CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU 1. Lý do chọn đề tài. Trong một tổ chức, con người được coi là nguồn lực quan trọng nhất. Họ làm việc cho tổ chức, vì mục tiêu của tổ chức, tổ chức tuyển dụng, đào tạo và sử dụng họ, chi phối hành vi của họ.
Ngược lại, chính họ là lực lượng quyết định đến sự tồn tại và phát triển của tổ chức. Khai thác tiềm năng con người là khả năng lớn nhất để nâng cao năng suất lao động và hiệu quả thực hiện công việc (Suryani và cộng sự, 2019). Giống như các tổ chức khác, nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên tại các trường đại học luôn được các quốc gia trên thế giới quan tâm, chú trọng, coi đây là nguồn lực quan trọng, hỗ trợ cho việc xây dựng, đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nhân lực chất lượng cao nhằm đáp ứng cho quá trình hội nhập quốc tế. Xét về mặt thực tiễn, tại các tổ chức nói chung và tại các trường đại học nói riêng mối quan hệ giữa con người với con người, quan hệ giữa con người với tổ chức là những vấn đề phức tạp mà các nhà quản lý thường xuyên phải giải quyết.
Vì vậy, nghiên cứu nhận thức, thái độ, hành vi của con người trong tổ chức và mối quan hệ giữa cá nhân với tập thể và với tổ chức là nội dung ngày càng được chú ý. Theo Mohamed (2016), các tổ chức phải xác định những hành vi nào mà họ yêu cầu ở nhân viên của mình để duy trì và nâng cao hiệu suất của tổ chức. Một trong những yếu tố đó là hành vi công dân tổ chức của nhân viên, đây là một hành vi mang tính tích cực của người lao động, góp phần tăng cường sự hiệu suất của tổ chức khi họ có hành vi vượt vai trò và trách nhiệm chính thức mà họ được phân công bằng cách hỗ trợ hay giúp đỡ những đồng nghiệp khác (Kumari & Thapliyal, 2017; Ismail và cộng sự, 2018; Tamunomiebi & Onah, 2019). Hành vi này còn góp phần tăng cường sự đoàn kết và hợp tác của nhân viên, giúp cho công việc được trơn tru hơn và giảm bớt sự căng thẳng trong quá trình hợp tác làm việc với nhau.
Ozturk (2010) và Suryani và cộng sự (2019) đã xác định rằng có mối quan hệ chặt chẽ giữa hành vi công dân tổ chức của nhân viên với những yếu tố liên quan đến hiệu suất của tổ chức như là năng suất, hiệu suất và lợi nhuận. Cụ thể hơn là hành vi công dân tổ chức có tác động mạnh mẽ đến hiệu suất của tổ chức thông qua nhiều cách như tăng cường sự hợp tác giữa các nhân viên, nâng cao hiệu suất trong công tác quản trị. Chính điều đó giúp cho tổ chức có thể đáp ứng với sự thay đổi nhanh chóng của môi trường kinh doanh. 2 Tại Việt Nam, Điều lệ trường Đại học năm 2003 ban hành tại Quyết định số 153/2003/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ cho phép "Trường đại học được quyền tự chủ và tự chịu trách nhiệm theo quy định của pháp luật về quy hoạch, kế hoạch phát triển nhà trường, tổ chức các hoạt động đào tạo, khoa học, công nghệ, tài chính, quan hệ quốc tế, tổ chức và nhân sự".
Năm 2005, Luật giáo dục đã đề cập đến việc thực hiện phân công, phân cấp quản lý giáo dục, tăng cường quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm của cơ sở giáo dục. Đến năm 2014, nghị quyết 77/NQ-CP về thí điểm đổi mới cơ chế hoạt động đối với các cơ sở giáo dục đại học công lập đã chính thức trao cho các trường đại học chủ động khai thác, sử dụng hợp lý, hiệu quả các nguồn lực để nâng cao chất lượng đào tạo đại học và giảm chi cho ngân sách nhà nước. Hiện nay, các trường Đại học Việt Nam nói chung và các trường Đại học trên địa bàn TP.HCM nói riêng đang đẩy mạnh thực hiện tự chủ trong các trường đại học để có thể chủ động, linh hoạt và sáng tạo trong đổi mới chương trình đào tạo, tăng cường các hoạt động đầu tư nghiên cứu khoa học,. Tuy nhiên, tự chủ đại học không chỉ là cơ hội mà còn là thách thức lớn đối với các trường đại học cả công lập lẫn ngoài công lập.
Bởi lẽ, tự chủ đại học chỉ mang lại cơ hội khi được khai thác một cách hiệu quả về cơ chế quản lý, cơ chế tạo và sử dụng nguồn thu để đảm bảo thu nhập cho người lao động cũng như nguồn lực đầu tư phát triển nhà trường. Một cơ chế quản lý hiệu quả, phân phối thu nhập xứng đáng sẽ giúp kích thích động cơ làm việc và cống hiến của người lao động và ngược lại. Theo số liệu thống kê của Sở GD và ĐT Thành phố Hồ Chí Minh (2020), trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh có 38 trường đại học. Trong đó, 30 trường đại học, cao đẳng đạt chuẩn chất lượng của Bộ Giáo dục và Đào tạo hoặc chuẩn khu vực và quốc tế, 94 ngành được công nhận đạt chuẩn kiểm định chất lượng quốc tế, khu vực và trong nước; nội dung, chương trình đào tạo tiếp cận chuẩn chất lượng giáo dục tiên tiến của các nước; tiến tới công nhận văn bằng, chuyển đổi tín chỉ và kỹ năng nghề giữa các cơ sở giáo dục nghề nghiệp của thành phố với các nước ASEAN và thế giới.
Do đó, vai trò của người lãnh đạo trong các trường đại học trong bối cảnh tự chủ hiện nay là rất quan trọng. Để nâng cao hiệu quả hoạt động của trường, người lãnh đạo cần thay đổi các yếu tố bên trong và bên ngoài, các yếu tố đầu vào và đầu ra của cơ sở giáo dục. Thêm vào đó, áp lực cạnh tranh giữa các trường đại học trên địa bàn TP.HCM là rất lớn. Do đó, người lãnh đạo trong các trường đại học trên địa bàn TP.HCM cần xem xét một cách thận trọng khi áp dụng các mô hình phong cách lãnh đạo trong quá 3 trình điều hành tổ chức của mình.
Phong cách lãnh đạo phù hợp sẽ tác động tích cực đến hành vi của người lao động, động cơ làm việc, cống hiến và gắn bó của họ với nhà trường. Xét về mặt lý thuyết, đã có rất nhiều nghiên cứu thực nghiệm chứng minh rằng hành vi công dân tổ chức đóng vai trò nâng cao năng suất và chất lượng trong công việc, sự hài lòng của khách hàng, doanh thu và lợi nhuận của tổ chức. Do vậy hành vi công dân tổ chức đóng một vai trò cực kỳ quan trọng cho sự thành công của tổ chức. Cũng theo Chiang và Hsieh (2012) trong nghiên cứu của mình trong ngành nhà hàng khách sạn tại Đài Loan đã chứng minh rằng những nhân viên khách sạn có xu hướng bộc lộ những hành vi mang tính công dân tổ chức như sẵn sàng giúp đỡ các đồng nghiệp khác và chính điều đó góp phần cải thiện hiệu suất hoạt động làm việc của họ trong tổ chức.
Đồng thời những nhân viên bộc lộ hành vi mang tính công dân tổ chức càng nhiều thì có khả năng hoàn thành tốt công việc hơn những người khác. Chelegat và cộng sự (2015) trong nghiên cứu của mình cũng đã chứng minh rằng hành vi công dân tổ chức là yếu tố rất quan trọng trong việc thúc đẩy hiệu suất hoạt động của nhân viên. Tác giả cũng cho rằng những nhân viên có hành vi tự nguyện giúp đỡ những đồng nghiệp khác, có thái độ tích cực trong công việc, bỏ qua những trở ngại trong quá trình làm việc thì có khả năng phát triển nghề nghiệp trong tương lai rất cao và cũng đồng thời gia tăng hiệu suất hoạt động của tổ chức. Thêm vào đó, cũng theo Sunday (2016) việc nhân viên biểu hiện các hành vi mang tính công dân tổ chức cũng có tác động ý nghĩa trong việc gia tăng hiệu suất trong công việc của nhân viên.
Mặc dù đã có nhiều nghiên cứu nhấn mạnh tầm quan trọng của hành vi công dân tổ chức đối với hiệu suất của tổ chức nhưng rất ít nghiên cứu khám phá cơ chế tác động của các yếu tố cấu thành hành vi công dân tổ chức đến hiệu suất của tổ chức. Một số nghiên cứu cho thấy rằng những nhân viên có xu hướng cam kết gắn bó với tổ chức thì nhiều khả năng họ sẽ đi làm đều đặn (Hackett, 1989), gắn bó với tổ chức (Tett & Meyer, 1993), đi làm đúng giờ (Koslowsky, Sagie, Krausz & Singer, 1997), thực hiện tốt công việc (Judge, Thoresen, Bono & Patton, 2001; Tamunomiebi & Onah, 2019), thực hiện các hoạt động hữu ích cho tổ chức (LePine, Erez & Johnson, 2002) và hành xử có đạo đức (Kish-Gephart, Harrison & Treviño, 2010) hơn những nhân viên không cam kết gắn bó với tổ chức. Trong một nghiên 4 cứu gần đây nhất, Suryani và công sự (2019) đã cho thấy rằng việc gia tăng các khoản thù lao và cam kết gắn bó với tổ chứcc sẽ giúp gia tăng hành vi công dân tổ chức của nhân viên. Có thể thấy, cam kết gắn bó với tổ chức có tác động mạnh đến hành vi công dân tổ chức.
Từ đó, cam kết gắn bó với tổ chức sẽ làm gia tăng tác động của hành vi công dân tổ chức lên hiệu suất của tổ chức. Bên cạnh đó, vẫn còn khoảng trống nghiên cứu khác về tác động của hành vi công dân tổ chức đến hiệu suất của tổ chức. Cụ thể, Podsakoff và cộng sự (2000) cho rằng phong cách lãnh đạo chuyển đổi cũng thúc đẩy ảnh hưởng tích cực của hành vi công dân tổ chức đến hiệu suất của tổ chức. Phong cách lãnh đạo chuyển đổi giúp tăng cường động lực, tinh thần và hiệu suất của những cấp dưới thông qua một loạt các cơ chế, bao gồm gắn kết ý thức và bản thân cấp dưới với nhiệm vụ và bản sắc tập thể của tổ chức, truyền đạt cảm hứng, hiểu rõ điểm mạnh và điểm yếu của cấp dưới, để sắp xếp nhiệm vụ phù hợp cho họ,.
Điều này sẽ thúc đẩy nhân viên thực hiện công việc trên mức mong đợi. Như vậy, tác động của hành vi công dân tổ chức đến hiệu suất của tổ chức cần phải được xem xét lại trong điều kiện có sự xuất hiện của phong cách lãnh đạo chuyển đổi. Xuất phát từ những tranh luận lý thuyết lẫn thực tiễn về tác động của hành vi công dân tổ chức đến hiệu suất của tổ chức nói chung và các trường đại nói riêng, tác giả cho rằng đề tài “Tác động của hành vi công dân tổ chức, phong cách lãnh đạo chuyển đổi, cam kết gắn bó với tổ chức đến hiệu suất của tổ chức (trường hợp nghiên cứu: tại các trường đại học trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh)” là cần thiết và phù hợp. Mục tiêu nghiên cứu.