Tăng Cường Quản Lý Cán Bộ, Công Chức Tại UBND Huyện Đồng Hỷ, Tỉnh Thái Nguyên

Luận văn thạc sĩ phân tích tăng cường quản lý cán bộ công chức tại ủy ban nhân dân huyện đồng hỷ tỉnh thái nguyên, đánh giá thực trạng, chỉ ra hạn chế, đề xuất giải pháp khả thi

• Tác giả: Lê Đức Tùng
• Người hướng dẫn: TS. Nguyễn Thị Lan Anh
• Trường học: Đại học Thái Nguyên
• Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
• Đề tài: Tăng Cường Quản Lý Cán Bộ, Công Chức Tại UBND Huyện Đồng Hỷ, Tỉnh Thái Nguyên
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2019
• Địa điểm: Thái Nguyên

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Quản Lý Cán Bộ Công Chức UBND Huyện Đồng Hỷ

Quản lý cán bộ công chức (CBCC) là yếu tố then chốt trong sự phát triển của mọi quốc gia, đặc biệt tại các đơn vị hành chính như UBND huyện Đồng Hỷ. Việc quản lý hiệu quả nguồn nhân lực này không chỉ nâng cao hiệu suất làm việc mà còn góp phần vào sự phát triển kinh tế - xã hội của địa phương. Cải cách hành chính, đặc biệt là xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC, là một trong những trọng tâm của chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011-2020. Hiệu lực và hiệu quả quản lý của bộ máy nhà nước phụ thuộc lớn vào phẩm chất, năng lực và hiệu suất công tác của đội ngũ này. Do đó, tăng cường quản lý CBCC là yếu tố then chốt để thực hiện thành công cải cách hành chính. Theo Luật Cán bộ, công chức năm 2008, CBCC là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào các vị trí trong cơ quan nhà nước, hưởng lương từ ngân sách nhà nước.

1.1. Khái niệm và vai trò của cán bộ công chức

Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương, ở huyện, quận, thành phố thuộc tỉnh, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước. Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật. Đội ngũ CBCC đóng vai trò chủ đạo trong công cuộc đổi mới và xây dựng đất nước, là lực lượng nòng cốt, lãnh đạo, tổ chức, thực hiện các nhiệm vụ quan trọng trong mỗi giai đoạn lịch sử của đất nước.

1.2. Vị trí của cán bộ công chức trong hệ thống chính trị

CBCC là lực lượng nòng cốt trong hệ thống chính trị, có nhiệm vụ hoạch định các chính sách, đưa các chính sách và thực hiện đường lối chính sách của Đảng, Nhà nước trở thành thực tiễn, tiếp thu nguyện vọng của nhân dân, nắm bắt những yêu cầu thực tiễn của cuộc sống để phản ánh kịp thời với cấp trên, giúp Đảng và Nhà nước đề ra được những chủ trương chính sách sát với thực tiễn. Họ cũng là nguồn nhân lực quan trọng có vai trò quyết định trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động của bộ máy hành chính nhà nước, là một trong những nguồn lực quan trọng trong việc thực hiện công cuộc CNH-HĐH đất nước. Trong điều kiện hội nhập quốc tế, vai trò của đội ngũ CBCC càng trở nên quan trọng, đòi hỏi họ phải có khả năng, trình độ để xử lý thông tin và đưa ra các quyết định quản lý hiệu quả.

II. Thách Thức Trong Quản Lý Cán Bộ Công Chức Huyện Đồng Hỷ

Mặc dù đã có nhiều chuyển biến tích cực, công tác quản lý cán bộ công chức UBND huyện Đồng Hỷ vẫn đối mặt với nhiều thách thức. Các chính sách và thực tiễn quản lý CBCC chưa thực sự đảm bảo sự công bằng, chưa tạo ra được sự cam kết và trách nhiệm của CBCC với công việc, và chưa khuyến khích CBCC hăng say làm việc. Tại huyện Đồng Hỷ, đội ngũ CBCC còn bộc lộ một số hạn chế như kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ, pháp luật; kỹ năng quản lý hành chính; khả năng sử dụng tin học, ngoại ngữ chưa đáp ứng yêu cầu. Tình trạng thiếu hụt về cơ cấu, chưa hợp lý ngành nghề, chất lượng công chức của huyện chưa đáp ứng được yêu cầu công việc; cơ đơn vị vật chất phục vụ cho đội ngũ CBCC còn hạn chế; việc đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CBCC chưa gắn với việc sử dụng, đồng thời chưa có chính sách thoả đáng để thu hút công chức có trình độ cao về Huyện công tác.

2.1. Hạn chế về năng lực và trình độ của cán bộ công chức

Một trong những thách thức lớn nhất là sự hạn chế về năng lực và trình độ của một bộ phận CBCC. Điều này thể hiện qua kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ, pháp luật còn yếu; kỹ năng quản lý hành chính còn hạn chế; khả năng sử dụng tin học, ngoại ngữ trong hoạt động công vụ chưa đáp ứng yêu cầu. Cần có các giải pháp đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao trình độ cho đội ngũ CBCC.

2.2. Thiếu hụt về cơ cấu và chất lượng công chức

Tình trạng thiếu hụt về cơ cấu, chưa hợp lý ngành nghề, chất lượng công chức của huyện chưa đáp ứng được yêu cầu công việc. Cơ đơn vị vật chất phục vụ cho đội ngũ CBCC còn hạn chế; việc đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CBCC chưa gắn với việc sử dụng, đồng thời chưa có chính sách thoả đáng để thu hút công chức có trình độ cao về Huyện công tác. Điều này đòi hỏi cần có quy hoạch và kế hoạch tuyển dụng, bố trí CBCC hợp lý hơn.

2.3. Chính sách đãi ngộ chưa thỏa đáng

Việc chưa có chính sách thoả đáng để thu hút công chức có trình độ cao về Huyện công tác là một thách thức lớn. Cần có các chính sách đãi ngộ hấp dẫn hơn để thu hút và giữ chân những CBCC giỏi, có năng lực, góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC của huyện.

III. Giải Pháp Đổi Mới Quản Lý Cán Bộ Công Chức UBND Huyện

Để tăng cường quản lý cán bộ, cần có các giải pháp đồng bộ và toàn diện. Các giải pháp này cần tập trung vào việc đổi mới nội dung, phương pháp và quy trình đánh giá CBCC; thực hiện tốt chế độ chính sách đãi ngộ, tạo dựng môi trường và động lực làm việc; và tăng cường vai trò của thanh tra nhân dân. Việc đổi mới công tác quản lý CBCC không chỉ giúp nâng cao hiệu quả làm việc mà còn góp phần xây dựng một đội ngũ CBCC chuyên nghiệp, tận tâm, đáp ứng yêu cầu phát triển của huyện.

3.1. Đổi mới quy trình đánh giá cán bộ công chức

Cần đổi mới nội dung, phương pháp và quy trình đánh giá CBCC. Việc đánh giá cần dựa trên kết quả thực hiện công việc, năng lực, phẩm chất đạo đức và tinh thần trách nhiệm. Quy trình đánh giá cần minh bạch, công khai và có sự tham gia của nhiều bên liên quan để đảm bảo tính khách quan và công bằng.

3.2. Thực hiện chế độ đãi ngộ và tạo động lực làm việc

Thực hiện tốt chế độ chính sách đãi ngộ, tạo dựng môi trường và động lực làm việc đối với đội ngũ CBCC. Cần có các chính sách về lương, thưởng, phụ cấp, bảo hiểm, nhà ở, đi lại, đào tạo, bồi dưỡng phù hợp để khuyến khích CBCC làm việc hiệu quả và gắn bó với cơ quan.

3.3. Tăng cường vai trò của thanh tra nhân dân

Tăng cường vai trò của thanh tra nhân dân trong việc giám sát, kiểm tra hoạt động của CBCC. Thanh tra nhân dân cần chủ động phát hiện, ngăn chặn và xử lý các hành vi vi phạm pháp luật, quy chế, quy định của CBCC, góp phần xây dựng một đội ngũ CBCC trong sạch, vững mạnh.

IV. Ứng Dụng Công Nghệ Thông Tin Trong Quản Lý Cán Bộ Công Chức

Việc ứng dụng công nghệ thông tin (CNTT) vào công tác quản lý CBCC là một xu hướng tất yếu trong bối cảnh hiện nay. CNTT giúp nâng cao hiệu quả quản lý, giảm thiểu thủ tục hành chính, tăng cường tính minh bạch và công khai. Các ứng dụng CNTT có thể được sử dụng trong nhiều khâu của công tác quản lý CBCC như tuyển dụng, đào tạo, đánh giá, quản lý hồ sơ, và theo dõi hiệu suất làm việc. Việc triển khai CNTT cần được thực hiện một cách đồng bộ và có kế hoạch để đảm bảo tính hiệu quả và bền vững.

4.1. Xây dựng hệ thống thông tin quản lý cán bộ công chức

Xây dựng hệ thống thông tin quản lý CBCC (MIS) để lưu trữ, cập nhật và khai thác thông tin về CBCC. Hệ thống này cần có các chức năng như quản lý hồ sơ, quản lý đào tạo, quản lý đánh giá, quản lý lương, và quản lý các chế độ chính sách khác. Hệ thống MIS giúp cho việc quản lý CBCC trở nên khoa học, chính xác và kịp thời.

4.2. Ứng dụng CNTT trong tuyển dụng và đào tạo

Ứng dụng CNTT trong công tác tuyển dụng và đào tạo CBCC. Có thể sử dụng các phần mềm trực tuyến để tổ chức thi tuyển, đánh giá năng lực, và quản lý quá trình đào tạo. Việc ứng dụng CNTT giúp cho công tác tuyển dụng và đào tạo trở nên minh bạch, công bằng và hiệu quả hơn.

4.3. Số hóa hồ sơ cán bộ công chức

Thực hiện số hóa hồ sơ CBCC để lưu trữ và quản lý thông tin một cách khoa học và tiện lợi. Hồ sơ số hóa giúp cho việc tìm kiếm, truy cập và chia sẻ thông tin trở nên dễ dàng hơn, đồng thời giảm thiểu rủi ro mất mát, hư hỏng hồ sơ.

V. Nâng Cao Chất Lượng Đào Tạo Bồi Dưỡng Cán Bộ Huyện Đồng Hỷ

Đào tạo và bồi dưỡng là yếu tố then chốt để nâng cao năng lực và trình độ của cán bộ công chức huyện Đồng Hỷ. Chương trình đào tạo cần được thiết kế phù hợp với yêu cầu công việc và định hướng phát triển của huyện. Cần chú trọng đào tạo về chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng quản lý, tin học, ngoại ngữ, và kiến thức pháp luật. Việc đào tạo cần được thực hiện một cách thường xuyên, liên tục và có hệ thống để đảm bảo CBCC luôn đáp ứng được yêu cầu công việc.

5.1. Xây dựng chương trình đào tạo phù hợp

Xây dựng chương trình đào tạo, bồi dưỡng CBCC phù hợp với yêu cầu công việc và định hướng phát triển của huyện. Chương trình cần bao gồm các nội dung về chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng quản lý, tin học, ngoại ngữ, và kiến thức pháp luật. Cần có sự phối hợp giữa các cơ quan, đơn vị liên quan để đảm bảo tính thực tiễn và hiệu quả của chương trình.

5.2. Đa dạng hóa hình thức đào tạo bồi dưỡng

Đa dạng hóa hình thức đào tạo, bồi dưỡng CBCC. Có thể sử dụng các hình thức như đào tạo tập trung, đào tạo từ xa, đào tạo trực tuyến, và đào tạo tại chỗ. Cần lựa chọn hình thức đào tạo phù hợp với điều kiện và đặc điểm của từng đối tượng để đảm bảo tính hiệu quả và tiết kiệm.

5.3. Tăng cường hợp tác trong đào tạo

Tăng cường hợp tác với các trường đại học, viện nghiên cứu, và các tổ chức đào tạo khác để nâng cao chất lượng đào tạo CBCC. Cần mời các chuyên gia, giảng viên có kinh nghiệm tham gia giảng dạy và chia sẻ kinh nghiệm thực tiễn. Đồng thời, cần tạo điều kiện cho CBCC tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng ở nước ngoài để học hỏi kinh nghiệm quốc tế.

VI. Đánh Giá Hiệu Quả Quản Lý Cán Bộ Công Chức Huyện Đồng Hỷ

Việc đánh giá hiệu quả công tác quản lý cán bộ công chức là rất quan trọng để xác định những thành công, hạn chế và đề xuất các giải pháp cải thiện. Cần có các tiêu chí đánh giá rõ ràng, khách quan và toàn diện. Việc đánh giá cần được thực hiện một cách thường xuyên, liên tục và có sự tham gia của nhiều bên liên quan. Kết quả đánh giá cần được sử dụng để điều chỉnh chính sách, kế hoạch và các hoạt động quản lý CBCC.

6.1. Xây dựng bộ tiêu chí đánh giá hiệu quả

Xây dựng bộ tiêu chí đánh giá hiệu quả công tác quản lý CBCC. Bộ tiêu chí cần bao gồm các chỉ số về số lượng, chất lượng, hiệu quả, và tác động của công tác quản lý CBCC. Cần có sự tham gia của các chuyên gia, nhà quản lý, và CBCC trong quá trình xây dựng bộ tiêu chí để đảm bảo tính khoa học và thực tiễn.

6.2. Thực hiện đánh giá định kỳ và đột xuất

Thực hiện đánh giá hiệu quả công tác quản lý CBCC định kỳ (hàng năm, hàng quý) và đột xuất (khi có yêu cầu). Việc đánh giá cần được thực hiện một cách khách quan, minh bạch và có sự tham gia của nhiều bên liên quan. Kết quả đánh giá cần được công khai và sử dụng để điều chỉnh chính sách, kế hoạch và các hoạt động quản lý CBCC.

6.3. Sử dụng kết quả đánh giá để cải thiện

Sử dụng kết quả đánh giá hiệu quả công tác quản lý CBCC để cải thiện chính sách, kế hoạch và các hoạt động quản lý CBCC. Cần xác định những điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội, và thách thức của công tác quản lý CBCC. Trên cơ sở đó, đề xuất các giải pháp khắc phục hạn chế, phát huy thế mạnh, và tận dụng cơ hội để nâng cao hiệu quả công tác quản lý CBCC.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TRONG CƠ QUAN QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC CẤP HUYỆN 1. Cơ sở lý luận về quản lý đội ngũ cán bộ, công chức 1. Khái niệm, vị trí, vai trò của cán bộ, công chức 1. Khái niệm Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương, ở huyện, quận, thành phố thuộc tỉnh, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước (Luật Cán bộ, công chức, 2008, tr.

Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật” (Luật Cán bộ, công chức, 2008, tr. Để làm rõ hơn khái niệm được quy định tại Luật Cán bộ, công chức năm 2008 có thể phân biệt khái niệm “cán bộ”, “công chức”, theo các tiêu chí cơ bản sau: 7 Khái niệm/ Cán bộ Công chức Tiêu chí - Vận hành quyền lực nhà - Vận hành quyền lực nhà nước, nước, làm nhiệm vụ quản làm nhiệm vụ quản lý; 1. Tính chât lý; nhân danh quyền lực - Thực hiện nhiệm vụ thường chính trị, quyền lực công. xuyên - Theo nhiệm kỳ - Được bầu cử, phê chuẩn, - Thi tuyển, bổ nhiệm, có quyết bổ nhiệm, trong biên chế.

định của cơ quan nhà nước có 2. Nguồn gốc, - Trách nhiệm chính trị thẩm quyền, trong biên chế. trách nhiệm trước Đảng, Nhà nước, - Trách nhiệm chính trị, trách pháp lý nhân dân và trước cơ quan, nhiệm hành chính của công chức tổ chức có thẩm quyền - Hưởng lương từ ngân - Hưởng lương từ ngân sách 3. Chế độ sách nhà nước theo vị trí, nhà nước theo ngạch, bậc.

lương chức danh. - Cơ quan Đảng Cộng sản - Cơ quan Đảng Cộng sản Việt 4. Nơi làm Việt Nam, Nhà nước, tổ Nam, Nhà nước, Quân đội, việc chức chính trị, tổ chức Công an, Tòa án, Viện kiểm sát chính trị - xã hội - Chất lượng lãnh đạo, điều - Chất lượng, trình độ chuyên hành, tổ chức, quản lý; môn nghiệp vụ; 5. Tiêu chí - Tinh thần trách nhiệm - Tinh thần trách nhiệm và phối đánh giá - Hiệu quả thực hiện hợp trong thực thi nhiệm vụ; nhiệm vụ - Thái độ phục vụ nhân dân.

Vị trí, vai trò của đội ngũ cán bộ, công chức - Đội ngũ CBCC đóng vai trò chủ đạo trong công cuộc đổi mới và xây dựng đất nước, là lực lượng nòng cốt, lãnh đạo, tổ chức, thực hiện các nhiệm vụ quan trọng trong mỗi giai đoạn lịch sử của đất nước. - Là lực lượng nòng cốt trong hệ thống chính trị, có nhiệm vụ hoạch định các chính sách, đưa các chính sách và thực hiện đường lối chính sách của 8 Đảng, Nhà nước trở thành thực tiễn, tiếp thu nguyện vọng của nhân dân, nắm bắt những yêu cầu thực tiễn của cuộc sống để phản ánh kịp thời với cấp trên, giúp Đảng và Nhà nước đề ra được những chủ trương chính sách sát với thực tiễn. - Là nguồn nhân lực quan trọng có vai trò quyết định trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động của bộ máy hành chính nhà nước, là một trong những nguồn lực quan trọng trong việc thực hiện công cuộc CNH-HĐH đất nước. - Là đội ngũ chủ yếu trực tiếp tham gia xây dựng đường lối đổi mới kinh tế của đất nước, hoạch định các chính sách, chiến lược phát triển KT - XH, tổ chức quản lý nhà nước và kiểm tra; là những người trực tiếp tạo môi trường, điều kiện về sử dụng công cụ kinh tế, thực lực kinh tế để tác động, quản lý, điều tiết nền kinh tế thị trường.

- Thực hiện đường lối đổi mới nền kinh tế, trong điều kiện hội nhập quốc tế, vai trò của đội ngũ CBCC càng trở nên quan trọng, bởi các lý do sau đây: + Kinh tế xã hội phát triển toàn diện khiến cạnh tranh trên thị trường thêm quyết liệt, đòi hỏi càng nhiều phương án, quyết định quản lý và sự lựa chọn phương án tối ưu càng khó khăn, phức tạp hơn. + Sự tác động của quá trình quản lý đối với thực tiễn trong điều kiện mới càng trở nên quan trọng. Các quyết định quản lý sâu sắc, lâu dài, có thể đem lại hiệu quả lớn nhưng cũng có thể dẫn tới hậu quả nghiêm trọng. Do đó, đối với công chức hành chính nhà nước cần phải có trách nhiệm cao về chất lượng, về tính khoa học trong các quyết định quản lý.

+ Sự tăng nhanh khối lượng tri thức và độ phức tạp của cơ cấu tri thức, trong đó có tri thức kinh tế và quản lý kinh tế hiện đại, đặc biệt sự xuất hiện của hệ thống thông tin mới, gồm cả thông tin quản lý đã và đang được mở rộng, đòi hỏi đội ngũ công chức hành chính nhà nước phải có khả năng, trình độ để xử lý thông tin. + Hệ thống quản lý (gồm cơ cấu kinh tế, cơ chế quản lý, bộ máy quản lý) phải đổi mới để phù hợp với cơ chế thị trường cũng đòi hỏi đội ngũ công 9 chức hành chính nhà nước phải đổi mới về kiến thức, nghiệp vụ, kĩ năng quản lý và nâng cao trách nhiệm của mình. Cán bộ, công chức của cơ quan Ủy ban nhân dân cấp huyện Nghị định số 37/2014/NĐ-CP ngày 05/5/2014 của Chính phủ “Quy định tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh” để thực hiện chức năng, nhiệm vụ của UBND cấp huyện. Nghị định là cơ sở pháp lý để các Bộ chuyên ngành chủ trì, phối hợp với Bộ Nội vụ xây dựng Thông tư liên tịch hướng dẫn chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và tổ chức bộ máy của cơ quan chuyên môn cấp huyện.

Nghị định quy định các nhiệm vụ, quyền hạn của cơ quan chuyên môn gắn với đối tượng và phạm vi quản lý, xác định rõ các nhóm nhiệm vụ: những việc cơ quan chuyên môn có trách nhiệm trình Uỷ ban nhân dân cấp huyện; những việc cơ quan chuyên môn có trách nhiệm trình Chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp huyện; những việc cơ quan chuyên môn tự quyết định và chịu trách nhiệm. Nhìn chung, các cơ quan chuyên môn cấp huyện đã được tổ chức và đang hoạt động tương đối ổn định, bảo đảm tính thống nhất, thông suốt từ Trung ương đến cơ sở, nâng cao hiệu lực, hiệu quả trong quản lý ngành, lĩnh vực, đáp ứng được yêu cầu cải cách hành chính. Cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện làm việc theo chế độ thủ trưởng. Người đứng đầu cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện chịu trách nhiệm trước UBND, Chủ tịch UBND cấp huyện và trước pháp luật về thực hiện chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của cơ quan chuyên môn do mình phụ trách.

Căn cứ các quy định của pháp luật và phần công của UBND cấp huyện, giám đốc phòng, các cơ quan của UBND huyện ban hành quy chế làm việc, chế độ thông tin báo cáo của cơ quan và chỉ đạo, kiểm tra việc thực hiện quy định đó. Cán bộ, công chức làm việc trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện, với những chức trách và thẩm quyền cụ thể để giúp UBND cấp huyện thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình. 10 Như vậy, tất cả các chức năng, nhiệm vụ thuộc thẩm quyền của UBND cấp huyện đều do các công chức thuộc các cơ quan đó tham mưu hoặc trực tiếp thực hiện. Có thể khẳng định không có đội ngũ cán bộ, công chức thì UBND cấp huyện không thể thực hiện được chức năng, nhiệm vụ của mình.

Vì vậy, đội ngũ cán bộ, công chức của UBND cấp huyện có vai trò hết sức quan trọng, quyết định đến kết quả công việc của UBND. Hiệu quả công việc của UBND cao hay thấp phụ thuộc phần lớn vào chất lượng cán bộ, công chức. Nguyên tắc và nội dung quản lý cán bộ, công chức Nguyên tắc và nội dung quản lý cán bộ, công chức được quy định trong Luật cán bộ, công chức. Đó là những nội dung nhằm xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng được nhiệm vụ trong các cơ quan của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội.

Bao gồm những nội dung cơ bản sau: - Quản lý cán bộ công chức phải đặt dưới sự lãnh đạo của Đảng, sự quản lí của Nhà nước và điều lệ của các tổ chức chính trị - xã hội - Kết hợp giữa tiêu chuẩn chức danh, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế. - Ban hành và tổ chức thực hiện văn bản quy phạm pháp luật về cán bộ, công chức. - Xây dựng kế hoạch, quy hoạch cán bộ, công chức. - Quy định chức danh và cơ cấu cán bộ.

- Quy định ngạch, chức danh, mã số công chức; mô tả, quy định vị trí việc làm và cơ cấu công chức để xác định số lượng biên chế. - Việc sử dụng, đánh giá, phân loại cán bộ, công chức phải dựa trên phẩm chất chính trị, đạo đức và năng lực thi hành công vụ. -Thực hiện nguyên tắc tập trung dân chủ, chế độ trách nhiệm cá nhân và phân công, phân cấp rõ ràng. -Thực hiện bình đẳng giới - Các công tác khác liên quan đến quản lý cán bộ, công chức 11 Các tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ là tập hợp các dấu hiệu, điều kiện, đặc trưng, các chỉ số định tính, định lượng làm căn cứ để nhận biết, đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ trên thực tế.

Căn cứ xác định tiêu chí đó là: Chức năng, nhiệm vụ của cán bộ; Các yếu tố cấu thành con người và các mặt hoạt động chủ yếu của cán bộ; Yêu cầu về chất lượng của cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hoá đất nước.