Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong quản trị doanh nghiệp, nguồn nhân lực là tài sản then chốt quyết định năng lực cạnh tranh và sự phát triển bền vững của tổ chức. Để khai thác và phát huy tiềm năng sáng tạo của người lao động, các doanh nghiệp cần thiết lập hệ thống chính sách đãi ngộ toàn diện, kết hợp hài hòa giữa lợi ích vật chất và giá trị tinh thần. Tại Công ty Cổ phần tập đoàn Ngọc Thiên Global (thành phố Hà Nội) — một doanh nghiệp hoạt động đa ngành với lĩnh vực trọng tâm là thi công dự án, công trình — công tác tạo động lực cho đội ngũ cán bộ, công nhân viên trong giai đoạn 2019–2021 còn bộc lộ nhiều hạn chế. Các biện pháp kích thích làm việc chưa thực sự phát huy tối đa tiềm năng của nhân viên, dẫn đến hiệu suất lao động chưa đạt kỳ vọng. Từ thực tiễn đó, tác giả Nguyễn Thị Lân đã thực hiện khóa luận tốt nghiệp ngành Quản trị nhân lực nhằm phân tích thực trạng và xây dựng giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực tại doanh nghiệp.

Mục tiêu tổng quát của đề tài là đề xuất hệ thống giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần tập đoàn Ngọc Thiên Global. Để đạt được mục tiêu này, khóa luận xác định 3 nhiệm vụ nghiên cứu cụ thể:

  1. Hệ thống hóa cơ sở lý luận về công tác tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp.
  2. Phân tích thực trạng công tác tạo động lực và các nhân tố ảnh hưởng tại Công ty Cổ phần tập đoàn Ngọc Thiên Global giai đoạn 2019–2021; đánh giá ưu điểm, hạn chế và chỉ ra nguyên nhân của các hạn chế đó.
  3. Đề xuất các nhóm giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty trong thời gian tới.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của khóa luận được xác lập rõ ràng:

  • Đối tượng nghiên cứu: Các biện pháp tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần tập đoàn Ngọc Thiên Global, thành phố Hà Nội.
  • Phạm vi không gian: Trụ sở và các đơn vị trực thuộc của Công ty Cổ phần tập đoàn Ngọc Thiên Global (Tầng 2, Tòa nhà T7 Times City, 458 Minh Khai, Hai Bà Trưng, Hà Nội).
  • Phạm vi thời gian: Thu thập và phân tích dữ liệu hoạt động trong giai đoạn 3 năm (2019–2021).
  • Phạm vi nội dung: Tập trung vào lý luận và thực tiễn các công cụ tạo động lực vật chất và phi vật chất tại doanh nghiệp.

Tác giả đặt ra 2 giả thuyết nghiên cứu làm định hướng khảo sát:

  • Giả thuyết 1: Công tác tạo động lực trong công ty phần lớn phụ thuộc vào công cụ tiền lương và các khoản chi trả theo lương.
  • Giả thuyết 2: Các nhà quản lý tại công ty chưa chú trọng đúng mức đến đời sống tinh thần để tạo động lực cho người lao động.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận xây dựng nền tảng lý luận dựa trên các quy định pháp luật hiện hành và các công trình khoa học chuyên ngành Quản trị nhân lực, Hành vi tổ chức:

  • Khái niệm nền tảng: Người lao động theo quy định tại Khoản 1 Điều 3 Bộ luật Lao động năm 2019; khái niệm nhu cầu theo Giáo trình Hành vi tổ chức (Bùi Anh Tuấn, 2013); khái niệm động lực và tạo động lực làm việc theo Giáo trình Quản trị nhân lực (Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2012) cùng Giáo trình Quản lý học (Nguyễn Thị Ngọc Huyền).
  • Các học thuyết tạo động lực kinh điển:
    • Học thuyết thứ bậc nhu cầu của Abraham Maslow: Phân cấp 5 bậc nhu cầu từ sinh lý, an toàn, xã hội, được tôn trọng đến tự hoàn thiện.
    • Học thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg: Phân định nhóm yếu tố duy trì (lương bổng, chính sách, điều kiện làm việc) và nhóm nhân tố tạo động lực (sự công nhận, trách nhiệm, cơ hội thăng tiến).
    • Học thuyết công bằng của John Stacy Adams: Phân tích nhận thức của người lao động về tỷ lệ đóng góp - đãi ngộ trong tương quan so sánh với đồng nghiệp.
    • Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom: Mô hình hóa động lực qua 3 mắt xích: Nỗ lực $\rightarrow$ Hoàn thành công việc $\rightarrow$ Kết quả/Phần thưởng.
    • Học thuyết nhu cầu thúc đẩy của David McClelland: Tập trung vào ba nhu cầu cơ bản gồm thành tựu, liên minh và quyền lực.
  • Hệ thống công cụ tạo động lực: Bao gồm nhóm công cụ vật chất (tiền lương theo Điều 90 Bộ luật Lao động 2019, tiền thưởng, phụ cấp theo Thông tư số 23/2015/TT-BLĐTBXH, phúc lợi bắt buộc BHXH/BHYT/BHTN và phúc lợi tự nguyện) và nhóm công cụ phi vật chất (phân công bố trí công việc, đào tạo và phát triển, môi trường điều kiện làm việc, đánh giá thực hiện công việc, chăm sóc sức khỏe và phong trào văn thể mỹ).

Phương pháp nghiên cứu được triển khai kết hợp giữa thu thập số liệu thứ cấp và điều tra sơ cấp:

  • Thu thập dữ liệu thứ cấp: Trích xuất báo cáo tài chính, báo cáo nhân sự từ Phòng Kế toán và Phòng Hành chính – Nhân sự của công ty giai đoạn 2019–2021.
  • Điều tra khảo sát sơ cấp: Thiết kế phiếu hỏi và tiến hành khảo sát $n = 90$ người lao động đại diện cho các vị trí công tác tại công ty. Phiếu khảo sát sử dụng thang đo 4 mức độ: Tốt (4 điểm), Khá (3 điểm), Trung bình (2 điểm) và Kém (1 điểm).
  • Phương pháp xử lý và phân tích: Thống kê mô tả, tính điểm trung bình, phân tích - tổng hợp và so sánh đối chiếu giữa các năm để làm rõ thực trạng đãi ngộ.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp

Chương 1 hệ thống hóa các khái niệm cơ bản về người lao động, nhu cầu, động lực và tạo động lực; phân tích vai trò của tạo động lực đối với bản thân người lao động, doanh nghiệp và xã hội. Chương này luận giải chi tiết 5 học thuyết quản trị nhân lực nền tảng (Maslow, Herzberg, Adams, Vroom, McClelland) và làm rõ nội dung quy trình tạo động lực trong doanh nghiệp: xác định mục tiêu, nhận diện nhu cầu nhân viên, lựa chọn công cụ đãi ngộ vật chất - phi vật chất và tiêu chí đo lường hiệu quả (sự thỏa mãn, lòng trung thành, tính chủ động sáng tạo). Đồng thời, tác giả phân loại 4 nhóm nhân tố chi phối gồm: nhân tố thuộc về người lao động, nhân tố thuộc về doanh nghiệp, nhân tố thuộc bản thân công việc và nhân tố môi trường bên ngoài.

Chương 2: Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần tập đoàn Ngọc Thiên Global, thành phố Hà Nội

Chương 2 giới thiệu tổng quan về Công ty Cổ phần tập đoàn Ngọc Thiên Global (thành lập ngày 29/11/2010, vốn điều lệ 760 tỷ đồng, mạng lưới gồm 30 công ty con tại 5 tỉnh thành). Cơ cấu quản trị gồm Đại hội đồng cổ đông, Hội đồng quản trị, Ban kiểm soát, Ban Giám đốc và 5 phòng chức năng (Hành chính – Nhân sự, Kế toán, Xuất nhập khẩu, Pháp chế, Đầu tư tài chính).

Chỉ tiêu tài chính và nhân sự Đơn vị tính Năm 2019 Năm 2020 Năm 2021
Tổng doanh thu Triệu đồng 1.894 1.304 1.459
Lợi nhuận sau thuế Triệu đồng 879.342 897.495 989.231
Tổng quỹ lương Triệu đồng 127.732 157.628 187.492
Thu nhập bình quân Nghìn đồng/tháng 8.000 8.200 9.500
Tổng số lao động Người 278 305 352

Về cơ cấu lao động năm 2021:

  • Theo giới tính: Nam giới chiếm 67,04% (236 người), Nữ giới chiếm 32,96% (116 người), do đặc thù ngành thi công công trình đòi hỏi thể lực.
  • Theo độ tuổi: Lao động từ 18–30 tuổi chiếm 38,63% (136 người); từ 30–39 tuổi chiếm 29,26% (103 người); từ 40–49 tuổi chiếm 23,01% (81 người); trên 50 tuổi chiếm 9,1% (32 người).
  • Theo trình độ chuyên môn: Lao động phổ thông chiếm 50% (176 người); trình độ trung cấp chiếm 26,42% (93 người); đại học chiếm 13,35% (47 người); cao đẳng chiếm 9,09% (32 người); thạc sỹ chiếm 0,85% (3 người); tiến sỹ chiếm 0,28% (1 người).

Thực trạng nhận diện nhu cầu nhân viên qua khảo sát giai đoạn 2019–2021 cho thấy: nhu cầu về Lương – thưởng – phúc lợi giảm dần tỷ trọng phản ánh (từ 70,8% năm 2019 xuống 50,8% năm 2021); nhu cầu về điều kiện làm việc chiếm 48,5% năm 2021; nhu cầu đào tạo – thăng tiến chiếm 48% năm 2021; nhu cầu công việc chiếm 33,8% và quan hệ xã hội chiếm 19%.

Cấp bậc nhân sự Lương bình quân 2019 (Triệu đồng) Lương bình quân 2020 (Triệu đồng) Lương bình quân 2021 (Triệu đồng)
Lãnh đạo cấp cao 80 - 90 90 - 110 100 - 120
Trưởng phòng 20 - 25 25 - 35 25 - 40
Nhân viên 8 - 12 12 - 19 16 - 25

Phân tích công cụ đãi ngộ vật chất:

  • Tiền lương: Công ty áp dụng chế độ làm việc 26 ngày công/tháng. Lương thời gian tính theo công thức: $\text{Tiền lương theo công} = \frac{(\text{Lương tối thiểu} \times \text{Hệ số}) \times \text{SNtt}}{26}$ (trong đó SNtt là số ngày làm việc thực tế). Mức lương cứng giai đoạn 2019–2021 là 4.000.000 đồng/tháng. Khảo sát 90 nhân viên cho thấy điểm trung bình mức độ hài lòng về tiền lương chỉ đạt 2,72/4; sự hợp lý trong phương thức trả lương đạt mức thấp là 2,35/4.
  • Tiền thưởng và phụ cấp: Thưởng Tết âm lịch 01 tháng lương cho mọi vị trí; Tết dương lịch 500.000 đồng; danh hiệu lao động xuất sắc 250.000 đồng; ngày 2/9 thưởng 100.000 đồng; hoàn thành dự án thưởng 150.000 đồng. Phụ cấp công tác 300.000 đồng/ngày; phụ cấp xăng xe 300.000 đồng/ngày; phụ cấp ca đêm 200.000 đồng/ngày; phụ cấp điện thoại 200.000 đồng/ngày. Khảo sát mức độ hài lòng về thưởng, phụ cấp và phúc lợi đạt 2,74/4 điểm (tính hợp lý chỉ đạt 2,43/4).
  • Phúc lợi: Công ty thực hiện đầy đủ BHXH, BHYT, BHTN; hỗ trợ bữa ăn ca mức 25.000 đồng/bữa; tặng quà dịp 8/3, 20/10 (100.000–200.000 đồng) và thăm hỏi ốm đau, hiếu hỉ (200.000–500.000 đồng).

Phân tích công cụ đãi ngộ phi vật chất: Bố trí lao động dựa trên ĐGTHCV; tổ chức đào tạo với 6 hình thức (cử cán bộ ra nước ngoài hàng năm, mời chuyên gia, kèm cặp nội bộ, bổ sung kỹ sư trẻ). Hạn chế chính tại doanh nghiệp là phương thức trả lương chưa tạo động lực mạnh, danh mục phụ cấp chưa bao quát (thiếu phụ cấp ăn ca đêm và phụ cấp độc hại), môi trường văn phòng chưa thực sự hiện đại và hoạt động phong trào còn đơn điệu.

Chương 3: Một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần tập đoàn Ngọc Thiên Global, thành phố Hà Nội

Chương 3 đề xuất định hướng, mục tiêu và 6 nhóm giải pháp trọng tâm:

  1. Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu của người lao động: Đa dạng hóa kênh phản hồi, thiết lập đối thoại định kỳ giữa lãnh đạo và nhân viên.
  2. Hoàn thiện hệ thống lương – thưởng, phúc lợi và phụ cấp khoa học: Điều chỉnh phương thức trả lương gắn chặt với kết quả ĐGTHCV; bổ sung phụ cấp độc hại, phụ cấp bữa ăn cho lao động làm ca đêm; nâng định mức thưởng các ngày lễ và thưởng dự án.
  3. Xây dựng môi trường làm việc nghiêm túc, thân thiện và an toàn: Cải tạo không gian văn phòng, trang bị đầy đủ bảo hộ lao động cho công nhân công trường.
  4. Hoàn thiện công tác đánh giá, phân tích và bố trí sắp xếp công việc: Chuẩn hóa bảng mô tả vị trí việc làm, đảm bảo đánh giá công bằng, minh bạch.
  5. Chú trọng công tác đào tạo và tạo cơ hội phát triển cho người lao động: Lập kế hoạch đào tạo chuyên sâu về chuyên môn, xây dựng lộ trình thăng tiến rõ ràng.
  6. Xây dựng các hoạt động đoàn thể, khen ngợi, tổ chức thi đua đa dạng: Tăng cường các chương trình teambuilding, phong trào văn nghệ - thể thao để nâng cao đời sống tinh thần.

Đồng thời, tác giả đưa ra các kiến nghị cụ thể đối với Nhà nước (hoàn thiện khung pháp lý về tiền lương và bảo hiểm), đối với Doanh nghiệp (quan tâm đầu tư ngân sách cho nhân sự) và đối với Người lao động (chủ động nâng cao trình độ, chấp hành kỷ luật lao động).

Kết quả và đóng góp

Khóa luận đã cung cấp một bức tranh toàn diện và số liệu thực chứng cụ thể về công tác đãi ngộ nhân sự tại Công ty Cổ phần tập đoàn Ngọc Thiên Global:

  • Kết quả định lượng thực chứng: Làm rõ sự biến động quy mô nhân sự từ 278 người (2019) lên 352 người (2021), phản ánh cơ cấu nhân lực trẻ (dưới 40 tuổi chiếm trên 67%) nhưng trình độ còn phân hóa mạnh (50% là lao động phổ thông). Khảo sát $n = 90$ đã chỉ ra các "điểm nghẽn" về mặt định lượng: điểm hài lòng về phương thức trả lương chỉ đạt 2,35/4 và sự hợp lý của chế độ thưởng - phụ cấp chỉ đạt 2,43/4.
  • Giải pháp ứng dụng: Xây dựng hệ thống 6 nhóm giải pháp đồng bộ kết hợp hài hòa giữa đòn bẩy tài chính (lương, thưởng, phụ cấp ca đêm, phụ cấp độc hại) và các yếu tố phi tài chính (đào tạo, cải thiện văn hóa công sở, chuẩn hóa ĐGTHCV).
  • Đóng góp của đề tài: Về mặt lý luận, khóa luận củng cố và cụ thể hóa các học thuyết tạo động lực kinh điển vào môi trường doanh nghiệp kinh doanh đa ngành/thi công công trình tại Việt Nam. Về mặt thực tiễn, đây là công trình nghiên cứu trực tiếp đầu tiên tại Công ty Cổ phần tập đoàn Ngọc Thiên Global, cung cấp cơ sở dữ liệu xác thực giúp Ban lãnh đạo doanh nghiệp điều chỉnh chính sách nhân sự.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận còn tồn tại một số hạn chế gắn liền với phạm vi nghiên cứu:

  • Hạn chế: Cỡ mẫu khảo sát thực tế còn ở mức vừa phải ($n = 90$ trên tổng số 352 lao động năm 2021), chưa thể hiện đầy đủ sai số phân tầng theo từng nhóm công trường thi công ở các tỉnh xa; phạm vi dữ liệu tài chính - nhân sự giới hạn trong 3 năm (2019–2021); các công cụ phân tích dừng lại ở thống kê mô tả và tính điểm trung bình, chưa áp dụng các mô hình hồi quy đa biến để lượng hóa mức độ tác động của từng yếu tố đến năng suất lao động.
  • Hướng nghiên cứu tiếp: Mở rộng quy mô mẫu khảo sát đối với toàn bộ các chi nhánh và công ty con; ứng dụng các mô hình định lượng nâng cao (hồi quy tuyến tính, mô hình cấu trúc tuyến tính SEM) để đo lường trọng số ảnh hưởng của các yếu tố đãi ngộ; phân tích chuyên sâu các giải pháp tạo động lực riêng biệt cho nhóm lao động gián tiếp (văn phòng) và lao động trực tiếp (công nhân thi công).

Giá trị tham khảo

Tài liệu khóa luận có giá trị tham khảo thiết thực cho các nhóm đối tượng:

  • Sinh viên và học viên: Sinh viên chuyên ngành Quản trị nhân lực, Quản trị kinh doanh, Kinh tế lao động có thể tham khảo phương pháp thiết kế phiếu hỏi khảo sát mức độ hài lòng, phương pháp tổng hợp số liệu nhân sự và cấu trúc trình bày một khóa luận thực nghiệm tại doanh nghiệp.
  • Nhà quản trị doanh nghiệp: Cán bộ nhân sự và ban lãnh đạo các doanh nghiệp ngành xây dựng, thi công dự án có thể tham khảo bảng định mức phụ cấp, quy chế thưởng và mô hình tính lương theo thời gian thực tế để áp dụng hoặc cải tiến chính sách đãi ngộ tại đơn vị mình.
  • Phần nội dung đáng tham khảo nhất: Hệ thống bảng biểu thống kê thực trạng nhân sự (Bảng 2.1 đến Bảng 2.5), kết quả điều tra mức độ hài lòng về lương - thưởng (Bảng 2.8, Bảng 2.11) và bộ 6 nhóm giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực tại Chương 3.

Câu hỏi thường gặp

1. Cơ cấu trình độ chuyên môn của người lao động tại Công ty Ngọc Thiên Global năm 2021 có đặc điểm gì?
Năm 2021, công ty có 352 lao động với cơ cấu trình độ gồm: Lao động phổ thông chiếm 50% (176 người); Trung cấp chiếm 26,42% (93 người); Đại học/Cử nhân chiếm 13,35% (47 người); Cao đẳng chiếm 9,09% (32 người); Thạc sỹ chiếm 0,85% (3 người) và Tiến sỹ chiếm 0,28% (1 người).

2. Công thức tính lương theo thời gian tại Công ty Ngọc Thiên Global được quy định như thế nào?
Công ty áp dụng chế độ làm việc 26 ngày công/tháng với công thức:
$$\text{Tiền lương theo công} = \frac{(\text{Lương tối thiểu} \times \text{Hệ số}) \times \text{SNtt}}{26}$$
Lương thực nhận = Tiền lương theo công + Phụ cấp (nếu có) – Các khoản khấu trừ (BHXH, BHYT, BHTN, tạm ứng, phạt đi muộn về sớm). Mức lương cứng áp dụng giai đoạn 2019–2021 là 4.000.000 đồng/tháng.

3. Khảo sát 90 người lao động cho thấy mức độ hài lòng về tiền lương và tiền thưởng đạt bao nhiêu điểm?
Theo thang điểm 4 (Tốt: 4, Khá: 3, Trung bình: 2, Kém: 1), mức độ hài lòng về tiền lương đạt điểm trung bình 2,72/4 (trong đó sự hợp lý về phương thức trả lương chỉ đạt 2,35/4). Mức độ hài lòng về tiền thưởng, phụ cấp và phúc lợi đạt điểm trung bình 2,74/4 (sự hợp lý của chế độ đạt 2,43/4).

4. Mức chi trả các khoản phụ cấp hàng ngày tại công ty được quy định cụ thể ra sao?
Theo bảng quy định phụ cấp của công ty: Phụ cấp công tác là 300.000 đồng/ngày; Phụ cấp xăng xe là 300.000 đồng/ngày; Phụ cấp ca đêm là 200.000 đồng/ngày; Phụ cấp điện thoại quản lý là 200.000 đồng/ngày.

5. Những nguyên nhân chính dẫn đến hạn chế trong công tác tạo động lực tại doanh nghiệp là gì?
Các nguyên nhân chính gồm: Phương thức trả lương chưa kích thích tinh thần làm việc tối đa; danh mục phụ cấp còn thiếu (chưa có phụ cấp độc hại và phụ cấp ăn ca đêm); các hoạt động đoàn thể, đời sống văn hóa tinh thần chưa được tổ chức phong phú; cơ sở vật chất văn phòng chưa thực sự hiện đại.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Nguyễn Thị Lân đã hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc trong doanh nghiệp và phản ánh chân thực thực trạng đãi ngộ nhân sự tại Công ty Cổ phần tập đoàn Ngọc Thiên Global giai đoạn 2019–2021. Dựa trên số liệu khảo sát thực chứng từ 90 người lao động kết hợp phân tích báo cáo thứ cấp, đề tài đã chỉ rõ những bất cập trong cơ chế phân phối thu nhập và đãi ngộ tinh thần tại đơn vị. Hệ thống 6 nhóm giải pháp và các khuyến nghị được đề xuất có giá trị thực tiễn cao, đóng vai trò là tài liệu tham khảo hữu ích cho công tác quản trị nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực thi công và kinh doanh đa ngành.