Tạo Động Lực Cho Người Lao Động Tại Công Ty TNHH Một Thành Viên Tháng 8

Khám phá luận văn về tạo động lực cho người lao động tại công ty TNHH một thành viên tháng 8, nâng cao hiệu suất và sự hài lòng trong công việc.

• Tác giả: Hoàng Thúy Nga
• Người hướng dẫn: TS. Nguyễn Quốc Chỉnh
• Trường học: Học viện Nông nghiệp Việt Nam
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH Một thành viên Tháng 8
• Loại tài liệu: luận văn thạc sỹ
• Năm xuất bản: 2017
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• 1. MỤC LỤC
• 2. DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
• 3. DANH MỤC BẢNG
• 4. DANH MỤC SƠ ĐỒ
• 5. TRÍCH YẾU LUẬN VĂN
• 6. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
• 7. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
• 7.1. Mục tiêu chung
• 7.2. Mục tiêu cụ thể
• 8. ĐỐI TƯỢNG, PHẠM VI NGHIÊN CỨU
• 8.1. Đối tượng nghiên cứu
• 8.2. Phạm vi nghiên cứu
• 9. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI
• 9.1. Bản chất của tạo động lực
• 9.2. Động lực lao động
• 9.3. Tạo động lực lao động

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Tạo Động Lực Cho Người Lao Động Khái Niệm

Trong nền kinh tế thị trường, việc tạo động lực làm việc cho người lao động là yếu tố then chốt để doanh nghiệp tồn tại và phát triển. Bên cạnh cơ sở vật chất hiện đại, nguồn lực con người đóng vai trò quyết định thành công. Khai thác, sử dụng và phát triển nguồn nhân lực hiệu quả là điều kiện tiên quyết cho chiến lược phát triển lâu dài. Tạo động lực nhân viên khuyến khích họ tích cực làm việc, nâng cao trình độ và đóng góp tối đa cho doanh nghiệp. Khi đó, doanh nghiệp đạt được kết quả kinh doanh mong muốn và sở hữu đội ngũ lao động chuyên môn cao, gắn bó. Theo Nguyễn Thị Ngọc Huyền (2012), động lực là động cơ mạnh mẽ thúc đẩy con người hoạt động tích cực, năng suất, chất lượng và hiệu quả. Do đó, quản lý và đánh giá nhân viên cần chú trọng tạo động lực trong lao động.

1.1. Bản Chất Của Động Lực Lao Động Yếu Tố Cốt Lõi

Động lực lao động gắn liền với thái độ và hành vi của con người hướng vào công việc, rời xa trạng thái nghỉ ngơi. Động lực có thể thay đổi theo các hoạt động khác trong cuộc sống. Nguyễn Vân Điềm (2006) nhấn mạnh, động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực, đạt được mục tiêu của tổ chức. Hiểu rõ bản chất của động lực làm việc giúp nhà quản lý xây dựng chính sách nhân sự phù hợp, giúp người lao động hoàn thành công việc và tổ chức đạt mục tiêu.

1.2. Tạo Động Lực Lao Động Hệ Thống Chính Sách Hiệu Quả

Tạo động lực lao động là hệ thống các chính sách, biện pháp kích thích người lao động làm việc tự nguyện, hăng say và hiệu quả hơn. Đây là mục tiêu và trách nhiệm của nhà quản lý. Khi người lao động có động lực làm việc, năng suất lao động tăng, hiệu quả công việc được nâng cao, giúp doanh nghiệp phát triển vững mạnh. Bùi Hoàng Lợi (2004) khẳng định, tạo động lực là xây dựng, thực thi các biện pháp khuyến khích người lao động nâng cao năng suất, phát huy sáng kiến thông qua kích thích vật chất và tinh thần.

1.3. Mối Liên Hệ Giữa Động Cơ Và Động Lực Trong Công Việc

Động cơ lao động là nguyên nhân, lý do để cá nhân tham gia vào quá trình lao động. Động lực lao động là biểu hiện của sự thích thú, hưng phấn thúc đẩy họ làm việc. Động cơ có thể tạo ra động lực mạnh mẽ, nhưng cũng có thể làm thui chột mong muốn cống hiến. Người quản lý cần hiểu và phân tích động cơ, động lực của người lao động để đưa ra các chính sách nhân sự hợp lý, giúp người lao động hoàn thành công việc và tổ chức đạt mục tiêu.

II. Thách Thức Tạo Động Lực Tại Công Ty TNHH Tháng 8 Vấn Đề

Công ty TNHH Một thành viên Tháng 8 đóng vai trò quan trọng trong lực lượng công an nhân dân. Do đặc thù ngành, người lao động thường xuyên làm việc trong môi trường độc hại, áp lực công việc lớn, cùng với các quy định nghiêm ngặt. Điều này dễ dẫn đến căng thẳng, chán nản và mất động lực làm việc. Doanh nghiệp luôn tìm cách có được nguồn nhân lực chất lượng cao và phát huy tối đa năng lực của họ để đạt mục tiêu chung. Trong những năm qua, công ty đã nỗ lực tạo động lực lao động, nhưng vẫn còn nhiều bất cập cần giải quyết. Việc có nguồn nhân lực tốt đã khó, sử dụng họ hiệu quả còn khó hơn. Vì vậy, tạo động lực trở nên cần thiết hơn bao giờ hết.

2.1. Môi Trường Làm Việc Độc Hại Ảnh Hưởng Đến Tinh Thần

Môi trường làm việc độc hại và áp lực cao ảnh hưởng trực tiếp đến sức khỏe và tinh thần của người lao động. Điều này làm giảm sự hứng thú và động lực làm việc. Cần có các biện pháp cải thiện điều kiện làm việc, đảm bảo an toàn và sức khỏe cho người lao động để tăng cường sự gắn kết của nhân viên.

2.2. Quy Định Nghiêm Ngặt Hạn Chế Sự Sáng Tạo Của Nhân Viên

Các quy định nghiêm ngặt trong ngành an ninh quốc phòng có thể hạn chế sự sáng tạo và tự do của người lao động. Cần có sự cân bằng giữa việc tuân thủ quy định và khuyến khích sự đổi mới, sáng tạo để thúc đẩy tinh thần làm việc và năng suất làm việc.

2.3. Thiếu Chính Sách Đãi Ngộ Phù Hợp Giảm Động Lực Cống Hiến

Việc thiếu các chính sách đãi ngộ phù hợp, như lương thưởng, phúc lợi, cơ hội phát triển, có thể làm giảm động lực cống hiến của người lao động. Cần xây dựng các chính sách đãi ngộ công bằng, minh bạch và hấp dẫn để thu hút và giữ chân nhân tài.

III. Cách Tạo Động Lực Vật Chất Lương Thưởng Phúc Lợi Hấp Dẫn

Một trong những yếu tố quan trọng để tạo động lực cho người lao động là thông qua các yếu tố vật chất. Lương thưởng là yếu tố hàng đầu, đảm bảo cuộc sống của người lao động và gia đình. Chính sách đãi ngộ cần công bằng, minh bạch và cạnh tranh so với thị trường. Ngoài ra, các khoản phúc lợi như bảo hiểm, trợ cấp, hỗ trợ cũng đóng vai trò quan trọng trong việc tăng cường sự hài lòng của nhân viên và sự gắn kết của nhân viên với công ty. Theo kết quả nghiên cứu, công ty đã quan tâm đến tạo động lực thông qua yếu tố vật chất, hướng tới đời sống vật chất của người lao động.

3.1. Hoàn Thiện Hệ Thống Trả Lương Đảm Bảo Công Bằng Minh Bạch

Hệ thống trả lương cần được hoàn thiện để đảm bảo công bằng, minh bạch và phù hợp với năng lực, kinh nghiệm của từng người lao động. Cần có các tiêu chí rõ ràng để đánh giá hiệu quả công việc và trả lương xứng đáng. Điều này sẽ khuyến khích nhân viên làm việc tốt hơn và gắn bó lâu dài với công ty.

3.2. Xây Dựng Chính Sách Thưởng Hợp Lý Khen Thưởng Kịp Thời

Chính sách thưởng cần được xây dựng hợp lý, khen thưởng kịp thời và công khai để tạo động lực cho người lao động. Các hình thức khen thưởng có thể là tiền thưởng, bằng khen, hoặc các phần quà có giá trị. Việc khen thưởng cần dựa trên kết quả công việc và đóng góp của từng cá nhân, tập thể.

3.3. Cải Thiện Chế Độ Phúc Lợi Quan Tâm Đến Đời Sống Nhân Viên

Chế độ phúc lợi cần được cải thiện để quan tâm đến đời sống của người lao động, bao gồm bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, trợ cấp ốm đau, thai sản, và các hoạt động vui chơi, giải trí. Điều này sẽ giúp người lao động cảm thấy được quan tâm, chăm sóc và có thêm động lực để làm việc.

IV. Tạo Động Lực Phi Vật Chất Môi Trường Cơ Hội Ghi Nhận

Bên cạnh yếu tố vật chất, tạo động lực thông qua các yếu tố phi vật chất cũng rất quan trọng. Môi trường làm việc thân thiện, cởi mở, tôn trọng lẫn nhau sẽ giúp người lao động cảm thấy thoải mái và gắn bó. Cơ hội phát triển bản thân, nâng cao trình độ chuyên môn cũng là yếu tố quan trọng để khuyến khích nhân viên nỗ lực hơn. Sự công nhận và ghi nhận đóng góp của người lao động cũng là nguồn động lực lớn. Theo nghiên cứu, công ty đã áp dụng đa dạng hình thức tạo động lực lao động bao gồm yếu tố vật chất và phi vật chất, hướng tới đời sống tinh thần của người lao động.

4.1. Xây Dựng Môi Trường Làm Việc Tích Cực Tinh Thần Đồng Đội

Xây dựng môi trường làm việc tích cực, thân thiện, cởi mở và tôn trọng lẫn nhau là yếu tố quan trọng để tạo động lực. Cần khuyến khích tinh thần đồng đội, hợp tác và giúp đỡ lẫn nhau trong công việc. Điều này sẽ giúp người lao động cảm thấy thoải mái, vui vẻ và có thêm động lực để làm việc.

4.2. Tạo Cơ Hội Phát Triển Đào Tạo Nâng Cao Trình Độ Chuyên Môn

Tạo cơ hội phát triển cho người lao động thông qua các khóa đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng mềm là yếu tố quan trọng để khuyến khích nhân viên nỗ lực hơn. Cần có lộ trình phát triển sự nghiệp rõ ràng và tạo điều kiện cho người lao động được học hỏi, trau dồi kiến thức.

4.3. Công Nhận Và Ghi Nhận Đóng Góp Tôn Trọng Tin Tưởng Nhân Viên

Sự công nhận và ghi nhận đóng góp của người lao động là nguồn động lực lớn. Cần có các hình thức khen ngợi, biểu dương kịp thời và công khai để thể hiện sự tôn trọng và tin tưởng đối với nhân viên. Điều này sẽ giúp người lao động cảm thấy được đánh giá cao và có thêm động lực để cống hiến.

V. Ứng Dụng Thực Tiễn Đánh Giá Hiệu Quả Tạo Động Lực

Để đánh giá hiệu quả của công tác tạo động lực, cần có các tiêu chí cụ thể và phương pháp đánh giá khách quan. Đánh giá hiệu suất công việc, sự hài lòng của nhân viên, tỷ lệ nghỉ việc, và năng suất làm việc là những chỉ số quan trọng. Kết quả đánh giá sẽ giúp công ty điều chỉnh và cải thiện các chính sách tạo động lực để đạt hiệu quả cao hơn. Tuy nhiên, tạo động lực cho người lao động của công ty vẫn còn một số hạn chế như: việc trả lương còn theo phương thức truyền thống, tiền thưởng chưa được công khai tới toàn thể lao động trực tiếp, số lượng lao động tham gia BHXH bắt buộc còn chưa cao, điều kiện làm việc còn chật hẹp, các kênh đối thoại giữa cấp quản lý và công nhân chưa đa dạng và các hoạt động ngoại khóa chưa được nhiều lao động trực tiếp hưởng ứng tham gia.

5.1. Xây Dựng Hệ Thống Đánh Giá Hiệu Suất KPI OKR Rõ Ràng

Xây dựng hệ thống đánh giá hiệu suất công việc dựa trên các chỉ số KPI, OKR rõ ràng, minh bạch và công bằng. Điều này sẽ giúp người lao động hiểu rõ mục tiêu công việc và có thêm động lực để hoàn thành tốt nhiệm vụ. Kết quả đánh giá cần được sử dụng để khen thưởng, kỷ luật và điều chỉnh chính sách tạo động lực.

5.2. Đo Lường Sự Hài Lòng Của Nhân Viên Khảo Sát Phỏng Vấn Định Kỳ

Đo lường sự hài lòng của nhân viên thông qua các cuộc khảo sát, phỏng vấn định kỳ để nắm bắt tâm tư, nguyện vọng của người lao động. Kết quả khảo sát sẽ giúp công ty điều chỉnh các chính sách, biện pháp tạo động lực để đáp ứng nhu cầu của nhân viên và tăng cường sự gắn kết của nhân viên.

5.3. Phân Tích Tỷ Lệ Nghỉ Việc Tìm Ra Nguyên Nhân Giải Pháp Khắc Phục

Phân tích tỷ lệ nghỉ việc để tìm ra nguyên nhân và giải pháp khắc phục. Tỷ lệ nghỉ việc cao có thể là dấu hiệu của việc thiếu động lực làm việc, môi trường làm việc không tốt, hoặc chính sách đãi ngộ không phù hợp. Cần có các biện pháp để giảm tỷ lệ nghỉ việc và giữ chân nhân tài.

VI. Kết Luận Tương Lai Hoàn Thiện Tạo Động Lực Bền Vững

Công tác tạo động lực cho người lao động là một quá trình liên tục và cần được hoàn thiện không ngừng. Để đạt được hiệu quả bền vững, công ty cần xây dựng một hệ thống tạo động lực toàn diện, kết hợp các yếu tố vật chất và phi vật chất, phù hợp với đặc thù của ngành và nhu cầu của người lao động. Trong thời gian tới để hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động, công ty nên đồng bộ các giải pháp sau: Hoàn thiện hệ thống trả lương, trả thưởng. Cải tiến môi trường và điều kiện làm việc. Tạo điều kiện phát triển cho người lao động. Cải thiện công cụ tinh thần thông qua bản thân công việc. Xây dựng hệ thống đánh giá cụ thể nhu cầu của người lao động. Xây dựng hệ thống phân tích công việc. Xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc. Đầu tư các trang thiết bị, cơ sở hạ tầng. Tăng cường trang bị và cải tiến thiết bị, công nghệ.

6.1. Xây Dựng Văn Hóa Doanh Nghiệp Giá Trị Cốt Lõi Mục Tiêu Chung

Xây dựng văn hóa doanh nghiệp vững mạnh với các giá trị cốt lõi, mục tiêu chung rõ ràng. Văn hóa doanh nghiệp tích cực sẽ tạo ra môi trường làm việc đoàn kết, gắn bó và khuyến khích nhân viên cống hiến hết mình cho công ty.

6.2. Đầu Tư Vào Đào Tạo Phát Triển Nâng Cao Năng Lực Cạnh Tranh

Đầu tư vào đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để nâng cao năng lực cạnh tranh của công ty. Cần có các chương trình đào tạo bài bản, chuyên nghiệp và phù hợp với nhu cầu của thị trường. Điều này sẽ giúp người lao động nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng mềm và có thêm động lực để phát triển sự nghiệp.

6.3. Tạo Sự Cân Bằng Công Việc Cuộc Sống Sức Khỏe Tinh Thần

Tạo sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống cho người lao động. Cần có các chính sách linh hoạt về thời gian làm việc, nghỉ phép và các hoạt động vui chơi, giải trí. Điều này sẽ giúp người lao động giảm căng thẳng, mệt mỏi và có thêm sức khỏe tinh thần để làm việc hiệu quả.

Trích đoạn nội dung tài liệu

HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP VIỆT NAM HOÀNG THÚY NGA TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN THÁNG 8 Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 01 02 Giảng viên hướng dẫn: TS. Nguyễn Quốc Chỉnh NHÀ XUẤT BẢN ĐẠI HỌC NÔNG NGHIỆP - 2017 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi, các kết quả nghiên cứu được trình bày trong luận văn là trung thực, khách quan và chưa từng dùng để bảo vệ lấy bất kỳ học vị nào. Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn đã được cám ơn, các thông tin trích dẫn trong luận văn này đều được chỉ rõ nguồn gốc. Hà Nội, ngày… tháng 5 năm 2017 Tác giả luận văn Hoàng Thúy Nga i LỜI CẢM ƠN Trong suốt thời gian học tập, nghiên cứu và hoàn thành luận văn, tôi đã nhận được sự hướng dẫn, chỉ bảo tận tình của các thầy cô giáo, sự giúp đỡ, động viên của bạn bè, đồng nghiệp và gia đình.

Nhân dịp hoàn thành luận văn, cho phép tôi được bày tỏ lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc tới thầy hướng dẫn khoa học TS. Nguyễn Quốc Chỉnh đã tận tình hướng dẫn, dành nhiều công sức, thời gian và tạo điều kiện cho tôi trong suốt quá trình học tập và thực hiện đề tài. Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành tới Ban Giám đốc, Ban Quản lý đào tạo, Bộ môn Quản trị kinh doanh, Khoa Kế toán - Quản trị kinh doanh trường Học viện Nông nghiệp Việt Nam đã tận tình giúp đỡ tôi trong quá trình học tập, thực hiện đề tài và hoàn thành luận văn. Tôi xin chân thành cảm ơn tập thể lãnh đạo, cán bộ viên chức tại Công ty TNHH Một thành viên Tháng 8 đã giúp đỡ và tạo điều kiện cho tôi trong suốt quá trình thực hiện đề tài.

Xin chân thành cảm ơn gia đình, người thân, bạn bè, đồng nghiệp đã tạo mọi điều kiện thuận lợi và giúp đỡ tôi về mọi mặt, động viên khuyến khích tôi hoàn thành luận văn. Hà Nội, ngày. tháng 5 năm 2017 Tác giả luận văn Hoàng Thúy Nga ii MỤC LỤC Lời cam đoan. ii Mục lục.

iii Danh mục chữ viết tắt. v Danh mục bảng. vi Danh mục sơ đồ. vii Trích yếu luận văn.

viii Thesis abstract. Tính cấp thiết của đề tài. Mục tiêu nghiên cứu. Mục tiêu chung.

Mục tiêu cụ thể. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu. Đối tượng nghiên cứu. Phạm vi nghiên cứu.

Cơ sở lý luận và thực tiễn của đề tài. Bản chất của tạo động lực. Các học thuyết tạo động lực lao động. Nội dung công tác tạo động lực.

Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực. Các tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện công tác tạo động lực lao động. Cơ sở thực tiễn về tạo động lực cho người lao động. Kinh nghiệm tạo động lực cho người lao động của một số doanh nghiệp ở nước ngoài.

Kinh nghiệm tạo động lực cho người lao động ở các doanh nghiệp Việt Nam. Bài học kinh nghiệm rút ra cho Công ty TNHH Một thành viên Tháng 8. Các công trình nghiên cứu liên quan. Đặc điểm địa bàn và phương pháp nghiên cứu.

Khái quát chung về công ty tnhh một thành viên tháng 8. Tổng quan chung về Công ty TNHH Một thành viên Tháng 8. Bộ máy tổ chức quản lý của Công ty. Tình hình lao động của Công ty.

Tình hình tài sản và nguồn vốn của Công ty. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty. Phương pháp nghiên cứu. Phương pháp thu thập và xử lý số liệu.

Phương pháp phân tích. Phương pháp chuyên gia. Phương pháp thang đo Likert 5 mức độ. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận. Thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động của công ty. Tạo động lực thông qua các yếu tố vật chất. Tạo động lực thông qua các yếu tố phi vật chất.

Đánh giá của người lao động về công tác tạo động lực của công ty. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực cho người lao động của công ty. Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài. Các yếu tố thuộc môi trường bên trong.

Định hướng và giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động của công ty trong thời gian tới. Mục tiêu phát triển và định hướng tạo động lực cho người lao động của công ty trong thời gian tới. Giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động của Công ty trong thời gian tới. Kết luận và kiến nghị.

Đối với Nhà nước. Đối với Công an Thành phố Hà Nội. 94 Tài liệu tham khảo. 97 iv DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT Chữ viết tắt Nghĩa tiếng Việt BHTN Bảo hiểm thất nghiệp BHXH Bảo hiểm xã hội BHYT Bảo hiểm y tế BQ Bình quân CAND Công an nhân dân CATP Công an thành phố CBCNV Cán bộ công nhân viên CN Công nhân HĐLĐ Hợp đồng lao động LĐ Lao động SX Sản xuất TLBQ Tiền lương bình quân TNDN Thu nhập doanh nghiệp TNHH Trách nhiệm hữu hạn TTBQ Tiền thưởng bình quân v DANH MỤC BẢNG Bảng 3.

Tình hình lao động của Công ty qua các năm. Tình hình tài sản và nguồn vốn của Công ty. Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty qua 3 năm 2014 - 2016. Tiền lương bình quân của người lao động trong Công ty.

Tiền thưởng bình quân của người lao động trong Công ty. Số lao động tham gia BHXH tại Công ty. Tình hình đào tạo CBCNV của Công ty (2014 - 2016). Tình hình khen thưởng của Công ty (2014 - 2016).

Các hoạt động tiêu biểu của Công ty (2014 - 2016). Đánh giá của người lao động về các yếu tố vật chất. Đánh giá của người lao động về các yếu tố phi vật chất .9: Đánh giá chung về công tác tạo động lực cho người lao động của Công ty. Tổng hợp những ưu - nhược điểm các chính sách của Công ty.

Chỉ tiêu kinh doanh các sản phẩm, dịch vụ và nhiệm vụ an ninh của Công ty trong những năm tiếp theo. 82 vi DANH MỤC SƠ ĐỒ Sơ đồ 2. Tháp nhu cầu của Maslow. Cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty.

30 vii TRÍCH YẾU LUẬN VĂN Tên tác giả: Hoàng Thúy Nga Tên luận văn: Tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH Một thành viên Tháng 8. Ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 01 02 Người hướng dẫn khoa học: TS.Nguyễn Quốc Chỉnh Tên cơ sở đào tạo: Học viện Nông Nghiệp Việt Nam Mục đích nghiên cứu Đề tài hướng tới ba mục tiêu chính: - Góp phần hệ thống hóa các cơ sở lý luận và thực tiễn về động lực và tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp. - Phân tích thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty trong thời gian qua. - Đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty trong thời gian tới.

Phương pháp nghiên cứu Số liệu thứ cấp sử dụng trong nghiên cứu được thu thập bằng phương pháp tổng hợp tài liệu, từ các nguồn tài liệu sẵn có bao gồm: các báo cáo tổng kết của và các phòng ban chức năng của công ty qua các năm, các tạp chí chuyên ngành, các nghiên cứu trước có liên quan và các websites. Các số liệu sơ cấp được thu thập bằng phương pháp điều tra và phỏng vấn trực tiếp 100 lao động bao gồm 10 lao động gián tiếp và 90 lao động trực tiếp của công ty theo phương pháp chọn mẫu của Swilow (1991); phỏng vấn trực tiếp Giám đốc công ty,.Số liệu thu thập sau khi được kiểm tra, loại bỏ các số liệu không đảm bảo độ tin cậy, được xử lý bằng phương pháp phân tổ thống kê với sự hỗ trợ của phần mềm Excel. Các phương pháp sử dụng trong phân tích là phương pháp thống kê mô tả, phương pháp so sánh; phương pháp chuyên gia và phương pháp thang đo Likert 5 mức độ. Kết quả chính và kết luận Qua nghiên cứu, phân tích và đánh giá thực trạng tạo động lực cho người lao động của công ty, cho thấy những năm vừa qua, công ty đã quan tâm tới công tác tạo động lực cho người lao động.

Công ty đã áp dụng đa dạng hình thức tạo động lực lao động bao gồm tạo động lực thông qua yếu tố vật chất và phi vật chất, hướng tới đời sống vật viii chất và tinh thần của người lao động. Công ty đã áp dụng không chỉ các chính sách tiền lương, tiền thưởng, các phụ cấp, mà còn thực hiện các chính sách mới về các chế độ BHXH bắt buộc; cải thiện môi trường và điều kiện làm việc, chú trọng tới các hoạt động thi đua khen thưởng nhằm khích lệ tinh thần làm việc, tính cạnh tranh công bằng cho mọi đối tượng lao động; các hoạt động nội bộ trong cụm, ngành an ninh đều được công ty chú ý khuyến khích người lao động tham gia. Tuy nhiên, tạo động lực cho người lao động của công ty vẫn còn một số hạn chế như: việc trả lương còn theo phương thức truyền thống, tiền thưởng chưa được công khai tới toàn thể lao động trực tiếp, số lượng lao động tham gia BHXH bắt buộc còn chưa cao, điều kiện làm việc còn chật hẹp, các kênh đối thoại giữa cấp quản lý và công nhân chưa đa dạng và các hoạt động ngoại khóa chưa được nhiều lao động trực tiếp hưởng ứng tham gia. Trong thời gian tới để hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động, công ty nên đồng bộ các giải pháp sau: Hoàn thiện hệ thống trả lương, trả thưởng.

Cải tiến môi trường và điều kiện làm việc. Tạo điều kiện phát triển cho người lao động. Cải thiện công cụ tinh thần thông qua bản thân công việc. Xây dựng hệ thống đánh giá cụ thể nhu cầu của người lao động.

Xây dựng hệ thống phân tích công việc. Xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc. Đầu tư các trang thiết bị, cơ sở hạ tầng. Tăng cường trang bị và cải tiến thiết bị, công nghệ.

ix THESIS ABSTRACT Master candidate: Hoang Thuy Nga Thesis title: “Motivation for employees at Thang 8 Company Limited”. Major: Business administration Code: 60 34 01 02 Scientific supervisor: Dr.