Chương 1: Tổng quan nghiên cứu và cơ sở lý luận về tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp. Chương 2: Phương pháp nghiên cứu. Chương 3: Thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Công ty mẹ - Tập đoàn Hóa chất Việt Nam Chương 4: Một số giải pháp thúc đẩy tạo động lực cho người lao động tại Công ty mẹ - Tập đoàn Hóa chất Việt Nam 4 z CHƢƠNG 1. TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.
Tổng quan tình hình nghiên cứu về tạo động lực cho ngƣời lao động trong doanh nghiệp 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu trong nước Nhận thức được tầm quan trọng của tạo động lực trong doanh nghiệp, trong những năm gần đây có rất nhiều nhà khoa học, tác giả đã đi sâu tìm hiểu và nghiên cứu về đề tài này. Cụ thể: Vũ Thị Uyên (2008), Tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp Nhà nước ở Hà Nội đến năm 2020, Luận án tiến sỹ trường Đại học Kinh tế quốc dân. Tác giả đã hệ thống được những lý luận cơ bản về tạo động lực lao động: vai trò lao động quản lý trong doanh nghiệp, đề xuất về động lực, tạo động lực trong lao động, các yếu tố và biện pháp tạo động động lực lao động.
Phân tích thực trạng tạo động lực, các yếu tố ảnh hưởng tạo động lực, đánh giá những mặt đạt được, tồn tại của một số doanh nghiệp Nhà nước ở Hà Nội, từ đó đề xuất những giải pháp tạo động lực cho lao động quản lý trong doanh nghiệp nông nghiệp. Cảnh Chí Dũng (2012), Mô hình tạo động lực trong các trường đại học công lập, Tạp chí cộng sản. Bài báo nhấn mạnh vấn đề quyết định thành công của một trường đại học là nguồn nhân lực, với cốt lõi là chính sách tạo động lực để huy động sự nỗ lực, không ngừng sáng tạo khoa học của đội ngũ cán bộ giảng viên trong trường đại học đó. Việc lựa chọn và ứng dụng mô hình tạo động lực trong các trường đại học công lập nước ta hiện nay có ý nghĩa thực tiễn rất quan trọng.
Đồng thời, bài báo đã chỉ ra các công cụ tạo động lực của tổ chức, các mô hình tạo động lực cho các trường đại học của nước ta và quá trình tạo động lực theo mô hình. Nguyễn Văn Lượt (2012), Một số yếu tố khách quan tác động đến động cơ giảng dạy của giảng viên đại học, Tạp chí khoa học Đại học quốc gia Hà Nội, Khoa học Xã hội và nhân văn. Bài báo phản ánh kết quả khảo sát 386 giảng viên của 4 5 z trường đại học trên địa bàn Hà Nội về một số yếu tố khách quan tác động đến động cơ giảng dạy của họ. Phương pháp điều tra bằng bản hỏi và phỏng vấn sâu được sử dụng để thu thập dữ liệu.
Các yếu tố khách quan được nghiên cứu bao gồm: môi trường làm việc, cơ sở vật chất phục vụ giảng dạy, các chính sách lương, thưởng, đãi ngộ cho giảng viên. Kết quả nghiên cứu cho thấy, các yếu tố khách quan có tác động tích cực đến động lực làm việc của giảng viên, đồng thời có sự khác biệt về nhu cầu giữa nhóm giảng viên nam và giảng viên nữ, giữa nhóm giảng viên dưới 35 tuổi và trên 35 tuổi. Trong số các yếu tố khách quan được khảo sát, yếu tố “Môi trường làm việc” và “Tập thể sinh viên” được các giảng viên đánh giá có tác động nhiều nhất tới động lực làm việc của họ. Hoàng Thị Hồng Lộc và Nguyễn Quốc Nghi (2014), Xây dựng khung lý thuyết về động lực làm việc ở khu vực công tại Việt Nam, Tạp chí khoa học trường Đại học Cần Thơ.
Bài viết được thực hiện nhằm xây dựng một khung lý thuyết phục vụ cho mục đích khám phá các nhân tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động ở khu vực công (công chức, viên chức) tại Việt Nam. Khung lý thuyết được đề xuất dựa trên mô hình Tháp nhu cầu của Maslow (1943) và mô hình Tháp nhu cầu của người Trung Quốc do Nevis đề xuất năm 1983, nhưng đã có sự điều chỉnh, bổ sung để phù hợp với đối tượng nghiên cứu là công chức, viên chức Việt Nam. Đồng thời, nghiên cứu còn thể hiện rõ sự cân nhắc kỹ lưỡng đến các đặc trưng của nền văn hóa tập thể và bối cảnh kinh tế - xã hội ở nước ta hiện nay. Kết quả nghiên cứu cho thấy, mô hình lý thuyết do tác giả đề xuất bao gồm năm bậc nhu cầu theo trật tự từ thấp đến cao như sau : nhu cầu xã hội – nhu cầu sinh học – nhu cầu an toàn – nhu cầu tôn trọng – nhu cầu tự thể hiện.
Năm bậc nhu cầu có thể xem như 5 nhóm biến trong mô hình kinh tế lượng và được đo lường thông qua tất cả 26 biến thành phần. Cụ thể, biến nhu cầu xã hội được đo lường thông qua 6 biến quan sát, nhu cầu sinh học gồm 4 biến thành phần, nhu cầu an toàn được đo lường qua 6 biến thành phần, nhu cầu được tôn trọng gồm 4 biến thành phần và nhu cầu tự thể hiện gồm 6 biến thành phần. Mô hình lý thuyết này có giá trị áp dụng đối với các tổ chức trong khu vực công tại Việt Nam. 6 z Hoàng Thị Hồng Nhung (2015), Tạo động lực lao động tại Tổng công ty 789 – Bộ Quốc Phòng, Luận văn Thạc sỹ trường Đại học Lao động – Xã hội.
Tác giả tập trung nghiên cứu đối tượng lao động gián tiếp (lao động tại văn phòng, các ban quản lý dự án, công trường) tại Tổng công ty. Luận văn tiếp cận nội dung tạo động lực lao động trong doanh nghiệp theo hướng: (i) Xác định nhu cầu của người lao động, (ii) các biện pháp tạo động lực, (iii) đánh giá hiệu quả tạo động lực. Thông qua việc phân tích thực trạng, luận văn đã đưa ra được các giải pháp cụ thể tạo động lực cho người lao động tại Tổng công ty thông qua các biện pháp kích thích vật chất và tinh thần, tiêu biểu là việc xây dựng phương án trả lương xứng đáng với sức lao động và xây dựng quy trình đánh giá thực hiện công việc. Tổng quan tình hình nghiên cứu thế giới David C.
McClelland (1987), Human Motivation, Cambridge University Press, United State of America. Cuốn sách cung cấp một cái nhìn tổng quan lý thuyết và nghiên cứu từ quan điểm của một nhà tâm lý học về động cơ của con người. David McClelland mô tả phương pháp để đo lường động lực, sự phát triển của động lực và mối quan hệ của động lực với những cảm xúc, những giá trị và hiệu suất dưới các điều kiện khác nhau. Ông nghiên cứu sự ảnh hưởng của bốn chương trình tạo động lực lớn - thành tích, năng lượng, sự tương tác quan hệ và sự trốn tránh - đến hành vi của người lao động.
Howard Senter (2004), Tạo động lực phải chăng chỉ có thể bằng tiền, Nhà xuất bản Trẻ, Hà Nội. Cuốn sách trang bị cho người đọc những kiến thức cơ bản về động lực làm việc, để từ đó có thể đề ra biện pháp tăng động lực làm việc của người lao động trong doanh nghiệp. Tác giả đặt ra những vấn đề tạo động lực cho người lao động thông qua nhiều biện pháp khác nhau, không chỉ thông qua công cụ tài chính là tiền. Bởi xuất phát từ thực tiễn rất nhiều nhà lãnh đạo, quản lý đã phải tự đặt câu hỏi tại sao khi tăng lương mà nhân sự vẫn rời bỏ tổ chức, tại sao người lao động chỉ hết giờ mà không hết việc.
Nhà quản lý cần xác định mục tiêu làm việc của người lao động để tìm công cụ kích thích phù hợp.Revda (2012), WorkMotivation: Theoretical Framework, Journal on GSTF Business Review. Cho đến nay trên thế giới đã có khá nhiều các học thuyết khác nhau hướng đến việc nỗ lực giải thích bản chất của động lực làm việc. Bài viết này được thực hiện nhằm khám phá sự khác nhau giữa các lý thuyết về động lực làm việc và xem xét động lực như một quá trình tâm lý cơ bản của con người. Các lý thuyết về động lực giúp giải thích hành vi của một người nhất định tại một thời điểm nhất định.
Có thể chia các học thuyết này thành 2 nhóm: (i) Học thuyết nội dung tập trung nhận dạng những nhu cầu cá nhân có ảnh hưởng đến hành vi của họ ở nơi làm việc, bao gồm: Thuyết nhu cầu của Maslow, Thuyết ERG của Alderfer, Thuyết hai nhân tố của Herzberg, Thuyết thành tựu thúc đẩy của McCelland; (ii) Học thuyết tập trung nghiên cứu vào quá trình tư duy của con người. Quá trình tư duy này có ảnh hưởng đến quyết định thực hiện những hành động khác nhau của con người trong công việc, bao gồm: Thuyết kỳ vọng của Vroom, Thuyết công bằng của Adam, Lý thuyết mục tiêu của Locke, Thuyết thẩm quyền của Heider và Kelley. Pink (2013), Động lực chèo lái hành vi – Sự thật kinh ngạc về những động cơ thúc đẩy động lực của con người, Nhà xuất bản Lao động xã hội, Hà Nội. Dựa trên những nghiên cứu về tạo động lực thúc đẩy con người được thực hiện trong bốn thập kỷ, tác giả đưa ra sự khác biệt của lý thuyết và thực tế.
Nội dung cuốn sách là luận điểm mới về động lực làm việc của con người trong thế kỷ 21, mà tác giả nhận định là các tổ chức, doanh nghiệp hiện nay chưa khai thác và đánh giá đúng vai trò của nó do vẫn còn lệ thuộc nhiều vào các mô hình tạo động lực cũ. Cuốn sách chỉ ra rằng động lực của con người được biểu hiện qua 3 mức. Cuốn sách đề cao và khuyến khích sử dụng động lực 3.0 – Tăng cường các biện pháp tạo động lực nội tại bên trong mỗi con người, phát huy tính chủ động, tinh thần, nhiệt huyết mỗi cá nhân. Tùy vào từng hoàn cảnh cụ thể, tùy người lao động, tùy công việc để áp dụng các động lực dựa trên sự kết hợp hài hòa cả ba loại động lực 1.
Qua đây, có thể thấy đã có rất nhiều nghiên cứu trong nước và nước ngoài về tạo động lực cho người lao động trong các doanh nghiệp. Các công trình nghiên cứu 8 z đó chủ yếu đã phác họa ra một số thực trạng, dựa trên những số liệu thống kê hay kết quả điều tra xã hội học và đưa ra một số giải pháp về tạo động lực lao động.