.120.247.552.947
Chi phí	1.020.972.681.072	983.264.073.899	1.115.305.056.776
Lợi nhuận sau thuế	9.724.061.266	12.158.027.573	3.667.418.125

Nguồn: Trích xuất từ Bảng 2.1 của khóa luận (Báo cáo minh bạch EY 2020, 2021, 2022)

• Phân tích tài chính: Doanh thu năm 2022 vượt 1.120 tỷ đồng (tăng 10% so với 2021), trong đó thu từ kiểm toán báo cáo tài chính đơn vị có lợi ích công chúng là 318 tỷ đồng, đơn vị khác 541 tỷ đồng, dịch vụ khác gần 261 tỷ đồng. Tuy nhiên, lợi nhuận sau thuế năm 2022 giảm xuống xấp xỉ 3,67 tỷ đồng do chi phí tăng cao (chi phí tiền lương, thưởng chiếm gần 530 tỷ đồng; chi phí bảo hiểm nghề nghiệp gần 838 triệu đồng; chi phí khác gần 585 tỷ đồng; nộp ngân sách nhà nước hơn 152 tỷ đồng). Năm 2021 đạt lợi nhuận sau thuế cao nhất (hơn 12 tỷ đồng) do công ty tiết giảm chi phí và không trích lập dự phòng rủi ro nghề nghiệp mà mua bảo hiểm nghề nghiệp theo chính sách toàn cầu.
• Thị phần kiểm toán Big4: EY Việt Nam dẫn đầu thị trường về số lượng khách hàng thuộc đơn vị có lợi ích công chúng với gần 330 đơn vị (tương đương tổng số của ba đơn vị KPMG, Deloitte và PwC cộng lại), nhưng doanh thu bình quân trên mỗi hợp đồng chỉ đạt hơn 585 triệu đồng, thấp hơn mức gần 754 triệu đồng của Deloitte.

Biến động cơ cấu nhân sự giai đoạn 2020–2022 được phản ánh qua bảng thống kê:

Tiêu chí phân loại lao động	Năm 2020 (SL / %)	Năm 2021 (SL / %)	Năm 2022 (SL / %)	So sánh 2021/2020 (+/- / %)	So sánh 2022/2021 (+/- / %)
Tổng số người lao động	965 (100%)	890 (100%)	810 (100%)	-75 (-7,8%)	-80 (-8,9%)
1. Giới tính:
- Nam	559 (57,9%)	436 (49,0%)	340 (42,0%)	-123 (-12,7%)	-96 (-10,8%)
- Nữ	396 (41,0%)	448 (50,3%)	461 (56,9%)	+52 (+5,4%)	+13 (+1,5%)
- Khác	10 (1,1%)	6 (0,7%)	9 (1,1%)	-4 (-0,4%)	+3 (+0,3%)
2. Độ tuổi:
- Dưới 25 tuổi	627 (65,0%)	614 (69,0%)	607 (74,9%)	-13 (-1,3%)	-7 (-0,8%)
- 25 - 35 tuổi	241 (24,9%)	196 (22,0%)	129 (16,0%)	-45 (-4,7%)	-67 (-7,5%)
- 35 - 45 tuổi	77 (8,0%)	54 (6,1%)	57 (7,1%)	-23 (-2,4%)	+3 (+0,3%)
- Trên 45 tuổi	20 (2,1%)	26 (2,9%)	17 (2,0%)	+6 (+0,6%)	-9 (-1,0%)
3. Trình độ học vấn:
- Dưới đại học	7 (0,8%)	5 (0,6%)	3 (0,4%)	-2 (-0,2%)	-2 (-0,2%)
- Đại học	755 (78,2%)	707 (79,4%)	637 (78,6%)	-48 (-4,9%)	-70 (-7,9%)
- Sau đại học	203 (21,0%)	178 (20,0%)	170 (21,0%)	-25 (-2,6%)	-8 (-0,9%)

Nguồn: Trích xuất từ Bảng 2.2 của khóa luận

Số liệu cho thấy quy mô nhân lực của EY Việt Nam suy giảm liên tục từ 965 người (2020) xuống 890 người (2021) và còn 810 người (2022). Đặc thù lực lượng lao động là tỷ lệ người trẻ dưới 25 tuổi tăng dần và chiếm ưu thế tuyệt đối (74,9% năm 2022), trong khi nhóm lao động từ 25–35 tuổi sụt giảm mạnh từ 24,9% xuống 16,0%. Về học vấn, nhân sự có trình độ đại học và sau đại học chiếm gần 100% (năm 2022 đạt 99,6%).

Kết quả đo lường và đóng góp của đề tài

• Kết quả đo lường định lượng: Khóa luận xác lập bộ thang đo gồm 50 biến quan sát thích ứng với điều kiện doanh nghiệp kiểm toán tại Việt Nam, kiểm tra qua hai vòng Cronbach's Alpha, phân tích EFA, CFA và kiểm định mô hình cấu trúc SEM. Nghiên cứu kiểm chứng mối liên hệ giữa 8 yếu tố (Giá trị tổ chức, Thù lao, Phát triển bản thân, Tính chất công việc, Phong cách lãnh đạo, Đồng nghiệp, Văn hóa chính sách, Môi trường làm việc) với cam kết gắn bó và lòng trung thành.
• Giải pháp đề xuất: Tác giả xây dựng 6 nhóm giải pháp thực tiễn can thiệp trực tiếp vào việc tái cơ cấu khối lượng công việc, minh bạch hóa chính sách thù lao - thưởng hiệu quả, mở rộng cơ hội đào tạo và thăng tiến, điều chỉnh phong cách quản lý, cải thiện môi trường làm việc cân bằng và củng cố văn hóa tổ chức.
• Đóng góp học thuật và thực tiễn tự nêu:
  • Về mặt lý luận: Củng cố và bổ sung khung lý thuyết về cam kết tổ chức và sự trung thành của người lao động trong phân khúc doanh nghiệp dịch vụ kiểm toán đa quốc gia tại Việt Nam.
  • Về mặt thực tiễn: Cung cấp bằng chứng thực nghiệm về nguyên nhân dịch chuyển lao động giúp ban điều hành EY Việt Nam điều chỉnh chính sách nhân sự; đồng thời đề xuất mô hình khảo sát có thể được áp dụng định kỳ hằng năm để đo lường mức độ gắn kết của nhân viên.

---

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận tự chỉ ra một số điểm hạn chế và định hướng nghiên cứu tiếp nối:

• Hạn chế của đề tài: Nghiên cứu được thực hiện tại một doanh nghiệp đơn lẻ là Công ty TNHH Ernst & Young Việt Nam trong khoảng thời gian khảo sát thực địa từ tháng 12/2022 đến tháng 03/2023. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp dựa vào khảo sát trực tuyến theo cụm phòng ban, chưa kết hợp phỏng vấn sâu trực tiếp với từng nhóm nhân viên hoặc so sánh đối chứng với các doanh nghiệp kiểm toán khác.
• Hướng nghiên cứu tiếp theo: Tác giả kiến nghị các nghiên cứu trong tương lai mở rộng phạm vi khảo sát sang toàn bộ các công ty trong nhóm Big4 (PwC, Deloitte, KPMG) cũng như các doanh nghiệp kiểm toán trong nước; đồng thời mở rộng cỡ mẫu và thực hiện theo dõi biến động lòng trung thành theo chuỗi thời gian nhiều năm để tăng tính đại diện và độ khái quát hóa.

---

Giá trị tham khảo

Nội dung và dữ liệu của khóa luận mang lại giá trị tham khảo thiết thực cho các nhóm đối tượng sau:

• Sinh viên và học viên cao học: Là tài liệu tham khảo hoàn chỉnh về quy trình xây dựng khóa luận tốt nghiệp ngành Quản trị kinh doanh và Quản trị nguồn nhân lực, đặc biệt là kỹ thuật kế thừa mô hình quốc tế (Chew, 2004), phương pháp vận hành hóa thang đo và quy trình xử lý dữ liệu định lượng bằng công cụ SPSS 26 kết hợp phần mềm AMOS (EFA, CFA, SEM).
• Bộ phận nhân sự và nhà quản lý doanh nghiệp dịch vụ chuyên nghiệp: Dữ liệu thực tế tại Chương 2 và hệ thống thang đo đánh giá tại Chương 3 cung cấp khung công cụ đánh giá mức độ gắn bó của lực lượng lao động trẻ (dưới 25 tuổi chiếm 74,9%), giúp các công ty trong lĩnh vực kế toán, kiểm toán, tư vấn tài chính nhận diện các điểm nghẽn trong công tác giữ chân nhân sự cốt lõi.

---

Câu hỏi thường gặp

1. Khóa luận kế thừa và hiệu chỉnh mô hình nghiên cứu từ công trình học thuật nào?

Tác giả kế thừa và hiệu chỉnh mô hình từ nghiên cứu của Janet Cheng Lian Chew (2004) tại Úc (The influence of human resource management practices on the retention of core employees of Australian organizations). Mô hình gốc xem xét 8 yếu tố thuộc hai nhóm nhân sự và tổ chức tác động đến sự cam kết và ý định ở lại của nhân viên. Tác giả đã điều chỉnh thang đo phù hợp với đặc thù của EY Việt Nam gồm 8 yếu tố: Giá trị tổ chức, Trả thù lao cho nhân viên, Cơ hội phát triển bản thân, Tính chất công việc, Phong cách lãnh đạo, Đồng nghiệp, Văn hóa và chính sách công ty, Môi trường làm việc.

2. Quy mô và cơ cấu nhân sự tại EY Việt Nam giai đoạn 2020–2022 có đặc điểm gì nổi bật?

Theo Bảng 2.2 của khóa luận, quy mô nhân sự của công ty giảm liên tục từ 965 người (năm 2020) xuống 890 người (năm 2021, giảm 7,8%) và còn 810 người (năm 2022, giảm tiếp 8,9%). Lực lượng lao động có tính trẻ hóa cao: nhóm tuổi dưới 25 chiếm tỷ trọng lớn nhất và tăng dần từ 65% (2020) lên 74,9% (2022), trong khi nhóm 25–35 tuổi giảm từ 24,9% xuống 16%. Nhân sự có trình độ đại học và sau đại học chiếm gần như tuyệt đối (99,6% năm 2022).

3. Diễn biến tài chính của EY Việt Nam trong giai đoạn 2020–2022 biến động ra sao?

Theo Báo cáo minh bạch được trích xuất tại Bảng 2.1, doanh thu của công ty duy trì quanh mức 1.000 tỷ đồng/năm: đạt hơn 1.033 tỷ đồng năm 2020, giảm xuống gần 999 tỷ đồng năm 2021 và tăng lên hơn 1.120 tỷ đồng năm 2022. Tuy nhiên, lợi nhuận sau thuế năm 2022 chỉ đạt xấp xỉ 3,67 tỷ đồng (mức thấp nhất trong 5 năm) do tổng chi phí tăng cao lên mức 1.115 tỷ đồng (trong đó chi phí lương thưởng chiếm gần 530 tỷ đồng), trái ngược với năm 2021 đạt lợi nhuận hơn 12,15 tỷ đồng.

4. Vị thế của EY Việt Nam trong nhóm Big4 về dịch vụ kiểm toán được ghi nhận như thế nào?

Theo báo cáo phân tích tại mục 2.3.2, xét về mạng lưới khách hàng, EY Việt Nam thực hiện kiểm toán nhiều nhất trong nhóm Big4 với gần 330 đơn vị có lợi ích công chúng (tương đương tổng số khách hàng của KPMG, Deloitte và PwC cộng lại). Mặc dù áp đảo về số lượng khách hàng, doanh thu bình quân trên mỗi hợp đồng kiểm toán của EY chỉ đạt hơn 585 triệu đồng, thấp hơn Deloitte (đơn vị dẫn đầu tiêu chí doanh thu trên hợp đồng với mức gần 754 triệu đồng).

5. Dữ liệu sơ cấp của nghiên cứu được thu thập và phân tích bằng những kỹ thuật nào?

Dữ liệu sơ cấp được thu thập qua bảng khảo sát online gồm 50 câu hỏi gửi đến nhân viên các phòng ban của EY Việt Nam bằng phương pháp lấy mẫu ngẫu nhiên cả khối từ tháng 12/2022 đến tháng 03/2023. Dữ liệu được làm sạch, mã hóa và phân tích thông qua phần mềm SPSS 26 và AMOS với các kỹ thuật: thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach's Alpha (2 lần lọc biến), phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích nhân tố khẳng định (CFA) và mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM).

---

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Vũ Thị Thuỳ Dung là một công trình nghiên cứu ứng dụng chuyên sâu, kết hợp giữa cơ sở lý thuyết quản trị nguồn nhân lực và thực trạng vận hành tại Công ty TNHH Ernst & Young Việt Nam. Bằng việc vận dụng mô hình thích ứng từ Chew (2004) cùng quy trình phân tích định lượng chặt chẽ qua SPSS và AMOS, đề tài đã nhận diện và đo lường các nhân tố tác động đến cam kết và lòng trung thành của nhân viên. Các cứ liệu thực tế về doanh thu, chi phí và biến động cơ cấu lao động giai đoạn 2020–2022 được trình bày trong khóa luận cung cấp luận cứ thực chứng quan trọng để xây dựng các giải pháp quản trị nhân lực phù hợp cho phân khúc doanh nghiệp kiểm toán chuyên nghiệp tại Việt Nam.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1 - Tổng quan về đề tài khóa luận Chương 2 – Cơ sở lý thuyết và cơ sở thực tiễn Chương 3 – Phương pháp nghiên cứu 7 Chương 4 - Nhận diện các nhân tố ảnh hưởng đến sự trung thành với tổ chức của nhân viên tại Công ty TNHH Ernst & Young Việt Nam Chương 5 - Định hướng và giải pháp nhằm nâng cao sự trung thành với tổ chức của nhân viên tại Công ty TNHH Ernst & Young Việt Nam 8 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ CƠ SỞ THỰC TIỄN 2.1 Một số khái niệm cơ bản 2.1 Nhân lực và vai trò của nguồn nhân lực  Khái niệm về nhân lực: Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực (Trần Xuân Cầu & Mai Quốc Chánh, 2008), “Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động – con người có sức lao động.” Cũng trong năm 2008, Ngô Kim Thanh & Lê Thanh Tâm (2008) cũng nhận định rằng: “Nhân lực theo nghĩa rộng được hiểu như nguồn lực con người”; còn theo nghĩa hẹp, “Nhân lực xã hội là dân số trong độ tuổi có khả năng lao động” và “Nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp”. Theo Nguyễn Vân Điểm & Nguyễn Ngọc Quân (2012), Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người, mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực. Theo Phạm Thành Nghị & Vũ Hoàng Ngân (2014), “Nhân lực chính là tổng thể những tiềm năng của con người – mà trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động – của một quốc gia hoặc vùng lãnh thổ trong một thời kỳ nhất định (5 năm, 10 năm.) phù hợp với kế hoạch và chất lượng phát triển”.

Có rất nhiều những khái niệm về nhân lực được đưa ra, nhìn chung các khái niệm trên đều đề cập đến ý chung: Nhân lực là tổng thể những tiềm năng về thể lực, trí lực và nhân cách của người lao động theo định hướng phát triển kinh tế xã hội cả về mặt số lượng, chất lượng và cơ cấu lao động của một quốc gia, vùng lãnh thổ trong thời kỳ nhất định.  Khái niệm về nguồn nhân lực: Theo Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân (2007), Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó. Khá 9 tương đồng với khái niệm trên, năm 2014, Samson, A. định nghĩa “Nguồn nhân lực có nghĩa là toàn thể cán bộ nhân viên của một tổ chức.” Cùng với đó, định nghĩa nguồn nhân lực được phân tích và đưa ra chi tiết trong giáo trình Phát triển nguồn nhân lực (Vũ Hoàng Ngân & Phạm Thị Bích Ngọc,2019): có 3 loại nguồn lực (nguồn lực vật chất, nguồn lực tài chính, nguồn lực con người).

Trong đó nguồn lực con người chính là nguồn nhân lực và nguồn nhân lực bao gồm tất cả con người làm việc trong một tổ chức. Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực (Trần Xuân Cầu & Mai Quốc Chánh, 2008): nguồn nhân lực là nguồn lực con người. Cụ thể, nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội.

Hà Văn Hội (Quantri.vn biên tập và hệ thống hóa), Nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng được xem là sức lao động của con người – một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản xuất của doanh nghiệp. Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong doanh nghiệp. Từ các quan điểm được nêu phía trên, có thể đúc kết rằng nguồn nhân lực trong tổ chức là toàn bộ nhân sự đang làm việc trong tổ chức.

 Vai trò của nguồn nhân lực: Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp. Nguồn nhân lực đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức. Chỉ có con người mới sáng tạo ra các hàng hóa dịch vụ và kiểm tra được quá trình sản xuất kinh doanh đó. Mặc dù trang thiết bị, tài sản, nguồn tài chính là những nguồn tài nguyên mà các tổ chức đều cần phải có, nhưng trong đó tài nguyên nhân văn – con người lại đặc biệt quan trọng.

Họ là những người làm việc hiệu quả giúp tổ chức đạt được mục tiêu. 10 Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược. Trong điều kiện xã hội đang chuyển sang nền kinh tế tri thức, thì các nhân tố công nghệ, nguyên vật liệu đang giảm dần vai trò của nó. Bên cạnh đó, nhân tố tri thức của con người ngày càng chiếm vị trí quan trọng: Nguồn nhân lực có tính năng động, sáng tạo và hoạt động trí óc của con người ngày càng trở nên quan trọng.

Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận: Xã hội không ngừng tiến lên, doanh nghiệp ngày càng phát triển và nguồn lực con người là vô tận. Nếu biết khai thác nguồn lực này đúng cách sẽ tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội, thỏa mãn nhu cầu ngày càng cao của con người. Hà Văn Hội (Quantri.vn biên tập và hệ thống hóa)).2 Sự thỏa mãn của nhân viên đối với công việc E.Locke (Đại học Maryland, Mỹ) cho rằng: “Sự hài lòng trong công việc là trạng thái cảm xúc thú vị từ kết quả thẩm định công việc hoặc kinh nghiệm làm việc của một người”. Milton Friedman (nhà kinh tế học đoạt giải Nobel) và John Arnold (nhà đầu tư) nhấn mạnh: Sự hài lòng trong công việc được định nghĩa là số lượng ảnh hưởng tích cực nói chung hoặc cảm xúc mà cá nhân đối với công việc của mình.

Còn theo nhà nghiên cứu Andrew Bin, sự hài lòng chính là yêu thích công việc: “Nếu bạn thích công việc của mình, bạn sẽ có được sự hài lòng”. Luddy (2005) cho rằng sự thỏa mãn công việc là phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc. Luddy nhấn mạnh các nguyên nhân của sự thỏa mãn bao gồm: vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ và các phần thưởng gồm: thăng kiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cơ cấu tổ chức.3 Các quan niệm về lòng trung thành Trung thành có thể là một thành phần của cam kết tổ chức, cũng có thể là một khái niệm độc lập. Các nhà nghiên cứu cho rằng nếu như nhân viên trung thành thì năng suất làm việc sẽ tăng lên, cho dù giữa Lòng trung thành của nhân viên và 11 năng suất làm việc chỉ có mối tương quan ở mức trung bình ( Iaffaldano and Muchinsky, 1985) Theo Allen & Mayer (1990): chú trọng ba trạng thái tâm lý của nhân viên khi gắn kết với tổ chức.

Một là, nhân viên có thể trung thành với tổ chức xuất phát từ tình cảm thật sự của họ: họ sẽ ở lại với tổ chức dù có nơi khác trả lương cao hơn, điều kiện làm việc tốt hơn. Hai là, họ có thể trung thành với tổ chức chỉ vì họ không có cơ hội kiếm được công việc tốt hơn. Ba là, họ có thể trung thành với tổ chức vì các chuẩn mực đạo đức mà họ theo đuổi. Theo Mowday, Steers, Porter (1979): trung thành là “ý định hoặc mong muốn duy trì là thành viên của tổ chức”.

Định nghĩa nổi tiếng của Mowday về lòng trung thành tương tự như khái niệm “Duy trì” trong các nghiên cứu ở phạm vi quốc gia trong nhiều năm liền của viện Aon Consulting: nhân viên có ý định ở lại lâu dài cùng tổ chức/doanh nghiệp: sẽ ở lại tổ chức/doanh nghiệp mặc dù có nơi khác có lời đề nghị lương bổng tương đối hấp dẫn hơn (Stum 1999; 2001). Theo Johnson (2005) ngày nay, nhân viên “trung thành với nghề nghiệp của họ hơn là trung thành với nhà tuyển dụng” và “bản chất trong quan hệ giữa nhân viên và nhà tuyển dụng đã có những thay đổi căn bản và cần đánh giá lại khái niệm trung thành” (Trần Thị Kim Dung & Nguyễn Thị Mai Trang, 2007, tr.2 Mối quan hệ giữa các yếu tố với sự trung thành của nhân viên với tổ chức 2.1 Lòng trung thành với tổ chức Nhân viên trung thành với tổ chức thể hiện qua việc họ gắn bó làm việc lâu dài với doanh nghiệp, không có nhu cầu tìm kiếm công việc mới mặc dù biết có lựa chọn tương đối tốt hơn ở một công ty khác.Nhiều công trình nghiên cứu khái quát lòng trung thành của nhân viên như: Cook và Wall (1980) nghiên cứu các khía cạnh: niềm tin và cam kết gắn bó của người lao động đối với tổ chức, nhu cầu cá nhân không được đáp ứng. Theo đó, niềm tin với tổ chức là sự tin tưởng giữa các nhóm và các cá nhân với nhau. Sự gắn kết với tổ chức, theo Cook và Wall (1980), khái niệm cam kết với tổ chức đề cập đến phản ứng của một người đối với tổ chức sử dụng lao động.

Nó có liên quan với 12 những cảm xúc gắn bó với các giá trị và các mục tiêu của tổ chức, vai trò của mình đối với mối quan hệ này, chứ không phải gắn bó vì lợi ích riêng của mình. Đối với khía cạnh các nhu cầu cá nhân không được thoả mãn, Cook và Wall (1980) cho rằng sự chú ý ngày càng tăng đã được tập trung vào các nhu cầu bậc cao theo các cấp bậc nhu cầu của Maslow, tuy nhiên cơ hội cho việc thỏa mãn nhu cầu đó đều tương đối hạn chế bởi tính chất của nhiệm vụ thực hiện. Trung thành, theo Mowday, Steers và Porter (1979, tr.226), là “ý định hoặc mong muốn duy trì là thành viên của tổ chức”.