Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Đề án tốt nghiệp định hướng ứng dụng ngành Quản lý công của tác giả Trần Thị Minh Thu (Học viện Hành chính Quốc gia, 2024) tập trung giải quyết bài toán nâng cao hiệu quả thực thi công vụ thông qua việc thúc đẩy động lực làm việc của đội ngũ công chức cấp cơ sở tại Thành phố Thủ Đức, Thành phố Hồ Chí Minh.

Thành phố Thủ Đức được thành lập theo Nghị quyết số 1111/NQ-UBTVQH14 ngày 09/12/2020 của Ủy ban Thường vụ Quốc hội (có hiệu lực từ ngày 01/01/2021) trên cơ sở sáp nhập ba quận cũ: Quận 2, Quận 9 và quận Thủ Đức. Đây là mô hình thành phố đầu tiên trực thuộc thành phố trực thuộc trung ương tại Việt Nam, có diện tích tự nhiên 211,56 km², gồm 34 phường trực thuộc, dự kiến đóng góp 30% tổng sản phẩm trên địa bàn (GRDP) của TP. Hồ Chí Minh và khoảng 7% GDP cả nước. Quy mô dân số dự kiến đạt 2,2 triệu người vào năm 2040 và hướng tới 3 triệu người sau năm 2040.

Bối cảnh tổ chức lại đơn vị hành chính và yêu cầu phát triển theo mô hình đô thị thông minh, sáng tạo, tương tác cao đã đặt ra áp lực rất lớn đối với nền hành chính cấp cơ sở. Đội ngũ công chức phường vừa phải xử lý khối lượng công việc quản lý đô thị phức tạp, vừa phải làm quen với phương thức điều hành mới trong khi tâm lý chưa thực sự ổn định do lo lắng về việc sắp xếp, thuyên chuyển vị trí việc làm.

Mục tiêu nghiên cứu: Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và khảo sát thực trạng, đề tài đề xuất hệ thống giải pháp cùng lộ trình thực hiện nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho công chức phường trên địa bàn TP. Thủ Đức, TP. Hồ Chí Minh giai đoạn 2025 – 2030.

Nhiệm vụ nghiên cứu:

  1. Xây dựng cơ sở lý luận về động lực làm việc và tạo động lực làm việc cho công chức phường.
  2. Khảo sát, phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức phường tại TP. Thủ Đức; chỉ ra các kết quả đạt được, những hạn chế và nguyên nhân của hạn chế.
  3. Đề xuất hệ thống giải pháp, xác định lộ trình, phân bổ kinh phí và dự kiến hiệu quả tác động của đề án tạo động lực làm việc cho công chức phường giai đoạn 2025 – 2030.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng: Công tác tạo động lực làm việc cho công chức phường trên địa bàn TP. Thủ Đức, TP. Hồ Chí Minh.
  • Phạm vi không gian: Các phường trực thuộc TP. Thủ Đức, TP. Hồ Chí Minh.
  • Phạm vi thời gian: Số liệu khảo sát thực trạng được thu thập năm 2024; lộ trình giải pháp ứng dụng cho giai đoạn 2025 – 2030.
  • Phạm vi nội dung: Nghiên cứu dựa trên lý thuyết ERG của Clayton Alderfer, tiếp cận 6 nội dung tạo động lực: tiền lương - phúc lợi; điều kiện làm việc; đánh giá - khen thưởng; sự quan tâm của chủ thể quản lý; đào tạo - bồi dưỡng; cơ hội thăng tiến - phát triển.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khung lý thuyết và căn cứ pháp lý

Đề án vận dụng Thuyết tạo động lực ERG (Existence, Relatedness, Growth) do Clayton Alderfer phát triển từ thang bậc nhu cầu của Abraham Maslow. Thuyết ERG chia nhu cầu con người thành ba nhóm chính:

  • Nhu cầu tồn tại (Existence): Bao gồm các đòi hỏi cơ bản về vật chất, sinh lý, điều kiện bảo đảm an toàn và thu nhập (tiền lương, phụ cấp, phúc lợi, môi trường vật chất).
  • Nhu cầu quan hệ (Relatedness): Các mối quan hệ tương tác giữa cá nhân với đồng nghiệp, cấp trên và sự ghi nhận, đánh giá công bằng từ tổ chức.
  • Nhu cầu phát triển (Growth): Nhu cầu trưởng thành, nâng cao năng lực chuyên môn và thăng tiến nghề nghiệp.

Khác với Maslow, Alderfer khẳng định ba nhóm nhu cầu có thể xuất hiện đồng thời và khi một nhu cầu cấp cao bị cản trở (thất vọng), cá nhân có xu hướng quay lại củng cố mạnh mẽ hơn các nhu cầu cấp thấp hơn (sự thoái lui).

Hệ thống căn cứ pháp lý được sử dụng gồm: Luật Cán bộ, công chức năm 2008 (sửa đổi, bổ sung năm 2019); Nghị định số 06/2010/NĐ-CP; Nghị định số 33/2023/NĐ-CP về cán bộ, công chức cấp xã; Nghị định số 73/2024/NĐ-CP quy định mức lương cơ sở; Nghị quyết số 98/2023/QH15 của Quốc hội; Nghị quyết số 08/2023/NQ-HĐND của HĐND TP. Hồ Chí Minh; Quyết định số 20/2024/QĐ-UBND của UBND TP. Hồ Chí Minh; Chương trình số 14-CTr/TU của Thành ủy Thủ Đức; Quyết định số 3703/QĐ-UBND của UBND TP. Hồ Chí Minh.

Phương pháp nghiên cứu

  • Phương pháp phân tích - tổng hợp tài liệu: Hệ thống hóa các nghiên cứu trong nước, quốc tế và các văn bản quy phạm pháp luật để xây dựng khung lý luận.
  • Phương pháp điều tra xã hội học bằng bảng hỏi: Tiến hành điều tra toàn diện với cỡ mẫu $n = 487$ công chức đang công tác tại 34 phường thuộc TP. Thủ Đức (tính đến tháng 6/2024).
  • Phương pháp phỏng vấn sâu: Thu thập ý kiến của đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý tại UBND các phường nhằm làm rõ căn nguyên của các số liệu định lượng.
  • Phương pháp thống kê toán học: Tổng hợp số liệu định lượng theo tần số và tỷ lệ phần trăm để đánh giá thực trạng từng tiêu chí tạo động lực.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận của đề án tạo động lực làm việc cho công chức phường

Chương 1 làm rõ các khái niệm nền tảng:

  • Công chức phường: Là công dân Việt Nam, được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc UBND phường để thực thi công vụ, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước theo quy định tại Nghị định số 33/2023/NĐ-CP (bao gồm 6 chức danh: Chỉ huy trưởng Quân sự, Văn phòng - thống kê, Địa chính - xây dựng - đô thị - môi trường, Tài chính - kế toán, Tư pháp - hộ tịch, Văn hóa - xã hội).
  • Đặc điểm công chức phường: (1) Sử dụng quyền lực nhà nước khi thực thi nhiệm vụ; (2) Tuyển dụng qua thi tuyển/bổ nhiệm vào biên chế; (3) Hưởng lương từ ngân sách nhà nước theo ngạch bậc; (4) Làm việc tại các cơ quan của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội tại địa phương.
  • Biểu hiện động lực làm việc: Thể hiện qua hai nhóm tiêu chí: (1) Mức độ tham gia công việc (sự kiên trì, trách nhiệm, tính chủ động, tỷ lệ hoàn thành nhiệm vụ đúng hạn); (2) Mối quan tâm đến nghề nghiệp và lòng yêu nghề (hiệu suất sử dụng thời gian, tỷ lệ vắng mặt thấp, tinh thần hợp tác, mong muốn phục vụ cộng đồng).
  • 6 nội dung tạo động lực theo thuyết ERG:
    1. Tạo động lực thông qua tiền lương và chế độ phúc lợi (Nhu cầu Tồn tại).
    2. Tạo động lực thông qua cải thiện điều kiện, trang thiết bị làm việc (Nhu cầu Tồn tại).
    3. Tạo động lực thông qua công tác đánh giá, thi đua khen thưởng (Nhu cầu Quan hệ).
    4. Tạo động lực thông qua sự quan tâm, cởi mở của chủ thể quản lý (Nhu cầu Quan hệ).
    5. Tạo động lực thông qua công tác đào tạo, bồi dưỡng (Nhu cầu Phát triển).
    6. Tạo động lực thông qua cơ hội quy hoạch, đề bạt, thăng tiến (Nhu cầu Phát triển).
  • Nguyên tắc cốt lõi: Quá trình tạo động lực phải tác động chính xác vào nhu cầu vượt trội của từng nhóm công chức tại từng thời điểm cụ thể.

Chương 2: Thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức phường trên địa bàn TP. Thủ Đức, TP. Hồ Chí Minh

Chương 2 phân tích đặc điểm nhân khẩu học và kết quả khảo sát thực tế $n = 487$ công chức phường tại 34 phường của TP. Thủ Đức:

Cơ cấu nhân khẩu học đội ngũ công chức phường (tháng 6/2024):

Tiêu chí phân loại Nhóm phân loại Số lượng (người) Tỷ lệ (%)
Độ tuổi Từ 30 tuổi trở xuống 24 4,9
Từ 31 đến 40 tuổi 181 37,2
Từ 41 đến 50 tuổi 237 48,7
Từ 51 tuổi trở lên 45 9,2
Trình độ chuyên môn Trên Đại học 79 16,2
Đại học 395 81,1
Cao đẳng 8 1,7
Trung cấp 5 1,0

Số liệu cho thấy đội ngũ có xu hướng già hóa (độ tuổi 41–50 chiếm 48,7%, trong khi dưới 30 tuổi chỉ chiếm 4,9%). Trình độ đào tạo đạt chuẩn cao với 97,3% từ đại học trở lên.

Tổng hợp kết quả khảo sát mức độ hài lòng về 6 nội dung tạo động lực ($n = 487$):

Nội dung khảo sát Không hài lòng (%) Ít hài lòng (%) Hài lòng (%) Rất hài lòng (%)
1. Chế độ tiền lương hiện hành 50,7 (247 người) 33,3 (162 người) 14,6 (71 người) 1,4 (7 người)
2. Chế độ phúc lợi nhận được 20,1 (98 người) 24,2 (118 người) 48,5 (236 người) 7,2 (35 người)
3. Điều kiện, trang thiết bị làm việc 13,8 (67 người) 49,9 (243 người) 27,1 (132 người) 9,2 (45 người)
4. Tính công bằng trong đánh giá 3,5 (17 người) 56,1 (273 người) 34,7 (169 người) 5,7 (28 người)
5. Chế độ thi đua, khen thưởng 3,9 (19 người) 57,7 (281 người) 32,0 (156 người) 6,4 (31 người)
6. Phong cách lãnh đạo, quản lý 0,0 (0 người) 7,4 (36 người) 62,0 (302 người) 30,6 (149 người)
7. Nội dung đào tạo, bồi dưỡng 21,4 (104 người) 50,1 (244 người) 26,9 (131 người) 1,6 (8 người)
8. Công tác quy hoạch, thăng tiến 24,8 (121 người) 46,6 (227 người) 26,3 (128 người) 2,3 (11 người)

Phát hiện từ khảo sát:

  • Mặt tích cực: Yếu tố phong cách lãnh đạo nhận được mức độ hài lòng cao nhất (92,6% hài lòng và rất hài lòng, không có ý kiến không hài lòng). Phúc lợi cơ bản (BHXH, BHYT) được bảo đảm đầy đủ.
  • Mặt tồn tại: Mức độ không hài lòng về tiền lương lên tới 50,7% do áp lực chi phí sinh hoạt đô thị cao. Điều kiện làm việc có 63,7% công chức chưa hài lòng (máy móc xuống cấp, dùng chung). Đánh giá và khen thưởng còn mang tính hình thức, nể nang (tỷ lệ ít hài lòng trên 56%). Công tác đào tạo bồi dưỡng chưa sát thực tế (71,5% ít và không hài lòng). Công tác quy hoạch, cất nhắc còn thiếu cơ hội rõ ràng cho công chức trẻ và nữ (71,4% ít và không hài lòng).

Chương 3: Giải pháp, lộ trình tổ chức thực hiện và dự kiến hiệu quả tác động của đề án tạo động lực làm việc cho công chức phường trên địa bàn TP. Thủ Đức, TP. Hồ Chí Minh giai đoạn 2025 – 2030

Chương 3 đề xuất đề án hành động cụ thể:

  • Nhóm giải pháp: Thiết kế đồng bộ theo 6 trụ cột của thuyết ERG nhằm điều chỉnh chế độ thu nhập tăng thêm theo cơ chế đặc thù; nâng cấp cơ sở vật chất, tin học hóa công sở; hoàn thiện tiêu chí đánh giá KPI gắn với thi đua thực chất; đổi mới chương trình bồi dưỡng theo nhu cầu thực tiễn đô thị; minh bạch hóa quy trình quy hoạch cán bộ.
  • Tổ chức thực hiện: Xác định rõ tiến độ từng năm trong giai đoạn 2025 – 2030, lập bảng dự trù kinh phí thực hiện cho các hoạt động tạo động lực, phân công trách nhiệm cho các phòng ban chuyên môn (Phòng Nội vụ, UBND 34 phường).
  • Dự kiến hiệu quả và khó khăn: Đề án giúp nâng cao năng suất thực thi công vụ, giảm tỷ lệ nghỉ việc, tăng mức độ hài lòng của người dân đối với dịch vụ hành chính công; đồng thời nhận diện các khó khăn về nguồn lực tài chính và sức ỳ tâm lý khi chuyển đổi quy trình quản lý.

Kết quả và đóng góp

  • Hệ thống hóa dữ liệu thực nghiệm: Cung cấp bức tranh định lượng chi tiết về thực trạng $n = 487$ công chức phường tại toàn bộ 34 phường của TP. Thủ Đức ở thời điểm năm 2024.
  • Chỉ rõ các điểm nghẽn thực thi: Xác định chính xác các yếu tố gây suy giảm động lực làm việc: sự chênh lệch thu nhập so với mặt bằng thị trường đô thị, máy móc thiết bị chưa đáp ứng cường độ công việc, đào tạo lý thuyết thiếu tính ứng dụng, và công tác đánh giá còn tâm lý cào bằng.
  • Tính ứng dụng của đề án: Khác với các luận văn nghiên cứu thuần túy học thuật, đề án định hướng ứng dụng xây dựng kế hoạch hành động cụ thể giai đoạn 2025 – 2030, có phân kỳ tiến độ, dự trù kinh phí chi tiết và phân công trách nhiệm triển khai tại cơ sở.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

  • Hạn chế về phạm vi không gian và đối tượng: Đề tài chỉ khảo sát đối với công chức chuyên môn cấp phường tại TP. Thủ Đức, chưa bao quát khối cán bộ chuyên trách cấp phường hoặc công chức các phòng ban chuyên môn cấp thành phố.
  • Hạn chế về khung phân tích: Nghiên cứu chủ yếu vận dụng thuyết ERG của Clayton Alderfer. Các nghiên cứu tiếp theo có thể kết hợp thêm các mô hình về động lực dịch vụ công (Public Service Motivation - PSM) hoặc lý thuyết kỳ vọng của Vroom để đánh giá sâu hơn các yếu tố tâm lý hành vi trong nền công vụ số.

Giá trị tham khảo

  • Đối với cơ quan quản lý nhà nước: Là tài liệu tham khảo cho UBND TP. Thủ Đức, Phòng Nội vụ và lãnh đạo UBND 34 phường trong việc hoạch định chính sách nhân sự, phân bổ ngân sách trang thiết bị và xây dựng kế hoạch đào tạo giai đoạn 2025 – 2030.
  • Đối với người học và nghiên cứu: Cung cấp nguồn số liệu thực chứng và phương pháp tiếp cận nghiên cứu ứng dụng cho sinh viên, học viên cao học chuyên ngành Quản lý công, Hành chính công, Quản trị nhân lực trong khu vực công.

Câu hỏi thường gặp

1. Cơ cấu nhân sự công chức phường tại TP. Thủ Đức năm 2024 có đặc điểm gì nổi bật?

Theo số liệu từ Phòng Nội vụ TP. Thủ Đức (tháng 6/2024), toàn thành phố có 487 công chức phường tại 34 phường. Đội ngũ có trình độ chuyên môn cao với 81,1% trình độ Đại học và 16,2% trên Đại học (tổng cộng 97,3% từ đại học trở lên). Về độ tuổi, lực lượng có xu hướng già hóa: nhóm tuổi từ 41–50 chiếm tỷ lệ lớn nhất (48,7%), trong khi nhóm công chức trẻ từ 30 tuổi trở xuống chỉ chiếm 4,9%.

2. Tỷ lệ đánh giá của công chức đối với chế độ tiền lương và phong cách lãnh đạo thể hiện điều gì?

Khảo sát cho thấy sự tương phản rõ nét:

  • Đối với chế độ tiền lương: 50,7% công chức không hài lòng và 33,3% ít hài lòng (tổng tỷ lệ không hài lòng/ít hài lòng là 84,0%) do thu nhập chưa theo kịp áp lực chi phí sinh hoạt đô thị.
  • Đối với phong cách lãnh đạo của cấp quản lý: 62,0% hài lòng và 30,6% rất hài lòng (tổng mức độ tích cực là 92,6%), không có công chức nào đánh giá không hài lòng.

3. Đề án áp dụng khung lý thuyết nào để phân tích động lực làm việc?

Tác giả sử dụng Thuyết ERG (Existence, Relatedness, Growth) của Clayton Alderfer. Khung lý thuyết này chia nhu cầu thành ba nhóm (Tồn tại, Quan hệ, Phát triển) và được cụ thể hóa thành 6 nội dung tạo động lực: tiền lương - phúc lợi; điều kiện làm việc; đánh giá - khen thưởng; sự quan tâm của lãnh đạo; đào tạo - bồi dưỡng; cơ hội thăng tiến.

4. Nguyên nhân chính khiến công chức ít hài lòng với công tác đào tạo, bồi dưỡng và quy hoạch cán bộ là gì?

Khảo sát chỉ ra 71,5% công chức ít/không hài lòng về đào tạo do nội dung các khóa học chưa sát thực tiễn công việc quản lý hành chính đô thị. Đối với công tác quy hoạch, 71,4% ít/không hài lòng do nguồn quy hoạch chưa đa dạng, cơ hội thăng tiến cho cán bộ trẻ và nữ còn hạn chế.

Kết luận

Đề án tốt nghiệp của tác giả Trần Thị Minh Thu đã giải quyết trọn vẹn yêu cầu nghiên cứu ứng dụng về tạo động lực làm việc cho 487 công chức phường tại TP. Thủ Đức giai đoạn 2025 – 2030. Bằng việc kết hợp thuyết ERG của Clayton Alderfer với số liệu khảo sát thực tế năm 2024, công trình đã nhận diện chính xác các hạn chế về tiền lương, điều kiện làm việc, đánh giá cán bộ và đào tạo bồi dưỡng. Đề án cung cấp hệ thống giải pháp kèm lộ trình thực hiện và dự trù kinh phí cụ thể, góp phần nâng cao hiệu lực quản lý nhà nước và chất lượng phục vụ nhân dân tại đô thị sáng tạo Thủ Đức.