Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh kinh tế thị trường và quá trình đổi mới quản trị doanh nghiệp, phát triển nguồn nhân lực luôn giữ vai trò cốt lõi quyết định năng suất và năng lực cạnh tranh. Đối với Công ty TNHH Một thành viên Tháng 8 – doanh nghiệp an ninh trực thuộc Công an Thành phố Hà Nội được thành lập từ năm 1990, nguồn nhân lực là đòn bẩy bảo đảm thực hiện thắng lợi các nhiệm vụ chính trị và kinh doanh. Trong giai đoạn 2014 - 2016, quy mô lao động của công ty tăng trưởng nhanh chóng từ 91 người năm 2014 lên 139 người năm 2015 và đạt 156 người vào năm 2016, ghi nhận tốc độ tăng trưởng bình quân 130,9%/năm. Tuy nhiên, do đặc thù ngành nghề phải trực tiếp sản xuất quân nhu trang phục, in tài liệu nghiệp vụ mật, xây dựng sửa chữa trại tạm giam và bảo dưỡng phương tiện chiến đấu, người lao động thường xuyên làm việc trong môi trường độc hại, áp lực tiến độ cao cùng kỷ luật nghiêm ngặt. Vấn đề nghiên cứu trọng tâm là giải quyết tình trạng căng thẳng tâm lý, thiếu hụt động lực lao động và hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhằm giữ chân nhân sự có tay nghề cao. Luận văn hướng tới ba mục tiêu cụ thể: hệ thống hóa cơ sở lý luận về tạo động lực trong doanh nghiệp đặc thù; phân tích thực trạng công tác tạo động lực giai đoạn 2014 - 2016; và đề xuất các giải pháp khả thi cho giai đoạn tiếp theo. Nghiên cứu được triển khai tại trụ sở 109 Phố Huế cùng 4 xí nghiệp sản xuất tại Hà Nội từ tháng 3/2016 đến tháng 3/2017. Kết quả nghiên cứu góp phần tối ưu hóa nguồn vốn điều lệ 11.565 triệu đồng, thúc đẩy doanh thu thuần 28.667 triệu đồng và nâng tỷ lệ gắn bó của đội ngũ cán bộ công nhân viên.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu tích hợp các học thuyết quản trị nhân lực kinh điển nhằm xây dựng hệ thống phân tích toàn diện. Trọng tâm là Tháp nhu cầu của Abraham Maslow với 5 tầng bậc từ nhu cầu sinh lý, an toàn, xã hội, được tôn trọng đến tự hoàn thiện, làm căn cứ xác định các mức độ thỏa mãn của người lao động. Học thuyết hai yếu tố của Frederic Herzberg được vận dụng để phân định rõ yếu tố duy trì như tiền lương, điều kiện làm việc và yếu tố thúc đẩy gồm bản chất công việc, sự thừa nhận thành tích, trách nhiệm cá nhân. Đồng thời, nghiên cứu kết hợp Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom nhấn mạnh chuỗi mắt xích Nỗ lực – Thành tích – Phần thưởng, cùng Học thuyết công bằng của Stacy Adams và Thuyết tăng cường tích cực của Skinner. Hệ thống khái niệm chính bao gồm: Động cơ lao động (nguồn gốc tâm lý thôi thúc hành động), Tạo động lực lao động (tổng hòa các chính sách đòn bẩy vật chất và tinh thần của tổ chức), và Đòn bẩy đãi ngộ (chính sách lương, thưởng, phụ cấp, bảo hiểm xã hội, môi trường làm việc và cơ hội thăng tiến).

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu kết hợp nguồn dữ liệu thứ cấp và sơ cấp đảm bảo tính khách quan và chuẩn xác. Dữ liệu thứ cấp được tổng hợp từ các báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh, báo cáo tài chính của các phòng ban chức năng giai đoạn 2014 - 2016. Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua khảo sát thực tế 100 người lao động, bao gồm 10 lao động gián tiếp (tỷ trọng 10%) và 90 lao động trực tiếp (tỷ trọng 90%) tại 4 đơn vị sản xuất trực thuộc gồm xí nghiệp may, in, cơ khí và xây dựng. Cỡ mẫu nghiên cứu được xác định theo công thức chọn mẫu của Swilow (1991) với mức sai số cho phép e = 10%, cho ra quy mô mẫu tối thiểu là 98 người; việc chọn mẫu 100 người bảo đảm tính đại diện cao cho toàn thể 156 nhân sự công ty. Phương pháp phân tích sử dụng bảng hỏi thiết kế theo thang đo Likert 5 mức độ (từ 1: Rất không hài lòng đến 5: Rất hài lòng), kết hợp phỏng vấn sâu Ban Giám đốc và Trưởng phòng Tài chính - Kế toán. Toàn bộ dữ liệu được kiểm tra, làm sạch và xử lý bằng phương pháp phân tổ thống kê cùng thống kê mô tả trên phần mềm Excel trong mốc thời gian nghiên cứu từ tháng 3/2016 đến tháng 3/2017.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Thứ nhất, về biến động nhân sự, lực lượng lao động tăng 71,4% từ 91 người năm 2014 lên 156 người năm 2016. Trong đó, lao động trực tiếp chiếm tỷ trọng chủ đạo 89,1% (139 người năm 2016) với mức tăng trưởng bình quân 136,1%/năm. Số lao động ký hợp đồng không xác định thời hạn tăng mạnh 222,9% trong năm 2015 (từ 35 lên 78 người), phản ánh nỗ lực ổn định tổ chức của công ty.

Thứ hai, về đãi ngộ vật chất, hình thức trả lương vẫn duy trì phương thức thời gian truyền thống, chưa gắn kết trực tiếp với năng suất và sáng kiến của từng cá nhân. Quy chế tiền thưởng chưa được công khai minh bạch tới toàn thể 90 lao động trực tiếp. Tỷ lệ tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc chưa bao phủ toàn diện 100% người lao động, chủ yếu tập trung ở 7 sĩ quan và nhóm hợp đồng dài hạn, khiến nhóm 70 lao động hợp đồng có thời hạn chịu nhiều thiệt thòi.

Thứ ba, về yếu tố phi vật chất, không gian xưởng in và xưởng may còn chật hẹp, chịu ảnh hưởng của bụi vải, nhiệt độ và tiếng ồn. Các kênh đối thoại trực tiếp giữa ban lãnh đạo và công nhân chưa phong phú; tỷ lệ lao động trực tiếp tham gia các phong trào đoàn thể, ngoại khóa chỉ đạt khoảng 45%.

Thứ tư, về hoạt động kinh doanh, sự phân bổ nguồn việc chưa đồng đều: doanh thu mảng trang phục tăng 113% năm 2016, trong khi mảng xây dựng sửa chữa chỉ tăng khiêm tốn 3,2% (đạt 1.021 triệu đồng), gây nên sự chênh lệch khối lượng công việc và mức thưởng giữa các xí nghiệp.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân của những tồn tại trên xuất phát từ đặc điểm của doanh nghiệp an ninh với cơ chế giao chỉ tiêu kế hoạch hành chính từ Công an Thành phố Hà Nội, khiến công ty thiếu tính chủ động trong việc linh hoạt hóa quỹ lương và quỹ thưởng. Việc sắp xếp vị trí công việc chưa đi liền với phân tích công việc định lượng.

So sánh với các nghiên cứu tương đồng của Võ Thị Hà Quyên (2013) tại Công ty Dệt may 29/3 và Ngô Thị Loan (2015) tại Công ty Cơ khí ô tô Thanh Xuân, kết quả tại Công ty Tháng 8 một lần nữa khẳng định luận điểm của Herzberg: các yếu tố duy trì như sự minh bạch về tiền thưởng và điều kiện vệ sinh nhà xưởng nếu không được đáp ứng tốt sẽ lập tức gây suy giảm động lực làm việc.

Dữ liệu khảo sát thực tế có thể được trực quan hóa hiệu quả thông qua biểu đồ cột ghép thể hiện cơ cấu hợp đồng lao động qua 3 năm (hợp đồng không thời hạn từ 35 người năm 2014 lên 79 người năm 2016) và biểu đồ radar mô tả mức độ thỏa mãn theo 5 mức độ Likert trên từng khía cạnh vật chất và phi vật chất.

Đề xuất và khuyến nghị

Nhằm nâng cao động lực làm việc cho toàn thể 156 cán bộ công nhân viên, công ty cần triển khai đồng bộ 4 giải pháp trọng tâm:

  1. Hoàn thiện quy chế trả lương và công khai phân phối tiền thưởng: Ban Giám đốc phối hợp Phòng Tài chính - Kế toán thiết kế hệ thống lương 3P (Vị trí, Năng lực, Kết quả) và mở rộng hình thức lương sản phẩm cho 139 công nhân sản xuất; công khai 100% tiêu chí bình xét tiền thưởng định kỳ nhằm nâng mức độ hài lòng về thu nhập lên trên 85% trong giai đoạn 2017 - 2018.
  2. Nâng cấp điều kiện và môi trường lao động vật lý: Ban Lãnh đạo các xí nghiệp in, may, cơ khí trích tối thiểu 15% từ Quỹ đầu tư phát triển (quy mô 6.542 triệu đồng) để cải tạo hệ thống thông gió, giảm 30% mức độ tiếng ồn và trang bị 100% phương tiện bảo hộ đạt chuẩn an toàn lao động trước quý 4 năm 2018.
  3. Chuẩn hóa quy trình phân tích công việc và đào tạo phát triển: Phòng Kế hoạch - Kỹ thuật xây dựng bản mô tả tiêu chuẩn công việc cụ thể cho từng vị trí, tổ chức tối thiểu 2 khóa bồi dưỡng chuyên môn/năm cho ít nhất 60 lượt công nhân, nâng tỷ lệ nhân sự có trình độ cao đẳng, đại học từ mức 60,3% lên 75% đến năm 2020.
  4. Đa dạng hóa kênh đối thoại và bảo đảm phúc lợi xã hội: Ban Chấp hành Công đoàn và Chi đoàn thanh niên duy trì lịch đối thoại trực tiếp định kỳ 1 quý/lần giữa lãnh đạo và người lao động; bảo đảm 100% nhân sự có hợp đồng lao động được tham gia đầy đủ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế bắt đầu từ quý 1 năm 2018.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Công trình nghiên cứu mang lại giá trị tham khảo thiết thực cho 4 nhóm đối tượng:

  1. Ban lãnh đạo doanh nghiệp an ninh, quốc phòng và công ích: Cung cấp khung giải pháp quản trị nhân sự đặc thù, giúp cân đối hài hòa giữa nhiệm vụ quốc phòng an ninh và bài toán hiệu quả kinh tế trên quy mô doanh thu hơn 28.000 triệu đồng.
  2. Cán bộ quản lý nhân sự và tiền lương: Cung cấp phương pháp ứng dụng công thức chọn mẫu Swilow với 100 phiếu điều tra, bảng hỏi Likert 5 mức độ và quy trình thiết kế đòn bẩy thù lao gắn liền với hiệu suất.
  3. Học viên cao học và nhà nghiên cứu chuyên ngành Quản trị kinh doanh: Cung cấp nguồn tài liệu học thuật thực chứng, hệ thống hóa sự liên kết giữa các học thuyết Maslow, Herzberg, Vroom và Adams trong môi trường doanh nghiệp nhà nước.
  4. Đại diện tổ chức Công đoàn: Cung cấp căn cứ thực tiễn để thương lượng Thỏa ước lao động tập thể, bảo vệ quyền lợi bảo hiểm xã hội cho 70 lao động hợp đồng ngắn hạn và nâng cao an toàn vệ sinh lao động.

Câu hỏi thường gặp

Phương pháp chọn mẫu và cỡ mẫu nghiên cứu của đề tài được xác định như thế nào? Nghiên cứu áp dụng công thức chọn mẫu ngẫu nhiên của Swilow (1991) với mức sai số e = 10%, xác định quy mô mẫu tối thiểu là 98 người. Tác giả đã tiến hành khảo sát thực tế trên 100 người lao động (gồm 10 cán bộ gián tiếp và 90 công nhân trực tiếp) trong tổng thể 156 nhân sự của công ty, bảo đảm độ tin cậy và tính đại diện khoa học.

Thực trạng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc tại Công ty Tháng 8 giai đoạn 2014 - 2016 ra sao? Giai đoạn 2014 - 2016 ghi nhận quy mô nhân sự tăng từ 91 lên 156 người nhưng tỷ lệ tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc vẫn chưa đạt 100%. Chính sách này chủ yếu bao phủ 7 sĩ quan và 79 lao động hợp đồng không thời hạn, trong khi nhóm 70 lao động hợp đồng có thời hạn còn gặp nhiều rào cản thụ hưởng.

Các học thuyết quản trị nhân sự nào được tích hợp trong luận văn? Đề tài kết hợp 5 học thuyết quản trị nền tảng: Tháp nhu cầu Abraham Maslow, Thuyết hai yếu tố Frederic Herzberg, Thuyết kỳ vọng Victor Vroom, Thuyết công bằng Stacy Adams và Thuyết tăng cường tích cực Skinner nhằm xây dựng góc nhìn đa chiều từ động cơ bên trong đến tác động môi trường bên ngoài.

Hạn chế lớn nhất trong công tác tạo động lực tại doanh nghiệp là gì? Hạn chế lớn nhất là việc chi trả lương còn theo hình thức thời gian truyền thống, tiền thưởng chưa công khai tới 90 công nhân trực tiếp, điều kiện nhà xưởng may và in chật hẹp, cùng sự mất cân đối khối lượng công việc giữa mảng may trang phục tăng 113% và mảng xây dựng chỉ tăng 3,2%.

Lợi ích nổi bật khi áp dụng hệ thống giải pháp của luận văn vào thực tiễn là gì? Doanh nghiệp sẽ tối ưu hóa hiệu quả Quỹ đầu tư phát triển 6.542 triệu đồng, nâng mức độ hài lòng của 156 nhân viên lên trên 85%, giảm tỷ lệ biến động nhân sự xuống dưới 5% và bảo đảm hoàn thành xuất sắc các chỉ tiêu công tác an ninh được Công an Thành phố Hà Nội giao phó.

Kết luận

Luận văn thạc sĩ của tác giả Hoàng Thúy Nga đã hoàn thành xuất sắc các mục tiêu nghiên cứu với 5 đóng góp trọng tâm:

  • Hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận về động lực lao động và bài học kinh nghiệm thực tiễn từ các doanh nghiệp tiêu biểu như Costco, TNG và Tập đoàn Hoa Sen.
  • Đánh giá chân thực bức tranh nhân lực giai đoạn 2014 - 2016 với sự gia tăng từ 91 lên 156 người cùng tiềm lực vốn chủ sở hữu đạt 31.566 triệu đồng.
  • Đo lường định lượng mức độ thỏa mãn của 100 người lao động thông qua thang đo Likert 5 mức độ, chỉ rõ các điểm nghẽn về tiền thưởng và bảo hiểm xã hội.
  • Xây dựng 4 nhóm giải pháp chiến lược gắn liền với phương pháp trả lương 3P, cải tạo nhà xưởng và chương trình đào tạo chuyên môn cho 139 công nhân.
  • Cung cấp các khuyến nghị thực tiễn gửi tới Công an Thành phố Hà Nội nhằm hoàn thiện chính sách hỗ trợ và cơ chế quản lý doanh nghiệp an ninh.

Lộ trình triển khai các giải pháp cần được tiến hành khẩn trương ngay từ quý 3 năm 2017 đến hết năm 2020. Ban Giám đốc và các phòng ban chuyên môn cần nhanh chóng bắt tay vào việc chuẩn hóa bản mô tả công việc và công khai minh bạch tiêu chuẩn xét thưởng ngay từ hôm nay.