Tổng quan luận án

Công trình nghiên cứu tiến sĩ của tác giả Huỳnh Ngọc Anh với đề tài "Tác động của hành vi công dân tổ chức, phong cách lãnh đạo chuyển đổi, cam kết gắn bó với tổ chức đến hiệu suất của tổ chức (trường hợp nghiên cứu tại các trường đại học trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh)" được thực hiện tại Trường Đại học Công nghệ Thành phố Hồ Chí Minh (HUTECH) dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS. Nguyễn Quyết Thắng, thuộc chuyên ngành Quản trị kinh doanh, bảo vệ năm 2022.

Tính cấp thiết và khoảng trống nghiên cứu

Trong bối cảnh giáo dục đại học Việt Nam đẩy mạnh cơ chế tự chủ theo các văn bản pháp lý như Quyết định số 153/2003/QĐ-TTg ngày 30/7/2003 của Thủ tướng Chính phủ ban hành Điều lệ trường Đại học, Luật Giáo dục năm 2005 và Nghị quyết số 77/NQ-CP năm 2014 về thí điểm đổi mới cơ chế hoạt động đối với các cơ sở giáo dục đại học công lập, các trường đại học đứng trước áp lực cạnh tranh gay gắt. Theo số liệu thống kê của Sở Giáo dục và Đào tạo Thành phố Hồ Chí Minh (2020), địa bàn thành phố hiện có 38 trường đại học, trong đó có 30 trường đại học, cao đẳng đạt chuẩn chất lượng của Bộ Giáo dục và Đào tạo hoặc chuẩn khu vực và quốc tế, cùng 94 ngành đạt chuẩn kiểm định. Sự thay đổi cơ chế quản lý đòi hỏi các cơ sở giáo dục phải khai thác tối đa nguồn lực con người để nâng cao hiệu suất hoạt động.

Mặc dù nhiều công trình nghiên cứu trên thế giới đã khẳng định vai trò của hành vi công dân tổ chức (Organisational Citizenship Behaviour - OCB) đối với hiệu suất tổ chức (Organizational Performance - OP), việc làm rõ cơ chế tác động của từng thành phần cấu thành OCB vẫn còn nhiều khoảng trống. Phần lớn các công trình trước đây chỉ xem xét OCB như một khái niệm đơn hướng hoặc phân tích tác động riêng lẻ giữa OCB với hiệu suất, giữa phong cách lãnh đạo chuyển đổi (Transformational Leadership Style - TLS) với OCB, hoặc giữa cam kết gắn bó với tổ chức (Organisational Commitment - OC) với OCB. Chưa có nhiều nghiên cứu xem xét đồng thời tác động tương tác của phong cách lãnh đạo chuyển đổi và cam kết gắn bó với tổ chức trong mối quan hệ giữa hành vi công dân tổ chức và hiệu suất của tổ chức, đặc biệt trong môi trường các trường đại học tại Việt Nam.

Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu tổng quát: Xem xét tác động của hành vi công dân tổ chức, phong cách lãnh đạo chuyển đổi, cam kết gắn bó với tổ chức đến hiệu suất của tổ chức tại các trường đại học trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh.

Các mục tiêu cụ thể:

  1. (i) Xác định các yếu tố và xây dựng mô hình tác động của hành vi công dân tổ chức, phong cách lãnh đạo chuyển đổi, cam kết gắn bó với tổ chức đến hiệu suất của tổ chức tại các trường đại học trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh.
  2. (ii) Đánh giá tác động của hành vi công dân tổ chức đến hiệu suất của tổ chức tại các trường đại học trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh.
  3. (iii) Đánh giá tác động của hành vi công dân tổ chức đến hiệu suất của tổ chức tại các trường đại học trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh dưới ảnh hưởng của cam kết gắn bó với tổ chức (tác động tương tác).
  4. (iv) Đánh giá tác động của hành vi công dân tổ chức đến hiệu suất của tổ chức tại các trường đại học trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh dưới ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo chuyển đổi (tác động tương tác).
  5. (v) Đề xuất các hàm ý quản trị với các trường đại học trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh để tác động đến các yếu tố hành vi công dân tổ chức, phong cách lãnh đạo chuyển đổi, cam kết gắn bó với tổ chức nhằm tăng hiệu suất của các trường.

Câu hỏi nghiên cứu

  1. Việc xác định các yếu tố và xây dựng mô hình tác động của hành vi công dân tổ chức, phong cách lãnh đạo chuyển đổi, cam kết gắn bó với tổ chức đến hiệu suất của tổ chức tại các trường đại học trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh như thế nào?
  2. Tác động của hành vi công dân tổ chức đến hiệu suất của tổ chức tại các trường đại học trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh như thế nào?
  3. Tác động của hành vi công dân tổ chức đến hiệu suất của tổ chức tại các trường đại học trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh dưới ảnh hưởng của cam kết gắn bó với tổ chức như thế nào?
  4. Tác động của hành vi công dân tổ chức đến hiệu suất của tổ chức tại các trường đại học trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh dưới ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo chuyển đổi như thế nào?
  5. Hàm ý quản trị nào nhằm nâng cao hành vi công dân tổ chức, phong cách lãnh đạo chuyển đổi, cam kết gắn bó với tổ chức hướng đến tăng hiệu suất của tổ chức tại các trường đại học trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh?

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

  • Đối tượng nghiên cứu: Tác động của hành vi công dân tổ chức, phong cách lãnh đạo chuyển đổi, cam kết gắn bó với tổ chức đến hiệu suất của tổ chức tại các trường đại học trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh.
  • Đối tượng khảo sát: Đội ngũ nhân viên hành chính tại các trường đại học trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh (những người có thời gian làm việc trong ngày đủ dài và thường xuyên tiếp xúc với các cấp lãnh đạo).
  • Phạm vi không gian: Nghiên cứu thực hiện khảo sát tại 12 trường đại học trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh, bao gồm 9 trường công lập đại diện cho các nhóm ngành chính và 3 trường ngoài công lập:
    • Nhóm ngành Kỹ thuật – Công nghệ: Trường Đại học Bách khoa (ĐHQG-HCM), Trường Đại học Khoa học Tự nhiên (ĐHQG-HCM).
    • Nhóm ngành Kinh tế – Tài chính: Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh, Trường Đại học Ngân hàng Thành phố Hồ Chí Minh.
    • Nhóm ngành Khoa học – Xã hội: Trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn (ĐHQG-HCM).
    • Nhóm ngành Sư phạm: Trường Đại học Sư phạm Thành phố Hồ Chí Minh.
    • Nhóm ngành An ninh – Quân đội: Trường Đại học An ninh nhân dân.
    • Nhóm ngành Sức khỏe: Trường Đại học Y Khoa Phạm Ngọc Thạch.
    • Nhóm ngành Năng khiếu – Nghệ thuật: Trường Đại học Kiến trúc Thành phố Hồ Chí Minh.
    • Khối ngoài công lập: Trường Đại học Công nghệ Thành phố Hồ Chí Minh (HUTECH), Trường Đại học Văn Lang, Trường Đại học Hoa Sen.
  • Phạm vi thời gian: Dữ liệu nghiên cứu được thu thập trong giai đoạn từ tháng 04/2020 đến tháng 09/2020 thông qua hình thức phỏng vấn trực tiếp tại nơi làm việc và bảng câu hỏi trực tuyến qua Google Form.

Tổng quan tài liệu và vị trí của luận án

Luận án đã hệ thống hóa các công trình nghiên cứu thực nghiệm trong và ngoài nước liên quan đến các mối quan hệ giữa hành vi công dân tổ chức, phong cách lãnh đạo chuyển đổi, cam kết gắn bó với tổ chức và hiệu suất tổ chức.

Các hướng nghiên cứu về tác động của hành vi công dân tổ chức đến hiệu suất tổ chức

  • Podsakoff và MacKenzie (1997): Kế thừa và tổng hợp kết quả từ các nghiên cứu thực nghiệm trước đó (Podsakoff và MacKenzie, 1994; Podsakoff và cộng sự, 1995; MacKenzie và cộng sự, 1996) để giải thích cơ chế OCB cải thiện hiệu suất. Kết quả chỉ ra OCB đóng góp quan trọng vào sự khác biệt trong hiệu suất tổ chức, trong đó các hành vi giúp đỡ có xu hướng tác động mạnh hơn so với sự cao thượng hay phẩm hạnh công dân.
  • Ranjbar và cộng sự (2014): Khảo sát 360 nhân viên tại Trường Đại học Hồi giáo Azad (Iran) bằng phương pháp tương quan, xác nhận mối quan hệ cùng chiều có ý nghĩa thống kê giữa OCB và hiệu suất tổ chức, đề xuất chính sách nhân sự thúc đẩy hành vi tùy ý của nhân viên.
  • Sadeghi và cộng sự (2016): Nghiên cứu 391 nhân viên tại Tổ chức Nông nghiệp Jihad (tỉnh Mazandaran, Iran) dựa trên thang đo OCB 24 biến quan sát của Podsakoff (2003) và thang đo hiệu suất 13 biến quan sát của Fazel (2012). Kết quả khẳng định mối tương quan có ý nghĩa giữa OCB và hiệu suất tổ chức, đồng thời khuyến nghị các nghiên cứu tiếp theo cần đưa thêm các biến tương tác như cam kết tổ chức và lãnh đạo chuyển đổi vào mô hình.
  • Kumari và Thapliyal (2017): Sử dụng phương pháp hồi quy OLS trên mẫu 40 nhân viên Công ty TNHH Jaiprakash (Noida, Ấn Độ), chỉ ra khi OCB tăng 1% sẽ dẫn đến mức thay đổi 53,9% trong hiệu quả tổ chức.
  • Barsulai và cộng sự (2019): Khảo sát 214 nhân viên tại 30 khách sạn 2-5 sao ở Nairobi (Kenya) bằng mô hình cấu trúc tuyến tính SEM, kết luận việc tăng 1 đơn vị OCB giúp tăng năng suất nhân viên lên 0,38 đơn vị.
  • Các nghiên cứu khác được điểm lại bao gồm Chiang và Hsieh (2012) trong ngành khách sạn tại Đài Loan; Chelegat và cộng sự (2015); Sunday (2016); Suryani và cộng sự (2019); Ozturk (2010); Mohamed (2016); Gizem (2019).

Các hướng nghiên cứu về phong cách lãnh đạo chuyển đổi và cam kết gắn bó với tổ chức

  • Mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo chuyển đổi và OCB: Luận án điểm lại các công trình của Burns (1978), Bass (1999), Podsakoff và cộng sự (2000), Vigoda-Gadot (2007), Wang và cộng sự (2011). Đặc biệt, nghiên cứu của Bottomley và cộng sự (2016) trên dữ liệu công chức tại vùng đô thị Guadalajara (Mexico) bằng mô hình SEM đã phân tích tác động của lãnh đạo chuyển đổi đến hai nhóm hành vi công dân hướng về tổ chức (OCBO) và hướng về cá nhân (OCBI) có xét đến động lực phục vụ công cộng.
  • Mối quan hệ giữa cam kết gắn bó với tổ chức và hành vi nhân viên: Các nghiên cứu của Hackett (1989), Tett và Meyer (1993), Koslowsky và cộng sự (1997), Judge và cộng sự (2001), LePine và cộng sự (2002), Kish-Gephart và cộng sự (2010), Tamunomiebi và Onah (2019), Suryani và cộng sự (2019) chứng minh nhân viên có cam kết gắn bó cao sẽ giảm vắng mặt, tăng cường tuân thủ, hành xử có đạo đức và gia tăng OCB.
Tác giả (Năm) Đối tượng / Mẫu nghiên cứu Phương pháp phân tích Phát hiện chính
Podsakoff & MacKenzie (1997) Tổng hợp các nghiên cứu thực nghiệm trước Phân tích định tính, tổng hợp OCB đóng góp vào hiệu suất tổ chức; hành vi giúp đỡ có tác động mạnh nhất.
Ranjbar và cộng sự (2014) 360 nhân viên ĐH Hồi giáo Azad (Iran) Phương pháp tương quan Tồn tại mối quan hệ tích cực có ý nghĩa giữa OCB và hiệu suất tổ chức.
Sadeghi và cộng sự (2016) 391 nhân viên Tổ chức Jihad (Iran) Thống kê mô tả, phân tích tương quan OCB tương quan thuận với hiệu suất; đề xuất bổ sung biến tương tác TLS và OC.
Kumari & Thapliyal (2017) 40 nhân viên Cty TNHH Jaiprakash (Ấn Độ) Hồi quy OLS OCB tăng 1% làm thay đổi 53,9% hiệu quả của tổ chức.
Barsulai và cộng sự (2019) 214 nhân viên tại 30 khách sạn (Kenya) Phân tích EFA và mô hình SEM OCB tăng 1 đơn vị làm tăng năng suất nhân viên lên 0,38 đơn vị.
Bottomley và cộng sự (2016) Công chức khu đô thị Guadalajara (Mexico) Mô hình cấu trúc tuyến tính SEM Phong cách lãnh đạo chuyển đổi tác động tích cực đến cả OCBO và OCBI.

Khoảng trống nghiên cứu luận án lựa chọn giải quyết

  1. Luận án xem xét toàn diện cả 5 thành phần cấu thành OCB (Lòng vị tha, Lịch thiệp, Lương tâm, Cao thượng, Phẩm hạnh) thay vì chỉ tiếp cận đơn hướng hoặc phân tích một vài thành phần riêng lẻ.
  2. Luận án kiểm định vai trò biến tương tác của phong cách lãnh đạo chuyển đổi (TLS) và cam kết gắn bó với tổ chức (OC) trong mối quan hệ giữa OCB và hiệu suất tổ chức (OP), giải quyết khoảng trống đã được Sadeghi và cộng sự (2016) cùng Barsulai và cộng sự (2019) đề xuất.
  3. Luận án khắc phục các hạn chế về phương pháp phân tích của các nghiên cứu trước bằng cách áp dụng mô hình phương trình cấu trúc tuyến tính (SEM), cho phép ước lượng đồng thời các quan hệ cấu trúc phức tạp giữa các khái niệm đa hướng trong bối cảnh các trường đại học tại Thành phố Hồ Chí Minh.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Các lý thuyết nền tảng

  • Lý thuyết trao đổi xã hội (Social Exchange Theory - SET): Phát triển bởi Blau (1964), Gouldner (1960), Shore và cộng sự (2009), Colquitt và cộng sự (2013). Lý thuyết giải thích rằng các tương tác xã hội dựa trên nghĩa vụ không xác định và quy tắc có đi có lại (reciprocity) cùng niềm tin. Khi nhân viên nhận được sự đối xử tốt và các hỗ trợ từ tổ chức, họ sẽ phản hồi bằng những nỗ lực vượt ngoài hợp đồng kinh tế chính thức, cụ thể là hành vi công dân tổ chức.
  • Lý thuyết trao đổi lãnh đạo - thành viên (Leader-Member Exchange Theory - LMX): Phát triển bởi Gerstner và Day (1997), Jha và Jha (2013), Burch và Guarana (2014), Gooty và Yammarino (2016). Lý thuyết tập trung vào chất lượng mối quan hệ giữa nhà lãnh đạo và từng cấp dưới. Mối quan hệ chất lượng cao tạo ra sự tin cậy, thúc đẩy nhân viên tham gia nhiều hơn vào các hoạt động vì mục tiêu chung của tổ chức.
  • Lý thuyết hỗ trợ tổ chức (Organizational Support Theory - OST): Phát triển bởi Eisenberger và cộng sự (1986), Baran và cộng sự (2012). Lý thuyết cho thấy nhân viên hình thành nhận thức về mức độ tổ chức đánh giá cao sự đóng góp và quan tâm đến phúc lợi của họ. Cảm nhận hỗ trợ tổ chức tích cực sẽ làm gia tăng sự cam kết gắn bó và nâng cao hiệu suất làm việc.

Các khái niệm và cấu trúc thang đo

  • Hành vi công dân tổ chức (OCB): Tiếp cận theo Organ (1988), kế thừa từ Barnard (1938), Bateman và Organ (1983), Smith và cộng sự (1983), Senobari (2008), Gizem (2019). OCB là hành vi tự nguyện, không liên tục của nhân viên, không được thừa nhận trực tiếp trong hệ thống thù lao chính thức nhưng giúp thúc đẩy tổ chức hoạt động hiệu quả. Thang đo OCB bao gồm 5 thành phần:
    1. Lòng vị tha: Hành vi tự nguyện giúp đỡ đồng nghiệp giải quyết công việc.
    2. Lương tâm: Sự cống hiến vượt mức kỳ vọng, tuân thủ nghiêm ngặt nội quy và giờ giấc.
    3. Cao thượng: Tinh thần tích cực, không phàn nàn trước khó khăn của tổ chức.
    4. Lịch thiệp: Hành vi tôn trọng, thông báo trước và tránh gây xung đột với đồng nghiệp.
    5. Phẩm hạnh: Sự chủ động tham gia vào các hoạt động và quan tâm đến sự phát triển của tổ chức. (Theo Williams & Anderson, 1991; Spitzmuller và cs, 2008: Lòng vị tha và Lịch thiệp hướng về cá nhân - OCBI; Cao thượng, Lương tâm và Phẩm hạnh hướng về tổ chức - OCBO).
  • Phong cách lãnh đạo chuyển đổi (TLS): Tiếp cận theo Burns (1978), Bass (1994, 1999), Avolio, Waldman và Yammarino (1991), Kim (2014), Bass và Riggio (2006). Thang đo TLS bao gồm 4 thành phần:
    1. Sự ảnh hưởng (Idealized Influence): Nhà lãnh đạo tạo hình mẫu lý tưởng, được kính trọng và tin tưởng.
    2. Động lực truyền cảm hứng (Inspirational Motivation): Truyền đạt tầm nhìn rõ ràng và khơi dậy tinh thần đồng đội.
    3. Kích thích trí tuệ (Intellectual Stimulation): Khuyến khích cấp dưới đổi mới sáng tạo, đưa ra cách tiếp cận mới mà không chỉ trích sai sót.
    4. Quan tâm cá nhân (Individualized Consideration): Lắng nghe, thấu hiểu nhu cầu, đào tạo và phát triển năng lực của từng nhân viên.
  • Cam kết gắn bó với tổ chức (OC): Tiếp cận theo mô hình 3 thành phần của Meyer và Allen (1991, 1997) (kế thừa từ O'Reilly & Chatman, 1986; Mowday và cs, 1979; Penley & Gould, 1988):
    1. Cam kết gắn bó vì tình cảm (Affective Commitment - AC): Sự gắn kết về mặt cảm xúc và đồng nhất mục tiêu với tổ chức.
    2. Cam kết gắn bó để duy trì (Continuance Commitment - CC): Nhận thức về chi phí, rủi ro và khó khăn nếu rời bỏ tổ chức.
    3. Cam kết gắn bó vì đạo đức (Normative Commitment - NC): Ý thức trách nhiệm và nghĩa vụ đạo đức cần phải gắn bó với tổ chức.
  • Hiệu suất của tổ chức (OP): Tiếp cận theo Andrew và Cázares (2011) (tổng hợp từ Imran, 2014; Pandey & Dutta, 2013; Sangiorgi & Siboni, 2017; Richard, 2001; Carton, 2004), được đánh giá qua 2 khía cạnh:
    1. Khía cạnh hiệu quả: Mức độ hoàn thành nhiệm vụ và sự tiếp thu phản hồi, phê bình để cải tiến hoạt động.
    2. Khả năng đáp ứng: Nỗ lực đáp ứng nhanh chóng, hiệu quả các yêu cầu đào tạo và hỗ trợ người học.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp hỗn hợp, kết hợp nghiên cứu định tính và định lượng, trong đó nghiên cứu định lượng là trọng tâm:

Nghiên cứu Định tính (Phỏng vấn chuyên gia, quản lý cấp trung, nhân viên >= 5 năm thâm niên)
Nghiên cứu Định lượng sơ bộ (Khảo sát n = 160 nhân viên tại 5 trường ĐH; Cronbach's Alpha, EFA trên SPSS 24.0)
Nghiên cứu Định lượng chính thức (Khảo sát nhân viên hành chính tại 12 trường ĐH tại TP.HCM)
  1. Nghiên cứu định tính: Thực hiện phỏng vấn sâu thông qua thảo luận theo phương pháp chọn mẫu phi xác suất với 3 nhóm đối tượng: chuyên gia trong lĩnh vực nhân sự và giáo dục đại học; nhà quản lý cấp trung (trưởng phòng, trưởng khoa); nhân viên có thâm niên từ 5 năm trở lên nhằm điều chỉnh các biến quan sát cho phù hợp với môi trường đại học tại Việt Nam.
  2. Nghiên cứu định lượng sơ bộ: Khảo sát mẫu quy mô nhỏ gồm 160 nhân viên tại 5 trường đại học trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh. Dữ liệu được phân tích độ tin cậy Cronbach's Alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA) qua phần mềm SPSS 24.0 để sàng lọc các biến quan sát rác trước khi tiến hành điều tra diện rộng.
  3. Nghiên cứu định lượng chính thức: Tiến hành phát phiếu điều tra khảo sát đội ngũ nhân viên hành chính tại 12 trường đại học trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh (9 trường công lập, 3 trường ngoài công lập). Dữ liệu thu thập từ tháng 04/2020 đến tháng 09/2020.
  4. Công cụ và kỹ thuật phân tích dữ liệu:
    • Phần mềm xử lý: SPSS phiên bản 24.0 và AMOS.
    • Đánh giá độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach's Alpha.
    • Phân tích nhân tố khám phá (EFA) kiểm tra cấu trúc các nhân tố (kiểm định KMO, Bartlett, tổng phương sai trích, ma trận xoay).
    • Phân tích nhân tố khẳng định (CFA) để đánh giá tính đơn hướng, độ tin cậy tổng hợp (CR), tổng phương sai trích (AVE), giá trị hội tụ và giá trị phân biệt.
    • Phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính (Structural Equation Modeling - SEM) để kiểm định các giả thuyết về tác động trực tiếp và tác động tương tác.
    • Kiểm định Bootstrap để đánh giá độ vững chắc và độ tin cậy của các ước lượng trong mô hình.

Nội dung chính theo từng chương

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU

Chương 1 thiết lập khung tổng thể của luận án. Tác giả trình bày lý do lựa chọn đề tài dựa trên yêu cầu cấp bách của đổi mới giáo dục đại học và cơ chế tự chủ tại Việt Nam (theo Quyết định 153/2003/QĐ-TTg, Luật Giáo dục 2005, Nghị quyết 77/NQ-CP). Chương này xác định rõ mục tiêu tổng quát, 5 mục tiêu cụ thể, 5 câu hỏi nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu là các mối quan hệ tác động giữa OCB, TLS, OC và OP, đối tượng khảo sát là nhân viên hành chính tại 12 trường đại học tại TP.HCM trong khoảng thời gian từ tháng 04/2020 đến tháng 09/2020. Đồng thời, chương 1 tóm lược phương pháp nghiên cứu hỗn hợp, các điểm mới về mặt học thuật và thực tiễn, cùng kết cấu 5 chương của luận án.

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Chương 2 trình bày tổng quan hệ thống cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu thực nghiệm liên quan. Tác giả phân tích nguồn gốc và các thành phần của:

  • Hành vi công dân tổ chức (Lòng vị tha, Lương tâm, Cao thượng, Lịch thiệp, Phẩm hạnh);
  • Phong cách lãnh đạo chuyển đổi (Sự ảnh hưởng, Động lực truyền cảm hứng, Kích thích trí tuệ, Quan tâm cá nhân);
  • Cam kết gắn bó với tổ chức (Cam kết vì tình cảm, Cam kết để duy trì, Cam kết vì đạo đức);
  • Hiệu suất của tổ chức (Hiệu quả thực hiện nhiệm vụ và Khả năng đáp ứng).

Chương 2 tổng hợp 3 lý thuyết nền tảng: Lý thuyết trao đổi xã hội (SET), Lý thuyết trao đổi lãnh đạo - thành viên (LMX), và Lý thuyết hỗ trợ tổ chức (OST). Trên cơ sở tổng quan các nghiên cứu quốc tế và trong nước, tác giả xây dựng mô hình nghiên cứu đề xuất và phát triển hệ thống các giả thuyết nghiên cứu về mối quan hệ trực tiếp của OCB, TLS, OC đến OP, cũng như vai trò tương tác của TLS và OC đối với tác động của OCB lên OP.

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Chương 3 trình bày chi tiết quy trình thiết kế nghiên cứu 3 bước:

  1. Nghiên cứu định tính: Xây dựng dàn bài thảo luận, phỏng vấn sâu các chuyên gia nhân sự, nhà quản lý cấp trung và nhân viên có thâm niên từ 5 năm trở lên tại các trường đại học nhằm điều chỉnh bảng thang đo.
  2. Nghiên cứu định lượng sơ bộ: Khảo sát thử nghiệm mẫu $N = 160$ nhân viên tại 5 trường đại học trên địa bàn TP.HCM; tiến hành kiểm định Cronbach's Alpha và EFA trên SPSS 24.0 cho từng thang đo (Lòng vị tha, Lịch thiệp, Lương tâm, Cao thượng, Phẩm hạnh, Phong cách lãnh đạo chuyển đổi, Cam kết duy trì, Cam kết đạo đức, Cam kết tình cảm, Hiệu suất tổ chức).
  3. Nghiên cứu định lượng chính thức: Thiết lập quy trình chọn mẫu tại 12 trường đại học (9 công lập và 3 ngoài công lập), quy trình thu thập dữ liệu (trực tiếp và Google Form), cùng phương pháp phân tích nâng cao gồm CFA, SEM và kiểm định Bootstrap bằng phần mềm AMOS.

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN

Chương 4 tập trung trình bày các phát hiện định lượng thực nghiệm:

  • Tổng quan tình hình 38 trường đại học trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh và mô tả chi tiết cơ cấu mẫu khảo sát theo từng trường và biến nhân khẩu học.
  • Đánh giá độ tin cậy thang đo bằng Cronbach's Alpha cho tất cả các biến độc lập, biến trung gian/tương tác và biến phụ thuộc trong nghiên cứu chính thức.
  • Phân tích nhân tố khám phá (EFA) với kiểm định KMO, kiểm định Bartlett và phân tích phương sai trích, ma trận cấu trúc.
  • Phân tích nhân tố khẳng định (CFA) xác nhận các thang đo đạt tính đơn hướng, giá trị hội tụ, độ tin cậy tổng hợp (CR), phương sai trích (AVE) và giá trị phân biệt.
  • Phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) và kiểm định Bootstrap kiểm tra độ phù hợp của mô hình và xác nhận các giả thuyết nghiên cứu:
    • Đánh giá tác động trực tiếp của các thành phần OCB đến hiệu suất tổ chức.
    • Đánh giá tác động của phong cách lãnh đạo chuyển đổi (TLS) đến hiệu suất và đến 5 thành phần của OCB.
    • Phân tích tác động tương tác của TLS làm gia tăng ảnh hưởng tích cực của các thành phần OCB lên hiệu suất của tổ chức.
    • Phân tích tác động của các thành phần cam kết tổ chức (AC, NC, CC) đến hiệu suất và đến các thành phần OCB, chỉ ra vai trò đặc thù của cam kết duy trì (CC) đối với thành phần Cao thượng và hiệu suất tổ chức.
  • Thảo luận kết quả nghiên cứu và so sánh với các công trình thực nghiệm trước đây.

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ

Chương 5 đúc kết các kết luận khoa học và đề xuất các giải pháp quản trị mang tính ứng dụng cho các trường đại học tại Thành phố Hồ Chí Minh:

  • Nhóm hàm ý nâng cao hành vi công dân tổ chức: Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm thúc đẩy tinh thần vị tha, lương tâm trách nhiệm, thái độ cao thượng, sự lịch thiệp và phẩm hạnh tham gia của nhân viên.
  • Nhóm hàm ý nâng cao phong cách lãnh đạo chuyển đổi: Giải pháp xây dựng hình mẫu lãnh đạo ảnh hưởng, truyền cảm hứng, khuyến khích sáng tạo trí tuệ và sự quan tâm sâu sát đến từng cá nhân nhân viên.
  • Nhóm hàm ý nâng cao cam kết gắn bó với tổ chức: Tập trung vào các chính sách đãi ngộ, môi trường làm việc nhằm củng cố cam kết duy trì và gắn kết nhân viên.
  • Nhóm hàm ý quản trị bổ trợ: Cải thiện cơ chế đánh giá, tạo động lực làm việc và môi trường giao tiếp cởi mở trong nhà trường.
  • Trình bày các hạn chế về phạm vi mẫu và phương pháp, đồng thời định hướng cho các nghiên cứu tiếp theo.

Kết quả và những đóng góp mới

Những đóng góp mới về mặt lý luận khoa học

  1. Luận án làm sáng tỏ cơ chế tác động đa chiều của các thành phần cấu thành hành vi công dân tổ chức (Lòng vị tha, Lương tâm, Cao thượng, Lịch thiệp, Phẩm hạnh) đối với hiệu suất của các cơ sở giáo dục đại học.
  2. Kết quả nghiên cứu chứng minh phong cách lãnh đạo chuyển đổi (TLS) có tác động tích cực đến hiệu suất của tổ chức và có tác động tích cực đến cả 5 thành phần của OCB. Đồng thời, TLS đóng vai trò như một biến tương tác làm gia tăng tác động tích cực của hành vi công dân tổ chức đến hiệu suất của tổ chức tại các trường đại học trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh.
  3. Đối với yếu tố cam kết gắn bó với tổ chức (OC), kết quả phân tích chỉ ra rằng cam kết gắn bó để duy trì (Continuance Commitment - CC) có tác động tích cực đến hiệu suất tổ chức và tác động tích cực đến thành phần Cao thượng của OCB. Đồng thời, cam kết gắn bó để duy trì làm gia tăng tác động tích cực của thành phần Cao thượng lên hiệu suất hoạt động của các trường đại học.

Những đóng góp mới về mặt phương pháp nghiên cứu

Luận án đã áp dụng quy trình phân tích định lượng chặt chẽ kết hợp giữa phân tích nhân tố khẳng định (CFA), mô hình phương trình cấu trúc tuyến tính (SEM) và kỹ thuật kiểm định Bootstrap trên phần mềm AMOS. Phương pháp này giúp khắc phục nhược điểm của các mô hình hồi quy tuyến tính truyền thống, cho phép kiểm định đồng thời các mối quan hệ cấu trúc phức tạp và các tác động tương tác giữa các biến tiềm ẩn đa hướng trong cùng một mô hình.

Kiến nghị và giải pháp đề xuất (Hàm ý quản trị)

Tác giả đề xuất 4 nhóm hàm ý quản trị dành cho ban lãnh đạo các trường đại học:

  1. Nhóm hàm ý nâng cao hành vi công dân tổ chức (OCB):
    • Lòng vị tha: Xây dựng văn hóa chia sẻ, hỗ trợ lẫn nhau trong công việc chuyên môn và hành chính.
    • Lương tâm: Thiết lập quy chế làm việc rõ ràng, khuyến khích tinh thần tự giác, cống hiến vượt ngoài nhiệm vụ phân công.
    • Cao thượng: Tạo môi trường làm việc tích cực, giảm thiểu xung đột, khuyến khích nhân viên đồng hành vượt qua khó khăn chung của nhà trường.
    • Lịch thiệp: Thúc đẩy giao tiếp tôn trọng, minh bạch thông tin lịch trình và phối hợp công tác giữa các phòng ban.
    • Phẩm hạnh: Khuyến khích nhân viên chủ động tham gia các cuộc họp, đóng góp ý kiến phát triển trường.
  2. Nhóm hàm ý nâng cao phong cách lãnh đạo chuyển đổi (TLS):
    • Lãnh đạo các cấp cần thể hiện tính gương mẫu, công tâm để xây dựng niềm tin và uy tín (Sự ảnh hưởng).
    • Truyền đạt sứ mệnh, tầm nhìn phát triển của nhà trường một cách rõ ràng để tạo động lực và khơi dậy sự nhiệt huyết (Động lực truyền cảm hứng).
    • Khuyến khích đổi mới, áp dụng phương pháp làm việc mới, không chỉ trích công khai lỗi sai cá nhân (Kích thích trí tuệ).
    • Quan tâm đến hoàn cảnh, nhu cầu đào tạo và phát triển năng lực của từng nhân viên (Quan tâm cá nhân).
  3. Nhóm hàm ý nâng cao cam kết gắn bó với tổ chức (OC):
    • Hoàn thiện chính sách tiền lương, thưởng và phúc lợi tương xứng với nỗ lực cống hiến để củng cố cam kết duy trì (CC).
    • Xây dựng lộ trình thăng tiến rõ ràng, tạo cơ hội ổn định nghề nghiệp lâu dài cho đội ngũ nhân viên hành chính.
  4. Nhóm hàm ý quản trị bổ trợ: Hoàn thiện quy trình đánh giá hiệu quả công việc công bằng, minh bạch; ứng dụng công nghệ thông tin trong quản trị hành chính đại học.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Các hạn chế được luận án ghi nhận

  • Phạm vi không gian: Dữ liệu khảo sát chỉ giới hạn tại 12 trường đại học trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh, do đó khả năng tổng quát hóa kết quả cho toàn bộ hệ thống các trường đại học trên phạm vi cả nước còn hạn chế.
  • Đối tượng khảo sát: Nghiên cứu chỉ tập trung thu thập dữ liệu từ đội ngũ nhân viên hành chính tại các trường đại học, chưa mở rộng khảo sát đối với lực lượng giảng viên, nghiên cứu viên – vốn là lực lượng nòng cốt trong các cơ sở giáo dục đại học.
  • Dữ liệu nghiên cứu: Dữ liệu được thu thập dạng cắt ngang (cross-sectional) trong giai đoạn từ tháng 04/2020 đến tháng 09/2020, phản ánh nhận thức của đối tượng tại một thời điểm nhất định mà chưa đánh giá được sự biến chuyển theo chuỗi thời gian dài hạn.

Định hướng cho các nghiên cứu tiếp theo

  • Mở rộng phạm vi khảo sát ra các trường đại học tại các tỉnh thành khác hoặc quy mô toàn quốc để nâng cao tính đại diện.
  • Mở rộng đối tượng điều tra sang đội ngũ giảng viên, nghiên cứu viên và cán bộ quản lý cấp cao.
  • Bổ sung các biến trung gian hoặc biến kiểm soát khác như văn hóa tổ chức, cấu trúc tổ chức, kỹ năng nhân viên vào mô hình để phân tích sâu hơn các cơ chế tác động đến hiệu suất tổ chức.

Giá trị tham khảo

Luận án là tài liệu chuyên khảo hữu ích cho các nhóm đối tượng học thuật và thực tiễn:

  • Đối với các nhà lãnh đạo, nhà quản lý giáo dục đại học (Hội đồng trường, Ban Giám hiệu, Trưởng các đơn vị): Cung cấp cơ sở khoa học để điều chỉnh phong cách lãnh đạo theo hướng chuyển đổi, xây dựng môi trường văn hóa khuyến khích hành vi công dân tổ chức và thiết lập chính sách nhân sự duy trì cam kết gắn bó của nhân viên hành chính.
  • Đối với các nghiên cứu sinh, học viên cao học và giảng viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nguồn nhân lực, Quản lý giáo dục: Cung cấp khung lý thuyết hệ thống về SET, LMX, OST, thang đo chuẩn hóa OCB 5 thành phần, TLS 4 thành phần, OC 3 thành phần và mô hình đo lường hiệu suất tổ chức theo Andrew & Cázares (2011).
  • Các phần đáng tham khảo đặc biệt trong luận án:
    • Chương 2 và Chương 3: Phần tổng quan lý thuyết nền tảng và thiết kế quy trình nghiên cứu hỗn hợp áp dụng CFA - SEM - Bootstrap.
    • Chương 5: Hệ thống các nhóm hàm ý quản trị cụ thể được phân tách theo từng biến số tác động.

Câu hỏi thường gặp

1. Luận án nghiên cứu những nhóm đối tượng và trường đại học cụ thể nào tại Thành phố Hồ Chí Minh?

Luận án tập trung khảo sát đội ngũ nhân viên hành chính tại 12 trường đại học trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh trong giai đoạn từ tháng 04/2020 đến tháng 09/2020. Mẫu gồm 9 trường công lập thuộc các khối ngành đào tạo lớn (ĐH Bách khoa ĐHQG-HCM, ĐH Khoa học Tự nhiên ĐHQG-HCM, ĐH Kinh tế TP.HCM, ĐH Ngân hàng TP.HCM, ĐH Khoa học Xã hội và Nhân văn ĐHQG-HCM, ĐH Sư phạm TP.HCM, ĐH An ninh nhân dân, ĐH Y Khoa Phạm Ngọc Thạch, ĐH Kiến trúc TP.HCM) và 3 trường ngoài công lập (ĐH Công nghệ TP.HCM - HUTECH, ĐH Văn Lang, ĐH Hoa Sen).

2. Các lý thuyết nền tảng nào được tác giả sử dụng để giải thích mô hình nghiên cứu?

Luận án sử dụng 3 lý thuyết nền tảng:

  1. Lý thuyết trao đổi xã hội (Social Exchange Theory - SET) của Blau (1964) và Gouldner (1960).
  2. Lý thuyết trao đổi lãnh đạo - thành viên (Leader-Member Exchange Theory - LMX) của Gerstner & Day (1997) và Jha & Jha (2013).
  3. Lý thuyết hỗ trợ tổ chức (Organizational Support Theory - OST) của Eisenberger và cộng sự (1986).

3. Hành vi công dân tổ chức (OCB) và phong cách lãnh đạo chuyển đổi (TLS) trong luận án được cấu thành từ những thành phần nào?

  • Hành vi công dân tổ chức (OCB) gồm 5 thành phần (theo Organ, 1988): Lòng vị tha, Lương tâm, Cao thượng, Lịch thiệp, Phẩm hạnh.
  • Phong cách lãnh đạo chuyển đổi (TLS) gồm 4 thành phần (theo Bass, 1994, 1999): Sự ảnh hưởng, Động lực truyền cảm hứng, Kích thích trí tuệ, Quan tâm cá nhân.

4. Luận án đã phát hiện vai trò tương tác của phong cách lãnh đạo chuyển đổi và cam kết gắn bó với tổ chức như thế nào?

Kết quả phân tích mô hình SEM cho thấy:

  • Phong cách lãnh đạo chuyển đổi (TLS) có tác động tích cực đến cả 5 thành phần của OCB và đóng vai trò làm gia tăng tác động tích cực của OCB lên hiệu suất của tổ chức.
  • Đối với cam kết gắn bó với tổ chức (OC), thành phần cam kết gắn bó để duy trì (CC) có tác động tích cực đến thành phần Cao thượng của OCB và làm gia tăng tác động tích cực của thành phần Cao thượng đến hiệu suất của tổ chức tại các trường đại học khảo sát.

5. Quy trình phân tích dữ liệu định lượng của luận án gồm những bước kỹ thuật nào?

Nghiên cứu định lượng được triển khai qua hai giai đoạn trên phần mềm SPSS 24.0 và AMOS:

  1. Giai đoạn sơ bộ ($N = 160$ tại 5 trường): Đánh giá độ tin cậy Cronbach's Alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA) để loại biến rác.
  2. Giai đoạn chính thức (khảo sát tại 12 trường): Đánh giá Cronbach's Alpha, phân tích EFA, phân tích nhân tố khẳng định (CFA) để kiểm tra độ tin cậy tổng hợp (CR), phương sai trích (AVE), giá trị hội tụ và phân biệt; sau đó phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) và kiểm định Bootstrap để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu.

Kết luận

Luận án tiến sĩ của tác giả Huỳnh Ngọc Anh đã thực hiện phân tích thực nghiệm về tác động của hành vi công dân tổ chức, phong cách lãnh đạo chuyển đổi và cam kết gắn bó với tổ chức đến hiệu suất của các trường đại học trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh. Thông qua việc ứng dụng phương pháp nghiên cứu hỗn hợp với trọng tâm là phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) và kiểm định Bootstrap, công trình đã làm sáng tỏ cơ chế tác động trực tiếp và tác động tương tác giữa các biến số nghiên cứu. Kết quả phân tích khẳng định vai trò thúc đẩy của phong cách lãnh đạo chuyển đổi và cam kết gắn bó để duy trì trong việc gia tăng hiệu quả của hành vi công dân tổ chức đối với hiệu suất hoạt động của nhà trường. Trên cơ sở đó, luận án cung cấp hệ thống hàm ý quản trị thiết thực giúp ban lãnh đạo các trường đại học tối ưu hóa công tác quản trị nhân lực trong bối cảnh tự chủ đại học hiện nay.