Luận văn về quản trị nhân sự tại ngân hàng TMCP An Bình chi nhánh Quảng Ninh

Chuyên khảo kinh tế phân tích Luận văn quản trị nhân sự tại ngân hàng tmcp an bình chi nhánh quảng ninh, đánh giá các khía cạnh quan trọng, đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo.

• Người hướng dẫn: PGS.TS Nguyễn Thu Thủy
• Trường học: Ngân hàng TMCP An Bình
• Chuyên ngành: Quản trị nhân sự
• Đề tài: Quản trị nhân sự tại ngân hàng TMCP An Bình - Chi nhánh Quảng Ninh
• Loại tài liệu: luận văn
• Năm xuất bản: 2018
• Địa điểm: Quảng Ninh

Mục lục chi tiết

• LỜI MỞ ĐẦU
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TRONG NGÂN HÀNG
• 1.1. Tổng quan về nhân sự
• 1.2. Khái niệm về quản trị nhân sự
• 1.3. Tổng quan về quản trị nhân sự
• 1.4. Vai trò và chức năng của bộ phận quản trị nhân sự trong doanh nghiệp
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI NGÂN HÀNG TMCP AN BÌNH – CHI NHÁNH QUẢNG NINH
• 3. CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI NGÂN HÀNG TMCP AN BÌNH – CHI NHÁNH QUẢNG NINH

Tóm tắt

I. Tổng quan về quản trị nhân sự tại ngân hàng TMCP An Bình Chi nhánh Quảng Ninh

Quản trị nhân sự tại ngân hàng TMCP An Bình - Chi nhánh Quảng Ninh đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển nguồn nhân lực. Ngân hàng này không chỉ là một định chế tài chính mà còn là một tổ chức có trách nhiệm với xã hội. Việc quản lý nhân sự hiệu quả sẽ giúp ngân hàng nâng cao năng suất lao động và cải thiện chất lượng dịch vụ. Để đạt được điều này, ngân hàng cần có những chính sách và quy trình quản trị nhân sự hợp lý.

1.1. Khái niệm và vai trò của quản trị nhân sự trong ngân hàng

Quản trị nhân sự là quá trình phối hợp các hoạt động liên quan đến con người trong tổ chức. Tại ngân hàng TMCP An Bình, quản trị nhân sự không chỉ giúp duy trì hoạt động mà còn tạo động lực cho nhân viên, từ đó nâng cao hiệu quả công việc.

1.2. Tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong ngân hàng

Nguồn nhân lực được coi là tài sản quý giá nhất của ngân hàng. Việc phát triển và quản lý nhân sự hiệu quả sẽ quyết định đến sự thành công và phát triển bền vững của ngân hàng TMCP An Bình.

II. Những thách thức trong quản trị nhân sự tại ngân hàng TMCP An Bình Chi nhánh Quảng Ninh

Ngân hàng TMCP An Bình - Chi nhánh Quảng Ninh đang đối mặt với nhiều thách thức trong công tác quản trị nhân sự. Những vấn đề như tỷ lệ nhân viên nghỉ việc cao, sự không hài lòng trong công việc và áp lực công việc lớn đang ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của ngân hàng. Để khắc phục, ngân hàng cần có những giải pháp cụ thể.

2.1. Vấn đề tuyển dụng và giữ chân nhân viên

Tuyển dụng nhân viên chất lượng và giữ chân họ là một trong những thách thức lớn nhất. Ngân hàng cần cải thiện quy trình tuyển dụng và tạo ra môi trường làm việc hấp dẫn để giữ chân nhân viên.

2.2. Áp lực công việc và sự hài lòng của nhân viên

Áp lực công việc cao có thể dẫn đến sự không hài lòng trong nhân viên. Ngân hàng cần tìm cách giảm bớt áp lực và tạo điều kiện làm việc thoải mái hơn cho nhân viên.

III. Phương pháp cải thiện quản trị nhân sự tại ngân hàng TMCP An Bình Chi nhánh Quảng Ninh

Để nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự, ngân hàng TMCP An Bình cần áp dụng các phương pháp hiện đại và khoa học. Việc xây dựng chính sách nhân sự rõ ràng, đào tạo nhân viên và cải thiện môi trường làm việc là những yếu tố quan trọng.

3.1. Xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả

Chính sách nhân sự cần được xây dựng dựa trên nhu cầu thực tế của ngân hàng và nhân viên. Điều này sẽ giúp tạo ra một môi trường làm việc tích cực và khuyến khích sự phát triển của nhân viên.

3.2. Đào tạo và phát triển nhân viên

Đào tạo nhân viên là một phần quan trọng trong quản trị nhân sự. Ngân hàng cần đầu tư vào các chương trình đào tạo để nâng cao kỹ năng và kiến thức cho nhân viên.

IV. Ứng dụng thực tiễn và kết quả nghiên cứu về quản trị nhân sự tại ngân hàng TMCP An Bình Chi nhánh Quảng Ninh

Nghiên cứu về quản trị nhân sự tại ngân hàng TMCP An Bình cho thấy rằng việc áp dụng các phương pháp quản lý hiện đại đã mang lại nhiều kết quả tích cực. Nhân viên cảm thấy hài lòng hơn với công việc và năng suất lao động cũng được cải thiện.

4.1. Kết quả từ việc cải thiện quy trình tuyển dụng

Việc cải thiện quy trình tuyển dụng đã giúp ngân hàng thu hút được nhiều nhân viên chất lượng hơn. Điều này không chỉ nâng cao hiệu quả công việc mà còn tạo ra một đội ngũ nhân viên gắn bó với ngân hàng.

4.2. Tác động của đào tạo đến hiệu suất làm việc

Chương trình đào tạo đã giúp nhân viên nâng cao kỹ năng và kiến thức, từ đó cải thiện hiệu suất làm việc. Nhân viên cảm thấy tự tin hơn trong công việc của mình.

V. Kết luận và tương lai của quản trị nhân sự tại ngân hàng TMCP An Bình Chi nhánh Quảng Ninh

Quản trị nhân sự tại ngân hàng TMCP An Bình - Chi nhánh Quảng Ninh cần tiếp tục được cải thiện để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của thị trường. Việc đầu tư vào nguồn nhân lực sẽ là chìa khóa cho sự phát triển bền vững của ngân hàng trong tương lai.

5.1. Tầm nhìn tương lai cho quản trị nhân sự

Ngân hàng cần có một tầm nhìn rõ ràng về quản trị nhân sự trong tương lai, từ đó xây dựng các chiến lược phù hợp để phát triển nguồn nhân lực.

5.2. Định hướng phát triển nguồn nhân lực

Định hướng phát triển nguồn nhân lực cần được xây dựng dựa trên nhu cầu thực tế và xu hướng phát triển của ngành ngân hàng. Điều này sẽ giúp ngân hàng duy trì vị thế cạnh tranh trên thị trường.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Quản trị nhân sự là yếu tố then chốt quyết định sự thành công của doanh nghiệp, đặc biệt trong lĩnh vực ngân hàng, nơi nguồn nhân lực chất lượng cao đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động và cạnh tranh trên thị trường. Ngân hàng TMCP An Bình – Chi nhánh Quảng Ninh, với vai trò là một định chế tài chính quan trọng tại tỉnh Quảng Ninh, đang đối mặt với thách thức trong việc hoàn thiện công tác quản trị nhân sự nhằm tăng cường chất lượng nguồn nhân lực, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế xã hội địa phương. Nghiên cứu tập trung vào giai đoạn 2015-2018, nhằm phân tích thực trạng, đánh giá các chính sách và quy trình quản trị nhân sự tại chi nhánh, từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý nhân sự.

Mục tiêu nghiên cứu là làm rõ thực trạng công tác quản trị nhân sự, bao gồm hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và đãi ngộ nhân viên, đồng thời đề xuất các giải pháp phù hợp nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh và hiệu quả hoạt động của ngân hàng. Nghiên cứu có ý nghĩa thực tiễn lớn trong việc hỗ trợ chi nhánh xây dựng bộ máy nhân sự chuyên nghiệp, linh hoạt, góp phần phát triển bền vững trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt của ngành ngân hàng Việt Nam.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết quản trị nhân sự hiện đại, trong đó có:

• Lý thuyết quản trị nhân sự tổng thể: Nhấn mạnh sự phối hợp các hoạt động hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và đãi ngộ nhằm đạt mục tiêu chiến lược của tổ chức.
• Mô hình hoạch định nguồn nhân lực: Bao gồm các bước phân tích môi trường, dự báo nhu cầu nhân sự, phân tích cung cầu và xây dựng kế hoạch nhân sự phù hợp.
• Khái niệm phân tích công việc: Xác định yêu cầu công việc, xây dựng bản mô tả và tiêu chuẩn công việc để tuyển dụng và đánh giá nhân viên hiệu quả.
• Lý thuyết động lực lao động: Tập trung vào việc tạo động lực, nâng cao năng suất và giữ chân nhân viên thông qua chính sách đãi ngộ và phát triển nghề nghiệp.

Các khái niệm chính được sử dụng gồm: quản trị nhân sự, hoạch định nhân sự, tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân sự, đánh giá thành tích, chính sách đãi ngộ, cơ cấu tổ chức.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp thống kê phân tích số liệu thực tế thu thập từ Ngân hàng TMCP An Bình – Chi nhánh Quảng Ninh trong giai đoạn 2015-2018. Cỡ mẫu khảo sát gồm 60 nhân viên được chọn ngẫu nhiên nhằm đánh giá mức độ hài lòng về công việc, tiền lương, tiền thưởng và áp lực công việc. Phương pháp thu thập dữ liệu bao gồm:

• Thu thập số liệu sơ cấp qua khảo sát, phỏng vấn và quan sát thực tế.
• Thu thập số liệu thứ cấp từ báo cáo nội bộ, tài liệu quản lý và các giáo trình chuyên ngành.
• Phân tích định lượng bằng các công cụ thống kê mô tả, so sánh tỷ lệ phần trăm và phân tích xu hướng.
• Áp dụng phương pháp so sánh, đối chiếu với các tiêu chuẩn quản trị nhân sự hiện hành và các nghiên cứu tương tự trong ngành ngân hàng.

Timeline nghiên cứu kéo dài từ tháng 1/2019 đến tháng 12/2019, bao gồm các giai đoạn thu thập dữ liệu, phân tích và đề xuất giải pháp.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Tình hình nhân sự quản lý và chuyên môn: Tổng số quản lý ổn định ở mức 17 người trong giai đoạn 2014-2018, với tỷ lệ trình độ đại học chiếm khoảng 59%-88% và trình độ trên đại học tăng từ 12% lên 41%. Đội ngũ chuyên môn nghiệp vụ tăng từ 53 lên 73 người, trong đó trình độ đại học chiếm trên 72%-82%, cho thấy sự chuẩn hóa và nâng cao chất lượng nhân sự rõ rệt.

2. Hoạch định nhân sự còn hạn chế: Kế hoạch nhân sự dựa chủ yếu vào định mức lao động và số liệu thực tế năm trước, chưa sát với nhu cầu thực tế và chưa có sự đánh giá chính xác về cung cầu nhân sự. Quy trình lập kế hoạch phức tạp, thời gian duyệt lâu gây chậm trễ trong việc điều chỉnh nhân sự kịp thời.

3. Tuyển dụng đa dạng nhưng chưa tối ưu: Nguồn tuyển dụng chủ yếu từ các trường đại học, cao đẳng (38%) và quảng cáo (32%). Quy trình tuyển dụng được đánh giá khoa học, minh bạch với 57,3% ý kiến tốt về quy trình, 68,2% về nguồn tuyển phong phú. Tuy nhiên, nguồn nhân sự có trình độ cao còn hạn chế, việc quảng bá tuyển dụng chưa rộng rãi và chưa có đánh giá hiệu quả tuyển dụng định kỳ.

4. Đào tạo và phát triển nhân sự được chú trọng: Chi nhánh tổ chức đào tạo nhân viên mới trong thời gian thử việc, đào tạo nâng cao kỹ năng chuyên môn và nghiệp vụ thường xuyên. Chính sách ưu tiên cho nhân viên có trình độ cao và người địa phương được áp dụng. Tuy nhiên, việc đánh giá hiệu quả đào tạo chưa được thực hiện một cách hệ thống.

Thảo luận kết quả

Kết quả cho thấy Ngân hàng TMCP An Bình – Chi nhánh Quảng Ninh đã có những bước tiến quan trọng trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đặc biệt là đội ngũ quản lý và chuyên môn. Việc tăng tỷ lệ nhân sự trình độ đại học và trên đại học góp phần nâng cao năng lực quản lý và hiệu quả kinh doanh. Tuy nhiên, hạn chế trong hoạch định nhân sự và quy trình tuyển dụng còn gây ra sự thiếu linh hoạt, ảnh hưởng đến khả năng thích ứng với biến động thị trường lao động.

So sánh với các nghiên cứu trong ngành ngân hàng, việc xây dựng kế hoạch nhân sự cần dựa trên phân tích sâu sắc về nhu cầu và cung ứng nhân lực, đồng thời áp dụng công nghệ thông tin để theo dõi và điều chỉnh kịp thời. Việc đào tạo cần được gắn kết chặt chẽ với đánh giá hiệu quả công việc để đảm bảo phát triển bền vững nguồn nhân lực.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ tăng trưởng số lượng và tỷ lệ trình độ nhân sự qua các năm, bảng phân tích nguồn tuyển dụng và biểu đồ đánh giá mức độ hài lòng nhân viên về quy trình tuyển dụng và đào tạo.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Cải tiến quy trình hoạch định nhân sự: Áp dụng phương pháp dự báo nhu cầu nhân sự dựa trên phân tích chiến lược kinh doanh và dữ liệu thị trường lao động. Thiết lập hệ thống theo dõi, đánh giá cung cầu nhân sự định kỳ để điều chỉnh kế hoạch kịp thời. Chủ thể thực hiện: Ban nhân sự phối hợp với Ban kế hoạch, thời gian: trong 6 tháng tới.

2. Mở rộng và đa dạng hóa nguồn tuyển dụng: Tăng cường quảng bá tuyển dụng trên các kênh truyền thông đa phương tiện, hợp tác với các trường đại học, cao đẳng để thu hút nhân sự chất lượng cao. Chủ thể thực hiện: Phòng nhân sự, thời gian: triển khai ngay và duy trì liên tục.

3. Xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả tuyển dụng và đào tạo: Thiết lập các chỉ số đánh giá cụ thể về chất lượng nhân sự tuyển dụng và hiệu quả đào tạo, từ đó điều chỉnh chính sách phù hợp. Chủ thể thực hiện: Phòng nhân sự phối hợp với các phòng ban liên quan, thời gian: trong vòng 1 năm.

4. Tăng cường đào tạo phát triển kỹ năng mềm và chuyên môn: Đa dạng hóa các chương trình đào tạo, chú trọng kỹ năng giao tiếp, quản lý thời gian, làm việc nhóm và cập nhật kiến thức ngành ngân hàng. Chủ thể thực hiện: Phòng đào tạo, thời gian: kế hoạch đào tạo hàng năm.

5. Xây dựng chính sách đãi ngộ hấp dẫn: Nâng cao chế độ lương thưởng, phúc lợi nhằm giữ chân nhân tài và tạo động lực làm việc. Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo, phòng nhân sự, thời gian: trong 12 tháng tới.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Ban lãnh đạo ngân hàng và các chi nhánh: Giúp hiểu rõ thực trạng và các giải pháp quản trị nhân sự, từ đó xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực phù hợp.

2. Phòng nhân sự các tổ chức tài chính: Áp dụng các mô hình hoạch định, tuyển dụng và đào tạo nhân sự hiệu quả, nâng cao chất lượng quản lý nhân sự.

3. Sinh viên và nghiên cứu sinh chuyên ngành quản trị nhân sự, kinh tế ngân hàng: Cung cấp cơ sở lý luận và thực tiễn phong phú để nghiên cứu và phát triển học thuật.

4. Các nhà tư vấn quản trị nhân sự và đào tạo doanh nghiệp: Tham khảo các phương pháp và kết quả nghiên cứu để tư vấn, thiết kế chương trình phù hợp với đặc thù ngành ngân hàng.

Câu hỏi thường gặp

1. Quản trị nhân sự có vai trò gì trong ngân hàng?
   Quản trị nhân sự giúp ngân hàng thu hút, phát triển và giữ chân nhân viên chất lượng, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động và khả năng cạnh tranh trên thị trường.

2. Phương pháp hoạch định nhân sự hiệu quả là gì?
   Hoạch định nhân sự hiệu quả dựa trên phân tích chiến lược kinh doanh, dự báo nhu cầu nhân lực và đánh giá cung cầu nhân sự định kỳ để điều chỉnh kế hoạch phù hợp.

3. Làm thế nào để nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân sự?
   Mở rộng nguồn tuyển dụng, áp dụng quy trình tuyển dụng khoa học, minh bạch và đánh giá hiệu quả tuyển dụng định kỳ giúp nâng cao chất lượng nhân sự.

4. Tại sao đào tạo nhân sự lại quan trọng?
   Đào tạo giúp nâng cao kỹ năng, kiến thức và năng lực làm việc của nhân viên, đáp ứng yêu cầu công việc và tạo động lực phát triển nghề nghiệp.

5. Chính sách đãi ngộ ảnh hưởng thế nào đến nhân sự?
   Chính sách đãi ngộ hấp dẫn giúp giữ chân nhân viên, tăng động lực làm việc và giảm tỷ lệ nghỉ việc, góp phần ổn định và phát triển nguồn nhân lực.

Kết luận

• Quản trị nhân sự tại Ngân hàng TMCP An Bình – Chi nhánh Quảng Ninh đã có nhiều tiến bộ về chất lượng đội ngũ quản lý và chuyên môn trong giai đoạn 2015-2018.
• Hoạch định nhân sự và quy trình tuyển dụng còn tồn tại hạn chế, cần được cải tiến để phù hợp với thực tế và chiến lược phát triển.
• Đào tạo và phát triển nhân sự được chú trọng nhưng cần xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả bài bản hơn.
• Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự, góp phần tăng năng lực cạnh tranh và phát triển bền vững của ngân hàng.
• Khuyến nghị các bước tiếp theo bao gồm triển khai cải tiến quy trình hoạch định, mở rộng nguồn tuyển dụng, xây dựng hệ thống đánh giá và nâng cao chính sách đãi ngộ.

Luận văn mong muốn trở thành tài liệu tham khảo hữu ích cho các nhà quản lý, chuyên gia nhân sự và các đối tượng liên quan trong ngành ngân hàng, góp phần thúc đẩy sự phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại Việt Nam.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TRONG NGÂN HÀNG 1.1 Tổng quan về nhân sự 1.1 Khái niệm nhân sự Có nhiều định nghĩa về nhân sự từ những khía cạnh khác nhau. Nhân sự là một trong các nguồn lực quan trọng quyết định đến sự tồn tại và phát triển của bất kỳ một doanh nghiệp nào. (Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân, 2018, tr. Trong một doanh nghiệp có nhiều nguồn lực khác nhau như vật lực, tài lực, nguồn lực về công nghệ và nguồn lực về thông tin.

Nhân sự được hiểu là nguồn lực về con người. Nếu coi cả doanh nghiệp như một cơ thể hoàn chỉnh thì phần máy móc, công nghệ được coi là phần xương của doanh nghiệp và nhân sự chính là phần mềm để tạo ra một cơ thể hoàn chỉnh. Nhân sự khác với các nguồn lực khác ở chỗ đó là quá trình vận động, phát triển nhân sự chịu tác động của yếu tố tự nhiên (sinh lão bệnh tử), các yếu tố xã hội (việc làm, thất nghiệp.) và hoạt động tâm lý trong chính bản thân họ. Những điều ấy khiến cho nhân sự là một khái niệm phức tạp cần được nghiên cứu dưới nhiều góc độ.

Nhân sự với cách hiểu là một yếu tố trực tiếp tham gia vào phát triển kinh tế - xã hội, đó là khả năng lao động của xã hội bao gồm những người có khả năng lao động. Nhân sự là tổng thể các tiềm năng con người bao gồm có trí lực và thể lực và nhân cách của con người được huy động vào quá trình lao động nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức (Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân, 2018, tr. Nhân sự được nghiên cứu về số lượng và chất lượng. Số lượng nhân sự được thể hiện qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng.

Các chỉ tiêu này liên quan chặt chẽ tới tốc độ tăng dân số. Chất lượng nhân sự liên quan tới các yếu tố cấu thành lên bản chất bên trong của nhân sự (sức khoẻ, trình độ văn hoá, trình độ chuyên môn kỹ thuật. Chất lượng nhân sự là mức độ đáp ứng nhu cầu nhân sự về mặt toàn bộ, về mặt đồng bộ các loại, phản ánh trình độ phát triển kinh tế xã hội (Đỗ Văn Phức, 2007, tr. Vậy nhân sự là một nguồn lực quan trọng trong các yếu tố sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp bao gồm tất cả các cá nhân có khả năng lao động theo quy 7 định của nhà nước và những người thực tế tham gia lao động trong các ngành kinh tế quốc dân.

Vì vậy, doanh nghiệp cần khai thác nhân sự một cách hợp lý để nâng cao hiệu quả cho quá trình sản xuất kinh doanh.2 Khái niệm về quản trị nhân sự Quản trị nhân sự là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức. Đây là một hoạt động quản trị trong quá trình quản lý doanh nghiệp. Quản trị nhân sự bao gồm các công việc kế hoạch hoá , tổ chức, chỉ huy, phối hợp, thu hút, sử dụng và phát triển nhân sự. (Nguyễn Hữu Thân, 2008, tr.17) Thực chất quản trị nhân sự là công tác quản lý con người trong phạm vi nội bộ một tổ chức, là sự ứng xử của tổ chức đối với người lao động trong các công việc.

Nói cách khác thì quản trị nhân sự chịu trách nhiệm về việc đưa con người vào bộ máy của tổ chức giúp cho tổ chức hoạt động đạt được mục tiêu chung. Trong quá trình hoạt động vì mục tiêu chung người lao động sử dụng các nguồn lực của bản thân mình để thực hiện các công việc được giao và họ được trả lương và được nhà quản trị giải quyết các vấn đề phát sinh trong mối quan hệ lao động và xã hội. (Nguyễn Hữu Thân, 2008, tr.18) Quản lý nhân sự được hiểu là những tác động hợp quy luật của chủ thể quản lý nhân sự đến các khách thể quản lý nhân sự nhằm đạt được các mục tiêu quản lý nhân sự đã đề ra.10) Quản lý nhân sự là lĩnh vực theo dõi, hướng dẫn điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lượng, thần kinh, bắp thịt,.) giữa con người và các yếu tố vật chất của tự nhiên (công cụ, đối tượng lao động, năng lượng,.) trong quá trình tạo ra của cải vật chất, tinh thần để thỏa mãn nhu cầu của con người nhằm duy trì, bảo vệ, sử dụng và phát triển tiềm năng vô hạn của con người. Không một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu quản lý nhân sự.

Hay nói cách khác, mục tiêu 8 của bất kỳ tổ chức nào cũng là nhằm sử dụng một cách có hiệu quả nhân sự của tổ chức để đạt mục tiêu đặt ra.2 Tổng quan về quản trị nhân sự 1.1 Vai trò của quản trị nhân sự Với việc coi nhân sự là một tài sản quý báu của doanh nghiệp thì quản trị nhân sự có vai trò là: Quản lý chính sách và đề ra chính sách liên quan đến tài nguyên nhân sự doanh nghiệp : Bộ phận quản trị nhân sự đóng vai trò chủ yếu trong việc quản lý chính sách, nhằm đảm bảo rằng chính sách do Nhà nước quy định được thực hiện đúng và đầy đủ trong doanh nghiệp. Bộ phận quản trị nhân sự còn đề ra và giải quyết các chính sách trong phạm vi của doanh nghiệp nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức. Chính sách nhân sự được thực hiện thông qua việc cố vấn cho người đứng đầu tổ chức trong việc đề ra và giải quyết những vấn đề liên quan đến con người trong doanh nghiệp. (Nguyễn Hữu Thân, 2008, tr.27) Tư vấn cho các bộ phận nhân sự trong doanh nghiệp : Một bộ phận nào đó trong doanh nghiệp có thể có vấn đề công nhân bỏ việc, bộ phận có tỷ lệ công nhân vắng mặt cao, bộ phận khác có vấn đề thắc mắc về chế độ phụ cấp… Trong tất cả các vấn đề trên, người phụ trách về nhân sự và nhân viên bộ phận nhân sự nắm vững chính sách nhân sự của Nhà nước và doanh nghiệp đảm nhận việc giải quyết các vấn đề khó khăn cụ thể và tư vấn cho người đứng đầu doanh nghiệp giải quyết những vấn đề phức tạp.

Như vậy bộ phận quản trị đóng vai trò tư vấn cho các nhà quản trị. (Nguyễn Hữu Thân, 2008, tr.27) Cung cấp các dịch vụ: Vai trò cung cấp các dịch vụ tuyển dụng, đào tạo và phúc lợi cho các bộ phận khác của quản trị nhân sự. Chẳng hạn như quản trị nhân sự giúp đỡ các bộ phận khác trong việc tuyển mộ trắc nghiệm và tuyển chọn nhân viên. Do tính chất chuyên môn hóa nên quản trị nhân sự thực hiện hay tư vấn phần lớn công việc nhân sự sẽ có hiệu quả hơn các bộ phận khác đảm nhiệm.

Thông thường mấy khi các bộ phận khác đứng ra trực tiếp làm các chức năng của quản trị nhân sự, các bộ phận khác cũng nhờ bộ phận quản trị nhân sự cung cấp các dịch vụ liên quan 9 đến việc quản trị nhân viên. Quyết định việc tuyển chọn nhân việc trong điều kiện cơ chế thị trường là do các bộ phận chuyên môn quyết định, nhưng để có đầy đủ các thông tin cho việc quyết định là do bộ phận dịch vụ quản trị nhân sự cung cấp. (Nguyễn Hữu Thân, 2008, tr.28) Kiểm tra nhân viên: Bộ phận quản trị nhân sự đảm nhận chức năng kiểm tra quan trọng bằng cách giám sát các bộ phận khác đảm bảo việc thực hiện các chính sách, các chương trình thuộc về nhân sự đã đề ra hay không. Kiểm tra các thủ tục, kiểm tra các bộ phận khác đánh giá thành tích nhân viên có đúng không, hay có bỏ sót 1 phần thành tích nào đó hay không.

Kiểm tra thông qua việc đo lường, đánh giá, phân tích các đơn khiếu nại, các tai nạn lao động, các kỳ hạn chấm dứt hợp đồng, lý do vắng mặt của nhân viên, các biện pháp kỷ luật, thúc đẩy các bộ phận khác quản trị tài nguyên nhân sự có hiệu quả hơn. Các cuộc kiểm tra các bộ phận quản trị nhân sự phải được thực hiện bằng văn bản thông báo các bộ phận được kiểm tra biết và báo cáo lên nhà quản trị cấp trên của doanh nghiệp. (Nguyễn Hữu Thân, 2008, tr.2 Tầm quan trọng của quản trị nhân sự trong doanh nghiệp Sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào việc khai thác và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực: vốn, cơ sở vật chất, tiến bộ khoa học kỹ thuật, người lao động. Các yếu tố này có mối quan hệ mật thiết với nhau và tác động lại với nhau.

Những yếu tố như: máy móc thiết bị, của cải vật chất, công nghệ kỹ thuật đều có thể mua được, học hỏi được, sao chép được, nhưng con người thì không thể. Vì vậy có thể khẳng định rằng quản trị nhân sự có vai trò thiết yếu đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. (Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân, 2018, tr.8) Con người, với khả năng sáng tạo, lao động cần cù siêng năng của mình, đã phát minh ra những dụng cụ từ ban đầu là thô sơ cho đến phát triển công nghệ cao, khoa học kỹ thuật cao như ngày nay đã phục vụ được nhu cầu bản thân và phát triển xã hội. (Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân, 2018, tr.9) 10 Quản trị nhân sự góp phần vào việc giải quyết các mặt kinh tế xã hội của vấn đề lao động.

Đó là một vấn đề chung của xã hội, mọi hoạt động kinh tế nói chung đều đi đến một mục đích sớm hay muộn là làm sao cho người lao động hưởng thành quả do họ làm ra. (Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân, 2018, tr.9) Quản trị nhân sự gắn liền với mọi tổ chức, bất kỳ một cơ quan tổ chức nào cũng cần phải có bộ phận nhân sự. Quản trị nhân sự là một thành tố quan trọng của chức năng quản trị, nó có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi trong mọi tổ chức. Quản trị nhân sự hiện diện ở khắp các phòng ban, bất cứ cấp quản trị nào cũng có nhân viên dưới quyền, vì thế đều phải có quản trị nhân sự.

Cung cách quản trị nhân sự tạo ra bầu không khí văn hoá cho một doanh nghiệp. Đây cũng là một trong những yếu tố quyết định đến sự thành bại của một doanh nghiệp. (Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân, 2018, tr.