Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong bối cảnh nền kinh tế Việt Nam đẩy mạnh chính sách mở cửa và hội nhập quốc tế, các doanh nghiệp đứng trước nhiều cơ hội phát triển nhưng đồng thời phải đối mặt với áp lực cạnh tranh gay gắt. Để duy trì sự tồn tại và phát triển bền vững, việc nâng cao năng lực cạnh tranh là yêu cầu tất yếu đối với mọi tổ chức kinh tế. Trong các nguồn lực cấu thành nên sức mạnh của doanh nghiệp, nguồn nhân lực giữ vai trò trung tâm và có tính chất quyết định đến sự thành bại trong việc thực hiện các mục tiêu chiến lược. Hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của một doanh nghiệp phụ thuộc trực tiếp vào kết quả lao động của từng cá nhân, trong đó năng suất và thái độ làm việc của người lao động chịu sự tác động đồng thời từ hai yếu tố: năng lực chuyên môn và động lực làm việc. Nếu như năng lực làm việc được hình thành từ trình độ học vấn, kỹ năng và kinh nghiệm tích lũy, thì động lực lao động là nhân tố thúc đẩy người lao động phát huy tối đa tiềm năng, sự sáng tạo và tinh thần nhiệt huyết để cống hiến cho tổ chức.

Công ty Trách nhiệm hữu hạn Đầu tư Hợp tác Quốc tế Daystar là đơn vị hoạt động chuyên sâu trong lĩnh vực dịch vụ tư vấn du học và phái cử nguồn nhân lực quốc tế sang thị trường Nhật Bản. Nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực, ban lãnh đạo công ty đã xây dựng và áp dụng nhiều chính sách nhằm tạo lập môi trường làm việc hợp tác, thân thiện và khuyến khích tinh thần chủ động của cán bộ công nhân viên. Tuy nhiên, qua quá trình theo dõi thực tế, công tác tạo động lực tại công ty vẫn bộc lộ những điểm hạn chế nhất định: chính sách đãi ngộ chưa mang lại hiệu quả như mong đợi; một bộ phận người lao động có năng lực chuyên môn nhưng chưa phát huy được thế mạnh, thiếu sự nỗ lực phấn đấu, có biểu hiện chán chường, giảm sút nhiệt huyết và chưa cống hiến hết khả năng cho tổ chức. Xuất phát từ thực tiễn đó, tác giả Trần Thị Mai Linh đã lựa chọn đề tài "Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH Đầu Tư Hợp Tác Quốc Tế Daystar" cho khóa luận tốt nghiệp ngành Quản trị kinh doanh tại Trường Đại học Kinh tế Huế.

Khóa luận xác định mục tiêu chung là nghiên cứu toàn diện thực trạng các chính sách tạo động lực làm việc tại Công ty TNHH Đầu tư Hợp tác Quốc tế Daystar, trên cơ sở đó đề xuất hệ thống giải pháp cụ thể giúp công ty hoàn thiện công tác quản trị nhân lực nhằm nâng cao năng suất và hiệu quả lao động. Các mục tiêu nghiên cứu cụ thể được phân định theo 4 nội dung:

  1. Hệ thống hóa cơ sở lý luận và cơ sở thực tiễn liên quan đến động lực lao động và công tác tạo động lực trong doanh nghiệp.
  2. Phân tích thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty TNHH Đầu tư Hợp tác Quốc tế Daystar.
  3. Đánh giá của người lao động về các chính sách tạo động lực làm việc đang được triển khai tại công ty.
  4. Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên tại đơn vị trong giai đoạn tiếp theo.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài được thiết lập cụ thể:

  • Đối tượng nghiên cứu: Các chính sách và biện pháp tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH Đầu tư Hợp tác Quốc tế Daystar.
  • Đối tượng khảo sát: Cán bộ, nhân viên đang trực tiếp làm việc tại đơn vị.
  • Phạm vi không gian: Công ty TNHH Đầu tư Hợp tác Quốc tế Daystar, địa chỉ tại Tầng 8, số 01 Điềm Phùng Thị, Phường Vỹ Dạ, Thành phố Huế, Tỉnh Thừa Thiên Huế.
  • Phạm vi thời gian: Dữ liệu thứ cấp phản ánh kết quả hoạt động kinh doanh và tình hình lao động được thu thập trong giai đoạn 2019–2022; dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua khảo sát trực tiếp bằng bảng hỏi từ ngày 10/11/2022 đến ngày 30/11/2022.
  • Phạm vi nội dung: Tập trung vào các chính sách tạo động lực tài chính (tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi) và phi tài chính (môi trường làm việc, bố trí công việc, hứng thú làm việc, đào tạo và cơ hội thăng tiến).

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Về mặt lý luận, khóa luận tiếp cận vấn đề tạo động lực từ các công trình khoa học trong nước và các học thuyết hành vi tổ chức kinh điển trên thế giới. Tác giả tổng hợp định nghĩa động lực lao động dựa trên quan điểm của Giáo trình Quản trị nhân lực (Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2012) và Giáo trình Hành vi tổ chức (Bùi Anh Tuấn, 2009), xác định động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện và các yếu tố tâm lý bên trong thúc đẩy con người làm việc tích cực, nỗ lực nhằm hướng tới mục tiêu của tổ chức và cá nhân. Khái niệm tạo động lực lao động được làm rõ theo Giáo trình Tâm lý học lao động (Lương Văn Út, 2011), xem đây là tổng thể các biện pháp, phương pháp và cách ứng xử có hệ thống do nhà quản trị thiết kế nhằm kích thích người lao động phấn đấu.

Các mô hình và học thuyết tạo động lực được hệ thống hóa trong đề tài bao gồm:

  • Học thuyết thứ bậc nhu cầu của Abraham Maslow (1908–1970): Cấu trúc 5 tầng bậc nhu cầu từ thấp đến cao gồm: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự hoàn thiện. Con người có xu hướng thỏa mãn các nhu cầu bậc thấp trước khi được thúc đẩy bởi các nhu cầu ở nấc thang cao hơn.
  • Học thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg (1923–2000): Phân chia môi trường lao động thành hai nhóm yếu tố riêng biệt gồm yếu tố duy trì (chính sách quản trị, sự giám sát, tiền lương, điều kiện làm việc, quan hệ con người - giúp ngăn ngừa sự bất mãn) và yếu tố động viên (sự thành đạt, thừa nhận thành tích, bản chất công việc, trách nhiệm, cơ hội thăng tiến - tạo ra sự thỏa mãn thực sự).
  • Học thuyết kỳ vọng của Victor H. Vroom: Xây dựng trên mô hình liên kết giữa nỗ lực, thành tích và phần thưởng với công thức định tính: Sự động viên = Hấp dẫn (phần thưởng) × Mong đợi (thực hiện công việc) × Phương tiện (niềm tin nhận được đền đáp).
  • Lý thuyết thúc đẩy theo nhu cầu của David McClelland: Nhấn mạnh ba nhóm nhu cầu cơ bản điều khiển hành vi cá nhân gồm nhu cầu thành tựu, nhu cầu quyền lực và nhu cầu hòa nhập, đồng thời liên hệ đối sánh với mô hình ba yếu tố của Sirota (công bằng, thành tích và tình bạn thân thiết).

Hệ thống chỉ tiêu đánh giá hiệu quả tạo động lực được phân định qua hai trục biện pháp:

  1. Biện pháp kích thích vật chất: Tiền lương (trả theo thời gian qua hai cách tính ngày công chuẩn; trả theo sản phẩm; trả lương khoán; trả lương theo doanh số kinh doanh), tiền thưởng (thực hiện công việc, đột xuất), các khoản phụ cấp, trợ cấp và hệ thống phúc lợi bắt buộc (BHXH, BHYT, bảo hiểm thất nghiệp) cùng phúc lợi tự nguyện.
  2. Biện pháp kích thích tinh thần: Đánh giá thực hiện công việc công bằng, đào tạo và phát triển năng lực, mở rộng cơ hội thăng tiến nghề nghiệp, cải thiện môi trường làm việc (cơ sở vật chất kỹ thuật và bầu không khí tâm lý xã hội), và xây dựng văn hóa doanh nghiệp.
  3. Bộ tiêu chí đo lường hiệu quả quản trị: Mức độ thỏa mãn của nhân viên, năng suất và kết quả thực hiện công việc, tỷ lệ luân chuyển nhân sự, tỷ lệ thôi việc và tỷ lệ vi phạm kỷ luật lao động.

Về phương pháp nghiên cứu, đề tài vận dụng sự kết hợp giữa phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng mô tả:

Phương pháp Nguồn dữ liệu & Kỹ thuật thu thập Phạm vi / Quy mô áp dụng Mục đích sử dụng
Thu thập dữ liệu thứ cấp Báo cáo hoạt động kinh doanh, báo cáo nhân sự giai đoạn 2019–2022; quy chế lương, thưởng, phụ cấp, sơ đồ tổ chức từ Phòng Hành chính Nhân sự; tài liệu học thuật. Toàn bộ dữ liệu quản trị nội bộ của Công ty TNHH Đầu tư Hợp tác Quốc tế Daystar và hệ thống giáo trình, luận văn tham khảo. Đánh giá tổng quan năng lực hoạt động, biến động lao động và hệ thống hóa khung lý luận.
Nghiên cứu định tính thử nghiệm Phỏng vấn trực tiếp, thảo luận bán cấu trúc với nhân viên và cán bộ nhân sự. Khảo sát thử nghiệm 04 nhân viên văn phòng và 01 người phụ trách nhân sự tại công ty. Kiểm tra độ hiểu, tính rõ ràng về ngôn ngữ và tính bao quát nội dung của bảng hỏi khảo sát.
Khảo sát điều tra bảng hỏi (Sơ cấp) Bảng hỏi cấu trúc 2 phần, sử dụng thang đo Likert 5 mức độ (1: Rất không đồng ý đến 5: Rất đồng ý); phương pháp chọn mẫu toàn phần. Phát ra 85 phiếu cho toàn bộ 85 nhân viên tại công ty (loại trừ Ban Giám đốc và các cấp quản lý). Đo lường mức độ đồng thuận và đánh giá của nhân viên về các chính sách động lực tài chính và phi tài chính.
Quan sát trực tiếp Ghi nhận tại chỗ điều kiện làm việc, cơ sở vật chất, thái độ, tác phong và mối quan hệ đồng nghiệp, cấp trên - cấp dưới. Văn phòng làm việc và trường đào tạo của Daystar tại Huế. Bổ trợ và đối chiếu chéo tính xác thực của dữ liệu thu được từ điều tra bảng hỏi.
Xử lý và phân tích số liệu Phần mềm Microsoft Excel; thống kê mô tả (tần số, giá trị trung bình), phương pháp so sánh (tuyệt đối, tương đối), phân tích tổng hợp. Dữ liệu thứ cấp 2019–2022 và 85 phiếu điều tra hợp lệ thu về trong tháng 11/2022. Mô tả đặc điểm mẫu, chỉ ra thực trạng mức độ thỏa mãn và các điểm nghẽn trong công tác nhân sự.

Nội dung chính theo từng chương

Chương I - Tổng quan về vấn đề nghiên cứu

Chương mở đầu tập trung xây dựng cơ sở lý luận và tổng thuật các công trình nghiên cứu tiền nhiệm. Tác giả làm rõ bản chất của nhu cầu con người, động cơ và cơ chế chuyển hóa nhu cầu thành động lực hành động trong môi trường doanh nghiệp. Nội dung trọng tâm đi sâu vào phân tích các nhân tố đa chiều tác động đến động lực lao động, bao gồm:

  • Nhân tố thuộc về bản thân người lao động: Hệ thống nhu cầu cá nhân, mục tiêu phấn đấu, năng lực chuyên môn, kinh nghiệm thực tế, đặc điểm nhân khẩu học (giới tính, độ tuổi, tính cách) và mức sống hiện tại của người lao động.
  • Nhân tố thuộc về công ty: Thiết kế công việc, trình độ công nghệ kỹ thuật, điều kiện và môi trường lao động, hệ thống chính sách nhân sự tổng thể, cơ cấu tổ chức bộ máy và cơ chế phân phối tiền lương, thu nhập.
  • Nhân tố thuộc về bản chất công việc: Tính hấp dẫn và tính thách thức của vị trí công tác, lộ trình phát triển thăng tiến, mối quan hệ tương tác với đồng nghiệp và cấp trên.

Ở phần cơ sở thực tiễn, tác giả tổng thuật các nghiên cứu trong nước tiêu biểu như công trình của Lưu Thị Bích Ngọc và cộng sự (2013) về các nhân tố tác động đến động lực làm việc trong ngành khách sạn; nghiên cứu của Trương Minh Đức (2011) về mô hình định lượng tại Công ty TNHH ERICSSON Việt Nam; và nghiên cứu mô hình cấu trúc tuyến tính PLS-SEM tại Công ty Cổ phần Samco Vina xác định 8 yếu tố tác động (trong đó Đào tạo và phát triển cùng Thương hiệu và văn hóa công ty có tác động mạnh nhất). Đồng thời, tác giả tổng quan các nghiên cứu quốc tế của Nadeem Shiraz và Majed Rashid (2011) về tác động của cơ chế khen thưởng và phong cách lãnh đạo tại Pakistan, cùng nghiên cứu của Wallace D. Boeve (2007) áp dụng chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith và Kendall để phân tích động lực của giảng viên trợ lý bác sĩ tại các trường đại học y của Mỹ.

Chương II - Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH Đầu tư Hợp tác Quốc tế Daystar

Chương hai là phần trọng tâm của khóa luận, phản ánh chi tiết hồ sơ doanh nghiệp và thực tế triển khai các chính sách nhân sự:

  • Tổng quan doanh nghiệp: Công ty TNHH Đầu tư Hợp tác Quốc tế Daystar (thành viên thuộc Daystar Group) thành lập theo Giấy chứng nhận đăng ký doanh nghiệp số 0401493680 cấp ngày 15/05/2012 bởi Sở Kế hoạch và Đầu tư Tỉnh Thừa Thiên Huế, do Luật sư Nguyễn Văn Choi làm đại diện pháp luật. Đơn vị được Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội cấp giấy phép phái cử lao động sang Nhật Bản từ năm 2016, đặc biệt là chương trình thực tập sinh hộ lý - điều dưỡng. Mạng lưới gồm 12 văn phòng trên cả nước, 2 văn phòng đại diện tại Nhật Bản (Tokyo, Aichi), 1 văn phòng tại Lào, cùng cơ sở đào tạo tập trung tại 290 Phạm Văn Đồng, Huế với quy mô ký túc xá và phòng học phục vụ tới 1.000 học viên.
  • Cơ cấu bộ máy tổ chức: Mô hình quản trị trực tuyến - chức năng đứng đầu là Tổng Giám đốc và Phó Tổng Giám đốc, chỉ đạo trực tiếp Bộ phận Giám sát và phát triển thị trường, Phòng Nhân sự, Phòng Quan hệ quốc tế, Phòng Phát triển thị trường Nhật Bản, Phòng Tài chính - Kế toán, Phòng Pháp chế, Phòng Digital Marketing, Khối các trường đào tạo ngoại ngữ và 3 Khối Kinh doanh xuất khẩu lao động.
  • Đánh giá thực trạng các giải pháp tài chính: Đơn vị áp dụng phối hợp các hình thức tiền lương theo thời gian và lương theo kết quả kinh doanh; có thiết lập quy định về tiền thưởng hoàn thành công việc, phụ cấp chức vụ, các loại trợ cấp khó khăn và thực hiện đóng BHXH, BHYT bắt buộc cùng một số hoạt động phúc lợi tập thể.
  • Đánh giá thực trạng các giải pháp phi tài chính: Không gian làm việc tại trụ sở Điềm Phùng Thị và cơ sở đào tạo được đầu tư khang trang; tuy nhiên, mức độ bố trí công việc đôi lúc còn tình trạng chồng chéo trách nhiệm giữa các khối chuyên môn; lộ trình đào tạo nâng cao nghiệp vụ và quy hoạch thăng tiến cho nhân sự trẻ chưa thực sự rõ ràng.
  • Kết quả khảo sát 85 nhân viên văn phòng và nghiệp vụ: Dữ liệu xử lý bằng phần mềm Excel chỉ ra bức tranh thực tế về sự hài lòng: mức độ gắn bó với môi trường làm việc tập thể đạt điểm tương đối khá, song mức độ hài lòng đối với thu nhập (tiền lương, cơ chế thưởng), tính công bằng trong đánh giá hiệu quả công việc và cơ hội thăng tiến nghề nghiệp vẫn còn nhiều hạn chế, phản ánh đúng nguyên nhân vì sao một bộ phận nhân viên xuất hiện tâm lý chán nản và chưa phát huy hết tiềm năng.

Chương III - Giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH Đầu tư Hợp tác Quốc tế Daystar

Trên cơ sở định hướng mở rộng thị phần dịch vụ phái cử nhân lực và nâng cao chất lượng đào tạo ngoại ngữ, văn hóa cho thực tập sinh, chương này đưa ra hệ thống kiến nghị gồm:

  • Nhóm giải pháp chung: Định vị lại chiến lược quản trị nhân sự gắn chặt với mục tiêu kinh doanh của Daystar Group; chuẩn hóa quy trình đánh giá kết quả thực hiện công việc dựa trên tiêu chí đo lường rõ ràng, minh bạch nhằm loại bỏ cảm tính cá nhân.
  • Nhóm giải pháp hoàn thiện chính sách tài chính: Điều chỉnh cơ cấu lương cơ bản đảm bảo tính cạnh tranh trên thị trường lao động tại khu vực Miền Trung; xây dựng quy chế trả lương theo doanh số linh hoạt hơn cho các Khối kinh doanh xuất khẩu lao động; quy định khung xét thưởng định kỳ và đột xuất công khai; mở rộng các gói phúc lợi tự nguyện chăm lo đời sống người lao động (chương trình hỗ trợ vay vốn, trợ cấp gắn kết).
  • Nhóm giải pháp cải thiện phi tài chính: Tối ưu hóa việc phân công nhiệm vụ và mô tả công việc cụ thể cho từng vị trí để tránh quá tải hoặc chồng chéo; xây dựng kế hoạch đào tạo kỹ năng mềm và nghiệp vụ định kỳ; xác lập lộ trình thăng tiến nghề nghiệp rõ ràng cho nhân viên có thâm niên và thành tích tốt; duy trì bầu không khí làm việc đoàn kết thông qua các phong trào văn hóa doanh nghiệp nội bộ.

Kết quả và đóng góp của khóa luận

Khóa luận đã trích xuất và hệ thống hóa được các dữ liệu định lượng và định tính thực tế tại Công ty TNHH Đầu tư Hợp tác Quốc tế Daystar:

  • Cung cấp một bộ dữ liệu điều tra sơ cấp toàn diện từ 85 nhân viên văn phòng, nghiệp vụ và tư vấn tại trụ sở Huế (không tính Ban Giám đốc và cán bộ quản lý), ghi nhận trực tiếp mức độ đồng thuận của người lao động trên thang đo Likert 5 mức độ đối với các chính sách nhân sự hiện hành.
  • Phân tích rõ cấu trúc bộ máy theo mô hình trực tuyến - chức năng với 7 phòng chuyên môn, 3 khối kinh doanh và hệ thống trường đào tạo, chỉ ra sự phối hợp giữa các phòng ban trong việc thực hiện quy chế nhân sự.
  • Khóa luận hệ thống hóa được các hình thức tiền lương đang vận hành (lương thời gian, lương theo doanh thu kinh doanh) và các chế độ phụ cấp, trợ cấp, từ đó chỉ ra những mặt hạn chế về tính hấp dẫn của thu nhập khiến nhân viên chưa có động lực cao nhất để cống hiến.
  • Đóng góp khoa học của đề tài thể hiện ở việc chuyển hóa các học thuyết quản trị kinh điển (Maslow, Herzberg, Vroom, McClelland) thành khung phân tích thực chứng tại một doanh nghiệp cụ thể thuộc lĩnh vực dịch vụ phái cử lao động sang Nhật Bản – một ngành nghề mang tính đặc thù cao về áp lực thị trường và tiêu chuẩn tuyển chọn nhân sự.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo

Mặc dù đã hoàn thành các mục tiêu nghiên cứu đề ra, đề tài vẫn bộc lộ một số giới hạn thực tế:

  • Hạn chế về phạm vi mẫu và không gian: Nghiên cứu chỉ tập trung điều tra tại Công ty TNHH Đầu tư Hợp tác Quốc tế Daystar tại cơ sở Huế với quy mô tổng thể 85 nhân sự văn phòng/chuyên môn, chưa mở rộng khảo sát đối với toàn bộ lực lượng lao động tại 12 chi nhánh trên toàn quốc và 2 văn phòng đại diện ở Nhật Bản (Tokyo, Aichi).
  • Hạn chế về phương pháp xử lý dữ liệu: Việc phân tích dữ liệu khảo sát mới dừng lại ở các chỉ số thống kê mô tả (tần số, giá trị trung bình) và đối chiếu so sánh tuyệt đối, tương đối trên phần mềm Microsoft Excel, chưa ứng dụng các kỹ thuật kinh tế lượng chuyên sâu như kiểm định độ tin cậy Cronbach's Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA) hay mô hình hồi quy đa biến để xác định trọng số tác động của từng nhân tố.
  • Hạn chế về thời gian khảo sát: Khảo sát sơ cấp diễn ra trong khoảng thời gian ngắn (từ ngày 10/11/2022 đến ngày 30/11/2022), phản ánh tâm lý người lao động tại thời điểm cuối năm tài chính.
  • Hướng nghiên cứu tiếp theo: Các nghiên cứu tiếp tục có thể mở rộng khảo sát trên toàn hệ thống mạng lưới của Daystar Group, đồng thời tích hợp các phần mềm phân tích chuyên dụng (SPSS, AMOS, SmartPLS) để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu định lượng về mối quan hệ giữa các chính sách đãi ngộ và năng suất lao động thực tế.

Giá trị tham khảo

Khóa luận có giá trị tham khảo thiết thực cho nhiều nhóm đối tượng:

  • Sinh viên và học viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nhân lực, Kinh tế lao động: Tài liệu cung cấp ví dụ mẫu mực về kết cấu khóa luận tốt nghiệp hệ đại học, phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp từ phòng nhân sự, kỹ thuật thiết kế phiếu khảo sát thử nghiệm định tính trước khi điều tra chính thức, và cách thức vận dụng các học thuyết động lực vào phân tích thực tiễn doanh nghiệp.
  • Ban Giám đốc và Phòng Nhân sự Công ty TNHH Đầu tư Hợp tác Quốc tế Daystar: Kết quả nghiên cứu là báo cáo phân tích thực trạng khách quan giúp ban lãnh đạo nhận diện chính xác tâm tư, kỳ vọng và các điểm nghẽn về chính sách lương, thưởng, cơ hội thăng tiến của nhân viên, làm căn cứ thực tế để điều chỉnh quy chế đãi ngộ và nâng cao năng suất nội bộ.
  • Các doanh nghiệp cùng ngành phái cử lao động và tư vấn du học: Cung cấp thông tin tham khảo về đặc thù quản trị con người trong ngành dịch vụ việc làm quốc tế, nơi đòi hỏi sự kết hợp chặt chẽ giữa đội ngũ phát triển thị trường và khối đào tạo ngoại ngữ, kỹ năng.

Câu hỏi thường gặp

1. Khóa luận sử dụng phương pháp chọn mẫu nào và đối tượng khảo sát sơ cấp gồm những ai? Khóa luận sử dụng phương pháp chọn mẫu toàn phần do quy mô nhân sự tại đơn vị không quá lớn. Phiếu khảo sát được phát ra cho tổng thể 85 nhân viên văn phòng và chuyên môn đang làm việc tại Công ty TNHH Đầu tư Hợp tác Quốc tế Daystar (loại trừ Ban Giám đốc và bộ phận quản lý). Trước khi điều tra chính thức, tác giả đã tiến hành khảo sát thử nghiệm định tính trên 4 nhân viên văn phòng và 1 người phụ trách nhân sự để hoàn thiện bảng hỏi.

2. Các học thuyết nền tảng nào về động lực lao động được hệ thống hóa trong khóa luận? Khóa luận hệ thống hóa 4 học thuyết quản trị nhân lực kinh điển: Học thuyết thứ bậc nhu cầu của Abraham Maslow (5 cấp bậc nhu cầu), Học thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg (yếu tố duy trì và yếu tố động viên), Học thuyết kỳ vọng của Victor H. Vroom (kỳ vọng, hấp dẫn, phương tiện), và Lý thuyết thúc đẩy theo nhu cầu của David McClelland (nhu cầu thành tựu, quyền lực, hòa nhập) kèm liên hệ mô hình 3 yếu tố của Sirota.

3. Cơ cấu bộ máy quản lý của Công ty Daystar được vận hành theo mô hình nào? Công ty vận hành theo mô hình trực tuyến - chức năng dưới sự chỉ đạo của Tổng Giám đốc (Luật sư Nguyễn Văn Choi) và Phó Tổng Giám đốc. Bộ máy chia thành: Bộ phận Giám sát và phát triển thị trường, Phòng Nhân sự, Phòng Quan hệ quốc tế, Phòng Phát triển thị trường Nhật Bản, Phòng Tài chính - Kế toán, Phòng Pháp chế, Phòng Digital Marketing, các Khối kinh doanh xuất khẩu lao động (Khối 1, Khối 2, Khối 3) và Trường Đào tạo ngoại ngữ, bồi dưỡng kiến thức.

4. Khóa luận phân tích công tác tạo động lực thông qua những công cụ tài chính cụ thể nào? Công tác tạo động lực tài chính tại Daystar được phân tích chi tiết qua 5 công cụ: Tiền lương (trả theo thời gian qua 2 cách tính ngày công chuẩn, trả theo sản phẩm, trả lương khoán và trả theo doanh thu), Tiền thưởng (thưởng hoàn thành nhiệm vụ, thưởng thành tích đột xuất), Chế độ phụ cấp (theo chức vụ, trách nhiệm), Chế độ trợ cấp khó khăn, và Chế độ phúc lợi (bắt buộc gồm BHXH, BHYT, bảo hiểm thất nghiệp và phúc lợi tự nguyện).

5. Thời gian và địa điểm thu thập số liệu sơ cấp của nghiên cứu được tiến hành khi nào? Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua hình thức phỏng vấn và phát bảng hỏi trực tiếp cho người lao động tại trụ sở công ty (Tầng 8, số 01 Điềm Phùng Thị, Phường Vỹ Dạ, Thành phố Huế) trong khoảng thời gian từ ngày 10/11/2022 đến ngày 30/11/2022.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của sinh viên Trần Thị Mai Linh đã hệ thống hóa một cách có phương pháp các lý thuyết nền tảng về tạo động lực lao động và áp dụng vào việc phân tích thực trạng tại Công ty TNHH Đầu tư Hợp tác Quốc tế Daystar. Thông qua dữ liệu thứ cấp giai đoạn 2019–2022 cùng kết quả điều tra sơ cấp trên toàn bộ 85 nhân viên văn phòng của công ty, tác giả đã làm rõ các kết quả đạt được cũng như những hạn chế tồn tại trong hệ thống đãi ngộ tài chính và phi tài chính. Các giải pháp được đề xuất trong công trình bám sát các phát hiện thực nghiệm, mang tính khả thi cao nhằm giúp doanh nghiệp củng cố chính sách nhân sự và nâng cao hiệu quả làm việc của người lao động.