Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu Chương này giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu: lý do nghiên cứu, mục tiêu, câu hỏi, phạm vi, đối tượng và phương pháp nghiên cứu. Cuối cùng là ý nghĩa của nghiên cứu. Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 7 Chương này sẽ trình bày những cơ sở lý thuyết về hiệu quả hoạt động đánh giá dựa trên cảm nhận, thực tiễn quản trị nguồn nhân lực, các thành phần của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực : hoạch định nhân sự, tuyển dụng và lựa chọn, đào tạo và phát triển, đánh giá kết quả làm việc của nhân viên, trả công lao động. Chương này cũng sẽ trình bày và phân tích các nghiên cứu trước đây.
Dựa trên cơ sở lý thuyết đã nghiên cứu, tác giả đề nghị mô hình nghiên cứu cho nghiên cứu của mình. Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Trên cơ sở lý thuyết, tổng quan các nghiên cứu trước, chương này sẽ trình bày phương pháp nghiên cứu, quy trình trình cứu, thang đo các biến độc lập và phụ thuộc. nguồn dữ liệu cho mô hình nghiên cứu. Chương 4: Kết quả nghiên cứu Chương này mô tả phân tích thống kê dữ liệu nghiên cứu, phân tích kết quả của mô hình nghiên cứu, xác định các nhân tố tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến hiệu quả hoạt động của công ty.
Chương 5: Kết luận và kiến nghị Chương này tổng kết toàn bộ kết quả nghiên cứu, những hạn chế của đề tài, đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo. Trong chương này cũng sẽ đưa ra một số kiến nghị, hàm ý quản trị cho thực tiễn quản trị nguồn nhân lực của công ty. TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 8 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Nội dung của chương này trình bày tổng quan về lý thuyết và các nghiên cứu thực tiễn liên quan đến nội dung nghiên cứu của đề tài. Phần thứ nhất trình bày những cơ sở lý thuyết liên quan đến thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và hiệu quả hoạt động; Phần thứ hai là nội dung chính trong các nghiên cứu thực tiễn ở nước ngoài; Phần thứ ba đề xuất mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu.
Khái niệm nguồn nhân lực Thuật ngữ nguồn nhân lực không còn xa lạ với các nhà quản lý. Nó đã xuất hiện từ thập niên 80 của thế kỷ XX khi mà phương thức quản lý, sử dụng con người trong kinh tế lao động có một sự thay đổi căn bản nhất. Tuy nhiên, cho đến nay khái niệm về nguồn nhân lực vẫn chưa được thống nhất. Tuỳ theo mục tiêu cụ thể mà người ta có những nhận thức khác nhau về nguồn nhân lực.
Có thể nêu lên một số khái niệm như sau: Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết & cơ bản nhất là tiềm năng lao động), gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc một cơ cấu kinh tế - xã hội nhất định (Võ Xuân Tiến, 2010). Một cách tổng quát, nguồn nhân lực của một tổ chức, doanh nghiệp được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định (Trần Kim Dung, 2011). Quản trị nguồn nhân lực 2. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Với những cách tiếp cận khác nhau, khái niệm về quản trị nguồn nhân lực cũng đã được các nhà nghiên cứu chỉ rõ.
Trải qua nhiều thời kỳ phát triển, ngày nay, vấn đề quản trị con người trong các tổ chức, doanh nghiệp không còn đơn thuần là quản trị hành chính nhân viên. Tầm quan trọng của việc phối hợp các chính sách và thực tiễn quản trị nguồn nhân lực được nhấn mạnh. Quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các quyết định về mặt quản lý và thực tiễn, nó ảnh hưởng trực tiếp TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 9 đến con người hay nguồn nhân lực, những người làm việc cho tổ chức. Nguồn nhân lực là đòn bẩy chiến lược quan trọng và nguồn lợi thế cạnh tranh bền vững.
Vì vậy, quản trị nguồn nhân lực phải là trung tâm của chiến lược tổ chức (Barney, 1991). Quản trị nguồn nhân lực nhấn mạnh vào khía cạnh tích cực của người lao động, là một trong những tài sản không thể thay thế, góp phần vào sự thành công của một doanh nghiệp (Abdalkrim, 2012). Theo tác giả Trần Kim Dung (2011) thì "quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên". Tuy có những định nghĩa khác nhau về quản trị nguồn nhân lực tùy theo góc độ tiếp cận nghiên cứu, nhưng có thể thấy rằng mục tiêu cơ bản nhất của quản trị nguồn nhân lực là: (i) sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực, (ii) đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy năng lực tối đa.
Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực Ngoài các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực như tuyển dụng, đào tạo và phát triển, trả công lao động, đánh giá kết quả làm việc. các nghiên cứu về thực tiễn quản trị nguồn nhân lực có thể bao gồm các thành phần khác tùy vào môi trường và đối tượng nghiên cứu khác nhau như làm việc nhóm và thông tin, thu hút nhân viên tham gia tích cực vào các hoạt động, chăm lo lợi ích tốt cho nhân viên, quản lý hiệu quả v.v… - Theo nghiên cứu của Patterson và cộng sự (1997), thực tiễn quản trị nguồn nhân lực gồm 12 thành phần như tuyển dụng và lựa chọn, sự giới thiệu, đào tạo, đánh giá, kỹ năng linh hoạt, đa công việc, trách nhiệm công việc, làm việc nhóm, thông tin, nâng cao chất lượng nhóm, sự hài hòa, hệ thống lương thưởng – chế độ đãi ngộ. - Theo mô hình nghiên cứu của Ahmad và Schroeder (2003), thực tiễn quản trị nguồn nhân lực gồm 07 thành phần như bảo đảm việc làm, tuyển dụng chọn lọc, sử dụng của các đội và đội ngũ phân cấp, bồi thường / khuyến khích về hiệu TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 10 suất, mở rộng đào tạo, trạng thái khác nhau và chia sẻ thông tin có mối quan hệ quan trọng với hiệu suất hoạt động. - Theo nghiên cứu của A.Som (2008), biến thực tiễn quản trị nguồn nhân lực gồm 06 thành phần là vai trò của phòng quản lý nhân sự, tuyển dụng, đào tạo và phát triển, đánh giá kết quả làm việc của nhân viên, trả công lao động, khen thưởng.
- Theo mô hình nghiên cứu của Absar và cộng sự (2010) tại Bangladesh, thực tiễn quản trị nguồn nhân lực gồm 04 thành phần là tuyển dụng và lựa chọn, đào tạo và phát triển, đánh giá kết quả làm việc của nhân viên, trả công lao động. - Theo mô hình nghiên cứu của Masood (2010) tại Pakistan, thực tiễn quản trị nguồn nhân lực gồm 06 thành phần là tuyển dụng và lựa chọn, đào tạo và phát triển, điều hành hoạt động, hệ thống hoạch định nghề nghiệp, hệ thống trả công lao động, sự tham gia của người lao động. - Trong một nghiên cứu khác của Abdalkrim (2012) thì thực tiễn quản trị nguồn nhân lực trong môi trường ngân hàng tại nước Ả Rập Saudi gồm 07 thành phần. Đó là đào tạo và phát triển, đánh giá kết quả làm việc của nhân viên, trao quyền cho nhân viên, trả công lao động, luân chuyển công việc, sự tham gia của nhân viên vào quá trình quản lý và hệ thống lựa chọn.
Theo kết quả trao đổi, thảo luận với một số cán bộ phụ trách nhân sự của Công ty xe khách Sài Gòn về tình hình quản trị nguồn nhân lực của công ty, thực tiễn quản trị nguồn nhân lực tại công ty gồm những thành phần sau: hoạch định nguồn nhân lực, tuyển dụng và lựa chọn, đào tạo và phát triển, trả công lao động, đánh giá kết quả làm việc của nhân viên Hoạch định nhân sự Nguồn nhân lực có thể quyết định sự thành công hoặc thất bại của doanh nghiệp. Vì vậy, xây dựng đội ngũ nhân sự phù hợp với sự phát triển của doanh nghiệp là điều hết sức quan trọng. Hơn nữa, các doanh nghiệp lại thường xuyên có sự thay đổi, như mở rộng quy mô sản xuất, phát triển thêm các sản phẩm mới hay thay đổi công nghệ.Khi những thay đổi này diễn ra thì nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp cũng thay đổi theo. TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 11 Vậy các doanh nghiệp phải làm thế nào để xây dựng được đội ngũ nhân sự phù hợp với doanh nghiệp cũng như để đáp ứng nhu cầu thay đổi nhân sự? Để giải quyết các vấn đề đó, các doanh nghiệp cần nhận thức rõ vai trò và vạch ra quá trình hoạch định nhân sự một cách hiệu quả.
Hoạch định nhân sự là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động bảo đảm cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao (Trần Kim Dung, 2011). Hoạch định nhân sự là một trong những vấn đề đang được quan tâm rất lớn của nghiên cứu khoa học. Tổ chức coi nguồn nhân lực là năng lực cốt lõi của họ, vì nó sẽ dẫn tới hiệu quả tổ chức tốt hơn. Tuyển dụng và lựa chọn Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút ứng viên từ những nguồn khác nhau đến tham gia dự tuyển vào các vị trí còn trống trong tổ chức và lựa chọn trong số họ những người đáp ứng tốt yêu cầu công việc đặt ra.
Mỗi một quyết định tuyển dụng sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp. Khi nhân viên không đáp ứng được với công việc mới sẽ làm hạn chế kết quả thực hiện. Để giải quyết vấn đề này, công ty cần phải xây dựng một hệ thống tuyển dụng khoa học, minh bạch, đảm bảo đánh giá được năng lực, sự phù hợp của ứng viên đối với công việc. Mục đích của quá trình tuyển dụng và lựa chọn là để cải thiện sự phù hợp giữa các nhân viên, tổ chức, nhóm và yêu cầu công việc, qua đó tạo ra một môi trường làm việc tốt hơn (Tzafrir, 2006).
Đào tạo và phát triển Đào tạo và phát triển được coi là thành phần thực tiễn quản trị nguồn nhân lực phổ biến nhất trong quá trình quản lý nhân sự (Tzafrir, 2006).