Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng sâu rộng, các doanh nghiệp Việt Nam, đặc biệt là doanh nghiệp vừa và nhỏ, đang phải đối mặt với nhiều thách thức cạnh tranh gay gắt từ các doanh nghiệp nước ngoài. Ngành cao su Việt Nam, chiếm tỷ trọng lớn trong sản xuất nông nghiệp, cũng không nằm ngoài xu thế này khi giá cao su giảm sâu và cạnh tranh ngày càng khốc liệt. Theo báo cáo của Hiệp hội Cao su Việt Nam, trong tháng 1/2019, Việt Nam xuất khẩu 175.000 tấn cao su, đạt kim ngạch 220 triệu USD, tăng 10,8% về giá trị và 28,9% về khối lượng so với cùng kỳ năm trước. Tuy nhiên, giá xuất khẩu vẫn thấp hơn 13,1% so với cùng kỳ năm 2018, gây áp lực lên các doanh nghiệp trong ngành.

Trong bối cảnh đó, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực được xem là yếu tố then chốt để tăng tính cạnh tranh và hiệu quả sản xuất kinh doanh. Hành vi công dân trong tổ chức (Organizational Citizenship Behaviour - OCB) được nhận diện là một trong những yếu tố ảnh hưởng tích cực đến kết quả làm việc của người lao động. Đề tài nghiên cứu “Ảnh hưởng của hành vi công dân trong tổ chức (OCB) tới kết quả làm việc của người lao động tại Công ty TNHH MTV Cao su Bình Long” nhằm mục tiêu xác định các yếu tố OCB tác động đến hiệu quả công việc, từ đó đề xuất giải pháp nâng cao năng suất lao động tại công ty.

Phạm vi nghiên cứu tập trung vào người lao động tại Công ty TNHH MTV Cao su Bình Long, với dữ liệu thu thập năm 2019. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, cải thiện hiệu quả sản xuất và tăng sức cạnh tranh của doanh nghiệp trong ngành cao su, đồng thời bổ sung kiến thức về OCB trong bối cảnh doanh nghiệp Việt Nam.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên lý thuyết hành vi công dân trong tổ chức (OCB) của Organ (1988), định nghĩa OCB là hành vi tự nguyện, không được ghi nhận trực tiếp trong hệ thống khen thưởng nhưng góp phần thúc đẩy hiệu quả hoạt động của tổ chức. Organ phân loại OCB thành 5 thành phần chính:

  • Tận tình (Altruism): Hành vi giúp đỡ đồng nghiệp trong công việc.
  • Lịch thiệp (Courtesy): Hành vi trao đổi, bàn bạc với đồng nghiệp trước khi hành động để tránh xung đột.
  • Cao thượng (Sportsmanship): Sẵn sàng bỏ qua những phiền toái không cần thiết trong công việc.
  • Tận tâm (Conscientiousness): Siêng năng, tuân thủ quy định và tích cực tham gia công việc.
  • Phẩm hạnh nhân viên (Civic virtue): Tham gia có trách nhiệm vào các chính sách và quy trình của tổ chức.

Ngoài ra, nghiên cứu cũng sử dụng thang đo kết quả làm việc cá nhân của Viện nghiên cứu con người và phát triển CIPD (2003) với 6 yếu tố và 37 biến quan sát để đánh giá hiệu quả công việc của người lao động.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu kết hợp phương pháp định tính và định lượng.

  • Nghiên cứu định tính: Thu thập, đánh giá tài liệu trong và ngoài nước, tham vấn chuyên gia để lựa chọn mô hình và xây dựng thang đo. Phỏng vấn tay đôi 20 nhân viên và thảo luận nhóm với 24 người nhằm xác định các biến quan sát quan trọng.
  • Nghiên cứu định lượng: Khảo sát 332 người lao động tại Công ty TNHH MTV Cao su Bình Long, thu thập 320 phiếu hợp lệ. Sử dụng bảng câu hỏi với thang đo Likert 5 mức độ để đo lường các yếu tố OCB và kết quả làm việc.

Phân tích dữ liệu sử dụng phần mềm SPSS với các kỹ thuật:

  • Kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha (tất cả các thang đo đều đạt trên 0.6).
  • Phân tích nhân tố khám phá (EFA) với hệ số KMO lần lượt là 0.837 cho biến độc lập và 0.879 cho biến phụ thuộc, Bartlett’s Test có giá trị sig = 0.000, đảm bảo dữ liệu phù hợp phân tích.
  • Phân tích hồi quy tuyến tính bội để kiểm định tác động của các yếu tố OCB đến kết quả làm việc.
  • Phân tích phương sai (ANOVA) và kiểm định sự khác biệt theo đặc điểm cá nhân như giới tính, tuổi tác, trình độ học vấn, vị trí công tác và thâm niên làm việc.

Quy trình nghiên cứu được thực hiện theo các bước: xác định vấn đề, xây dựng mô hình và giả thuyết, thu thập dữ liệu, kiểm định thang đo, phân tích dữ liệu và đưa ra kết luận, kiến nghị.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Thông tin chung mẫu khảo sát:

    • Giới tính: 60,9% nam, 39,1% nữ.
    • Trình độ học vấn: 36,3% tốt nghiệp THPT, 33,1% trung cấp, 15,9% cao đẳng, 14,7% đại học.
    • Vị trí công tác: 79,1% công nhân, nhân viên; 10,6% tổ trưởng/phó; 8,8% trưởng, phó phòng; 1,5% giám đốc, phó giám đốc.
    • Thâm niên làm việc: 32,8% từ 11-20 năm, 25% trên 20 năm, 21,6% dưới 5 năm, 20,4% từ 5-10 năm.
    • Độ tuổi: 33,1% dưới 30 tuổi, 29,7% 41-50 tuổi, 22,8% 31-40 tuổi, 14,5% trên 50 tuổi.

  2. Độ tin cậy thang đo:
    Tất cả các thang đo OCB và kết quả làm việc đều có hệ số Cronbach’s Alpha trên 0.6, đảm bảo độ tin cậy cao.

  3. Phân tích nhân tố khám phá (EFA):

    • Biến độc lập (5 nhân tố OCB) giải thích 69,07% phương sai tổng.
    • Biến phụ thuộc (kết quả làm việc) giải thích 67,84% phương sai tổng.
    • Tất cả biến quan sát đều có hệ số tải nhân tố ≥ 0.4, không có biến nào bị loại.

  4. Phân tích hồi quy tuyến tính bội:

    • Các yếu tố OCB đều có tác động tích cực và có ý nghĩa thống kê đến kết quả làm việc với mức ý nghĩa sig ≤ 0.05.
    • Thứ tự ảnh hưởng theo tầm quan trọng: Phẩm hạnh nhân viên, Tận tâm, Tận tình, Lịch thiệp, Cao thượng.
    • Mô hình có hệ số R² điều chỉnh là 0.8%, cho thấy mô hình giải thích tốt sự biến thiên của kết quả làm việc.

  5. Phân tích phương sai (ANOVA):

    • Có sự khác biệt đáng kể về hành vi OCB theo các đặc điểm cá nhân như giới tính, tuổi tác, trình độ học vấn, vị trí công tác và thâm niên làm việc.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu cho thấy hành vi công dân trong tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả làm việc của người lao động tại Công ty TNHH MTV Cao su Bình Long. Phẩm hạnh nhân viên và tận tâm là hai yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất, phản ánh sự cam kết và trách nhiệm của người lao động đối với tổ chức. Điều này phù hợp với các nghiên cứu quốc tế cho thấy OCB góp phần tăng năng suất và sự gắn kết trong tổ chức.

Sự khác biệt về OCB theo đặc điểm cá nhân cũng được lý giải bởi các yếu tố văn hóa, kinh nghiệm và vị trí công tác. Ví dụ, lao động nữ thể hiện hành vi OCB cao hơn do tính cẩn thận và tinh thần hợp tác tốt hơn, trong khi người có thâm niên làm việc lâu dài có xu hướng gắn bó và tuân thủ quy định hơn.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện mức độ trung bình của từng yếu tố OCB và kết quả làm việc, cũng như bảng phân tích hồi quy chi tiết các hệ số tác động. Các kết quả này cung cấp cơ sở khoa học để doanh nghiệp xây dựng chính sách nhân sự phù hợp nhằm phát huy tối đa vai trò của OCB.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tăng cường đào tạo và phát triển phẩm hạnh nhân viên:

    • Tổ chức các khóa đào tạo về đạo đức nghề nghiệp, trách nhiệm công việc.
    • Mục tiêu: nâng cao ý thức tự nguyện và trách nhiệm của người lao động trong vòng 12 tháng.
    • Chủ thể thực hiện: Phòng Nhân sự phối hợp với Ban Lãnh đạo.

  2. Khuyến khích và ghi nhận hành vi tận tâm và tận tình:

    • Xây dựng hệ thống khen thưởng minh bạch cho những cá nhân có đóng góp vượt trội.
    • Mục tiêu: tăng tỷ lệ nhân viên thể hiện hành vi OCB lên ít nhất 15% trong năm tiếp theo.
    • Chủ thể thực hiện: Ban Lãnh đạo và các trưởng bộ phận.

  3. Cải thiện môi trường làm việc thân thiện, lịch thiệp:

    • Tổ chức các hoạt động giao lưu, xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực.
    • Mục tiêu: giảm thiểu xung đột nội bộ và tăng sự phối hợp giữa các phòng ban trong 6 tháng.
    • Chủ thể thực hiện: Phòng Hành chính - Tổng hợp.

  4. Xây dựng chính sách hỗ trợ người lao động có thâm niên và vị trí công tác cao:

    • Tạo điều kiện phát triển kỹ năng, thăng tiến và tham gia vào các quyết định quản lý.
    • Mục tiêu: giữ chân nhân sự chủ chốt, giảm tỷ lệ nghỉ việc dưới 5% trong năm.
    • Chủ thể thực hiện: Ban Lãnh đạo và Phòng Nhân sự.

  5. Đánh giá và theo dõi định kỳ hành vi OCB:

    • Áp dụng công cụ khảo sát định kỳ để đo lường và điều chỉnh chính sách phù hợp.
    • Mục tiêu: duy trì và nâng cao mức độ OCB qua từng năm.
    • Chủ thể thực hiện: Phòng Nhân sự và Ban Quản lý chất lượng.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo doanh nghiệp ngành cao su:

    • Lợi ích: Hiểu rõ vai trò của OCB trong nâng cao hiệu quả sản xuất, từ đó xây dựng chính sách nhân sự phù hợp.
    • Use case: Xây dựng chương trình đào tạo và khen thưởng dựa trên kết quả nghiên cứu.

  2. Phòng nhân sự và quản lý nguồn nhân lực:

    • Lợi ích: Áp dụng các thang đo và mô hình OCB để đánh giá và phát triển đội ngũ nhân viên.
    • Use case: Thiết kế bảng câu hỏi khảo sát nội bộ và phân tích dữ liệu nhân sự.

  3. Nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành quản trị kinh doanh, quản lý nhân sự:

    • Lợi ích: Tham khảo phương pháp nghiên cứu kết hợp định tính và định lượng, ứng dụng mô hình OCB trong bối cảnh Việt Nam.
    • Use case: Phát triển đề tài nghiên cứu tiếp theo hoặc luận văn tốt nghiệp.

  4. Các doanh nghiệp vừa và nhỏ trong ngành sản xuất:

    • Lợi ích: Áp dụng các giải pháp nâng cao ý thức và hiệu quả làm việc của người lao động trong môi trường cạnh tranh.
    • Use case: Cải thiện quy trình làm việc và tăng cường sự phối hợp giữa các bộ phận.

Câu hỏi thường gặp

  1. OCB là gì và tại sao nó quan trọng trong doanh nghiệp?
    OCB là hành vi tự nguyện, không bắt buộc nhưng góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động tổ chức. Ví dụ, nhân viên giúp đỡ đồng nghiệp mà không được trả công trực tiếp. OCB giúp tăng năng suất và sự gắn kết trong tổ chức.

  2. Các yếu tố chính của OCB theo nghiên cứu này là gì?
    Nghiên cứu sử dụng mô hình của Organ (1988) gồm 5 yếu tố: Tận tình, Lịch thiệp, Cao thượng, Tận tâm và Phẩm hạnh nhân viên. Trong đó, Phẩm hạnh nhân viên và Tận tâm có ảnh hưởng mạnh nhất đến kết quả làm việc.

  3. Làm thế nào để đo lường OCB trong doanh nghiệp?
    Có thể sử dụng bảng câu hỏi với thang đo Likert để khảo sát mức độ đồng ý của nhân viên với các hành vi OCB. Phân tích dữ liệu bằng các phương pháp thống kê như Cronbach’s Alpha và EFA để đảm bảo độ tin cậy và hợp lệ.

  4. Đặc điểm cá nhân ảnh hưởng thế nào đến OCB?
    Giới tính, tuổi tác, trình độ học vấn, vị trí công tác và thâm niên làm việc đều ảnh hưởng đến mức độ thể hiện OCB. Ví dụ, lao động nữ thường có hành vi OCB cao hơn do tính cẩn thận và tinh thần hợp tác.

  5. Doanh nghiệp có thể áp dụng kết quả nghiên cứu này như thế nào?
    Doanh nghiệp nên xây dựng chính sách đào tạo, khen thưởng và môi trường làm việc thúc đẩy OCB, từ đó nâng cao hiệu quả làm việc và giữ chân nhân sự. Việc đánh giá định kỳ OCB cũng giúp điều chỉnh chính sách phù hợp.

Kết luận

  • Hành vi công dân trong tổ chức (OCB) có ảnh hưởng tích cực và có ý nghĩa thống kê đến kết quả làm việc của người lao động tại Công ty TNHH MTV Cao su Bình Long.
  • Năm yếu tố OCB gồm Tận tình, Lịch thiệp, Cao thượng, Tận tâm và Phẩm hạnh nhân viên đều đóng vai trò quan trọng, trong đó Phẩm hạnh nhân viên và Tận tâm có tác động mạnh nhất.
  • Đặc điểm cá nhân như giới tính, tuổi tác, trình độ học vấn, vị trí công tác và thâm niên làm việc tạo ra sự khác biệt đáng kể trong hành vi OCB.
  • Nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học để doanh nghiệp xây dựng các giải pháp nâng cao ý thức và hiệu quả làm việc của người lao động.
  • Các bước tiếp theo bao gồm triển khai các giải pháp đề xuất, đánh giá hiệu quả định kỳ và mở rộng nghiên cứu sang các doanh nghiệp khác trong ngành.

Call-to-action: Các nhà quản lý và chuyên gia nhân sự nên áp dụng kết quả nghiên cứu để phát triển nguồn nhân lực bền vững, đồng thời tiếp tục nghiên cứu sâu hơn về OCB trong các bối cảnh doanh nghiệp khác nhằm nâng cao hiệu quả quản trị và sản xuất.