Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng sâu rộng, việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trở thành yếu tố then chốt thúc đẩy sự phát triển bền vững của các tổ chức, đặc biệt là trong lĩnh vực giáo dục đại học. Trường Đại học FPT, thành lập năm 2006 và trực thuộc Tập đoàn FPT, là một trong những đơn vị tiên phong trong việc áp dụng các chính sách quản trị nhân sự hiện đại nhằm nâng cao hiệu quả làm việc của cán bộ nhân viên (CBNV). Với quy mô hơn 60.000 sinh viên và hoạt động tại 6 tỉnh thành, Trường Đại học FPT đặt ra yêu cầu cấp thiết về việc tạo động lực làm việc cho đội ngũ CBNV nhằm phát huy tối đa năng lực, nâng cao chất lượng đào tạo và khẳng định thương hiệu.

Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là phân tích thực trạng công tác tạo động lực cho CBNV tại Trường Đại học FPT trong giai đoạn 2015-2021, từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện nhằm tăng cường hiệu quả công tác này. Nghiên cứu tập trung vào các yếu tố tài chính và phi tài chính ảnh hưởng đến động lực làm việc, đồng thời đánh giá mức độ hài lòng của CBNV thông qua khảo sát 60 cán bộ nhân viên với tỷ lệ phản hồi 100%. Ý nghĩa của nghiên cứu được thể hiện qua việc góp phần nâng cao năng suất lao động, giảm tỷ lệ thôi việc và tăng cường sự gắn bó của nhân viên với nhà trường, từ đó thúc đẩy sự phát triển bền vững của tổ chức.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các học thuyết tạo động lực kinh điển và hiện đại để xây dựng khung lý thuyết nghiên cứu:

  • Học thuyết nhu cầu của Maslow: Phân loại nhu cầu của con người thành 5 cấp độ từ nhu cầu sinh lý đến nhu cầu tự hoàn thiện, nhấn mạnh việc thỏa mãn nhu cầu từng cấp độ sẽ thúc đẩy động lực làm việc.
  • Học thuyết hai yếu tố của Herzberg: Phân biệt yếu tố duy trì (điều kiện làm việc, lương thưởng) và yếu tố thúc đẩy (thành tựu, cơ hội thăng tiến) ảnh hưởng đến sự hài lòng và động lực lao động.
  • Học thuyết kỳ vọng của Vroom: Động lực là hàm số của kỳ vọng về kết quả và phần thưởng, nhấn mạnh mối quan hệ giữa nỗ lực, thành tích và phần thưởng.
  • Học thuyết công bằng của Adams: Động lực phụ thuộc vào nhận thức về sự công bằng trong tỷ lệ giữa đầu vào và đầu ra so với người khác trong tổ chức.

Các khái niệm chính được sử dụng gồm: động lực lao động, tạo động lực, chính sách đãi ngộ tài chính và phi tài chính, môi trường làm việc, cơ hội phát triển nghề nghiệp.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp định tính và định lượng:

  • Nguồn dữ liệu: Số liệu thứ cấp thu thập từ báo cáo nhân sự, tài chính, văn bản quy định của Trường Đại học FPT giai đoạn 2015-2021; số liệu sơ cấp thu thập qua khảo sát và phỏng vấn 60 CBNV (bao gồm 18 nam, 42 nữ; độ tuổi chủ yếu 25-35 chiếm 47%; thời gian công tác dưới 5 năm chiếm 65%).
  • Phương pháp chọn mẫu: Khảo sát toàn bộ 60 cán bộ nhân viên tại Trường Đại học FPT với tỷ lệ thu hồi phiếu 100%, đảm bảo tính đại diện và độ tin cậy cao.
  • Phương pháp phân tích: Sử dụng Excel để thống kê mô tả, tính giá trị trung bình, độ lệch chuẩn và phân tích so sánh các nhóm theo giới tính, độ tuổi, thâm niên công tác. Phân tích định tính dựa trên phỏng vấn sâu 10 cán bộ quản lý và nhân viên tại các miền Bắc, Trung, Nam nhằm làm rõ các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc.
  • Timeline nghiên cứu: Thu thập số liệu sơ cấp từ tháng 12/2021 đến tháng 4/2022; phân tích và tổng hợp kết quả trong quý II năm 2022.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Mức độ hài lòng với chính sách lương thưởng và đãi ngộ tài chính: Khoảng 68% CBNV đồng ý hoặc rất đồng ý rằng chính sách lương cơ bản và phụ cấp tại Trường Đại học FPT tạo động lực làm việc tích cực. Tuy nhiên, 32% phản ánh mức lương chưa hoàn toàn tương xứng với khối lượng công việc và áp lực công việc.

  2. Điều kiện và môi trường làm việc: 75% CBNV đánh giá môi trường làm việc hiện đại, thoải mái, hỗ trợ tốt cho công việc. Môi trường làm việc được xem là yếu tố quan trọng nhất trong việc duy trì động lực, đặc biệt đối với nhóm nhân viên trẻ dưới 35 tuổi chiếm gần 50%.

  3. Cơ hội đào tạo và thăng tiến: 62% CBNV hài lòng với các chính sách đào tạo và phát triển nghề nghiệp, tuy nhiên chỉ 45% cảm thấy cơ hội thăng tiến rõ ràng và công bằng. Điều này cho thấy cần cải thiện lộ trình phát triển nhân viên để tăng động lực lâu dài.

  4. Sự đánh giá và ghi nhận của cấp trên: 70% CBNV cho rằng sự ghi nhận thành tích và đánh giá năng lực được thực hiện kịp thời, góp phần tạo động lực làm việc. Tuy nhiên, một số ý kiến cho rằng cần tăng cường minh bạch và công bằng trong đánh giá.

Thảo luận kết quả

Kết quả khảo sát cho thấy chính sách đãi ngộ tài chính và môi trường làm việc là hai yếu tố tạo động lực quan trọng nhất tại Trường Đại học FPT, phù hợp với học thuyết hai yếu tố của Herzberg khi các yếu tố duy trì được đảm bảo sẽ giảm bất mãn, còn yếu tố thúc đẩy như cơ hội thăng tiến và sự ghi nhận cần được tăng cường để nâng cao động lực. So sánh với các nghiên cứu trong nước và quốc tế, mức độ hài lòng về lương thưởng và môi trường làm việc tại FPT tương đối cao, nhưng cơ hội phát triển nghề nghiệp vẫn là điểm cần cải thiện.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện tỷ lệ hài lòng theo từng yếu tố tạo động lực, bảng phân tích so sánh mức độ hài lòng giữa các nhóm tuổi và thâm niên công tác, giúp minh họa rõ nét các điểm mạnh và hạn chế trong công tác tạo động lực hiện tại.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Hoàn thiện chính sách lương, thưởng: Tăng cường điều chỉnh mức lương cơ bản và phụ cấp theo sát khối lượng công việc và áp lực thực tế, áp dụng chính sách thưởng minh bạch dựa trên kết quả đánh giá hiệu quả công việc. Mục tiêu tăng tỷ lệ hài lòng về lương thưởng lên trên 80% trong vòng 12 tháng. Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo và phòng Tổ chức - Nhân sự.

  2. Cải thiện chế độ đãi ngộ và phúc lợi: Mở rộng các phúc lợi tự nguyện như bảo hiểm sức khỏe bổ sung, chương trình nghỉ dưỡng, hỗ trợ học phí cho con em CBNV nhằm nâng cao chất lượng cuộc sống. Thời gian triển khai trong 18 tháng. Chủ thể thực hiện: Phòng Tài chính - Kế toán phối hợp phòng Nhân sự.

  3. Xây dựng lộ trình phát triển nhân viên rõ ràng: Thiết kế và công bố lộ trình thăng tiến minh bạch, kết hợp với các chương trình đào tạo kỹ năng mềm và chuyên môn định kỳ. Mục tiêu tăng tỷ lệ hài lòng về cơ hội phát triển lên 70% trong 2 năm. Chủ thể thực hiện: Ban Giám hiệu và phòng Đào tạo.

  4. Tăng cường công tác đánh giá và ghi nhận: Áp dụng hệ thống đánh giá hiệu quả công việc định kỳ, kết hợp phản hồi 360 độ, đảm bảo sự công bằng và minh bạch. Tổ chức các buổi trao đổi, khen thưởng công khai nhằm nâng cao tinh thần làm việc. Thời gian thực hiện: 12 tháng. Chủ thể thực hiện: Phòng Tổ chức - Nhân sự và các trưởng bộ phận.

  5. Ứng dụng công nghệ số trong quản lý nhân sự: Triển khai phần mềm quản lý nhân sự tích hợp đánh giá hiệu quả, đào tạo và phát triển, giúp theo dõi sát sao tiến trình phát triển của từng CBNV. Mục tiêu hoàn thành trong 24 tháng. Chủ thể thực hiện: Ban Công nghệ thông tin phối hợp phòng Nhân sự.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo các trường đại học và cơ sở giáo dục: Nghiên cứu giúp xây dựng chính sách tạo động lực phù hợp với đặc thù giáo dục đại học, nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự.

  2. Phòng Tổ chức - Nhân sự các doanh nghiệp và tổ chức giáo dục: Áp dụng các giải pháp tạo động lực tài chính và phi tài chính để giữ chân và phát triển đội ngũ nhân viên.

  3. Các nhà nghiên cứu và sinh viên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nhân sự: Tham khảo khung lý thuyết, phương pháp nghiên cứu và kết quả thực tiễn trong lĩnh vực tạo động lực lao động.

  4. Các chuyên gia tư vấn quản trị nhân sự và phát triển tổ chức: Sử dụng luận văn làm tài liệu tham khảo để tư vấn, thiết kế chương trình tạo động lực phù hợp với từng tổ chức.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao tạo động lực lại quan trọng trong quản trị nhân sự?
    Tạo động lực giúp nhân viên làm việc tích cực, nâng cao năng suất và gắn bó lâu dài với tổ chức. Ví dụ, tại Trường Đại học FPT, môi trường làm việc hiện đại và chính sách lương thưởng đã góp phần giảm tỷ lệ thôi việc.

  2. Các yếu tố nào ảnh hưởng lớn nhất đến động lực làm việc của cán bộ nhân viên?
    Chính sách đãi ngộ tài chính, môi trường làm việc, cơ hội phát triển nghề nghiệp và sự ghi nhận của cấp trên là những yếu tố chủ chốt. Nghiên cứu tại FPT cho thấy 75% nhân viên hài lòng với môi trường làm việc.

  3. Làm thế nào để đánh giá hiệu quả công tác tạo động lực?
    Có thể sử dụng khảo sát mức độ hài lòng, phân tích tỷ lệ thôi việc, hiệu quả công việc và phản hồi từ nhân viên. Tại FPT, khảo sát 60 CBNV đã cung cấp dữ liệu quan trọng để đánh giá.

  4. Chính sách đào tạo có vai trò gì trong tạo động lực?
    Đào tạo giúp nâng cao kỹ năng, tạo cơ hội thăng tiến và phát triển cá nhân, từ đó tăng động lực làm việc. FPT đã áp dụng chính sách khuyến khích đào tạo sau đại học cho giảng viên trẻ.

  5. Làm sao để cân bằng giữa động lực vật chất và tinh thần?
    Cần đảm bảo lương thưởng công bằng đồng thời tạo môi trường làm việc tích cực, ghi nhận thành tích và tạo cơ hội phát triển. Kết hợp hai yếu tố này sẽ tạo động lực bền vững cho nhân viên.

Kết luận

  • Luận văn đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về tạo động lực lao động, áp dụng các học thuyết kinh điển và hiện đại phù hợp với đặc thù giáo dục đại học.
  • Thực trạng tại Trường Đại học FPT cho thấy môi trường làm việc và chính sách tài chính là điểm mạnh, trong khi cơ hội thăng tiến và sự ghi nhận cần được cải thiện.
  • Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện chính sách lương thưởng, phúc lợi, đào tạo và đánh giá nhân sự, với mục tiêu nâng cao động lực làm việc và hiệu quả tổ chức.
  • Nghiên cứu có ý nghĩa thực tiễn cao, góp phần nâng cao chất lượng quản trị nhân sự tại các cơ sở giáo dục đại học và các tổ chức tương tự.
  • Các bước tiếp theo bao gồm triển khai các giải pháp đề xuất, theo dõi đánh giá hiệu quả và điều chỉnh chính sách phù hợp trong vòng 1-2 năm tới.

Hành động ngay hôm nay để xây dựng môi trường làm việc năng động, sáng tạo và bền vững tại Trường Đại học FPT!