Chương 1. Cơ sá lý luận về công tác tạo động lực cho nhân viên ngưßi lao động cho ngưßi lao động trong doanh nghiệp Chương 2. Thực trạng công tác tạo động lực cho nhân viên tại Công ty Cá phÁn Quác tÁ Hoàng Kim Cosmetic. Một sá giải pháp và khuyÁn nghị giúp hoàn thiện công tác tạo động lực cho nhân viên tại Công ty Cá phÁn Quác tÁ Hoàng Kim Cosmetic 7 PHÀN NÞI DUNG Ch°¢ng 1 C¡ Sâ LÝ LUÀN VÀ T¾O ĐÞNG LĀC CHO NG¯àI LAO ĐÞNG TRONG DOANH NGHIÞP 1.
Khái nißm c¢ bÁn vÁ t¿o đßng lāc cho nhân viên ng°ái lao đßng 1. Khái niệm <Nhân viên= và <Ng°ời lao động= Khái niệm ngưßi lao động được định nghĩa theo Khoản 1 Điều 3 của Bộ Luật lao động 2019: <Người lao động là người làm việc cho người sử dụng lao động theo thỏa thuận, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của người sử dụng lao động. Độ tuổi lao động tối thiểu của người lao động là 15 tuổi trừ trường hợp quy định tại Mục 1: Lao động chưa thành niên Chương IX của Bộ Luật này= [3, tr.60] Theo Wikipedia: Nhân viên hay cả một đội ngũ nhân viên là những người làm thuê cho một tổ chức, đơn vị hay một cơ quan, đoàn thể nào đó nhưng thiên về lao động trí óc hơn. Như vậy, nhân viên, ngưßi lao động là những cá nhân làm việc trong các tá chức nói chung và trong doanh nghiệp nói riêng.
Họ tham gia vào quá trình sản xu¿t, quá trình vận hành tá chức, có quyền lợi và trách nghiệm do tá chức quy định. Động lực Khi nghiên cứu về <Động lực=, tùy thuộc vào góc độ nghiên cứu khác nhau mà mỗi tác giả đã đưa ra các khái niệm về <Động lực= khác nhau: Theo từ điển tiÁng Việt: <Động lực được hiểu là cái thúc đẩy, làm cho phát triển= [8, tr. Theo Giáo trình Quản trị học của tác giả Nguyễn Hải Sản: <Động lực là sự dấn thân, sự lao vào công việc của con người= [10, tr.290] Theo Kreiter (1995) <Động lực là một quá trình tâm lý mà nó định hướng các hành vi cá nhân theo mục đích nhất định=. 8 Theo Higgins (1994): <Động lực là lực đẩy bên trong cá nhân để đáp ứng các nhu cầu chưa được thỏa mãn=.
Còn theo Bedeian (1993): <Động lực là sự cố gắng để đạt được mục tiêu= [6, tr. Táng hợp các quan điểm trên, ta có thể hiểu chung nh¿t: Động lực là cái thúc đẩy t¿t cả các hành động của con ngưßi nhằm kích thích con ngưßi thực hiện các hoạt động có ích để đạt được mục tiêu của cá nhân và tá chức. Động lực lao động Khái niệm về <Động lực lao động= được các nhiều tác giả quan tâm nghiên cứu vì vậy có nhiều quan điểm về khái niệm này. Theo tác giả Bùi Anh Tu¿n <Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao= [11, tr.85] Theo tác giả Nguyễn Tiệp: <Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu suất cao.
Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của của tổ chức cũng như của bản thân người lao động= [13, tr. Theo tác giả Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm trong Giáo trình Quản trị nhân lực của Trưßng Đại học Kinh tÁ Quác dân: <Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó= [9, tr.152] Từ các quan điểm trên, có thể hiểu động lực lao động là những nhân tá bên trong thúc đẩy sự khát khao tự nguyện làm việc nhằm đạt được các mục tiêu do ngưßi lao động và tá chức đặt ra. Tạo động lực lao động Theo tác giả Lê Thanh Hà: <Tạo động lực lao động là tổng hợp các biện pháp và cách hành xử của tổ chức, nhà quản lý để tạo ra sự khát khao, tự nguyện của người lao động buộc họ phải nỗ lực, cố gắng phấn đấu nhằm đạt được các mục tiêu mà tổ chức đề 9 ra. Các biện pháp được đặt ra có thể là các đòn bẩy kích thích về tài chính, phi tài chính, cách hành xử của tổ chức được thể hiện ở điểm tổ chức đó đối xử lại với người lao động như thế nào=.59] Theo Bùi Anh Tu¿n và Phạm Thúy Hương: <Tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc.
Tạo động lực cho người lao động là trách nhiệm và mục tiêu của quản lý nhân lực. Khi người lao động có động lực làm việc thì sẽ tạo ra khả năng tiềm năng nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công tác=.60] Từ các khái niệm trên có thể hiểu: Tạo động lực lao động là việc các nhà quản trị vận dụng hệ tháng các chính sách, biện pháp, cách thức quản lý tác động tới ngưßi lao động nhằm làm cho ngưßi lao động có động lực trong công việc giúp họ hài lòng hơn với công việc và mong muán được đóng góp cho tá chức, doanh nghiệp. Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow Ông Abraham Maslow là nhà tâm lý học ngưßi Mỹ, ngưßi đã xây dựng nên ThuyÁt nhu cÁu của con ngưßi vào những năm 1950. Hệ tháng nhu cÁu này nghiên cứu về động cơ của cá nhân r¿t đa dạng và phong phú, vì vậy ThuyÁt nhu cÁu của con ngưßi chỉ ra các biện pháp nhằm đáp ứng nhu cÁu của nhân viên nhằm hoàn thành.
Trong thuyÁt này, ông cho rằng mỗi con ngưßi luôn có những nhu cÁu từ đơn giản đÁn phức tạp, chia làm 5 nhóm chính: Hình 1.1 Sā phân c¿p nhu cÁu của A. Maslow 10 Nhu cÁu sinh lý hay còn gọi là nhu cÁu vật ch¿t: Là những nhu cÁu mà con ngưßi luôn cá gắng thßa mãn và duy trì thông qua sự tßn tại tự nhiên của cơ thể họ bao gßm: ăn, á, mặc, duy trì giáng nòi… Nhu cÁu an toàn: Là nhu cầu phát sinh tiếp theo khi nhu cầu sinh lý được đáp ứng, đặc biệt là nhu cầu tránh nguy hiểm về thể chất, người lao động tự mình phản ứng với các tín hiệu nguy hiểm. Nhu cÁu xã hội: Vì tất cả con người là thành viên của xã hội, họ phải được người khác chấp nhận, có tình yêu thương và lòng nhân đạo. Trong một tổ chức, nhu cầu này được phản ánh trong kỳ vọng của nhân viên.
Tích cực trong mối quan hệ tốt với đồng nghiệp và cấp trên của họ, tham gia trong hoạt động nhóm, làm việc nhóm. Nhu cÁu Tôn trọng: Khi mọi người bắt đầu có và chấp nhận nhu cầu của họ với tư cách là thành viên của xã hội, họ có xu hướng có lòng tự trọng và được người khác tôn trọng. Maslow chia chúng thành 2 loại: Loại: Ham muốn sức mạnh, thành tựu, tin tưởng vào con người, độc lập tự do Loại khác Mong muốn danh tiếng, uy tín, danh tiếng, sự thống trị, sự chú ý, sự phát triển bản thân. Nhu cÁu tự hoàn thiện mình: Theo Maslow, "mặc dù tất cả các nhu cầu trước đây đã được thỏa mãn, chúng ta vẫn cảm thấy không hài lòng và lo lắng mới nảy sinh khi nhu cầu cá nhân của chúng ta thực hiện công việc phù hợp với bạn.
Học thuyết hai yếu tố của Hezberg. Herzberg (1923 - 2000) là một nhà tâm lý học ngưßi Mỹ, ông đã trá thành một trong những cái tên có ảnh hưáng nh¿t trong quản lý kinh doanh. Herzberg đã đưa ra lý thuyÁt hai yÁu tá về sự thßa mãn công việc và tạo động lực, ông chia ra sự thßa mãn và không thßa mãn trong công việc bao gßm 2 nhóm: Nhóm 1. Bao gßm các yÁu tá thuộc về công việc và nhu cÁu bản thân của ngưßi lao động, đây là những yÁu tá then chát để tạo động lực và thßa mãn trong công việc như sự thành đạt, bản ch¿t bên trong công việc, sự thăng tiÁn, trách nhiệm lao động, sự thừa nhận thành tích.
Bao gßm các chính sách và chÁ độ quản trị của doanh nghiệp, tá chức, các quan hệ con ngưßi, các điều kiện làm việc, tiền lương, sự giám sát công việc, … các yÁu tá này thuộc về môi trưßng bên trong tá chức, doanh nghiệp. Theo Herzberg, <nếu các yếu tố này mang tính chất tích cực thì sẽ có tác dụng ngăn ngừa sự không thỏa mãn trong công việc. Tuy nhiên nếu chỉ riêng sự hiện diện của chúng thì không đủ để tạo ra động lực và sự thỏa mãn trong công việc. Học thuyÁt này chỉ ra một loạt các yÁu tá ảnh hưáng tới động lực làm việc của ngưßi lao động, ảnh hưáng tới việc thiÁt kÁ và thiÁt kÁ lại công việc á nhiều doanh nghiệp.
Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom Victor H. Room là nhà nghiên cứu khoa học hành vi nái tiÁng, đßng thßi là một nhà tâm lý học. ThuyÁt kỳ vọng là một lý thuyÁt r¿t quan trọng trong lý thuyÁt quản trị nhân sự, bá sung cho lý thuyÁt về tháp nhu cÁu của Abraham Maslow bên cạnh thuyÁt công bằng. ThuyÁt kỳ vọng của Victor Vroom <nhấn mạnh quan hệ nhận thức: Con người mong đợi cái gì? Theo học thuyết này, động lực là chức năng của sự kỳ vọng của cá nhân rằng: một sự nỗ lực nhất định sẽ đem lại một thành tích nhất định và thành tích đó sẽ dẫn đến những kết quả hoặc phần thưởng như mong muốn.
Học thuyÁt kỳ vọng của Victor H. Room đã chỉ ra rằng các tá chức, doanh nghiệp khi xây dựng các nội dung về tạo động lực cÁn chú ý tới việc làm cho ngưßi lao động hiểu được mái quan hệ giữa sự nỗ lực và thành tích, đßng thßi trong tá chức, doanh nghiệp cÁn tạo nên sự h¿p dẫn của kÁt quả, phÁn thưáng mà ngưßi lao động nhận được. Sự h¿p dẫn đó s¿ góp phÁn quan trọng trong công tác tạo động lực cho ngưßi lao động gắn bó trung thành, nỗ lực làm việc với tá chức, doanh nghiệp hơn. Học thuyết tăng c°ờng tích cực của Skinner.F Skinner (1904-1990), sáng tại tiểu bang Pennsylvania, Hoa Kỳ.
<Học thuyết cho rằng hành vi được thưởng sẽ có xu hướng được lặp lại, còn những hành vi không được thưởng (hoặc bị phạt) sẽ có xu hướng không được lặp lại. Đồng thời, khoảng thời 12 gian giữa thời điểm xảy ra hành vi và thời điểm thưởng/phạt càng ngắn bao nhiêu thì càng có tác dụng thay đổi hành vi bấy nhiêu.