Chương 1. CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1. Khái niệm, bản chất, vai trò của tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp 1. Một số khái niệm cơ bản a, Khái niệm người lao động Tại Khoản 1, Điều 3 của Bộ Luật lao động Số 10/2012/QH13 có quy định như sau: “NLĐ là người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo hợp đồng lao động, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của người sử dụng lao động” b, Khái niệm động lực Có nhiều quan niệm khác nhau về động lực trong lao động nhưng đều có những điểm chung cơ bản nhất.
Theo giáo trình Quản trị nhân lực của ThS Nguyễn Vân Điềm - PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân “Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó” Theo giáo trình Hành vi tổ chức của TS Bùi Anh Tuấn “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động” Theo giáo trình Quản trị học của ThS Nguyễn Hải Sản: “Động lực là sự dấn thân, sự lao vào công việc của con người” Từ những định nghĩa trên ta có thể đưa ra một cách hiểu chung nhất về động lực làm việc như sau: Động lực làm việc là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó. 6 c, Khái niệm tạo động lực Theo giáo trình Hành vi tổ chức của TS Bùi Anh Tuấn “Tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lí tác động tới người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong lao động” Theo giáo trình quản trị nhân lực của ThS. Nguyễn Vân Điềm - PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân “Tạo động lực làm việc là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật.nhất định để kích thích người lao động làm việc một cách tự nguyện, hăng say, nhiệt tình và có hiệu quả trong công việc” Theo giáo trình Quản lý học của PGS.
Nguyễn Thị Ngọc Huyền, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc Dân Hà Nội thì: “Tạo động lực được hiểu là tất cả các biện pháp của nhà quản lý áp dụng vào NLĐ nhằm tạo ra động lực cho NLĐ” Vậy tạo động lực cho người lao động được hiểu là tất cả các biện pháp của nhà quản trị áp dụng vào người lao động nhằm tạo ra động cơ thôi thúc, khuyến khích, động viên người lao động làm việc. Ví dụ như: thiết lập những mục tiêu thiết thực phù hợp với mục tiêu của người lao động vừa thỏa mãn được mục đích của doanh nghiệp, sử dụng các biện pháp kích thích về vật chất lẫn tinh thần. Bản chất của tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp Tạo động lực là tất cả những hoạt động mà một doanh nghiệp có thể thực hiện được đối với người lao động, tác động đến khả năng làm việc tinh thần thái độ làm việc nhằm đem lại hiệu quả cao trong lao động. Sự thỏa mãn về nhu cầu là động lực làm việc của người lao động.
Nhu cầu là những đòi hỏi, mong ước của con người xuất phát từ những nguyên nhân khác nhau: tâm sinh lí, xã hội. Con người sẽ cảm thấy thiếu thốn nếu như không được thỏa mãn. Nhu cầu là một yếu tố tồn tại vĩnh viễn trong bất kỳ xã hội nào, khi xã hội ngày càng phát triển thì hệ thống các nhu cầu của 7 con người ngày càng phong phú và đa dạng. Có rất nhiều loại nhu cầu khác nhau như: nhu cầu vật chất - nhu cầu tinh thần, nhu cầu thiết yếu - nhu cầu không thiết yếu.
Giữa nhu cầu và sự thỏa mãn về nhu cầu có một khoảng cách, khoảng cách này sẽ tạo động lực thúc đẩy con người hành động. Tuy nhiên nhu cầu không phải là động lực trực tiếp thôi thúc con người hành động mà lợi ích mới chính là động lực thúc đẩy con người làm việc. Lợi ích là tất cả các giá trị vật chất và tinh thần mà con người nhận được từ tổ chức, mà biểu hiện chính là tiền lương, tiền thưởng, các loại phụ cấp, điều kiện môi trường làm việc.từ đó thỏa mãn nhu cầu của con người. Tạo động lực gắn liền với lợi ích hay nói cách khác là lợi ích tạo ra động lực trong lao động.
Song trên thực tế động lực được tạo ra ở mức độ nào, bằng cách nào điều đó phụ thuộc vào cơ chế cụ thể để sử dụng nó như là một nhân tố cho sự phát triển của xã hội. Muốn lợi ích tạo ra động lực phải tác động vào nó, kích thích nó làm gia tăng hoạt động có hiệu quả của lao động trong công việc, trong chuyên môn hoặc trong những chức năng cụ thể. Vai trò của tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp a, Đối với người lao động Tạo động lực làm việc đáp ứng nhu cầu về mặt vật chất và tinh thần cho NLĐ, giúp NLĐ có thể tự hoàn thiện bản thân. Nó giúp kích thích tính sáng tạo và năng lực làm việc, sự nỗ lực làm việc hết sức mình, hiểu thêm về công việc để cống hiến cho tổ chức.
b, Đối với công ty Tạo được động lực làm việc cho người lao động giúp công ty sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực, tăng NSLĐ, giảm chi phí cho hoạt động quản lý. Bên cạnh đó, khi NLĐ có động lực làm việc thì tinh thần làm việc của họ thoải mái hơn, tạo bầu không khí làm việc hăng say, xây dựng văn hóa, uy tín cũng như hình ảnh của công ty. Tạo động lực làm việc còn giúp tổ chức hình 8 thành một đội ngũ lao động giỏi, có tâm huyết, gắn bó với tổ chức. c, Đối với xã hội Động lực làm việc là nhân tố thúc đẩy làm tăng NSLĐ của cá nhân, làm phong phú thêm đời sống vật chất và tinh thần của cá nhân từ đó hình thành nên những giá trị mới cho xã hội.
Ngoài ra, NSLĐ lại tạo ra của cải vật chất cho xã hội, thúc đẩy sự tăng trưởng kinh tế. Do vậy cuộc sống con người được nâng cao, đảm bảo an sinh xã hội, giảm thiểu các tệ nạn, góp phần xây dựng xã hội ngày một ổn định, phồn vinh. Một số học thuyết tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp 1. Thuyết nhu cầu của Maslow Trên thực tế học thuyết về tạo động lực được biết đến nhiều nhất là học thuyết nhu cầu của Maslow.
Abraham Maslow (1908 - 1970) là nhà tâm lý học người Mỹ, ông đặt ra giả thuyết rằng trong mọi con người đều tồn tại một hệ thống nhu cầu 5 thứ bậc: (Nguồn Giáo trình Quản lý học của PGS. Nguyễn Thị Ngọc Huyền (2013), Nhà xuất bản ĐH Kinh tế Quốc Dân) 9 Nhu cầu sinh lý: bao gồm ăn, mặc ở, đi lại và các nhu cầu thể xác khác. Nhu cầu về an toàn: bao gồm an ninh và bảo vệ khỏi những nguy hại về thể chất và tình cảm. Nhu cầu xã hội: bao gồm tình thương, cảm giác trực thuộc, được chấp nhận và tình bạn.
Nhu cầu được tôn trọng: bao gồm các yêu tố bên trong như tự trọng, tự chủ và thành tựu các yếu tố bên ngoài như địa vị, được công nhận, được chú ý Nhu cầu tự hoàn thiện: động cơ trở thành những gì mà ta có khả năng, bao gồm sự tiến bộ, đạt được tiềm lực của mình và tự tiến hành công việc. Maslow cho rằng khi nhu cầu bậc thấp được thỏa mãn thì nhu cầu bậc cao hơn mới xuất hiện và trở thành động lực của con người. Mặc dù không một nhu cầu nào được thỏa mãn triệt để, song nhu cầu được thỏa mãn một cách căn bản không còn tạo ra động lực nữa. Như vậy, theo học thuyết này trước tiên các nhà quản lý phải quan tâm đến nhu cầu vật chất, trên cơ sỏ đó mà nâng lên những nhu cầu bậc cao hơn và muốn thúc đẩy NLĐ làm việc có hiệu quả thì nhà quản lý cần phải xác định đúng và tác động đúng vào mức độ nhu cầu mà NLĐ đang thực sự quan tâm.
Thuyết hai yếu tố của Herzberg Frederick Herzberg (1904 - 1999), là nhà vật lí học người Canada gốc Đức đã đoạt giải nobel hóa học năm 1971. Trong thuyết hai yếu tố, Herzberg đưa ra hai tập hợp các yếu tố thúc đẩy công nhân làm việc: - Tập hợp thứ nhất là yếu tố duy trì. Tập hợp này bao gồm lương bổng, sự quản lý, giám sát và điều kiện làm việc. Tất cả mọi công nhân đều mong muốn nhận được tiền lương tương xứng với sức lực của họ.
- Tập hợp thứ hai là yếu tố có tác dụng thúc đẩy thật sự. Tập hợp này bao gồm sự thành đạt, những thách thức, trách nhiệm, sự thăng tiến và sự phát 10 triển. Các yếu tố thúc đẩy là những yếu tố liên quan đến nội dung công việc và các yếu tố duy trì thì liên quan đến phạm vi của công việc. Herzberg quan sát thấy rằng trong nhiều công ty, các nhà quản trị cố gắng cải thiện các yếu tố duy trì và hy vọng nhân viên dưới quyền họ sẽ được thỏa mãn nhiều hơn trong công việc, nhưng họ đã thất vọng.
Ông đã đề nghị rằng, nên cải thiện các yếu tố thúc đẩy nếu các nhà quản trị mong muốn có sự hưởng ứng tích cực của công nhân. Herzberg đưa ra một chương trình làm phong phú công việc như một phương pháp áp dụng lý thuyết các yếu tố thúc đẩy của ông. Chương trình này bao gồm việc tạo cho công việc có nhiều thách thức hơn bằng cách cho phép nhân viên tham gia một cách tích cực hơn và có sự tự quản nhiều hơn trong công việc của họ. Chính điều này sẽ đem lại cho họ cảm giác về sự hoàn thành và được thỏa mãn nhiều hơn.
Thuyết cân bằng của Stacy Adams Stacy Adams cho rằng: mọi người thường có mong muốn nhận được những phần thưởng tương xứng với những đóng góp hay công sức mà họ đã bỏ ra. Nếu một cá nhân nhận thấy bản thân được trả lương dưới mức đáng được hưởng, anh ta sẽ giảm nỗ lực của bản thân xuống để duy trì sự "sự cân bằng".