Tạo Động Lực Làm Việc Cho Nhân Viên Kinh Doanh Tại Công Ty Cổ Phần Ô Tô Trường Hải

Luận văn thạc sĩ phân tích động lực làm việc cho nhân viên bán hàng tại Công ty Cổ phần Ô tô Trường Hải, đề xuất giải pháp hiệu quả.

• Tác giả: Ngô Thị Hiền
• Người hướng dẫn: PGS. Nguyễn Ngọc Thắng
• Trường học: Hanoi National University
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Tạo Động Lực Làm Việc Cho Nhân Viên Kinh Doanh Tại Công Ty Cổ Phần Ô Tô Trường Hải
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2019
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• DANH MỤC BẢNG
• DANH MỤC HÌNH VẼ
• 1. CHƯƠNG 1: KHUNG LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
• 1.1. Khái niệm về động lực làm việc
• 1.1.1. Khái niệm về động lực làm việc
• 1.1.2. Sự cần thiết của việc tạo động lực cho nhân viên
• 1.2. Các lý thuyết liên quan đến động lực làm việc
• 1.2.1. Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow
• 1.2.2. Thuyết hai nhân tố của Herzberg
• 1.2.3. Thuyết củng cố hành vi tạo động lực của Skinner
• 1.2.4. Thuyết công bằng của John Stacey Adams
• 1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên
• 1.3.1. Cơ hội thăng tiến và đào tạo
• 1.3.2. Chính sách khen thưởng và công nhận
• 1.3.3. Thương hiệu và văn hóa doanh nghiệp
• 1.4. Kinh nghiệm tạo động lực làm việc của một số doanh nghiệp và bài học cho Công ty Cổ phần Ô tô Trường Hải
• 1.4.1. Kinh nghiệm của Công ty Cổ phần Cơ điện Sài Gòn
• 1.4.2. Kinh nghiệm của Công ty TNHH Nước giải khát Coca-Cola Việt Nam
• 1.4.3. Bài học kinh nghiệm cho Công ty Cổ phần Ô tô Trường Hải
• 2. CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 2.1. Phương pháp khảo sát bằng bảng câu hỏi
• 2.2. Khảo sát và thu thập dữ liệu
• 2.3. Phương pháp xử lý dữ liệu
• 3. CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NHÂN VIÊN KINH DOANH TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN Ô TÔ TRƯỜNG HẢI VÀ CÁC KẾT QUẢ CHÍNH
• 3.1. Giới thiệu về Công ty Cổ phần Ô tô Trường Hải
• 3.1.1. Tổng quan về Công ty Cổ phần Ô tô Trường Hải
• 3.1.2. Các mốc chiến lược phát triển
• 3.1.3. Kết quả hoạt động kinh doanh
• 3.2. Thực trạng tạo động lực làm việc cho nhân viên kinh doanh
• 3.2.1. Tiền lương và các khoản phụ cấp theo lương
• 3.2.2. Quy định về chế độ đãi ngộ và phúc lợi
• 3.2.3. Môi trường làm việc và văn hóa doanh nghiệp
• 3.2.4. Đặc điểm về thâm niên công tác
• 3.2.5. Thống kê các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
• 3.3. Những đóng góp của nghiên cứu
• 4. CHƯƠNG 4: GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN KINH DOANH TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN Ô TÔ TRƯỜNG HẢI
• 4.1. Thu nhập và phúc lợi
• 4.2. Chính sách khen thưởng và công nhận
• 4.3. Cơ hội thăng tiến và đào tạo
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Tạo Động Lực Làm Việc Cho NV Kinh Doanh THACO

Trong bối cảnh cạnh tranh khốc liệt của thị trường ô tô, việc tạo động lực làm việc cho nhân viên kinh doanh trở nên vô cùng quan trọng. THACO, một trong những công ty cổ phần ô tô Trường Hải hàng đầu Việt Nam, hiểu rõ điều này. Bài viết này sẽ đi sâu vào các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên kinh doanh tại THACO, từ đó đề xuất các giải pháp thiết thực để tăng năng suất nhân viên và đạt được mục tiêu kinh doanh. Văn hóa doanh nghiệp THACO đóng vai trò then chốt trong việc xây dựng một môi trường làm việc tích cực, nơi nhân viên kinh doanh cảm thấy được gắn kết nhân viên và có tinh thần đồng đội. Việc quản lý nhân viên kinh doanh hiệu quả, kết hợp với các chính sách đãi ngộ hấp dẫn, sẽ giúp THACO giữ chân nhân tài và thu hút những ứng viên tiềm năng.

1.1. Vai trò của động lực làm việc trong doanh số bán hàng

Động lực làm việc là yếu tố then chốt thúc đẩy nhân viên kinh doanh nỗ lực đạt và vượt mục tiêu kinh doanh. Nhân viên có động lực cao sẽ chủ động tìm kiếm khách hàng mục tiêu, xây dựng mối quan hệ bền vững và gia tăng doanh số bán hàng. Nghiên cứu cho thấy, những nhân viên được lãnh đạo truyền cảm hứng và được công nhận thành tích thường có năng suất cao hơn và gắn bó hơn với công ty.

1.2. Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp THACO đến động lực

Văn hóa doanh nghiệp THACO đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực nội tại cho nhân viên. Một môi trường làm việc cởi mở, tôn trọng và hỗ trợ lẫn nhau sẽ giúp nhân viên cảm thấy thoải mái, tự tin và sẵn sàng đóng góp hết mình cho công ty. THACO cần chú trọng xây dựng một văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ, truyền tải những giá trị cốt lõi và tạo sự gắn kết nhân viên.

1.3. Tầm quan trọng của việc giữ chân nhân viên giỏi tại THACO

Trong ngành thị trường ô tô cạnh tranh, việc giữ chân nhân viên giỏi là một thách thức lớn. THACO cần xây dựng các chính sách đãi ngộ, cơ hội phát triển nghề nghiệp và một môi trường làm việc hấp dẫn để thu hút và giữ chân những nhân viên kinh doanh tài năng. Tỷ lệ tuyển dụng nhân viên kinh doanh cao có thể ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động và sự ổn định của công ty.

II. Thách Thức Trong Tạo Động Lực Cho NV Kinh Doanh THACO Hiện Nay

Mặc dù THACO đã có những nỗ lực trong việc tạo động lực làm việc cho nhân viên kinh doanh, vẫn còn tồn tại nhiều thách thức. Tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên kinh doanh lên đến 40% mỗi năm cho thấy những bất cập trong chính sách đãi ngộ, môi trường làm việc hoặc cơ hội phát triển nghề nghiệp. Áp lực về doanh số bán hàng, sự cạnh tranh khốc liệt trên thị trường ô tô và những yêu cầu ngày càng cao của khách hàng cũng là những yếu tố gây ảnh hưởng tiêu cực đến động lực làm việc của nhân viên. Đánh giá hiệu quả công việc (KPIs) cần được thiết lập một cách công bằng và minh bạch, tránh tạo áp lực quá lớn cho nhân viên.

2.1. Áp lực doanh số và ảnh hưởng đến động lực làm việc

Áp lực về doanh số bán hàng là một trong những yếu tố chính gây căng thẳng và ảnh hưởng tiêu cực đến động lực làm việc của nhân viên kinh doanh. THACO cần xem xét lại cách thiết lập KPIs và có những điều chỉnh phù hợp để giảm bớt áp lực cho nhân viên, đồng thời tạo điều kiện để họ đạt được mục tiêu kinh doanh một cách bền vững.

2.2. Sự cạnh tranh gay gắt trên thị trường ô tô Việt Nam

Thị trường ô tô Việt Nam ngày càng trở nên cạnh tranh khốc liệt, với sự tham gia của nhiều thương hiệu và mẫu mã đa dạng. Điều này đòi hỏi nhân viên kinh doanh THACO phải không ngừng nâng cao kỹ năng bán hàng và kiến thức về sản phẩm để đáp ứng nhu cầu của khách hàng. THACO cần đầu tư vào các chương trình đào tạo nhân viên để nâng cao năng lực cạnh tranh.

2.3. Bất cập trong chính sách đãi ngộ và cơ hội phát triển nghề nghiệp

Một trong những nguyên nhân chính dẫn đến tỷ lệ nghỉ việc cao của nhân viên kinh doanh THACO có thể là do chính sách đãi ngộ chưa thực sự hấp dẫn và thiếu cơ hội phát triển nghề nghiệp. THACO cần rà soát lại chính sách lương thưởng, phúc lợi và tạo điều kiện để nhân viên được đào tạo và thăng tiến trong sự nghiệp.

III. Phương Pháp Tạo Động Lực Làm Việc Hiệu Quả Cho NV THACO

Để giải quyết những thách thức trên, THACO cần áp dụng những phương pháp tạo động lực làm việc hiệu quả, tập trung vào cả động lực nội tại và động lực bên ngoài. Xây dựng một môi trường làm việc tích cực, công bằng và minh bạch là yếu tố quan trọng. Bên cạnh đó, việc ghi nhận và khen thưởng kịp thời những đóng góp của nhân viên cũng có tác dụng rất lớn trong việc thúc đẩy tinh thần làm việc. Lãnh đạo truyền cảm hứng và khả năng gắn kết nhân viên cũng đóng vai trò then chốt trong việc tạo ra một đội ngũ nhân viên kinh doanh nhiệt huyết và trung thành.

3.1. Xây dựng môi trường làm việc tích cực và hỗ trợ

Môi trường làm việc đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực làm việc cho nhân viên. THACO cần xây dựng một môi trường cởi mở, thân thiện, nơi nhân viên cảm thấy được tôn trọng, lắng nghe và hỗ trợ. Tạo điều kiện để nhân viên giao lưu, chia sẻ kinh nghiệm và xây dựng mối quan hệ tốt đẹp với đồng nghiệp.

3.2. Ghi nhận và khen thưởng kịp thời những đóng góp

Việc ghi nhận và khen thưởng kịp thời những đóng góp của nhân viên là một cách hiệu quả để thúc đẩy động lực làm việc. THACO cần xây dựng một hệ thống khen thưởng công bằng, minh bạch và phù hợp với từng vị trí, cấp bậc. Khen thưởng không chỉ bằng tiền bạc mà còn có thể bằng những hình thức khác như bằng khen, cơ hội phát triển nghề nghiệp.

3.3. Lãnh đạo truyền cảm hứng và gắn kết nhân viên

Lãnh đạo truyền cảm hứng có khả năng khơi dậy động lực nội tại của nhân viên và tạo ra một tinh thần tinh thần đồng đội mạnh mẽ. THACO cần chú trọng phát triển đội ngũ lãnh đạo có tầm nhìn, khả năng giao tiếp tốt và biết cách gắn kết nhân viên lại với nhau.

IV. Tối Ưu Chính Sách Đãi Ngộ Để Tăng Động Lực NV Kinh Doanh

Để thu hút và giữ chân nhân viên kinh doanh giỏi, THACO cần tối ưu hóa chính sách đãi ngộ. Điều này bao gồm việc xem xét lại chính sách lương thưởng, phúc lợi, bảo hiểm và các khoản trợ cấp khác. Chính sách đãi ngộ cần phải cạnh tranh so với các đối thủ trên thị trường ô tô và phù hợp với năng lực, kinh nghiệm và hiệu quả làm việc của từng nhân viên. Bên cạnh đó, việc tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp và nâng cao kỹ năng bán hàng cũng là một phần quan trọng của chính sách đãi ngộ.

4.1. Rà soát và điều chỉnh chính sách lương thưởng cạnh tranh

Chính sách lương thưởng là yếu tố quan trọng hàng đầu ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên kinh doanh. THACO cần thường xuyên rà soát và điều chỉnh chính sách lương thưởng để đảm bảo tính cạnh tranh so với các đối thủ trên thị trường ô tô. Cần xem xét đến các yếu tố như kinh nghiệm, năng lực, hiệu quả làm việc và đóng góp của từng nhân viên.

4.2. Cung cấp các phúc lợi và bảo hiểm hấp dẫn cho nhân viên

Ngoài lương thưởng, các phúc lợi và bảo hiểm cũng đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút và giữ chân nhân viên. THACO nên cung cấp các gói phúc lợi và bảo hiểm hấp dẫn, bao gồm bảo hiểm sức khỏe, bảo hiểm tai nạn, trợ cấp đi lại, ăn trưa và các khoản hỗ trợ khác.

4.3. Tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp và nâng cao kỹ năng bán hàng

Cơ hội phát triển nghề nghiệp và nâng cao kỹ năng bán hàng là một yếu tố quan trọng trong việc tạo động lực và giữ chân nhân viên kinh doanh. THACO nên đầu tư vào các chương trình đào tạo nhân viên, tạo điều kiện để nhân viên tham gia các khóa học nâng cao kỹ năng và có cơ hội thăng tiến trong sự nghiệp.

V. Ứng Dụng Đánh Giá Hiệu Quả Công Việc KPIs Công Bằng

Đánh giá hiệu quả công việc (KPIs) là một công cụ quan trọng để đo lường và đánh giá năng lực của nhân viên kinh doanh. Tuy nhiên, việc thiết lập và ứng dụng KPIs cần phải công bằng, minh bạch và phù hợp với từng vị trí, cấp bậc. KPIs quá cao hoặc không thực tế có thể gây áp lực và làm giảm động lực làm việc của nhân viên. THACO cần đảm bảo rằng KPIs được xây dựng dựa trên sự thảo luận và đồng thuận giữa nhân viên và quản lý.

5.1. Thiết lập KPIs dựa trên sự đồng thuận và thảo luận

Việc thiết lập KPIs cần dựa trên sự đồng thuận và thảo luận giữa nhân viên và quản lý. Điều này giúp nhân viên hiểu rõ mục tiêu kinh doanh và có trách nhiệm hơn với công việc của mình. KPIs cần phải cụ thể, đo lường được, có thể đạt được, liên quan và có thời hạn (SMART).

5.2. Đảm bảo tính công bằng và minh bạch trong đánh giá

Tính công bằng và minh bạch trong đánh giá hiệu quả công việc là yếu tố quan trọng để tạo niềm tin và động lực làm việc cho nhân viên. THACO cần xây dựng một hệ thống đánh giá rõ ràng, khách quan và dựa trên những tiêu chí đã được thống nhất.

5.3. Sử dụng KPIs như một công cụ hỗ trợ phát triển nhân viên

KPIs không chỉ là công cụ để đánh giá mà còn là công cụ để hỗ trợ phát triển nhân viên. THACO cần sử dụng KPIs để xác định những điểm mạnh và điểm yếu của từng nhân viên, từ đó đưa ra những chương trình đào tạo và hỗ trợ phù hợp.

VI. Kết Luận Động Lực Là Chìa Khóa Thành Công Cho THACO

Tạo động lực làm việc cho nhân viên kinh doanh là một yếu tố then chốt để THACO đạt được mục tiêu kinh doanh và khẳng định vị thế trên thị trường ô tô Việt Nam. Bằng cách xây dựng một văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ, tối ưu hóa chính sách đãi ngộ, ứng dụng đánh giá hiệu quả công việc công bằng và tạo một môi trường làm việc tích cực, THACO có thể khơi dậy tiềm năng và tăng năng suất nhân viên, đồng thời thu hút và giữ chân những nhân tài. Trong tương lai, việc tiếp tục nghiên cứu và áp dụng những phương pháp tạo động lực mới sẽ giúp THACO duy trì lợi thế cạnh tranh và phát triển bền vững.

6.1. Tầm quan trọng của việc đầu tư vào nhân viên của THACO

Đầu tư vào nhân viên là đầu tư vào tương lai của THACO. THACO cần xem nhân viên là tài sản quý giá nhất của công ty và tạo mọi điều kiện để họ phát triển toàn diện. Một đội ngũ nhân viên có động lực cao sẽ là chìa khóa để THACO đạt được thành công.

6.2. Tiếp tục nghiên cứu và áp dụng các phương pháp mới

Thị trường luôn thay đổi, do đó THACO cần liên tục nghiên cứu và áp dụng những phương pháp tạo động lực làm việc mới để đáp ứng nhu cầu của nhân viên và thích ứng với môi trường kinh doanh. Cần theo dõi xu hướng và học hỏi kinh nghiệm từ các công ty thành công khác.

6.3. Xây dựng THACO thành một nơi làm việc lý tưởng

Mục tiêu cuối cùng là xây dựng THACO thành một nơi làm việc lý tưởng, nơi mà mọi nhân viên đều cảm thấy hạnh phúc, được tôn trọng và có cơ hội phát triển. Khi nhân viên cảm thấy gắn bó và tự hào về công ty, họ sẽ cống hiến hết mình và góp phần vào sự thành công chung.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh thị trường ô tô Việt Nam chứng kiến tốc độ cạnh tranh ngày càng khốc liệt, Công ty Cổ phần Ô tô Trường Hải (THACO) đã vươn lên giữ vị trí số 1 trong Bảng xếp hạng 500 doanh nghiệp lớn nhất Việt Nam (VNR500) năm 2017. Mặc dù liên tục mở rộng mạng lưới phân phối và nâng cao chất lượng dịch vụ, doanh nghiệp vẫn phải đối mặt với thách thức lớn về nhân sự khi tỷ lệ thôi việc của đội ngũ nhân viên kinh doanh chạm ngưỡng 40% mỗi năm trong giai đoạn 2015 - 2017. Tình trạng suy giảm động lực làm việc không chỉ làm gián đoạn kế hoạch kinh doanh mà còn gia tăng chi phí tuyển dụng và đào tạo thay thế lên khoảng 25% mỗi năm.

Vấn đề nghiên cứu trọng tâm của luận văn là nhận diện các yếu tố thúc đẩy hoặc kìm hãm động lực làm việc của nhân viên kinh doanh xe ô tô tại THACO. Mục tiêu cụ thể bao gồm: hệ thống hóa lý luận về tạo động lực lao động; đo lường mức độ ảnh hưởng của 8 nhân tố cốt lõi đến sự hài lòng của đội ngũ bán hàng; đánh giá thực trạng công tác đãi ngộ giai đoạn 2014 - 2017; và đề xuất hệ thống giải pháp mang tính chiến lược nhằm gia tăng động lực cống hiến cho người lao động.

Phạm vi nghiên cứu được xác định rõ ràng: dữ liệu thứ cấp được thu thập trong giai đoạn 2014 - 2017; dữ liệu sơ cấp được khảo sát trực tiếp tại khu vực Hà Nội từ tháng 6/2018 đến tháng 7/2018. Ý nghĩa của nghiên cứu thể hiện qua việc cung cấp cơ sở khoa học giúp THACO kiểm soát tỷ lệ nghỉ việc về mức dưới 20%, nâng cao chỉ số gắn kết nhân viên thêm ít nhất 30%, từ đó bảo đảm mục tiêu tăng trưởng doanh số bền vững.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu được xây dựng trên nền tảng của 4 học thuyết quản trị nhân sự kinh điển kết hợp các công trình nghiên cứu thực nghiệm tại Việt Nam.

Đầu tiên, Thuyết thứ bậc nhu cầu của Abraham Maslow chỉ ra 5 tầng nhu cầu cơ bản của người lao động từ nhu cầu sinh lý, an toàn, xã hội, được tôn trọng đến tự khẳng định bản thân. Nhà quản trị cần xác định đúng vị trí nhu cầu của nhân viên bán hàng để đưa ra đòn bẩy phù hợp. Thứ hai, Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg phân định rõ nhóm nhân tố duy trì (lương, điều kiện làm việc, chính sách công ty) giúp ngăn ngừa sự bất mãn, và nhóm nhân tố tạo động lực (sự công nhận, cơ hội phát triển, tính chất công việc) giúp tạo ra sự say mê thực sự. Thứ ba, Thuyết tăng cường hành vi của B.F. Skinner nhấn mạnh vai trò của khen thưởng kịp thời nhằm củng cố các hành vi tích cực. Cuối cùng, Thuyết công bằng của John Stacey Adams khẳng định nhân viên luôn so sánh tỷ lệ đóng góp - đãi ngộ của bản thân với đồng nghiệp và các đối thủ trên thị trường.

Khung phân tích của luận văn đo lường tác động của 8 nhóm nhân tố chính đến động lực làm việc, bao gồm:

• Tính hấp dẫn của công việc
• Cơ hội thăng tiến và đào tạo
• Mối quan hệ trong công việc
• Thu nhập và phúc lợi
• Chính sách khen thưởng và công nhận
• Môi trường làm việc
• Thương hiệu và văn hóa doanh nghiệp
• Phong cách lãnh đạo

Lý thuyết đãi ngộ cũng chỉ rõ cơ cấu thu nhập chuẩn cần bảo đảm tỷ trọng tiền lương cứng chiếm khoảng 70% - 80% để tái sản xuất sức lao động và tiền thưởng chiếm 20% - 30% tổng thu nhập nhằm kích thích hiệu suất bán hàng.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu kết hợp linh hoạt giữa phương pháp định tính và định lượng nhằm bảo đảm tính chính xác và độ tin cậy khoa học cao:

Nguồn dữ liệu thứ cấp được trích xuất từ báo cáo tài chính, báo cáo nhân sự thường niên của THACO từ năm 2014 đến năm 2017 cùng các công trình khoa học của các chuyên gia quản trị nhân lực trong nước.

Nguồn dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua quy trình hai bước. Bước đầu tiên thực hiện phỏng vấn thử nghiệm (pilot study) trên 10 nhân viên kinh doanh nhằm tinh chỉnh thang đo Likert 5 mức độ. Bước thứ hai tiến hành khảo sát chính thức với cỡ mẫu 150 nhân viên kinh doanh đang làm việc tại các showroom và chi nhánh THACO ở Hà Nội trong khoảng thời gian từ tháng 6/2018 đến tháng 7/2018. Bên cạnh đó, tác giả thực hiện phỏng vấn sâu đối với 2 trường hợp cụ thể: 1 nhân viên đang công tác và 1 nhân viên đã nghỉ việc để làm rõ các nguyên nhân sâu xa phía sau các số liệu thống kê.

Phương pháp chọn mẫu thuận tiện có phân tầng theo độ tuổi, giới tính, trình độ học vấn và thâm niên được lựa chọn nhằm phản ánh chân thực cơ cấu lao động thực tế. Dữ liệu khảo sát được làm sạch và xử lý trên phần mềm Excel thông qua các kỹ thuật thống kê mô tả, phân tích tần số, tỷ lệ phần trăm và giá trị trung bình để so sánh mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Phân tích số liệu từ 150 phiếu khảo sát hợp lệ đã chỉ ra nhiều điểm nghẽn nghiêm trọng trong chính sách nhân sự tại THACO:

Thứ nhất, về cơ cấu thâm niên và sự biến động lao động: Đội ngũ bán hàng có tuổi đời khá trẻ, trong đó nhân sự có thâm niên dưới 2 năm chiếm tới hơn 60% tổng số lao động khảo sát. Tỷ lệ nhân viên bày tỏ ý định chuyển việc trong vòng 12 tháng tới chiếm khoảng 42%, phản ánh đúng thực trạng tỷ lệ nghỉ việc 40% mỗi năm của công ty.

Thứ hai, về thu nhập và phúc lợi: Khoảng 58% nhân viên cho rằng mức lương cơ bản hiện tại chưa đủ bù đắp chi phí sinh hoạt tại đô thị lớn, chỉ chiếm khoảng 45% tổng thu nhập thực tế, trong khi phần còn lại phụ thuộc hoàn toàn vào hoa hồng bán xe biến động. Ngoài ra, hơn 50% nhân viên đánh giá chế độ phúc lợi bổ sung như bảo hiểm sức khỏe tự nguyện và trợ cấp ngoài giờ chưa thực sự cạnh tranh so với các hãng xe liên doanh.

Thứ ba, về đào tạo và lộ trình thăng tiến: Khoảng 52% nhân viên kinh doanh nhận định cơ hội thăng tiến còn hạn chế và tiêu chí đánh giá bổ nhiệm quản lý cấp cơ sở chưa rõ ràng, với thời gian xét duyệt kéo dài trung bình trên 24 tháng.

Thứ tư, về áp lực môi trường làm việc: Có đến 64% nhân sự cho biết họ thường xuyên phải làm việc thêm giờ và trực showroom vào các ngày nghỉ cuối tuần nhưng chưa có cơ chế bù đắp thời gian nghỉ ngơi thỏa đáng, khiến điểm đánh giá môi trường làm việc chỉ đạt mức trung bình 3.2 trên thang điểm 5.

Thảo luận kết quả

Các phát hiện thực nghiệm hoàn toàn nhất quán với Thuyết công bằng của Adams. Khi nhân viên kinh doanh phải bỏ ra chi phí đầu vào rất lớn (thời gian làm việc trên 10 tiếng/ngày, áp lực chỉ tiêu doanh số hàng tháng) nhưng nhận lại mức thu nhập cố định thấp và chính sách hoa hồng bị khấu trừ nhiều loại chi phí, họ sẽ cảm thấy bị đối xử bất công và suy giảm động lực cống hiến.

Dưới góc nhìn Thuyết hai nhân tố của Herzberg, THACO đang gặp vấn đề ở cả hai nhóm yếu tố. Nhóm nhân tố duy trì (lương cơ bản, chế độ phúc lợi, áp lực thời gian) chưa đạt yêu cầu, tạo ra tâm lý bất mãn kéo dài. Đồng thời, nhóm nhân tố tạo động lực (sự công nhận kịp thời, lộ trình đào tạo nâng cao chuyên môn) chưa được phát huy đầy đủ.

Khi đối chiếu với các công trình nghiên cứu tại các doanh nghiệp kỹ thuật thương mại cùng thời kỳ, kết quả nghiên cứu một lần nữa khẳng định rằng uy tín thương hiệu doanh nghiệp dù rất lớn vẫn không thể thay thế cho các lợi ích tài chính trực tiếp và sự minh bạch trong đánh giá hiệu quả.

Để giúp ban lãnh đạo dễ dàng quan sát, toàn bộ dữ liệu khảo sát có thể được biểu diễn trực quan thông qua biểu đồ phân bố lao động theo thâm niên kết hợp bảng tổng hợp điểm trung bình 8 nhân tố tạo động lực. Cách trình bày này làm nổi bật sự sụt giảm động lực rõ rệt nhất ở nhóm nhân viên có thâm niên từ 1 đến 3 năm - đối tượng nòng cốt tạo ra 70% doanh số cho doanh nghiệp.

Đề xuất và khuyến nghị

Dựa trên kết quả khảo sát thực tế, luận văn đề xuất 4 nhóm giải pháp chiến lược nhằm tái tạo động lực làm việc cho nhân viên kinh doanh tại THACO:

Thứ nhất, tái cấu trúc hệ thống tiền lương và phúc lợi linh hoạt:

• Tăng tỷ trọng lương cơ bản cố định lên mức tối thiểu 60% tổng thu nhập nhằm bảo đảm an toàn đời sống cho nhân sự trong các tháng thị trường tiêu thụ xe trầm lắng.
• Ban hành chính sách thưởng nóng theo chiến dịch 30 ngày cho các cá nhân vượt chỉ tiêu từ 120% trở lên.
• Triển khai gói bảo hiểm sức khỏe toàn diện và phụ cấp điện thoại, xăng xe cho 100% nhân viên đạt thâm niên từ 12 tháng trở lên, hoàn thành trong quý 1.

Thứ hai, chuẩn hóa lộ trình đào tạo và cơ chế thăng tiến minh bạch:

• Phòng Nhân sự cần xây dựng khung năng lực chuẩn với tối thiểu 40 giờ đào tạo chuyên sâu mỗi năm về kỹ năng đàm phán, kiến thức kỹ thuật ô tô và kỹ năng chăm sóc khách hàng số.
• Thiết lập quy chế bổ nhiệm chức danh Trưởng nhóm bán hàng với chu kỳ xét duyệt định kỳ 6 tháng một lần dựa trên điểm KPI tích lũy rõ ràng.

Thứ three, cải tiến hệ thống đánh giá hiệu suất (KPI) đa chiều:

• Chuyển đổi từ chỉ tiêu doanh số đơn thuần sang bảng KPI cân bằng: Doanh số xe thực tế chiếm 50%, Chỉ số hài lòng khách hàng (CSI) chiếm 30%, và Ý thức kỷ luật, đóng góp tập thể chiếm 20%.
• Áp dụng phần mềm quản trị hiệu suất trực tuyến từ quý 2 để nhân viên theo dõi kết quả thực hiện theo thời gian thực.

Thứ tư, cải thiện môi trường làm việc và văn hóa công nhận:

• Ban Giám đốc các chi nhánh cần tổ chức vinh danh nhân viên xuất sắc hàng tháng tại các buổi lễ chào cờ đầu tuần kèm chứng nhận và hiện vật có giá trị.
• Tổ chức tối thiểu 2 hoạt động teambuilding và giao lưu thể thao định kỳ mỗi năm nhằm gia tăng chỉ số gắn kết nội bộ lên trên 85% vào cuối năm 2020.

Chủ thể thực hiện chính bao gồm: Ban Tổng Giám đốc phê duyệt chủ trương, Phòng Quản trị Nhân lực THACO chịu trách nhiệm ban hành quy chế, và Giám đốc các Chi nhánh bán hàng khu vực Hà Nội trực tiếp đôn đốc thực thi.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Nội dung và kết quả nghiên cứu của luận văn mang lại giá trị ứng dụng thiết thực cho 4 nhóm đối tượng cụ thể:

Thứ nhất, Ban Lãnh đạo cấp cao và Giám đốc Nhân sự các tập đoàn kinh doanh ô tô: Tài liệu cung cấp góc nhìn sâu sắc về nguyên nhân gây biến động nhân sự ngành bán lẻ kỹ thuật cao, giúp hoạch định lại chính sách giữ chân nhân tài và tối ưu hóa ngân sách nhân sự.

Thứ hai, Trưởng phòng Kinh doanh và Giám đốc Showroom bán hàng: Sử dụng bảng chỉ số KPI đa chiều và mô hình phân tích 8 nhân tố để thấu hiểu tâm lý nhân viên cấp dưới, từ đó điều chỉnh phong cách quản lý hỗ trợ và tạo động lực làm việc tức thì cho đội ngũ bán hàng.

Thứ ba, Học viên cao học và Nghiên cứu sinh ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nguồn nhân lực: Luận văn là tài liệu tham khảo mẫu mực về quy trình thiết kế bảng hỏi Likert, phương pháp xử lý dữ liệu khảo sát 150 mẫu và cách vận dụng kết hợp các học thuyết động lực kinh điển vào thực tiễn doanh nghiệp Việt Nam.

Thứ tư, Chuyên gia tư vấn tái cấu trúc doanh nghiệp và các tổ chức đào tạo kỹ năng bán hàng: Khai thác bức tranh thực tế về ngành ô tô Việt Nam để xây dựng các chương trình tư vấn quản trị hiệu suất và chuyển giao mô hình đãi ngộ cho hơn 500 đại lý phân phối ô tô trên phạm vi cả nước.

Câu hỏi thường gặp

Nguyên nhân cốt lõi nào khiến tỷ lệ thôi việc của nhân viên kinh doanh THACO lên tới 40% mỗi năm? Thực trạng này xuất phát từ sự mất cân đối trong cơ cấu thu nhập khi lương cứng chỉ chiếm khoảng 45%, áp lực chỉ tiêu doanh số đè nặng hàng tháng, cùng với thời gian làm việc thêm giờ kéo dài nhưng thiếu lộ trình thăng tiến minh bạch, khiến nhân viên dễ dàng chuyển sang các đại lý đối thủ.

Yếu tố nào tác động mạnh nhất đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên bán hàng ô tô? Kết quả khảo sát 150 nhân sự chỉ ra rằng thu nhập và cơ chế hoa hồng minh bạch là đòn bẩy trực tiếp nhất, theo sau là cơ hội thăng tiến và môi trường làm việc công bằng, đúng theo các nguyên lý của Thuyết công bằng Adams.

Thuyết hai nhân tố của Herzberg được minh chứng ra sao trong nghiên cứu này? Nghiên cứu cho thấy nếu chỉ cải thiện mức lương cơ bản (nhân tố duy trì) thì mới chỉ triệt tiêu được sự bất mãn, còn để thúc đẩy nhân viên cống hiến vượt bậc, THACO bắt buộc phải đầu tư vào sự ghi nhận thành tích và đào tạo nâng cao kỹ năng (nhân tố tạo động lực).

Quy mô mẫu 150 phiếu có bảo đảm tính đại diện khoa học cho toàn bộ nhân viên THACO tại Hà Nội không? Cỡ mẫu 150 được phân bổ theo phương pháp phân tầng đại diện đầy đủ các độ tuổi, giới tính và showroom trọng điểm tại Hà Nội, đồng thời kết hợp phỏng vấn sâu 2 đối tượng đặc thù, bảo đảm độ tin cậy và phản ánh chính xác thực trạng nhân sự của doanh nghiệp.

Việc tăng tỷ trọng lương cơ bản lên mức 60% có làm suy giảm động lực chạy doanh số của nhân viên không? Không, việc nâng lương cơ bản giúp nhân viên ổn định tâm lý sinh hoạt tối thiểu, trong khi chính sách thưởng KPI lũy tiến và thưởng nóng theo chiến dịch ngắn hạn sẽ tiếp tục đóng vai trò là động lực thúc đẩy tinh thần bứt phá doanh số mạnh mẽ.

Kết luận

• Luận văn đã hệ thống hóa vững chắc 4 học thuyết nền tảng về tạo động lực lao động và cụ thể hóa thành khung phân tích 8 nhân tố thích ứng với ngành kinh doanh ô tô.
• Khảo sát thực nghiệm trên 150 nhân viên kinh doanh THACO tại Hà Nội đã chỉ ra các hạn chế lớn về cơ cấu lương, cơ hội thăng tiến và áp lực làm việc ngoài giờ.
• Luận văn làm rõ nguyên nhân trực tiếp dẫn đến tỷ lệ thôi việc 40% mỗi năm, cung cấp bức tranh dữ liệu xác thực cho các nhà quản trị.
• Đề xuất 4 nhóm giải pháp đồng bộ về lương thưởng, đào tạo, KPI đa chiều và môi trường làm việc với lộ trình triển khai chi tiết theo từng quý.
• Công trình đóng góp nguồn tài liệu tham khảo thực tiễn có giá trị cao cho các doanh nghiệp thương mại và giới nghiên cứu quản trị học thuật tại Việt Nam.

Kế hoạch tiếp theo đòi hỏi THACO triển khai thử nghiệm hệ thống KPI mới trong vòng 6 tháng tới tại 3 showroom lớn ở Hà Nội trước khi nhân rộng trên toàn quốc. Các nhà quản trị và học viên quan tâm có thể tải và nghiên cứu toàn văn luận văn để áp dụng ngay vào thực tiễn quản trị của đơn vị mình.

Trích đoạn nội dung tài liệu

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI KHOA QUẢN TRỊ VÀ KINH DOANH --------------------- NGÔ THỊ HIỀN CREATING WORK MOTIVATION FOR SALES STAFFS AT TRUONG HAI AUTOMOBILE JOINT STOCK COMPANY TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN KINH DOANH TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN Ô TÔ TRƯỜNG HẢI LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH HÀ NỘI - 2019 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI KHOA QUẢN TRỊ VÀ KINH DOANH --------------------- NGÔ THỊ HIỀN CREATING WORK MOTIVATION FOR SALES STAFFS AT TRUONG HAI AUTOMOBILE JOINT STOCK COMPANY TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN KINH DOANH TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN Ô TÔ TRƯỜNG HẢI Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 01 02 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS. NGUYỄN NGỌC THẮNG HÀ NỘI - 2019 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] DECLARATION The author confirms that the research outcome in the thesis is the result of author’s independent work during study and research period and it is not yet published in other’s research and article. The other’s research result and documentation (extraction, table, figure, formula, and other document) used in the thesis are cited properly and the permission (if required) is given. The author is responsible in front of the Thesis Assessment Committee, Hanoi School of Business and Management, and the laws for above-mentioned declaration.

TIEU LUAN MOI download : [e-mail] LỜI CẢM ƠN I would like to express my deep gratitude to the Associate Professor - Dr Nguyen Ngoc Thang, who kindly guided and instructed me during the research and completion of this thesis. Thank you very much to all the Hanoi school of Business and Management, Vietnam National University, Hanoi for their dedicated teaching and knowledge transfer during the MBA course. Thank you sincerely to all colleagues, business staff, managers at Truong Hai Automobile Joint Stock Company for facilitating and supporting me in the process of collecting research data. Wishing you all teachers, all your brothers and sisters with lots of health, lots of success in work and in life.

Sincerely thank! Date…………………………. Ngô Thị Hiền TIEU LUAN MOI download : [e-mail] TABLE OF CONTENTS LIST OF TABLE. i LIST OF FIGURE.1 CHAPTER 1: THEORY FRAMEWORK ON WORK MOTIVATION, FACTORS AFFECTING THE EMPLOYEES’ WORK MOTIVATION. Concepts on work motivation.

Concept on work motivation: .3 Necessity of motivating employees.4Work motivation-related theories .1 Abraham Maslow's need theory. Herzberg's two-factor theory .3 Skinner's Reinforcement Theory of Motivation .4 John Stacey Adams' equity theory .5 Factors affecting the employees’ work motivation .2 Promotion opportunities and training .6 Award and recognition policy .8 Brand and corporate culture.6 Some enterprises’ experience in work motivation and lesson for Truong Hai Automobile Joint Stock Company. Experience of Sai Gon Mechanical Electrical Joint Stock Company .2 Experience of Coca-Cola Beverages Vietnam Limited .3 Lesson for Truong Hai Automobile Joint Stock Company .24 CHAPTER 2: RESEARCH METHODOLOGY .26 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.1 Questionnaire survey method .3 Survey and data collection .5 Data processing method .28 CHAPTER 3: EXISTING STATUS OF MOTIVATING SALE STAFF IN TRUONG HAI AUTOMOBILE JOINT STOCK COMPANY; MAIN FINDINGS .1 Introduce of Truong Hai Auto Corporation.1 Overview of Truong Hai Auto Corporation .5 Development strategy milestones .9 Business performance results .2 Existing status on work motivation of sale staff .1 Salary and salary-based allowances.3 Treatment and welfare regulations .6 Working environment and corporate culture .50 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.4 Service length characteristics .6 Statistics of factors affecting the work motivation .4 Contributions of the study .65 RECOMMENDATIONS ON IMPROVING WORK MOTIVATION FOR SALE STAFFS AT TRUONG HAI AUTOMOBILE JOINT STOCK COMPANY .1 Income and welfare .2 Award and recognition policy .4 Promotion opportunities and training .70 LIST OF REFERENCES .72 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] LIST OF TABLE Table 2.2: Job attractiveness scale .3: Promotion opportunities and training scale .4: Work relationship scale.5: Income and welfare scale .6: Award and recognition policy scale.7: Working environment scale .8: Brand and corporate culture scale .9: Leadership style scale .10: Employees’ work motivation scale .1: Sale staff’s evaluation on job attractiveness .2: Sale staff’s evaluation on promotion opportunities and training .3: Sale staff’s evaluation on work relationship .4: Sale staff’s evaluation on income and welfare .5: Sale staff’s evaluation on award and recognition policy .6: Sale staff’s evaluation on working environment .7: Sale staff’s evaluation on brand and corporate culture .8: Sale staff’s evaluation on leadership style .9: Work motivation and working attitude of employees .1: KPI for evaluating sales activities .66 i TIEU LUAN MOI download : [e-mail] LIST OF FIGURE Figure 1.1: Maslow’s hierarchy of needs .2 Two-factor theory .1: Survey and investigation procedure .2: Factors affecting the employees’ work motivation .1: Labor structure by gender of sale staff .2: Labor structure by age of sale staff .3: Labor structure by qualification .4: Labor structure by service length .5: Labor structure by income .52 ii TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail. Rationale Human resources are always the most valuable asset of each enterprise.

In the globalization and economic integration trend, the competitive environment among enterprises has become increasingly severe, requiring enterprises to pay attention to building, developing and training human resources in order to improve their qualification and bring about high work efficiency. Work motivation is one of the key determinants of human resources development in every enterprise. When the enterprise creates high work motivation for staffs, they will be passionate, inquisitive, creative and willing to contribute to the Enterprise. On the contrary, if they do not have motivation, they will work with a modest attitude and not show their maximum ability, leading to lower work efficiency and affecting the overall goal of the Enterprise.

In fact, Enterprises have been creating different work motivations for employees. However, there are still many inadequacies and their working conditions have not satisfied the requirements of employees, the welfare system is not satisfactory and the working environment is still limited. Enterprises attach importance to profits and development objectives but they neglect to encouraging and motivating employees to work and devote all their abilities and capabilities to work for the development goals of the Enterprise. Truong Hai Automobile Joint Stock Company is a leading corporation in Vietnam specializing in manufacturing, assembling and distributing coaches, trucks, buses and also the Number 1 enterprise among Top 500 largest enterprises in Vietnam in 2017.

In the current automobile market with increasingly fierce competition between car manufacturers to achieve sales targets, in addition to building and expanding the sales system nationwide, improving the quality of products and services, the car manufacturers also pay attention to reward and welfare policy; training and development of staffs. Truong Hai Automobile Joint Stock Company has also paid much attention to building, training and changing 1 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] many policies, reward regimes and benefits to encourage, develop and retain sales staffs for 3 recent years. However, the sales staffs’ resignation rate is still quite high, up to 40% per year. In the above situation, I decided to choose the theme “Creating work motivation for Sales staffs at Truong Hai Automobile Joint stock company” with the desire to create higher motivation for its employees and help it grow drastically and achieve its strategic objectives in business activities.

Literature review Creating work motivation for staffs is one of the factors that have a great impact on the work efficiency as well as the achievement of the goals of an enterprise. Motivated employees will be aware of the work they are doing, work hard, love their job and commit to working for the enterprise in a long-term, constantly strive to study and improve their skills, research and find out the ways to do work effectively. The world’s famous motivation doctrines are: - Abraham Maslow’s demand theory - Frederick Herzberg’s two elements theory - Victo Vroom’s expectation theory - Stacy Adam’s Justice Theory These doctrines have been applied in many areas of social life from economics, military, medicine and many other fields. In Vietnam, there are also many monographs, research works, dissertations, scientific articles on work motivation creation such as: Nguyen Van Diem, Nguyen Ngoc Quan (2015), “Human Resources Management” Textbook, Hanoi National Economics University Publishing House.

The textbook gives an overview of human resources management; human resource planning and arrangement; work motivation creation; development and evaluation of human resources; remuneration and benefits; wage and salary management; financial incentives; labor relations; safety and health for workers. Le Thanh Ha, Nguyen Thi Hong, Nguyen Ba Ngoc, Pham Ngoc Thanh (2012), “Human Resources Management” textbook, Hanoi University of Labor and 2 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] Social affairs Publishing House. The textbook covers the basic issues of human resources use, work motivation creation, human resources training and development. Remuneration and welfare for employees and the contents of labor relations in the organization.

Vu Thi Uyen (2008), “Creating motivation for managers in state-owned enterprises in Hanoi until 2020” PhD dissertation, National Economics University. The dissertation emphasized the role of managers in the enterprise and motivation creation for managers; Analyzed the current status of motivation creation for managers in some enterprises in Hanoi City; thereby giving some solutions to motivate managers in enterprises.” Nguyen Thi Phuong Lan (2015), “Improving the motivation creation tools for civil servants in state administrative agencies”, PhD dissertation in Public Management, National Academy of Public Administration. The dissertation has studied the published scientific works related to motivation creation for staffs in organizations in general and civil servants in the State administrative agencies (SAA) in particular; analyzed and evaluated these scientific works to point out the strengths, weaknesses and gaps in research to build the scientific bases for the theme; researched the current status of work motivation creation for civil servants in the State administrative agencies in Vietnam from 2001 to present; Proposed solutions to improve the work motivation creation tools system for civil servants in the State administrative agencies. Nguyen Thi Phuong Dung (2016), “Work motivation of office staffs in Vietnam”, PhD dissertation, University of Economics, Ho Chi Minh City.

The author has discovered and measured the factors that make up work motivation of office staffs in Vietnam; Determined the impact of the staffs’ perceptions and beliefs in the organizations and informal relationships at the workplace on work motivation; Developed and tested a theoretical model of the relationship between work motivation and behavioral outcomes based on the social context in Vietnam; Verified the difference in work motivation based on personal characteristics, geographic location and working area. The test results of the theoretical model 3 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] showed that belief in an organization has a very great influence on the behavioral outcomes of employees. In addition, the research also indicated that personal relationships altered the relationship between organizational beliefs and work motivation of employees. It not only impacted directly behavioral outcomes but also indirectly through motivation.

Meanwhile, the previous research suggests that financial rewards are an important factor motivating employees to work. This finding contributes to and brings about a new view of scientific theory that not only financial policy but also other factors such as employee’s belief in the organization play an important role in creating their work motivation. Some scientific articles: Truong Minh Duc, Application of the quantitative model to assess work motivation creation for employees of ERICSSON Limited Liability Company in Vietnam, Science Journal, Vietnam National University, Hanoi- University of Economics and Business dated July 02, 2011. The author shows that the effective management and use of labors is always a top concern of Vietnamese enterprises at present.

The recruitment and arrangement of the right people and the right work is very important but encouraging, motivating and creating work motivation for employees to maximize their intellectual ability is the most critical issue in the use of labors.