Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 1. Một số khái niệm cơ bản 1. Khái niệm người lao động Theo Bộ Luật lao động số: 45/2019/QH14 có quy định như sau: “Người lao động là người làm việc cho người sử dụng lao động theo thỏa thuận, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của người sử dụng lao động.
Độ tuổi lao động tối thiểu của người lao động là đủ 15 tuổi, trừ trường hợp quy định tại Mục 1 Chương XI của Bộ luật này” [7]. Khái niệm động lực và động lực lao động Khái niệm động lực: Theo giáo trình Quản trị học của ThS. Nguyễn Hải Sản: “Động lực là sự dấn thân, sự lao vào công việc của con người” [11; 121]. Khái niệm động lực lao động: Theo giáo trình Quản trị nhân lực của nhóm tác giả PGS.
TS Nguyễn Ngọc Quân, ThS. Nguyễn Vân Điềm (2019): “Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó” [10; 64]. Theo giáo trình Hành vi tổ chức của TS. Bùi Anh Tuấn: “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao.
Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động” [12; 46]. Như vậy, định nghĩa động lực làm việc được hiểu là: “Động lực làm việc là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó”. Tạo động lực lao động Khái niệm tạo động lực: Bùi Anh Tuấn, Phạm Thúy Hương (2009) với Giáo trình hành vi tổ chức đã 7 Luan van định nghĩa về tạo động lực như sau: “Tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc” [12; 87]. Theo Giáo trình Tâm lý học lao động của Lương Văn Úc: “Tạo động lực được hiểu là tổng hợp các biện pháp và cách ứng xử của tổ chức, của các nhà quản lý nhằm tạo ra sự khao khát và tự nguyện của người lao động cố gắng phấn đấu để đạt được các mục tiêu của tổ chức” [15; 145].
Theo sách Giải pháp tạo động lực cho lao động quản lý trong doanh nghiệp Nhà nước ở Hà Nội và Việt Nam đến năm 2020 của Vũ Thị Uyên: “Tạo động lực là sự vận dụng một hệ thống các chính sách, biện pháp và cách thức quản lý tác động tới người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc, thúc đẩy họ hài lòng hơn với công việc, mong muốn được đóng góp cho tổ chức, doanh nghiệp [16; 18]. Vậy tạo động lực cho người lao động là các biện pháp quản lý được vận dụng vào người lao động, để tạo ra động cơ chi phối, thúc đẩy NLĐ suy nghĩ và làm việc. Khái niệm nhu cầu và lợi ích Hiện nay, có nhiều quan niệm khác nhau về nhu cầu: Theo Giáo trình Hành vi tổ chức của nhóm tác giả PGS TS. Bùi Anh Tuấn và TS.
Phạm Thúy Hương: “Nhu cầu được hiểu là sự không đầy đủ về vật chất hay tinh thần mà làm cho một số hệ quả (tức là hệ quả của việc thực hiện nhu cầu) trở nên hấp dẫn” [12; 88]. Theo Giáo trình Khoa học quản lý (Tập II) của PGS. TS Đoàn Thị Thu Hà và PGS. Nguyễn Thị Ngọc Huyền: “Nhu cầu là trạng thái tâm lý mà con người cảm thấy thiếu thốn không thoả mãn về một cái gì đó và mong được đáp ứng nó” [4; 146].
NLĐ có nhu cầu rất phong phú và đa dạng, nhu cầu vật chất với nhu cầu tinh thần là hai nhu cầu chính của con người. Tuy nhiên, nhu cầu không phải là động cơ trực tiếp chi phối con người làm việc, vì lợi ích là động cơ chính thúc đẩy con người. Khái niệm lợi ích: 8 Luan van Theo PGS TS. Lê Thanh Hà chủ biên với giáo trình Quản trị nhân lực cho rằng: “Lợi ích là mức độ đáp ứng các nhu cầu vật chất và tinh thần do công việc đó tạo ra” [5; 143].
Nhu cầu và lợi ích có liên hệ ràng buộc nhau, nếu không có nhu cầu thì không thỏa mãn nhu cầu và lợi ích không được nảy sinh ra. Khi nhu cầu nảy sinh ra, con người sẽ tìm cách để thỏa mãn nhu cầu và kết quả là lợi ích thu được. Nếu lợi ích thu được lớn thì động lực tạo ra tương xứng cao. Đặc điểm động lực của người lao động Động lực phụ thuộc vào công việc, tổ chức với môi trường làm việc xác định, không có động lực chung chung không gắn với công việc rõ ràng; động lực không phải là tính cách cá nhân; các nhân tố khác không thay đổi, động lực dẫn đến tăng năng suất và hiệu quả cao hơn; người lao động nếu không có động lực vẫn có thể hoàn thành công việc, nhưng nếu người lao động mất động lực hoặc động lực thấp thì có khả năng họ có xu hướng thoát khỏi doanh nghiệp, gắn bó ít, thiếu trung thành với tổ chức, doanh nghiệp.
Bản chất, vai trò của tạo động lực cho người lao động 1. Bản chất của tạo động lực làm việc cho người lao động Tạo động lực là hoạt động do doanh nghiệp tiến hành cho NLĐ, có chi phối về mặt trí tuệ, ý thức và tâm lý để đem lại kết quả lao động như mục tiêu đề ra. Động lực làm việc của NLĐ là sự thoả mãn các nhu cầu. Hệ thống nhu cầu của con người luôn phong phú, đa dạng, với các loại nhu cầu riêng biệt: nhu cầu vật chất, nhu cầu tinh thần, nhu cầu cơ bản, nhu cầu không cơ bản.
Có khoảng cách giữa nhu cầu và thỏa mãn nhu cầu, khoảng cách đó tạo ra động lực kích thích thực hiện công việc cho NLĐ. Nhu cầu xuất hiện trước, lợi ích xuất hiện sau. Dù vậy, lợi ích chính là động lực trực tiếp thôi thúc, kích thích con người hành động, chứ không phải do nhu cầu. Lợi ích bao gồm những giá trị vật chất, tinh thần do doanh nghiệp đem lại cho người lao động, được thể hiện bằng tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, điều kiện môi trường làm việc đáp lại đúng theo như đòi hỏi, yêu cầu theo nhu cầu của người lao động.
9 Luan van Lợi ích tạo ra động lực trong lao động. Để lợi ích tạo ra động lực, phải tác động vào lợi ích, kích thích lợi ích để tăng hoạt động có kết quả tốt và khả thi trong việc làm, trong chuyên môn hoặc trong những vai trò xác định. Vai trò của tạo động lực cho người lao động Đối với người lao động: tạo động lực có ảnh hưởng trực tiếp quyết định hành vi của người lao động, thông qua công việc, người lao động hoàn thiện mình bằng những hành vi đem hết khả năng, nhiệt tình và tâm trí vào công việc. Nhờ vậy, người lao động có động lực thúc đẩy sự phát triển, với tâm lý được biểu hiện đáng quý về tư cách, đạo đức, hành vi được mọi người đánh giá cao, cũng như giúp một phần vào việc chung để doanh nghiệp hoạt động hiệu quả.
Tạo động lực cho người lao động bằng cách tạo điều kiện tốt nhất về vật chất và tinh thần để họ yên tâm làm việc, kiên trì và gắn bó với tổ chức, doanh nghiệp. Điển hình như: tăng lương, thưởng hoặc tổ chức cho nhân viên đi du lịch, tham quan, nghỉ mát; thường xuyên đào tạo nâng cao tay nghề cho nhân viên, giúp nhân viên phát huy hết khả năng và năng lực của mình, đồng thời mở ra cơ hội phát triển nghề nghiệp để nhân viên hoàn thiện bản thân thông qua công việc. Đối với doanh nghiệp: khi công ty tạo được động lực làm việc cho người lao động, công ty sử dụng nguồn nhân lực được đúng như kết quả mong muốn, tăng năng suất lao động, bớt đi toàn bộ hao phí cho hoạt động tổ chức, giám sát, điều hành; tinh thần làm việc của NLĐ không bị gò bó và hạn chế, tạo bầu không khí làm việc tập trung, say mê, xây dựng văn hóa, tín nhiệm, kính nể và hình ảnh công ty khi NLĐ có động lực làm việc. Bên cạnh đó, trên cơ sở tạo động lực làm việc, tổ chức hình thành một đội ngũ nhân sự chất lượng, gắn bó lâu dài, trung thành với doanh nghiệp.
Đối với xã hội: động lực làm việc là yếu tố kích thích tăng năng suất lao động, và đa dạng đời sống vật chất, tinh thần của cá nhân, giúp nảy sinh những giá trị mới cho xã hội; đồng thời, năng suất lao động tạo ra của cải vật chất cho xã hội, kích thích phát triển kinh tế. Vì vậy, đời sống của người dân được cải thiện, an sinh xã hội được đảm bảo, các tệ nạn được giảm thiểu, góp phần xây dựng xã hội ngày càng ổn định và phát triển. Một số học thuyết về tạo động lực lao động 10 Luan van 1. Thuyết X và thuyết Y của Douglas McGregor Douglas McGregor đưa ra hai quan điểm: Quan điểm mang tính phủ định, làm trở ngại sự phát triển cơ bản, tên là Thuyết X và quan điểm có tác dụng khẳng định, thúc đẩy sự phát triển, tên là Thuyết Y.
Theo Thuyết X, các nhà quản lý đưa ra bốn giả định là: Nhân viên vốn dĩ không ham công việc và họ sẽ cố gắng lẩn trốn công việc bất cứ khi nào có thể; Người quản lý phải giám sát hoặc răn đe họ bằng hình phạt để đạt được mục đích hướng tới; Vì người lao động sẽ lẩn trốn trách nhiệm, nên cần có sự chỉ đạo chính thức vào bất kỳ lúc nào và ở địa điểm nào; Hầu hết người lao động đặt sự an toàn lên trên tất cả các yếu tố khác liên quan đến công việc và ít thể hiện lòng ham ước, mong ước quá lớn, vượt xa khả năng thực tế, khó có thể đạt được. Theo Thuyết Y, các nhà quản lý đưa ra bốn giả định là: Nhân viên nhận thấy công việc là tự nhiên, như nghỉ ngơi để phục hồi sức khỏe hoặc như cuộc vui để giải trí; Một người cam đoan với các mục tiêu, thường tự xác định phương hướng và tự kiểm soát; Người ta có thể học cách đồng ý tiếp nhận trách nhiệm, tìm kiếm trách nhiệm; Sáng tạo là khả năng đưa ra quyết định đúng đắn, đây là một phẩm chất thường mọi người đều có và không nhất thiết duy nhất nhà quản lý mới có.