Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho công chức tại cơ quan nhà nước. Chương 2: Thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức tại Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Hủa Phăn, nước CHDCND Lào. Chương 3: Một số giải pháp tăng cường động lực làm việc cho công chức tại Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Hủa Phăn, nước CHDCND Lào. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC TẠI CƠ QUAN NHÀ NƢỚC 1.
Động lực và tạo động lực làm việc cho công chức tại cơ quan nhà nƣớc 1. Khái niệm công chức Nhà nước của mỗi quốc gia gồm hệ thống các cơ quan hành chính có vai trò quan trọng trong hệ thống chính trị của mỗi quốc gia. Để hệ thống các cơ quan Nhà nước hoạt động hiệu quả, không thể thiếu vai trò của các công chức trong các cơ quan nhà nước. Công chức là một thuật ngữ được sử dụng phổ biến ở nhiều nước trên thế giới, trong đó có Việt Nam.
Đây là bộ phận quan trọng của nền hành chính công của mỗi quốc gia, là lực lượng lao động quan trọng của các cơ quan nhà nước, chế độ công chức đã và đang tiếp tục được cải tiến, đổi mới để hoàn thiện theo hướng xây dựng nền hành chính hiện đại của quốc gia. Quy định về công chức có thể có một số điểm khác nhau ở mỗi quốc gia. Đối với Việt Nam, khái niệm công chức được quy định tại Luật cán bộ, công chức do Quốc hội ban hành và áp dụng thống nhất trên phạm vi cả nước. Theo đó, công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào các vị trí trong các cơ quan nhà nước.
Đối với nước CHDCND Lào, theo Nghị định số 82/2003/NĐ-CP của Chính phủ Lào đã quy định: “Công chức nước CHDCND Lào là người công dân Lào được biên chế và bổ nhiệm làm việc thường xuyên trong các cơ quan Trung ương, địa phương hoặc được ủy nhiệm làm việc ở các cơ quan đại diện nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào ở nước ngoài, được hưởng lương và tiền trợ cấp từ ngân sách nhà nước” [2], [11]. Trên thực tế, thuật ngữ cán bộ và thuật ngữ công chức thường hay gắn liền, đi cùng với nhau. Cụm từ cán bộ, công chức thường được sử dụng để chỉ những người làm việc, công tác tại các cơ quan hành chính nhà nước. Tuy 5 nhiên, bản chất hai thuật ngữ này có những điểm khác biệt.
Cán bộ là công chức được bổ nhiệm giữ các chức vụ quản lý, lãnh đạo theo nhiệm kỳ tại các cơ quan hành chính Nhà nước. Công chức chỉ những người được biên chế tại các cơ quan nhà nước thông qua quá trình xét tuyển hoặc thi tuyển, đảm bảo những điều kiện về bằng cấp, chứng chỉ nhất định, thực hiện công việc chuyên môn cho đến khi đến tuổi nghỉ hưu. Động lực Động lực được hiểu là sự mong muốn, sự khát khao của người lao động nhằm hướng tới việc đạt được các mục tiêu, kết quả nào đó trong công việc hoặc trong cuộc sống, kích thích người lao động nỗ lực làm việc hăng say, làm việc hết mình, đạt được hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự mong muốn, say mê và nỗ lực hết sức mình để hoàn thành công việc một cách tốt nhất, đóng góp cho sự phát triển của bản thân và tổ chức nơi làm việc.
Mỗi người lao động đều mong muốn được làm việc, được cống hiến, được khẳng định bản thân, được thăng tiến trong công việc và có mức thu nhập tốt đảm bảo cuộc sống và động lực chính là những nhân tố kích thích con người nỗ lực làm việc tạo ra năng suất, hiệu quả trong công việc. Việc tạo động lực và phương pháp tạo động lực đối với từng người lao động còn tùy thuộc vào đặc điểm tâm lý, nhu cầu của mỗi người, vị trí mà họ đang đảm nhiệm, từ đó đưa ra phương pháp tạo động lực phù hợp. Các tổ chức rất chú trọng đến động lực làm việc của người lao động trong tổ chức, qua những khảo sát, những nghiên cứu về động lực của người lao động và thực tế công việc tại cơ quan, đơn vị của mình để đưa ra những biện pháp, những hình thức, những công cụ phù hợp tạo động lực làm việc cho người lao động trong đơn vị để họ làm việc, cống hiến cho sự phát triển của tổ chức. Như vậy, theo tác giả có thể đưa ra khái niệm động lực như sau: “Động lực làm việc của cá nhân chính là sự mong muốn, sự nỗ lực và tự nguyện làm việc của bản thân nhằm phát huy hết khả năng của bản thân để hoàn thành công việc một cách tốt nhất, đáp ứng nhu cầu của bản thân và mục tiêu của tổ chức”.
Tạo động lực làm việc cho người lao động Tạo động lực làm việc cho người lao động là việc sự dụng hệ thống các chính sách, biện pháp quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực để thực hiện công việc một cách tốt nhất. Tạo động lực làm việc cho người lao động trong các cơ quan, đơn vị là trách nhiệm và mục tiêu của người quản lý, lãnh đạo. Thực hiện tốt việc tạo động lực làm việc sẽ giúp cho người lao động tại đơn vị phát huy được hết tiềm năng của bản thân, vận dụng hết được kiến thức, kinh nghiệm, giúp nâng cao năng suất lao động, hiệu quả công việc, giúp cho cơ quan, đơn vị thực hiện tốt nhất chức năng, nhiệm vụ của mình. Tạo động lực là sử dụng những công cụ, những hoạt động mang tính khuyến khích tác động vào người lao động để họ hăng say làm việc, phấn đấu vì bản thân và mục tiêu của đơn vị.
Vấn đề quan trọng của tạo động lực chính là phải hiểu rõ và xác định chính xác được nhu cầu của người lao động tại đơn vị phù hợp với vị trí, đặc điểm tâm lý, nhu cầu, mong muốn và nguyện vọng của người lao động, từ đó có biện pháp tạo ra động lực cho người lao động phù hợp nhất giúp họ nỗ lực thực hiện công việc một cách tốt nhất. Từ cơ sở lý luận nêu trên có thể hiểu, có thể đưa ra khái niệm: “Tạo động lực làm việc là hệ thống các biện pháp, chính sách của tổ chức, của các nhà quản lý, lãnh đạo nhằm kích thích, động viên, tạo ra sự mong muốn và tự nguyện của người lao động trong thực hiện công việc, giúp cho tổ chức ngày càng phát triển”. Vai trò, tầm quan trọng của tạo động lực làm việc Tạo động lực làm việc cho người lao động tại các cơ quan, tổ chức có vai trò, tầm quan trọng như sau: - Công chức là người trực tiếp cung cấp các dịch vụ công của Nhà nước cho người dân, có vai trò quyết định đến việc áp dụng các văn bản pháp luật đến người dân. Đồng thời, cũng là người tham mưu cho lãnh đạo áp dụng các chính sách, văn bả mới.
Do đó, việc tạo động lực sẽ giúp cho các công chức 7 hoàn thành tốt nhất nhiệm vụ của mình theo đúng chức trách, nhiệm vụ được giao; góp phần vào phát triển của đơn vị, địa phương và các hoạt động kinh tế, xã hội của đất nước. - Tạo động lực làm việc trong các tổ chức giúp người lao động có môi trường làm việc thoải mái, mong muốn được cống hiến nhiều hơn cho tổ chức. Điều này giúp người lao động phát huy được tính sáng tạo, đột phá trong việc giải quyết công việc, đồng thời có thể thích ứng tốt với những thay đổi trong công việc. - Tạo động lực làm việc trong các cơ quan, tổ chức giúp hoạt động chung của đơn vị có hiệu quả hơn.
Khi làm việc có động lực, người lao động trong tổ chức sẽ đề cao văn hóa công sở, văn hóa làm việc, giảm bớt các tai nạn nghề nghiệp, các vi phạm kỷ luật khi xử lý công việc. Đồng thời, khi tạo được động lực làm việc cho người lao động, thì người lao động sẽ gắn bó lâu dài với tổ chức hơn, hạn chế bỏ việc, từ đó đóng góp nhiều hơn cho tổ chức [5; tr. Một số học thuyết về tạo động lực làm việc 1. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Harold Maslow Thuyết nhu cầu của nhà tâm lý học người Mỹ Abraham Harold Maslow (1908-1970) là học thuyết được đề cập rộng rãi.
Maslow đã chỉ ra rằng con người có 5 thứ bậc nhu cầu và chia thành nhu cầu bậc thấp (sinh lý, an toàn, xã hội) và nhu cầu bậc cao (được tôn trọng, tự hoàn thiện), cụ thể gồm nhu cầu sinh lý, nhu cầu về an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu hoàn thiện. Theo Maslow, nhu cầu của mỗi cá nhân là khác nhau và được thỏa mãn bằng những cách thức khác nhau. Các nhu cầu được xếp theo một thứ tự tăng dần, khi mỗi một nhu cầu ở cấp dưới được thỏa mãn thì sẽ xuất hiện nhu cầu ở cấp cao hơn, đồng thời khi nhu cầu ở các cấp được thỏa mãn thì động lực sẽ xuất hiện. Từ học thuyết này, các nhà quản lý, lãnh đạo cần nghiên cứu, xác định rõ được người lao động trong tổ chức mình đang ở bậc nào của tháp nhu cầu, từ đó đưa ra biện pháp tạo động lực phù hợp và hiệu quả nhất với từng đối tượng.
Tháp nhu cầu của Maslow (Nguồn: wikipedia. Học thuyết hệ thống hai yếu tố của Frederick Hezberg Đây là học thuyết tạo động lực dựa trên cơ sở các yếu tố tạo nên sự thỏa mãn và không thỏa mãn trong công việc. Frederick Hezberg chia các yếu tố tạo nên sự thỏa mãn và không thỏa mãn trong công việc thành hai nhóm, độc lập và ảnh hưởng tới hành vi theo những cách khác nhau. Cụ thể: - Nhóm thứ nhất: bao gồm các yếu tố thuộc về môi trường của tổ chức gồm các yếu tố như các chính sách, chế độ quản trị của tổ chức, sự giám sát, tiền lương, thu nhập.
Khi con người cảm thấy không thỏa mãn với công việc của mình, họ lo lắng về môi trường mình đang làm việc. Đây là nhu cầu môi trường vì chúng mô tả môi trường làm việc và đảm bảo chức năng sơ đẳng là ngăn ngừa sự nhàm chán, chán nản trong công việc và các nhu cầu đó chưa bao giờ được thỏa mãn hoàn toàn nên phải tiếp tục duy trì. Ông cho rằng các 9 cá nhân muốn tổ chức có những chính sách đúng và thực hiện công bằng, đảm bảo điều kiện làm việc và nhận được mức lương tương xứng với đóng góp.