Chương I: Tổng quan về tạo động lực làm việc cho người lao động Chương II: Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TN HH Đầu Tư Hợp Tác Quốc Tế Daystar Chương III: Giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TN HH Đầu Tư Hợp Tác Quốc Tế Daystar Phần III: Kết luận 5 SVTH: Trần Thị Mai Linh Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. guyễn Uyên Thương PHẦ II – ỘI DU G VÀ KẾT QUẢ GHIÊ CỨU CHƯƠ G I - TỔ G QUA VỀ VẤ ĐỀ GHIÊ CỨU 1. Động lực lao động Một trong những nhân tố đóng vai trò quan trọng đối với sự thành bại trong hoạt động kinh doanh của các doanh nghiệp giai đoạn hiện nay chính là nguồn nhân lực. Thái độ của người lao động đối với công việc sẽ phần lớn giải quyết năng suất lao động và từ đó là hiệu quả hoạt động của tổ chức.
Do vậy việc tạo động lực lao động luôn là nội dung thường trực và hàng đầu trong chiến lược quản trị nhân sự tại các doanh nghiệp. Đã có rất nhiều quan điểm cũng như khái niệm hình thành về động lực lao động tiêu biểu: Theo Giáo trình Quản trị nhân lực của tác giả N guyễn Vân Điềm và N guyễn N gọc Quân (2012): “Động lực lao động là sự khát khao và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu của tổ chức”. Còn theo quan điểm trong Giáo trình Hành vi tổ chức của PGS. TS Bùi Anh Tuấn (2009): “Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu của tổ chức” Căn cứ theo hai quan điểm nêu trên, có thể nhận thấy các nhà nghiên cứu nước ngoài đã đi vào chi tiết về nguồn gốc động lực là những tác động về mặt tâm lý, trong khi đối với nghiên cứu của PGS.TS Bùi Anh Tuấn, động lực lại là những nhân tố (chưa xác định) bên trong con người.
Tuy nhiên quan điểm của PGS.TS Bùi Anh Tuấn lại nêu ra cụ thể mục đích của động lực là để đạt được mục tiêu của tổ chức chủ quan lao động cũng như bản thân người lao động. Dựa trên hai quan điểm tiêu biểu này, khái niệm “động lực lao động” có thể được tổng hợp là “những yếu tố về mặt tâm lý của người lao động, kích thích họ làm việc tích cực, nỗ lực và trung thành với tổ chức để nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động”. 6 SVTH: Trần Thị Mai Linh Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. guyễn Uyên Thương 1.
Tạo động lực cho người lao động Động lực lao động là yếu tố về mặt tâm lý bên trong người lao động, tuy nhiên lại được tạo ra bởi các tác động bên trong (thuộc về bên trong và bên ngoài tổ chức chủ quan người lao động) và chỉ hình thành trong quá trình lao động. Do vậy, dể có thể nghiên cứu cá tác động bên trong người lao động là điều tiên quyết. Đối với quan điểm về tạo động lực lao động, theo Giáo trình tâm lý học lao động của Thạc sĩ Lương Văn Út (2011): “Tạo động lực lao động được định nghĩa là tổng hợp các biện pháp, phương pháp và cách ứng xử của tổ chức (được xây dựng và thực hiện một cách có hệ thống nhưng cũng linh động) bởi các nhà quản lý nhằm tạo ra sự khao khát và tự nguyện của người lao động cố gắng phấn đấu để đạt được các mục tiêu của tổ chức” 1. Các học thuyết về động lực lao động Có nhiều học thuyết về động lực trong lao động cho thấy có nhiều cách tiếp cận khác nhau về tạo động lực.
Tuy nhiên, tất cả các học thuyết đều có một kết luận chúng là việc tăng cường động lực đối với người lao động sẽ dẫn đến nâng cao thành tích lao động và các thắng lợi lớn hơn của tổ chức. Dưới đây là một số học thuyết cơ bản về tạo động lực. Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow. Abraham Maslow (1908-1970) là nhà tâm lý học người Mỹ, ông được biết đến đến là người đầu tiêu đưa ra phát triển con người là động vật có nhu cầu.
Theo quan điểm của Maslow, con người luôn mong muốn được thỏa mãn nhiều nhu cầu khác nhau trong cuộc sống, và những nhu cầu đó được chia thành 05 loại cụ thể thứ tự đáp ứng như sau: 7 SVTH: Trần Thị Mai Linh Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. guyễn Uyên Thương Hình 1.1: Tháp nhu cầu Maslow N guồn: Giáo trình Quản trị nhân lực N hu cầu sinh lý: là các đòi hỏi cơ bản về thức ăn, nước uống, chỗ ở, chỗ ngủ và các nhu cầu khác của cơ thể. Khi nhu cầu này chưa được thỏa mãn tới mức độ cần thiết để duy trì cuộc sống thì những nhu cầu khác của con người sẽ không thể tiến thêm được nữa. N hu cầu an toàn: là nhu cầu được ổn định, chắc chắn, được bảo vệ khỏi các điều bất trắc hoặc nhu cầu tự bảo vệ.
N hu cầu xã hội: là nhu cầu được quan hệ với những người khác, được thể hiện và chấp nhận tình cảm, sự chăm sóc và sự hiệp tác. Hay nói cách khác là nhu cầu bạn bè, giao tiếp. N hu cầu được tôn trọng: là nhu cầu có địa vị, được người khác công nhận và tôn trọng, cũng như nhu cầu tự tôn trọng mình. N hu cầu tự hoàn thiện: là nhu cầu được trưởng thành và phát triển, được biến các năng lực của mình thành hiện thức, hoặc nhu cầu đạt được các thành tích mới có ý nghĩa, nhu cầu sáng tạo.
N hìn vào sơ đồ ta thấy rằng, khi mỗi một nhu cầu trong số các nhu cầu trên được thỏa mãn thì nhu cầu tiếp theo trở nên quan trọng. Sử thỏa mãn nhu cầu cá nhân sẽ đi theo thứ bậc từ dưới lên trên. 8 SVTH: Trần Thị Mai Linh Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. guyễn Uyên Thương Abraham Maslow đã khẳng định: Mỗi cá nhân người lao động có hệ thống nhu cầu khác nhau và có được thỏa mãn bằng những cách, những phương tiện khác nhau.
Về nguyên tắc con người cần phải được thỏa mãn nhu cầu ở bậc thấp hơn trước khi được khuyến khích thỏa mãn những nhu cầu ở bậc cao hơn. N gười quản lý cần phải quan tâm đến các nhu cầu của nhân viên. Từ đó, có các định hướng để thỏa mãn nhu cầu đó một cách hợp lý. Học thuyết hai yếu tố của Herzberg Frederick Herzberg (1923 – 2000) là nhà tâm lý học người Mỹ.
Theo học thuyết hai yếu tố của ông thì sự thỏa mãn hay không thỏa mãn với công việc được chia làm 2 yếu tố: N hân tố động viên và nhân tố duy trì. N hóm các yếu tố động viên: gồm sự thành đạt, sự thừa nhận thành tích, bản chất bên trong của công việc, trách nhiệm lao động, sự thăng tiến. Khi các yếu tố này không tốt thì nhân viên không thỏa mãn. Khi không có động lực thúc đNy thì người lao động vẫn làm việc bình thường, nhưng khi có sự hiện diện của các yếu tố thúc đNy thì người lao động tích cực và thỏa mãn cao hơn.
N hóm các yếu tố duy trì: gồm các chính sách và chế độ quản trị Công ty, sự giám sát công việc, tiền lương, các quan hệ con người, các điều kiện làm việc. Các nhóm yếu tố này nếu được định hướng tốt sẽ có tác dụng ngăn ngừa thái độ thiếu nhiệt tình của người lao động và duy trì được mức độ làm việc ổn định của người lao động. Tổ chức phải biết được các yếu tố gây ra sự bất mãn cho nhân viên và từ đó tìm cách loại bỏ những nhân tố này. Tuy nhiên, khi các nhân tố gây bất mãn được loại bỏ thì cũng không có nghĩa là người lao động sẽ hài lòng.
N ếu muốn động viên họ, làm cho họ hài lòng trong công việc thì tổ chức cần chú trọng đến những yếu tố như sự thành đạt, sự thừa nhận và giao việc. Học thuyết Herzberg đã chỉ ra được một loạt các yếu tố tác động tới động lực và sự thỏa mãn của người lao động, đồng thời cũng gây được ảnh hưởng cơ bản tới việc thiết kế và thiết kế lại công việc ở nhiều tổ chức. 9 SVTH: Trần Thị Mai Linh Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. guyễn Uyên Thương 1.
Học thuyết kỳ vọng của Victor H.Vroom Học thuyết kỳ vọng được H.Vroom xây dựng dựa trên một số yếu tố tạo động lực trong lao động như: tính hấp dẫn của công việc, mối liên hệ giữa kết quả và phần thưởng, mối liên hệ giữa nỗ lực quyết tâm với kết quả lao động của họ. Công thức của Victor H.Vroom: Hấp dẫn x Mong đợi x Phương tiện = Sự động viên Trong đó: Hấp dẫn (phần thưởng): sức hấp dẫn cho một mục tiêu nào đó. Mong đợi (thực hiện công việc): niềm tin của nhân viên rằng nếu nỗ lực làm việc thì nhiệm vụ sẽ được hoàn thành. Phương tiện (niềm tin): niềm tin của nhân viên rằng họ sẽ nhân được đền đáp khi hoàn thành nhiệm vụ.
Theo Victor Vroom, con người luôn khao khát và nỗ lực một cách cụ thể để đạt được những thành quả nhất định và những thành quả đó phải đem đến những phần thưởng hoặc sự đền đáp tương ứng. Học thuyết của ông chú trọng vào mối quan hệ giữa nỗ lực - thành tích - kết quả và từ đó gợi ý cho người lao động có những định hướng đúng đắn trong công việc, đồng thời cũng giúp các nhà quản trị nhân sự xây dựng được các cơ chế phần thưởng tương xứng với những thành tích mà người lao động đạt được. Học thuyết của Vroom dựa theo tính logic là khi con người mong muốn hay khao khát một điều gì, hõ sẽ gia tốc nội tâm và hành động để đạt được điều đó. Chằng hạn, một người muốn được thăng tiến và thấy rõ mối hệ chặt chẽ giữa thành tích xuất sắc với việc được thăng tiến, khi chăm chỉ có thể đạt được kết quả cao thì sẽ thúc đNy họ chăm chỉ làm việc nhằm đạt được mong muốn của bản thân 1.
Lý thuyết thúc đ€y theo nhu cầu của David McClelland Công bằng là yếu tố quan tâm đặc biệt của người lao động, họ luôn so sánh những gì họ đã đóng góp cho doanh nghiệp với những gì mà họ nhận được từ doanh nghiệp, đồng thời họ còn so sánh những gì mà họ đã nhận được với những gì mà người khác nhận được. 10 SVTH: Trần Thị Mai Linh Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS.