Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần tập đoàn Ngọc Thiên Global, thành phố Hà Nội Chương 3: Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần tập đoàn Ngọc Thiên Global, thành phố Hà Nội 6 Luan van Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1. Một số khái niệm cơ bản 1. Khái niệm người lao động Theo Khoản 1, Điều 3 của Bộ Luật lao động 2019 có quy định như sau: “Người lao động là người làm việc cho người sử dụng lao động theo thoả thuận, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của người sử dụng lao động. Độ tuổi lao động tối thiểu của người lao động là từ đủ 15 tuổi, trừ trường hợp quy định tại Mục 1 Chương XI của Bộ Luật này”.
Từ đó chúng ta hiểu người lao động là một yếu tố không thể thiếu trong quá trình sản xuất, là mục tiêu của sự phát triển và là động lực phát triển của doanh nghiệp. Người lao động luôn chứa đựng những năng lực tiềm ẩn vì vậy nhiệm vụ của các nhà quản trị là tìm ra những biện pháp đối xử phù hợp để kích thích người lao động làm việc một cách say mê, phát huy hết năng lực tiềm ẩn của mình theo năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc sẽ được nâng cao. Khái niệm nhu cầu Nhu cầu là một hiện tượng tâm lý của con người nó đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng của con người về vật chất và tinh thần để tồn tại và phát triển. Tùy theo trình độ nhận thức, môi trường sống, những đặc điểm tâm sinh lý, mỗi người có những nhu cầu khác nhau.
TS Bùi Anh Tuấn trong Giáo trình Hành vi tổ chức (2013) thì “Nhu cầu được hiểu là sự không đầy đủ về vật chất hay tinh thần mà làm cho một số hệ quả (tức hệ quả của việc thực hiện nhu cầu) trở nên hấp dẫn” [20, tr.88] Nếu không thoả mãn nhu cầu thì sẽ làm giảm nỗ lực làm việc và mất niềm tin đối với tổ chức. Và ngược lại nếu NLĐ cảm thấy đã thoả mãn mong muốn của bản thân thì họ sẽ chủ động hơn trong công việc. Nhu cầu và mong muốn của con người là vô hạn. Nhu cầu cơ bản là một phần quan trọng của con người, nó liên kết mong muốn hàng ngày của mỗi NLĐ với hành động bên ngoài mà họ tạo ra.
Một khi nhu cầu cấp thiết không được thoả 7 Luan van mãn thì cơ thể NLĐ sẽ phản ánh và cảm thấy khó chịu. Mức độ về nhu cầu của từng cá nhân NLĐ là khác nhau tuỳ thuộc vào ngành nghề mà họ đang theo đuổi. Để tăng mức độ gắn bó các nhà quản lý cần chứng minh rằng giá trị của công ty và nhu cầu của chính NLĐ có mối quan hệ chặt chẽ với nhau. Khái niệm động lực và động lực làm việc Theo ThS.
Nguyễn Vân Điềm – PGS. Nguyễn Ngọc Quân (Quản trị nhân lực, 2012) thì “Động lực lao động là sự khát khao và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt được các mục tiêu của tổ chức” [7, tr.TS Bùi Anh Tuấn (Hành vi tổ chức, 2013) thì “Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao” [20, tr. Động lực được biểu hiện qua những hành động, việc làm cụ thể: NLĐ sẽ làm việc hết khả năng của bản thân để đạt kết quả cao, họ sẽ gắn bó với công việc hiện tại… Theo giáo trình Quản trị học của ThS Nguyễn Hải Sản thì “Động lực là sự dấn thân, sự lao vào công việc của con người” [21, tr. Như vậy, động lực là trạng thái nội tại và cả bên ngoài của con người để hướng dẫn và chỉ đaọ hành vi của con người hướng tới sự thoả mãn, kích thích và khiến NLĐ thực hiện một hành vi nào đó một cách tích cực nhất.
Mỗi con người sẽ có động lực làm việc làm việc theo cách riêng của bản thân. Khi có động lực làm việc họ sẽ tự giác hoàn thành nhiệm vụ được giao. Từ những định nghĩa trên chúng ta có thể hiểu một cách chung nhất về động lực làm việc như sau: Động lực làm việc là sự khao khát làm việc, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới mục tiêu, kết quả của tổ chức. Khái niệm tạo động lực làm việc Theo giáo trình Hành vi tổ chức của TS Bùi Anh Tuấn thì “Tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động tới người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong lao động” [20, tr85].
Theo giáo trình Quản trị nhân lực của ThS Nguyễn Vân Điềm – PGS. TS Nguyễn Ngọc Quân thì “Tạo động lực làm việc là hệ thống các chính sách, biện 8 Luan van pháp, thủ thuật… nhất định để kích thích, động viên người lao động làm việc một cách tự nguyện, hăng say, nhiệt tình và có hiệu quả trong công việc” [7, tr97]. Theo giáo trình Quản lý học của PGS. TS Nguyễn Thị Ngọc Huyền, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân Hà Nội thì: “Tạo động lực được hiểu là tất cả các biện pháp của nhà quản lý áp dụng vào người lao động nhằm tạo ra động lực cho người lao động” [8, tr83].
Tóm lại, tạo động lực là hệ thống các chính sách, biện pháp mà doanh nghiệp áp dụng nhằm giúp NLĐ làm việc tốt hơn và mang lại hiệu quả cao hơn. Bản chất của tạo động lực là các nhà quản lý tại các doanh nghiệp phải làm sao để có thể giúp NLĐ cảm thấy yêu thích công việc mà mình làm và cố gắng hết sức để làm tốt công việc đó. Nhu cầu được thoả mãn là động lực làm việc của người lao động. Nhu cầu chính là nguyện vọng của NLĐ, họ sẽ luôn cảm thấy thiếu thốn, không bao giờ là đủ.
Nhu cầu càng cao, cấp thiết thì con người lại phải bỏ ra rất nhiều để đáp ứng nó. Nhu cầu của NLĐ thì cực kỳ đa dạng và phong phú. Nếu nhu cầu này được thoả mãn thì tạo ra nhu cầu khác, đó là một điều hiển nhiên. Tuy nhiên, nhu cầu không phải là động lực trực tiếp thúc đẩy con người làm việc mà lợi ích mới chính là động lực thúc đẩy con người hành động.
Lợi ích là khái niệm dùng để chỉ sự thoả mãn, sự vui thích, khoái lạc mà NLĐ đạt được khi họ nhận được những phúc lợi, nhu cầu của họ được thoả mãn. Tạo động lực có mối quan hệ chặt chẽ với lợi ích. Tạo động lực giúp NLĐ thoả mãn lợi ích của bản thân. Nhu cầu gắn liền với sự tồn tại, phát triển của con người, NLĐ ở thời đại mới mong muốn hơn từ công việc chứ không phải là những lợi ích tài chính nên có lợi ích thì con người sẽ có động lực làm việc.
Một số học thuyết tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động trong doanh nghiệp 1. Học thuyết nhu cầu của Maslow Trên thực tế học thuyết về tạo động lực được biết đến nhiều nhất là học thuyết nhu cầu của Maslow. Abraham Maslow (1908 – 1970) là một nhà tâm lý học nổi tiếng người Mỹ, ông cho rằng nhu cầu của con người được thể hiện qua 5 bậc sau: 9 Luan van Sơ đồ 1.1: Tháp nhu cầu Maslow (Nguồn: Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực) Nhu cầu sinh lý bao gồm: NLĐ đi làm kiếm tiền để đáp ứng các vấn đề như ăn uống, ngủ nghỉ, giải trí, sinh lý. Nhu cầu về an toàn: họ muốn được sống và làm việc được an toàn.
Nhu cầu xã hội bao gồm: NLĐ muốn được giao tiếp, thiết lập được nhiều mối quan hệ trong xã hội. Họ mong muốn được cùng nhau giao lưu, chia sẻ kinh nghiệm của bản thân cho nhau. Nhu cầu được tôn trọng: NLĐ luôn muốn được mọi người kính trọng, tin cậy khi làm việc cùng nhau trong một tổ chức Nhu cầu tự hoàn thiện: NLĐ khao khát thể hiện bản thân, muốn mình luôn được toả sáng, họ cũng muốn mọi người công nhận những thành công mà mình đã đạt được. Như vậy, trước tiên nhà quản lý phải chú trọng đến nhu cầu sinh lý của NLĐ.
Sau đó mới nâng lên các nhu cầu khác, điều đó bắt buộc các nhà quản lý phải chủ động xác định nhu cầu của NLĐ để có biện pháp kích thích đúng đắn, thoả mãn mong muốn của NLĐ. Học thuyết hai yếu tố của Herzberg Frederick Herzberg (1904 – 1999) là một nhà vật lý học người Canada gốc Đức đã đoạt giải nobel hoá học năm 1971. 10 Luan van Trong quá trình nghiên cứu, ông đã đưa ra hai tập hợp nhằm tạo động lực làm việc cho người lao động: - Các yếu tố duy trì là tập hợp thứ nhất. Tập hợp này bao gồm các chính sách, lương bổng, an toàn, đồng nghiệp, cấp trên, cấp dưới, môi trường làm việc… - Tập hợp thứ hai là nhân tố tạo động lực.
Tập hợp này gồm sự công nhận, tự hoàn thiện, tiến bộ, phát triển, trách nhiệm, thăng tiến và sự thú vị trong công việc. Herzberg đã áp dụng các yếu tố mình nghiên cứu được vào một chương trình tự ông thiết lập. Nó đòi hỏi người lo động phải làm việc rất vất vả để vượt qua các khó khăn trong công việc. Chính vì vậy NLĐ sẽ cảm thấy an tâm khi làm việc.
Học thuyết cân bằng của Stacy Adams Stacy Adams cho rằng: con người ai cũng mong muốn bản thân được đối xử công bằng. NLĐ trong công ty thường có tâm lý so sánh kết quả làm việc của bản thân so với đồng nghiệp trong công ty. Họ thường xem xét so sánh sức lao động mà mình bỏ ra có nhận được kết quả xứng đáng hay không? Kết quả đánh giá công việc của bản thân với đồng nghiệp sẽ thể hiện tính công bằng của NLĐ. Khi NLĐ cảm thấy công bằng thì họ sẽ tăng khả năng làm việc còn nếu cảm thấy bất công họ sẽ xung đột, mâu thuẫn với nhau, làm tăng căng thẳng giữa hai bên và giảm khả năng làm việc.
Vì vậy, nhà quản lý có thể tiến hành khảo sát, lấy ý kiến của NLĐ để thực hiện các công cụ đãi ngộ tốt hơn. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom Học thuyết kỳ vọng được V.