Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho công chức Chương 2: Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức tại Trung tâm tin học, Văn phòng Quốc hội, Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào Chương 3: Một số giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho công chức tại Trung tâm tin học, Văn phòng Quốc hội, Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào 7 Chƣơng 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC 1. Động lực làm việc của công chức 1. Các khái niệm cơ bản 1.Công chức Công chức là một thuật ngữ được sử dụng phổ biến ở nhiều quốc gia trên thế giới. Do tính chất đặc thù của các quốc gia khác nhau nên khái niệm công chức cũng không hoàn toàn đồng nhất.
Công chức là bộ phận quan trọng của nền hành chính, là nhân tố con người trong bộ máy nhà nước. Trên thế giới chế độ công chức ra đời hàng trăm năm nay và đang tiếp tục được bổ sung, đổi mới để hoàn chỉnh theo hướng xây dựng nền hành chính hiện đại. Theo Nghị định số 82/2003/NĐ-CP của Chính phủ nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào đã quy định: “Công chức nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào là người công dân Lào được biên chế và bổ nhiệm làm việc thường xuyên trong các cơ quan Trung ương, địa phương hoặc được ủy nhiệm làm việc ở các cơ quan đại diện nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào ở nước ngoài, được hưởng lương và tiền trợ cấp từ ngân sách nhà nước”. Trên thực tế, thuật ngữ “cán bộ” và “công chức” thường hay gắn liền với nhau.
Trong các văn bản của Đảng và Nhà nước Lào xuất hiện thuật ngữ “cán bộ, công chức” để phân biệt chức năng, nhiệm vụ và vị trí công tác của từng loại. Quan niệm cán bộ và công chức không hoàn toàn đồng nghĩa với nhau, nhưng cũng khó phân biệt rạch ròi đâu là cán bộ, đâu là công chức. Vì vậy, trong các văn bản thường gọi là “cán bộ - công chức”. Cách hiểu quan niệm cán bộ - công chức khác nhau, nhưng về cơ bản, công chức chính là bộ khung, nòng cốt, là chỉ huy, có vai trò chỉ đạo, hướng dẫn các thành viên trong một tổ chức hoạt động theo chức năng, nhiệm vụ được giao; đồng thời chịu trách nhiệm về mọi mặt hoạt động, mọi sự chỉ đạo đối với tổ chức cấp trên.
Ở Việt Nam, qua lịch sử phát triển của đội ngũ công chức có thể đưa ra khái niệm công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào 8 ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.Động lực Thuật ngữ “động lực” được sử dụng rộng rãi trong đời sống kinh tế - xã hội, chẳng hạn như: động lực phát triển, động lực học tập, động lực làm việc, động lực lao động…Tuy vậy, xung quanh khái niệm động lực còn có nhiều quan niệm và nhận thức khác nhau. Tùy theo cách thức tiếp cận, mỗi tác giả đều đã đưa ra những quan niệm riêng của mình về động lực. Dưới góc độ triết học, một số tác giả xem động lực như là những yếu tố có tác dụng thúc đẩy quá trình vận động và phát triển của xã hội. Có người cho rằng: “động lực là cái thúc đẩy, là cái làm gia tăng sự phát triển” [18, tr.15]; Hoặc: “động lực là sức tác động, có khả năng kích thích, khởi động; có năng lực chuyển hóa làm xuất hiện cái mới, thúc đẩy sự phát triển của xã hội và con người”, hay “động lực phát triển xã hội là những nhân tố tác động tích cực, thúc đẩy quá trình biến đổi, làm xuất hiện cái mới trong sự vận động đi lên của xã hội”.
Dưới góc độ quản trị học, nhiều tác giả quan niệm động lực như là những yếu tố có tác dụng thúc đẩy, khuyến khích, động viên con người nỗ lực lao động, làm việc nhằm hướng tới mục tiêu của cá nhân và mục tiêu của tổ chức. Động lực là sự khao khát và tự nguyện của mỗi cá nhân. Động lực là 9 một quá trình tâm lý mà nó định hướng các hành vi cá nhân để đáp ứng nhu cầu chưa được thỏa mãn. Động lực là sự khao khát và tự nguyện của mỗi cá nhân nhằm phát huy mọi nỗ lực để hướng bản thân đạt được mục tiêu của cá nhân và mục tiêu của tổ chức.18] Tuy còn có nhiều quan niệm khác nhau về động lực, song dưới góc độ của khoa học quản trị, đa số tác giả đều thống nhất: động lực là những cái thúc đẩy con người nỗ lực hoạt động, làm việc để đạt được các mục tiêu nhất định.
Biểu hiện của động lực là sự hăng say, nỗ lực của mỗi cá nhân trong quá trình thực hiện công việc. Trên cơ sở kế thừa, phát triển các quan điểm đó, tác giả đưa ra quan điểm về động lực như sau: động lực của con người là sự tác động tổng hợp của các yếu tố (vật chất và tinh thần) có tác dụng thúc đẩy, kích thích sự hăng say, nỗ lực hoạt động, làm việc của mỗi người nhằm đạt được mục tiêu của cá nhân và mục tiêu của tổ chức. Khi con người có động lực tốt, họ sẽ có quyết tâm hơn, tự giác hơn, có sự hăng say, nỗ lực hơn trong quá trình làm việc nhằm đạt được những mục tiêu (lợi ích) của cá nhân và mục tiêu của tổ chức. Động lực làm việc Có rất nhiều các khái niệm cũng như quan điểm về động lực làm việc được đưa ra, nhưng nhìn chung những khái niệm, những quan điểm ấy đều đề cập đến bản chất của động lực làm việc.
Theo giáo trình quản trị nhân lực [8, tr.128] thì:“Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của người lao động nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu của tổ chức”. Còn theo giáo trình tổ chức hành vi [21, tr.85] thì: “Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực lao động là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động”. Như vậy, có thể nói: “Động lực làm việc là sự thúc đẩy khiến cho con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép để tạo ra năng suất, hiệu quả cao” [12, tr.24] 10 Động lực chỉ được tạo ra thông qua cơ chế tác động và kích thích có điều kiện nhằm thoả mãn nhu cầu của người lao động làm nảy sinh động lực, vậy muốn có động lực thì phải tạo ra động lực.Tạo động lực làm việc cho công chức Tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp và công cụ quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho họ thực hiện công việc có năng suất, có chất lượng, sáng tạo và hiệu quả.
Tạo động lực làm việc cho công chức là sự vận dụng hệ thống các chính sách, biện pháp, phương tiện, cách thức quản lý tác động tới công chức một cách có mục đích nhằm kích thích khả năng lao động và sáng tạo trong công việc để khai thác có hiệu quả mọi tiềm năng của công chức cho công việc. Một khi người công chức có động lực thì sẽ tạo ra khả năng nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công việc. Một đội ngũ công chức có động lực, biết hành động sáng tạo sẽ đóng góp rất nhiều vào sự phát triển bền vững của cơ quan, tổ chức. Do vậy, tạo động lực và duy trì động lực làm việc cho công chức là trách nhiệm và mục tiêu của quản lý nhân sự nói riêng và quản lý nhà nước nói chung.
Chỉ số đo lường động lực làm việc Động lực là một phạm trù thực tế rất khó đo lường định lượng. Tuy nhiên người ta thường đánh giá động lực của con người thông qua một số chỉ số sau: 1.Kết quả làm việc Một người có động lực cao chưa chắc đã có kết quả làm việc tốt, bởi vì kết quả làm việc còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác ngoài yếu tố động lực, như: năng lực, môi trường làm việc, v.v… ; tuy nhiên một người không thể có kết quả làm việc cao nếu thiếu động lực. Vì vậy động lực của người lao động trong doanh nghiệp được xác định theo kết quả làm việc của bản thân họ, của nhóm và kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp như: - Năng suất lao động. 11 - Chất lượng sản phẩm.
- Số người vi phạm kỷ luật lao động. - Số sáng kiến… 1.Mức độ hài lòng của người lao động đối với công việc và đối với các chính sách, chế độ của cơ quan, tổ chức công Chỉ khi con người có động lực thì người ta mới hài lòng, vì vậy động lực của người lao độngcó thể được xác định theo: - Mức độ hài lòng đối với công việc đang làm. - Mức độ hài lòng về điều kiện làm việc. - Mức độ hài lòng về lương.
- Mức độ hài lòng về thưởng. - Mức độ hài lòng về chế độ phúc lợi. - Mức độ hài lòng về đối xử của lãnh đạo đối với người lao động (ví dụ: sử dụng quyền lực để trừng phạt, kỷ luật có đúng mức không? Có công bằng không? .) Người lao động có động lực thể hiện sự mong muốn được tuyển chọn vào làm việc, khi được vào làm việc thì ở lại gắn bó với cơ quan, tổ chức công lâu dài. Tổ chức công đạt được hiệu quả trong việc tạo động lực cho người lao động khi số người nghỉ việc rất ít và hầu như bằng không.
