Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh phát triển kinh tế - xã hội hiện nay, tạo động lực làm việc cho người lao động đóng vai trò then chốt trong việc nâng cao năng suất và hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp. Công ty TNHH một thành viên In Tiến Bộ, với lịch sử hơn 75 năm hình thành và phát triển, là một doanh nghiệp nhà nước hoạt động trong lĩnh vực in ấn, có đặc thù riêng về nguồn nhân lực và môi trường làm việc. Giai đoạn nghiên cứu từ 2017 đến 2020 tập trung phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty, nhằm đề xuất các giải pháp hoàn thiện phù hợp với đặc điểm và nhu cầu của người lao động.

Mục tiêu nghiên cứu là hệ thống hóa cơ sở lý luận về tạo động lực lao động, đánh giá thực trạng tại công ty TNHH một thành viên In Tiến Bộ, từ đó đề xuất các giải pháp thiết thực, khả thi nhằm nâng cao động lực làm việc, góp phần thúc đẩy hiệu quả sản xuất kinh doanh. Nghiên cứu có phạm vi không gian tại công ty, đối tượng là toàn bộ người lao động, với dữ liệu thu thập từ 200 phiếu khảo sát và phỏng vấn trực tiếp các cán bộ, nhân viên. Ý nghĩa nghiên cứu thể hiện qua việc cung cấp cơ sở khoa học và thực tiễn cho công tác quản trị nhân lực, đồng thời hỗ trợ công ty xây dựng chính sách tạo động lực hiệu quả, góp phần giữ chân nhân tài và phát triển bền vững.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các học thuyết tạo động lực kinh điển và hiện đại để phân tích và xây dựng khung lý thuyết cho nghiên cứu:

  • Học thuyết nhu cầu của Maslow: Phân loại nhu cầu của con người thành 5 cấp bậc từ nhu cầu sinh lý đến nhu cầu tự hoàn thiện, nhấn mạnh việc thỏa mãn nhu cầu là động lực thúc đẩy hành vi lao động.
  • Học thuyết song tố của Herzberg: Phân biệt các yếu tố duy trì (tiền lương, điều kiện làm việc) và các yếu tố thúc đẩy (thành tích, sự công nhận, trách nhiệm) trong công việc.
  • Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom: Động lực làm việc phụ thuộc vào kỳ vọng của cá nhân về mối quan hệ giữa nỗ lực, thành tích và phần thưởng.
  • Học thuyết công bằng của John Stacey Adams: Nhấn mạnh sự công bằng trong phân phối lợi ích và đánh giá công việc là yếu tố quan trọng tạo động lực.

Các khái niệm chính bao gồm: động lực lao động, nhu cầu và lợi ích của người lao động, các biện pháp tạo động lực tài chính và phi tài chính, mức độ hài lòng và gắn bó của người lao động.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp hỗn hợp kết hợp định lượng và định tính:

  • Nguồn dữ liệu: Số liệu thu thập từ 200 phiếu khảo sát (160 lao động trực tiếp, 40 lao động gián tiếp và bán gián tiếp) tại công ty TNHH một thành viên In Tiến Bộ, cùng với phỏng vấn trực tiếp lãnh đạo và nhân viên các phòng ban.
  • Phương pháp chọn mẫu: Mẫu khảo sát được chọn theo phương pháp phi xác suất, đảm bảo đại diện cho các nhóm lao động chính trong công ty.
  • Phân tích số liệu: Sử dụng thống kê mô tả, phân tích tần suất, so sánh tỷ lệ phần trăm để đánh giá mức độ quan trọng và thỏa mãn nhu cầu của người lao động. Phân tích định tính được thực hiện qua phỏng vấn để làm rõ các nguyên nhân và đề xuất giải pháp.
  • Timeline nghiên cứu: Thu thập và xử lý dữ liệu trong giai đoạn 2017-2020, đề xuất giải pháp hướng tới năm 2025.

Phương pháp luận kết hợp quan sát, tổng hợp tài liệu, phân tích thống kê và khảo sát thực tế nhằm đảm bảo tính khách quan và toàn diện của nghiên cứu.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Nhu cầu quan trọng nhất của người lao động là thu nhập cao và thỏa đáng: 49% người lao động lựa chọn đây là nhu cầu hàng đầu, phản ánh mức sống và áp lực tài chính hiện tại. Tiếp theo là nhu cầu công việc ổn định (39%) và lịch trình làm việc thích hợp (31%).

  2. Cơ cấu lao động chủ yếu là lao động trực tiếp chiếm khoảng 71-73% tổng số lao động, với đặc thù công việc đòi hỏi thể lực và tính thời vụ cao, ảnh hưởng đến nhu cầu và động lực làm việc.

  3. Mức độ thỏa mãn nhu cầu có sự khác biệt theo giới tính và độ tuổi: Nam giới ưu tiên điều kiện làm việc tốt hơn, trong khi nữ giới chú trọng quan hệ trong tập thể và cơ hội học tập. Độ tuổi dưới 30 có nhu cầu phát triển nghề nghiệp cao hơn nhóm trên 50 tuổi.

  4. Các chính sách tạo động lực hiện tại còn hạn chế trong việc xác định nhu cầu chính xác và chưa đáp ứng đầy đủ các mong muốn của người lao động. Công ty đã tổ chức hội nghị cán bộ công nhân viên và công đoàn nhưng chưa áp dụng rộng rãi các phương pháp khảo sát khoa học.

Thảo luận kết quả

Kết quả khảo sát cho thấy thu nhập và sự ổn định công việc là hai yếu tố tạo động lực chủ đạo, phù hợp với học thuyết Maslow về nhu cầu sinh lý và an toàn. Đặc thù ngành in ấn với môi trường làm việc có nhiều yếu tố độc hại và áp lực thời gian làm việc đã làm tăng nhu cầu về điều kiện làm việc và lịch trình phù hợp.

So sánh với các nghiên cứu tại các doanh nghiệp khác như Công ty In Trần Phú và Honda Việt Nam, việc kết hợp các biện pháp tài chính và phi tài chính như đào tạo, thăng tiến, văn hóa doanh nghiệp đã tạo ra động lực mạnh mẽ hơn. Công ty TNHH một thành viên In Tiến Bộ cần học hỏi để hoàn thiện chính sách tạo động lực phù hợp với đặc điểm lao động trực tiếp chiếm đa số.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện tỷ lệ lựa chọn nhu cầu của người lao động, bảng phân tích mức độ thỏa mãn theo giới tính và độ tuổi, giúp minh họa rõ nét các điểm mạnh và hạn chế trong công tác tạo động lực hiện tại.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu người lao động bằng phương pháp khảo sát khoa học: Áp dụng phiếu khảo sát định kỳ hàng năm với mẫu đại diện toàn công ty, nhằm thu thập dữ liệu chính xác về nhu cầu và mong muốn của người lao động. Chủ thể thực hiện: Phòng Tổ chức - Lao động tiền lương, timeline: triển khai từ năm 2022.

  2. Xây dựng chính sách tiền lương và thưởng công bằng, cạnh tranh: Điều chỉnh mức lương phù hợp với thị trường lao động, tăng quỹ tiền thưởng dựa trên thành tích và hiệu quả công việc, đảm bảo thu nhập đáp ứng nhu cầu sinh hoạt và phát triển cá nhân. Chủ thể: Ban Giám đốc, Phòng Tài chính - Kế toán, timeline: hoàn thiện trong năm 2023.

  3. Cải thiện điều kiện làm việc và lịch trình lao động: Đầu tư nâng cấp thiết bị, cải thiện môi trường làm việc, xây dựng lịch làm việc linh hoạt phù hợp với đặc thù ngành in ấn, giảm áp lực thời gian và tăng sự hài lòng của người lao động. Chủ thể: Phòng Kế hoạch sản xuất, Ban Quản lý dự án, timeline: 2022-2024.

  4. Phát triển chương trình đào tạo và phát triển nghề nghiệp: Tổ chức các khóa đào tạo nâng cao kỹ năng, tạo cơ hội thăng tiến và phát triển cá nhân, đồng thời xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực, gắn kết nhân viên. Chủ thể: Phòng Tổ chức - Lao động tiền lương, timeline: liên tục từ 2022.

  5. Xây dựng hệ thống đánh giá công bằng, minh bạch: Thiết lập tiêu chí đánh giá rõ ràng, công khai kết quả đánh giá, liên kết chặt chẽ với chính sách lương thưởng và thăng tiến để tạo động lực làm việc hiệu quả. Chủ thể: Ban Giám đốc, Phòng Tổ chức - Lao động tiền lương, timeline: 2023.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo và quản lý doanh nghiệp: Nhận diện các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, từ đó xây dựng chính sách nhân sự phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực.

  2. Chuyên viên quản trị nhân sự: Áp dụng các phương pháp xác định nhu cầu, đánh giá và tạo động lực cho người lao động, cải thiện môi trường làm việc và chính sách đãi ngộ.

  3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành Quản trị kinh doanh, Quản lý nhân sự: Tham khảo khung lý thuyết, phương pháp nghiên cứu và kết quả thực tiễn để phát triển các đề tài nghiên cứu liên quan.

  4. Các doanh nghiệp trong ngành in ấn và sản xuất: Học hỏi kinh nghiệm và giải pháp tạo động lực phù hợp với đặc thù ngành nghề, nâng cao năng suất lao động và giữ chân nhân tài.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao thu nhập lại là yếu tố quan trọng nhất trong tạo động lực?
    Thu nhập đáp ứng nhu cầu sinh lý và an toàn của người lao động, giúp họ duy trì cuộc sống và cảm thấy công sức được đền đáp xứng đáng. Ví dụ, 49% người lao động tại công ty In Tiến Bộ chọn thu nhập là nhu cầu hàng đầu.

  2. Làm thế nào để xác định chính xác nhu cầu của người lao động?
    Sử dụng phiếu khảo sát định kỳ với mẫu đại diện, kết hợp phỏng vấn trực tiếp để thu thập thông tin đa chiều, từ đó xây dựng chính sách phù hợp.

  3. Các biện pháp phi tài chính nào có thể tạo động lực hiệu quả?
    Đào tạo phát triển nghề nghiệp, xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực, tạo cơ hội thăng tiến và đánh giá công bằng là những biện pháp quan trọng.

  4. Tại sao cần xây dựng hệ thống đánh giá công bằng?
    Đánh giá công bằng giúp người lao động cảm thấy được ghi nhận và khích lệ, từ đó tăng động lực làm việc và gắn bó với tổ chức.

  5. Làm thế nào để cải thiện điều kiện làm việc trong ngành in ấn?
    Đầu tư thiết bị hiện đại, cải thiện môi trường làm việc, xây dựng lịch làm việc hợp lý để giảm áp lực và tăng sự hài lòng của người lao động.

Kết luận

  • Luận văn hệ thống hóa cơ sở lý luận và áp dụng các học thuyết tạo động lực kinh điển vào thực tiễn tại công ty TNHH một thành viên In Tiến Bộ.
  • Phân tích thực trạng cho thấy thu nhập, công việc ổn định và điều kiện làm việc là các nhu cầu chính của người lao động.
  • Đặc thù ngành in ấn với tỷ lệ lao động trực tiếp cao đòi hỏi chính sách tạo động lực phù hợp và đa dạng.
  • Đề xuất các giải pháp cụ thể về xác định nhu cầu, chính sách lương thưởng, cải thiện điều kiện làm việc, đào tạo và đánh giá công bằng.
  • Khuyến nghị triển khai các giải pháp trong giai đoạn 2022-2025 nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nhân lực và phát triển bền vững công ty.

Hành động tiếp theo: Ban lãnh đạo công ty và phòng nhân sự cần phối hợp triển khai khảo sát nhu cầu người lao động, rà soát và điều chỉnh chính sách tạo động lực theo đề xuất để đạt hiệu quả tối ưu.