Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế và áp lực cạnh tranh gia tăng trên thị trường lao động, nguồn nhân lực đóng vai trò là yếu tố then chốt quyết định năng suất và sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Thực tiễn quản trị chỉ ra rằng khi người lao động được ghi nhận, kích thích đúng đắn cả về vật chất lẫn tinh thần, mức độ gắn bó và hiệu suất công việc sẽ được nâng cao rõ rệt. Đối với các đơn vị hoạt động trong lĩnh vực thương mại dịch vụ và chăm sóc sắc đẹp, đặc thù công việc đòi hỏi cường độ tương tác cao và áp lực doanh số, khiến bài toán tạo động lực làm việc trở nên cấp thiết.

Công ty Cổ phần Quốc tế Hoàng Kim Cosmetic là đơn vị hoạt động trong lĩnh vực phân phối dược mỹ phẩm và cung ứng dịch vụ làm đẹp, sở hữu chuỗi cơ sở nhượng quyền Deva Clinic cùng thương hiệu Deva Cell. Sau giai đoạn mở rộng nhanh về quy mô tổ chức và mạng lưới chi nhánh, công tác quản trị nhân sự tại công ty phát sinh nhiều vấn đề cần hoàn thiện nhằm đáp ứng nhu cầu thực tế của người lao động. Đề tài khóa luận tốt nghiệp "Tạo động lực cho nhân viên tại Công ty Cổ phần Quốc tế Hoàng Kim Cosmetic" được tác giả Hoàng Thị Hồng Nhung (ngành Quản trị nhân lực, Học viện Hành chính Quốc gia) lựa chọn nhằm đánh giá toàn diện thực trạng và tìm kiếm các giải pháp quản lý phù hợp cho doanh nghiệp.

Mục tiêu nghiên cứu tổng quát của đề tài là hệ thống hóa cơ sở lý luận, phân tích thực trạng công tác tạo động lực lao động tại công ty và đề xuất các giải pháp khả thi nhằm thúc đẩy động lực làm việc cho nhân viên. Nhiệm vụ nghiên cứu được xác định cụ thể theo ba nội dung:

  1. Nghiên cứu và hệ thống hóa cơ sở lý luận về tạo động lực lao động trong doanh nghiệp.
  2. Khảo sát, phân tích và đánh giá thực trạng công tác tạo động lực cho nhân viên tại Công ty Cổ phần Quốc tế Hoàng Kim Cosmetic.
  3. Đề xuất một số giải pháp và khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại doanh nghiệp trong giai đoạn tiếp theo.

Tác giả đưa ra 3 giả thuyết khoa học:

  • Giả thuyết 1: Công tác tạo động lực cho người lao động thông qua các yếu tố vật chất và tinh thần tại công ty còn bộc lộ nhiều hạn chế như chưa đồng bộ, chưa trọng tâm, chưa đáp ứng đầy đủ nhu cầu của nhân viên.
  • Giả thuyết 2: Công tác tạo động lực cho người lao động phù hợp, chất lượng sẽ có tác động tích cực đến sự phát triển của doanh nghiệp và người lao động.
  • Giả thuyết 3: Định hướng đúng đắn từ các cấp quản lý sẽ nâng cao chất lượng công tác tạo động lực cho nhân viên tại công ty.

Về đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động tạo động lực cho nhân viên tại Công ty Cổ phần Quốc tế Hoàng Kim Cosmetic.
  • Không gian nghiên cứu: Công ty Cổ phần Quốc tế Hoàng Kim Cosmetic (Số 4, ngõ 60 Vũ Phạm Hàm, Hà Nội).
  • Thời gian nghiên cứu: Số liệu thứ cấp về tổ chức và nhân sự thu thập trong giai đoạn 2021 – 2023; số liệu điều tra, khảo sát thực tế được thực hiện từ tháng 1/2023 đến tháng 3/2024.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khóa luận thiết lập nền tảng phân tích dựa trên hệ thống các khái niệm pháp lý, giáo trình quản trị nhân lực chuẩn mực và các học thuyết hành vi tổ chức kinh điển:

  • Căn cứ pháp lý và khái niệm nền tảng: Khái niệm người lao động được trích xuất theo Khoản 1 Điều 3 Bộ luật Lao động năm 2019; khái niệm phụ cấp tuân thủ Thông tư số 23/2015/TT-BLĐTBXH của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội (hướng dẫn thi hành một số điều về tiền lương của Nghị định số 05/2015/NĐ-CP). Các khái niệm về động lực, động lực lao động và tạo động lực được đối chiếu qua giáo trình của các tác giả Nguyễn Hải Sản, Bùi Anh Tuấn, Phạm Thúy Hương, Nguyễn Tiệp, Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm, Phương Hữu Từng.
  • Các học thuyết tạo động lực:
    • Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow: Phân cấp 5 bậc nhu cầu từ thấp đến cao gồm nhu cầu sinh lý/vật chất, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự hoàn thiện.
    • Học thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg: Phân định rõ nhóm yếu tố duy trì (chính sách, điều kiện làm việc, tiền lương, sự giám sát) giúp ngăn ngừa sự bất mãn và nhóm yếu tố động viên (sự thành đạt, trách nhiệm, bản chất công việc, cơ hội thăng tiến) tạo ra động lực thực sự.
    • Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom: Nhấn mạnh mối quan hệ nhận thức giữa nỗ lực cá nhân, kết quả thực hiện công việc và tính hấp dẫn của phần thưởng nhận được.
    • Học thuyết tăng cường tích cực của B.F. Skinner: Khẳng định các hành vi được khen thưởng kịp thời có xu hướng lặp lại cao hơn so với việc áp dụng các chế tài xử phạt.
    • Học thuyết công bằng của J. Stacy Adams: Phân tích nhận thức của người lao động khi so sánh tỷ lệ giữa quyền lợi nhận được và công sức đóng góp của bản thân với các đồng nghiệp xung quanh.
    • Khóa luận cũng điểm qua Thuyết X, Thuyết Y của Douglas McGregor và Thuyết đặt mục tiêu của Edwin Locke.

Tác giả kết hợp đồng bộ các phương pháp thu thập và xử lý thông tin:

  • Phương pháp phân tích, so sánh và tổng hợp: Xử lý số liệu thứ cấp thu thập từ các báo cáo định kỳ giai đoạn 2021 – 2023 của Phòng Hành chính – Kế toán nhằm làm rõ xu hướng biến động nhân sự, bảng lương và định mức chi trả.
  • Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi: Phát phiếu khảo sát trực tiếp đến người lao động đang làm việc tại công ty để lượng hóa mức độ hài lòng đối với chính sách tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, phúc lợi và môi trường làm việc.
  • Phương pháp phỏng vấn: Phỏng vấn trực tiếp một số chức danh (kỹ thuật viên dịch vụ, nhân viên kinh doanh) nhằm ghi nhận phản hồi định tính về mức độ phù hợp của thu nhập so với chi phí sinh hoạt tại Hà Nội.
  • Phương pháp quan sát: Ghi nhận thực tế các biểu hiện về tác phong làm việc, sự tương tác giữa cấp trên và cấp dưới, cùng các đặc trưng văn hóa công sở tại doanh nghiệp.
  • Phương pháp nghiên cứu tài liệu: Tổng hợp lý luận từ các luận án tiến sĩ (Vũ Thị Uyên 2008), đề tài khoa học (Phạm Thanh Nghị), khóa luận tốt nghiệp chuyên ngành (Hoàng Minh Tâm) và các nghiên cứu quốc tế (Wallace D. Boeve, Business Edge, Nadeem Shiraz & Majed Rashid 2011).

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp

Chương 1 tập trung hệ thống hóa khung lý thuyết tổng quát về quản trị động lực lao động. Tác giả làm rõ bản chất của tạo động lực là hệ thống các chính sách, biện pháp và nghệ thuật quản trị tác động có chủ đích đến người lao động nhằm thúc đẩy tinh thần tự nguyện, tận tụy vì mục tiêu chung của tổ chức.

Tác giả phân tích vai trò của tạo động lực ở ba giác độ: đối với bản thân người lao động (cải thiện năng suất, nâng cao thu nhập, đáp ứng nhu cầu vật chất và tinh thần), đối với doanh nghiệp (tối ưu hóa năng lực cạnh tranh, thu hút và duy trì đội ngũ nhân tài) và đối với xã hội (góp phần giải quyết việc làm, ổn định thị trường lao động và thúc đẩy kinh tế).

Hệ thống công cụ tạo động lực được phân loại thành hai nhóm chính:

  • Kích thích vật chất: Bao gồm tiền lương (lương ngày công, lương theo kết quả kinh doanh), tiền thưởng (thưởng chuyên cần, thưởng KPI, thưởng các dịp lễ), phụ cấp (ăn trưa, xăng xe, công tác phí) và hệ thống phúc lợi (phúc lợi bắt buộc theo pháp luật và phúc lợi tự nguyện của đơn vị).
  • Kích thích tinh thần: Bao gồm việc bố trí và phân công công việc phù hợp với năng lực, tạo dựng cơ hội học tập - thăng tiến, hoàn thiện công tác đánh giá hiệu quả thực hiện công việc, cải thiện điều kiện vật chất tại nơi làm việc và xây dựng văn hóa doanh nghiệp lành mạnh.

Chương này cũng nhận diện các nhóm nhân tố chi phối quá trình tạo động lực, phân chia thành nhân tố thuộc môi trường bên trong (chiến lược phát triển, chính sách nhân sự, đặc thù công việc, văn hóa tổ chức, phong cách lãnh đạo, quan hệ nhóm) và nhân tố thuộc môi trường bên ngoài (chính sách pháp luật lao động, biến động cung - cầu của thị trường lao động, áp lực cạnh tranh nhân tài từ các đối thủ).

Chương 2: Thực trạng công tác tạo động lực cho nhân viên tại Công ty Cổ phần Quốc tế Hoàng Kim Cosmetic

Chương 2 mô tả chi tiết đặc điểm tổ chức, phân tích các số liệu thực chứng về nguồn nhân lực và đo lường hiệu quả áp dụng các chính sách tạo động lực tại doanh nghiệp.

Công ty Cổ phần Quốc tế Hoàng Kim Cosmetic được thành lập ngày 27/04/2021 (Mã số thuế: 0109985330, người đại diện theo pháp luật là bà Nguyễn Phú Thi). Doanh nghiệp sở hữu thương hiệu Deva Cell và chuỗi dịch vụ Deva Clinic với quy mô hơn 30 chi nhánh trên toàn quốc. Giai đoạn 2021 – 2023 chứng kiến sự gia tăng nhanh về số lượng nhân sự nhằm đáp ứng yêu cầu mở rộng thị trường.

Tiêu chí phân loại Năm 2021 Năm 2022 Năm 2023
Tổng số lao động (người) 32 56 72
Tốc độ tăng quy mô (%) - +75,0% (tăng 24 người) +28,6% (tăng 16 người)
Cơ cấu theo độ tuổi
- Từ 18 đến dưới 30 tuổi 20 người (62,8%) 38 người 57 người
- Từ 30 đến 40 tuổi Chiếm tỷ lệ đáng kể Có xu hướng giảm dần Chiếm tỷ trọng vừa phải
- Từ 40 đến 50 tuổi Tỷ lệ rất nhỏ Tỷ lệ rất nhỏ Tỷ lệ rất nhỏ
- Trên 50 tuổi 0 người (0%) 0 người (0%) 0 người (0%)
Cơ cấu theo giới tính
- Lao động Nữ 21 người (65,4%) Đa số Đa số
- Lao động Nam 11 người (34,3%) Thiểu số (kỹ thuật, media) Thiểu số (kỹ thuật, media)
Cơ cấu theo trình độ
- Trình độ cử nhân đại học Dưới 50% Dưới 50% Dưới 50%
- Trình độ khác (cao đẳng, trung cấp, nghề) Trên 50% Trên 50% Trên 50%

Về thực trạng áp dụng các công cụ kích thích vật chất:

  • Chế độ tiền lương: Tiền lương chi trả vào ngày 10 hàng tháng qua tài khoản ATM, áp dụng theo công thức: $$\text{Tổng tiền lương} = \text{Lương ngày công} + \text{Lương hiệu quả công việc} + \text{Các khoản phụ cấp}$$ Trong đó: $\text{Lương ngày công} = (\text{Lương tối thiểu} / 26\text{ ngày}) \times \text{Số ngày làm việc thực tế}$.
Phòng ban / Vị trí Mức lương tối thiểu (VND) Cơ chế lương hiệu quả / Hoa hồng doanh thu
Phòng Marketing - Nội dung 6.000.000 Theo đánh giá kết quả công việc phòng ban
Phòng Marketing - Quay dựng video 7.000.000 Theo định mức sản phẩm hoàn thành
Phòng Hành chính - Kế toán 7.000.000 Phụ thuộc vào kết quả kinh doanh chung của công ty
Phòng Sale - Trực page / Telesale 5.000.000 7% tổng doanh thu trước thuế mang về trong tháng
Phòng Sale - Nhân viên kinh doanh 5.000.000 7% tổng doanh thu trước thuế mang về trong tháng
Quản lý kinh doanh Quy định theo cấp bậc 3% doanh thu trực tiếp từ cấp dưới quản lý
Bộ phận dịch vụ - Kỹ thuật viên 7.000.000 Tính theo định mức ca dịch vụ hoàn thành
  • Chế độ phụ cấp: Áp dụng chung mức phụ cấp bữa trưa 30.000 đồng/ngày; phụ cấp xăng xe 150.000 đồng/tháng; công tác phí 300.000 đồng/lần (thường cho các chuyến công tác không quá 1 ngày).
  • Chế độ tiền thưởng:
    • Thưởng chuyên cần: 400.000 đồng/tháng cho nhân viên đi làm đủ 26 công, không vi phạm kỷ luật và không đi làm muộn từ 3 lần trở lên.
    • Thưởng KPI cá nhân: Vượt định mức được thưởng nóng 100.000 đồng/người cộng với tỷ lệ hoa hồng quy định.
    • Thưởng KPI tập thể: 3.000.000 đồng cho phòng ban có nhiều cá nhân vượt mức KPI nhất.
    • Thưởng các dịp nghỉ lễ (Giỗ Tổ 10/3, 30/4 - 1/5, Quốc khánh 2/9...): Mức cố định 200.000 đồng/người/dịp. Thưởng Tết theo lương tháng thứ 13.
  • Chế độ phúc lợi: 100% nhân viên được đóng BHXH, BHYT, BHTN theo luật; phúc lợi tự nguyện gồm lì xì đầu năm (100.000 – 200.000 đồng), tiệc tất niên, 1 chuyến du lịch hè hàng năm được đài thọ trọn gói chi phí đi lại và khách sạn.

Kết quả xử lý phiếu khảo sát mức độ hài lòng của nhân viên tại công ty được tổng hợp như sau:

Danh mục khảo sát Tỷ lệ Hài lòng (%) Tỷ lệ Bình thường (%) Tỷ lệ Không hài lòng (%)
Chế độ tiền lương (mức lương nhận được) 14,0% (biểu đồ 2.3) 58,0% 28,0%
Chế độ phụ cấp 17,0% 52,0% 31,0%
Chế độ tiền thưởng 44,0% 50,0% 6,0%
Chế độ phúc lợi 28,0% 53,0% 19,0%

Về điều kiện và văn hóa làm việc: Thời gian làm việc quy định từ 8h30 đến 17h30, nghỉ trưa 1h30 phút (12h00 – 13h30). Nhân viên được nghỉ 1 ngày Chủ nhật hàng tuần; riêng nhân viên khối văn phòng được nghỉ thêm 2 ngày thứ Bảy trong tháng. Khảo sát định tính cho thấy môi trường làm việc có sự gắn kết, tuy nhiên áp lực doanh số và mức thu nhập cơ bản chưa tương xứng với chi phí sinh hoạt đắt đỏ tại Hà Nội là nguyên nhân khiến tỷ lệ không hài lòng về lương và phụ cấp còn ở mức cao.

Chương 3: Một số giải pháp và khuyến nghị giúp hoàn thiện công tác tạo động lực cho nhân viên tại Công ty Cổ phần Quốc tế Hoàng Kim Cosmetic

Trên cơ sở kết quả đánh giá thực trạng, Chương 3 đề xuất định hướng và hệ thống giải pháp hoàn thiện chính sách nhân sự:

  • Mục tiêu và phương hướng: Xây dựng cơ chế đãi ngộ minh bạch, gắn liền thu nhập với năng suất lao động; đảm bảo sự công bằng nội bộ và cạnh tranh với thị trường bên ngoài nhằm thu hút, giữ chân nhân sự trẻ.
  • Nhóm giải pháp kích thích vật chất:
    • Hoàn thiện chính sách tiền lương: Điều chỉnh mức lương tối thiểu/lương cơ bản của các vị trí kỹ thuật viên và nhân viên kinh doanh phù hợp với mặt bằng thị trường tại Hà Nội; chuẩn hóa quy chế trả lương hiệu quả theo KPI rõ ràng.
    • Cải tiến chế độ phụ cấp và tiền thưởng: Nâng mức hỗ trợ phụ cấp xăng xe (hiện tại 150.000 đồng/tháng còn quá thấp so với chi phí đi lại) và tiền ăn trưa; bổ sung cơ chế thưởng nóng cho các sáng kiến cải tiến quy trình phục vụ khách hàng.
    • Mở rộng các gói phúc lợi tự nguyện: Gia tăng quyền lợi chăm sóc sức khỏe định kỳ cho nhân viên, ưu đãi sử dụng sản phẩm dịch vụ của công ty cho người thân.
  • Nhóm giải pháp kích thích tinh thần:
    • Cải thiện công tác phân công công việc: Thiết lập bản mô tả công việc chuẩn hóa cho từng vị trí, giao việc đúng năng lực chuyên môn để tránh tình trạng quá tải hoặc lãng phí kỹ năng.
    • Tăng cường đào tạo và phát triển nghề nghiệp: Tổ chức các khóa đào tạo định kỳ về kỹ thuật thẩm mỹ, kỹ năng tư vấn bán hàng và quản lý fanpage; xây dựng lộ trình thăng tiến rõ ràng cho nhân sự gắn bó lâu năm.
    • Xây dựng văn hóa tổ chức và phong cách lãnh đạo: Đẩy mạnh các kênh đối thoại trực tiếp giữa ban lãnh đạo và người lao động, ghi nhận kịp thời các nỗ lực cá nhân để củng cố tinh thần làm việc.
  • Khuyến nghị quản trị: Đề xuất Ban Giám đốc và các trưởng bộ phận chủ động rà soát định biên nhân sự, bố trí nguồn ngân sách thỏa đáng cho hoạt động đào tạo và đãi ngộ.

Kết quả và đóng góp

Khóa luận tốt nghiệp đã thu thập và xử lý một hệ thống dữ liệu thực tế về công tác quản trị nhân sự tại Công ty Cổ phần Quốc tế Hoàng Kim Cosmetic:

  • Phản ánh trung thực quy mô phát triển nguồn nhân lực qua 3 năm (từ 32 nhân sự năm 2021 lên 56 người năm 2022 và đạt 72 người năm 2023). Làm rõ cơ cấu lao động đặc thù của doanh nghiệp ngành làm đẹp với trên 60% nhân sự thuộc độ tuổi 18 – 30, nữ giới chiếm tỷ lệ áp đảo (65,4% năm 2021) và trên 50% lực lượng lao động chưa có bằng cử nhân đại học.
  • Lượng hóa chính xác mức độ hài lòng của nhân viên đối với các công cụ tạo động lực vật chất thông qua số liệu điều tra: Tỷ lệ không hài lòng về tiền lương là 28%, về phụ cấp là 31%, trong khi tỷ lệ hài lòng về tiền thưởng đạt 44% và phúc lợi đạt 28%.
  • Chỉ ra các điểm nghẽn cụ thể trong chính sách đãi ngộ: Mức lương cơ bản của nhân viên kinh doanh (5.000.000 đồng) và định mức phụ cấp xăng xe (150.000 đồng/tháng) bị đánh giá là thấp so với mặt bằng chi phí sinh hoạt tại thủ đô.
  • Đề xuất hệ thống giải pháp đồng bộ kết hợp giữa đòn bẩy tài chính (điều chỉnh bảng lương tối thiểu, định mức phụ cấp, quỹ thưởng) và đòn bẩy phi tài chính (đào tạo chuyên môn, lộ trình thăng tiến, cải thiện phong cách quản lý).

Về mặt đóng góp:

  • Đóng góp lý luận: Khóa luận góp phần hệ thống hóa các học thuyết quản trị nhân sự kinh điển, cụ thể hóa các tiêu chí phân tích động lực lao động trong phân khúc doanh nghiệp vừa và nhỏ kinh doanh dịch vụ thẩm mỹ, dược mỹ phẩm.
  • Đóng góp thực tiễn: Đây là công trình nghiên cứu toàn diện đầu tiên về thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Quốc tế Hoàng Kim Cosmetic. Các số liệu khảo sát và khuyến nghị trong khóa luận cung cấp luận cứ thực tế cho Ban Giám đốc công ty trong việc điều chỉnh quy chế trả lương, thưởng và định hình chính sách giữ chân nhân sự.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận bộc lộ một số giới hạn gắn liền với phạm vi nghiên cứu được công bố trong văn bản:

  • Hạn chế về phạm vi và mẫu khảo sát: Dữ liệu nghiên cứu chỉ tập trung tại trụ sở và các bộ phận trực tiếp của Công ty Cổ phần Quốc tế Hoàng Kim Cosmetic tại Hà Nội với quy mô 72 người (năm 2023), chưa khảo sát sâu rộng đến toàn bộ đội ngũ nhân sự tại hơn 30 chi nhánh nhượng quyền Deva Clinic trên toàn quốc.
  • Hạn chế về công cụ phân tích: Nghiên cứu chủ yếu sử dụng phương pháp thống kê mô tả (tần số, tỷ lệ %) và phỏng vấn trực tiếp một số cá nhân đại diện; chưa áp dụng các mô hình kinh tế lượng hoặc phân tích hồi quy đa biến để kiểm định mức độ tác động định lượng của từng nhân tố đến mức độ gắn kết của nhân viên.
  • Hướng nghiên cứu tiếp theo: Mở rộng phạm vi khảo sát ra toàn bộ hệ thống chi nhánh nhượng quyền của thương hiệu; ứng dụng các mô hình định lượng nâng cao (như mô hình cấu trúc tuyến tính SEM) để đo lường trọng số ảnh hưởng của các công cụ vật chất và tinh thần; đánh giá tác động sau khi triển khai các đề xuất cải tiến chính sách nhân sự tại doanh nghiệp.

Giá trị tham khảo

Báo cáo khóa luận mang lại giá trị tham khảo cụ thể cho các nhóm đối tượng:

  • Sinh viên và học viên chuyên ngành Quản trị nhân lực, Quản trị kinh doanh: Tài liệu là mẫu tham khảo về cấu trúc triển khai một đề tài nghiên cứu thực trạng nhân sự cấp doanh nghiệp, từ việc vận dụng các học thuyết (Maslow, Herzberg, Vroom, Skinner, Adams) đến cách thức thiết kế bảng hỏi và tổng hợp số liệu khảo sát thực tế.
  • Người làm công tác nhân sự tại các doanh nghiệp ngành mỹ phẩm, chuỗi spa: Phần phân tích chi tiết cơ cấu tính lương (kết hợp lương cơ bản theo ngày công với tỷ lệ hoa hồng 7% cho nhân viên sale và 3% cho quản lý kinh doanh) cùng các định mức thưởng chuyên cần (400.000 đồng/tháng), thưởng lễ tết là tư liệu thực tế hữu ích để đối chiếu, xây dựng quy chế đãi ngộ.
  • Lãnh đạo Công ty Cổ phần Quốc tế Hoàng Kim Cosmetic: Bản mô tả thực trạng và các ý kiến phản ánh trực tiếp từ người lao động là cơ sở để ban điều hành rà soát các bất cập trong định mức phụ cấp và thang bảng lương hiện hành.

Câu hỏi thường gặp

1. Cơ chế tính lương cho nhân viên tại Công ty Cổ phần Quốc tế Hoàng Kim Cosmetic được quy định như thế nào?

Theo quy chế của công ty, tiền lương được chi trả định kỳ vào ngày 10 hàng tháng qua thẻ ATM theo công thức: $$\text{Tổng tiền lương} = \text{Lương ngày công} + \text{Lương hiệu quả công việc} + \text{Các khoản phụ cấp}$$ Trong đó, lương ngày công được tính bằng mức lương tối thiểu của vị trí chia cho 26 ngày và nhân với số ngày làm việc thực tế. Lương hiệu quả công việc được tính dựa trên doanh thu mang về (đối với khối kinh doanh) hoặc mức độ hoàn thành nhiệm vụ theo quy định.

2. Tỷ lệ trích thưởng hoa hồng theo doanh thu tại doanh nghiệp được áp dụng ở mức bao nhiêu?

Theo Bảng 2.4 trong khóa luận, mức hoa hồng tính theo tổng doanh thu trước thuế mang về công ty hàng tháng được quy định:

  • Nhân viên kinh doanh: Hưởng 7% doanh thu.
  • Nhân viên trực page / telesale: Hưởng 7% doanh thu.
  • Quản lý kinh doanh: Hưởng 3% doanh thu trực tiếp từ các nhân viên cấp dưới trực thuộc.

3. Các khoản phụ cấp và tiền thưởng định kỳ tại công ty gồm những khoản nào?

  • Phụ cấp: Phụ cấp ăn trưa 30.000 đồng/ngày; phụ cấp xăng xe 150.000 đồng/tháng; công tác phí 300.000 đồng/lần.
  • Tiền thưởng: Thưởng chuyên cần 400.000 đồng/tháng (áp dụng khi đi làm đủ 26 ngày công, không nghỉ tự do và không đi muộn từ 3 lần trở lên); thưởng nóng vượt KPI cá nhân 100.000 đồng/người; thưởng KPI tập thể xuất sắc 3.000.000 đồng/phòng ban; thưởng các ngày nghỉ lễ cố định 200.000 đồng/người/dịp và thưởng lương tháng thứ 13 dịp Tết.

4. Kết quả khảo sát mức độ hài lòng phản ánh hạn chế lớn nhất của công ty ở khâu nào?

Hạn chế lớn nhất tập trung ở chế độ phụ cấp và tiền lương. Cụ thể có 31% nhân viên không hài lòng về chế độ phụ cấp (do định mức xăng xe 150.000 đồng/tháng quá thấp) và 28% không hài lòng về tiền lương (chỉ có 14% nhân viên cảm thấy hài lòng với mức lương hiện tại). Nhân viên kỹ thuật và khối kinh doanh phản ánh mức lương cơ bản chưa đủ trang trải chi phí sinh hoạt tại Hà Nội và thấp hơn so với một số đối thủ cạnh tranh trên thị trường.

5. Đặc điểm cơ cấu nhân lực tại Hoàng Kim Cosmetic giai đoạn 2021 – 2023 có nét gì nổi bật?

Quy mô nhân lực tăng nhanh từ 32 người (2021) lên 72 người (2023). Đội ngũ nhân sự có tính chất rất trẻ với độ tuổi 18 – 30 luôn chiếm trên 60% tổng số lao động (năm 2023 không có nhân viên nào trên 50 tuổi). Lao động nữ chiếm đa số tuyệt đối (năm 2021 chiếm 65,4%) do đặc thù ngành hàng mỹ phẩm và spa làm đẹp; tỷ lệ nhân sự có bằng cử nhân đại học qua các năm đều duy trì ở mức dưới 50%.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Hoàng Thị Hồng Nhung đã phản ánh bức tranh toàn diện và trung thực về công tác tạo động lực lao động tại Công ty Cổ phần Quốc tế Hoàng Kim Cosmetic giai đoạn 2021 – 2024. Thông qua việc kết hợp hệ thống lý luận quản trị hành vi với dữ liệu khảo sát thực tế, tác giả đã chỉ rõ các ưu điểm trong chính sách khen thưởng, phúc lợi cũng như những điểm nghẽn về mức lương cơ bản và chế độ phụ cấp của doanh nghiệp. Hệ thống giải pháp được đề xuất trong công trình bám sát điều kiện thực tiễn, đóng vai trò là tài liệu tham khảo có giá trị ứng dụng cho ban lãnh đạo công ty và các nhà nghiên cứu trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực.