Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Khóa luận tốt nghiệp "Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên tại Công ty Cổ phần Dệt May Huế" do sinh viên Hồ Thị Thanh Thanh thực hiện (lớp K53H – Quản trị kinh doanh, Trường Đại học Kinh tế – Đại học Huế, dưới sự hướng dẫn của ThS. Nguyễn Thị Minh Hương, hoàn thành tháng 12 năm 2022).

Nghiên cứu được đặt trong bối cảnh cuộc Cách mạng công nghiệp 4.0 và xu thế hội nhập kinh tế quốc tế diễn ra mạnh mẽ, đồng thời các doanh nghiệp phải đối mặt với nhiều biến động khó lường từ môi trường bên ngoài, điển hình là đại dịch Covid-19. Trong nền kinh tế tri thức, văn hóa doanh nghiệp (VHDN) được nhìn nhận là tài sản vô hình và là công cụ quản trị nguồn nhân lực thiết yếu, giúp định hình khuôn mẫu ứng xử, giảm thiểu xung đột, củng cố lòng trung thành và tạo dựng lợi thế cạnh tranh bền vững.

Đối tượng nghiên cứu thực tế là Công ty Cổ phần Dệt May Huế (Huegatex) – đơn vị thành viên của Tập đoàn Dệt May Việt Nam. Huegatex là một trong những doanh nghiệp đầu ngành tại tỉnh Thừa Thiên Huế, đạt doanh thu hàng năm gần 1.800 tỷ đồng với tỷ trọng xuất khẩu trên 70%. Mặc dù duy trì được nhiều nét văn hóa nội bộ đặc trưng và các chính sách hỗ trợ người lao động trong thời kỳ dịch bệnh, công ty vẫn đối diện với tình trạng thiếu hụt nguồn nhân lực, hiện tượng nhảy việc và sự cạnh tranh gay gắt từ các doanh nghiệp cùng ngành. Do đó, việc đo lường mức độ tác động của VHDN đến mức độ gắn bó của đội ngũ nhân viên là yêu cầu cấp thiết nhằm phục vụ công tác ổn định nhân sự.

Mục tiêu nghiên cứu được tác giả xác định cụ thể như sau:

  1. Mục tiêu chung: Nghiên cứu các ảnh hưởng của VHDN đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên tại Công ty Cổ phần Dệt May Huế, từ đó đưa ra các đề xuất và giải pháp xây dựng VHDN nhằm nâng cao sự gắn kết với tổ chức của nhân viên tại doanh nghiệp.
  2. Mục tiêu cụ thể:
    • Hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn về ảnh hưởng của VHDN đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên;
    • Phân tích mức độ ảnh hưởng của VHDN đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên tại Công ty Cổ phần Dệt May Huế;
    • Đề xuất một số giải pháp xây dựng và phát triển VHDN nhằm nâng cao sự gắn kết với tổ chức của nhân viên tại Công ty Cổ phần Dệt May Huế.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Ảnh hưởng của VHDN đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên tại Công ty Cổ phần Dệt May Huế.
  • Đối tượng khảo sát: Cán bộ và nhân viên đang làm việc tại Công ty Cổ phần Dệt May Huế.
  • Phạm vi không gian: Công ty Cổ phần Dệt May Huế (các đơn vị, xí nghiệp, nhà máy trên địa bàn thành phố Huế; không tính chi nhánh tại Quảng Bình).
  • Phạm vi thời gian: Số liệu thứ cấp thu thập trong giai đoạn 2019 – 2022; số liệu sơ cấp được điều tra qua phỏng vấn và bảng hỏi từ tháng 09/2022 đến tháng 12/2022.
  • Phạm vi nội dung: Tập trung phân tích số liệu thứ cấp về thực trạng doanh nghiệp và xử lý dữ liệu sơ cấp để xác định chiều hướng, mức độ tác động của các thành phần VHDN đến sự gắn kết của nhân viên thông qua biến trung gian là sự hài lòng trong công việc.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận tiếp cận VHDN dựa trên các định nghĩa của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), Edgar Schein (1991), Williams & Walter (1993) và Đỗ Minh Cương (2001). Về biểu hiện VHDN, đề tài kế thừa phân loại của Nguyễn Mạnh Quân (2011) gồm biểu trưng trực quan (kiến trúc, nghi lễ, logo, ngôn ngữ, ấn phẩm) và biểu trưng phi trực quan (giá trị, thái độ, niềm tin, nguyên tắc).

Về mặt lý thuyết gắn kết, nghiên cứu dựa trên quan điểm của Mowday và Steers (1982), O’Reilly và Chatman (1986), Robinson và cộng sự (2004), Meyer và Allen (1991) với 3 phương diện: gắn kết tình cảm, gắn kết duy trì và gắn kết đạo đức. Khung phân tích vận dụng Thuyết trao đổi xã hội (Social Exchange Theory - SET) và mô hình lý thuyết Kích thích – Sinh vật – Phản ứng (Stimulus - Organism - Response: S-O-R) của Mehrabian và Russell (1974). Theo đó:

  • Kích thích (S): 5 thành phần của VHDN gồm Giao tiếp trong tổ chức, Đào tạo và phát triển, Phần thưởng và sự công nhận, Làm việc nhóm (kế thừa từ mô hình của Lau & Idris, 2001) và bổ sung thành phần Trách nhiệm xã hội (Duygu Turker, 2008; Simone R. Barakat và cộng sự, 2016).
  • Trạng thái bên trong/Cơ thể (O): Biến trung gian Sự hài lòng trong công việc (Anwar & Louis, 2017).
  • Phản hồi/Phản ứng (R): Biến phụ thuộc Sự gắn kết với tổ chức của nhân viên.

Về cơ sở thực tiễn và hành lang chính sách, tác giả viện dẫn Quyết định số 1846/QĐ-TTg lấy ngày 10/11 hàng năm là Ngày Văn hóa Doanh nghiệp Việt Nam và Bộ Tiêu chuẩn Văn hóa Kinh doanh Việt Nam ban hành ngày 11/7/2021 (gồm 19 tiêu chí và 51 chỉ số đánh giá chia thành các điều kiện bắt buộc và 5 nhóm tiêu chí chuẩn mực).

Tác giả Các thành phần của Văn hóa doanh nghiệp
Wallach (1983) Văn hóa đổi mới; Văn hóa hỗ trợ; Văn hóa hành chính
Harrison (1992) Quyền lực; Vai trò; Nhiệm vụ; Hỗ trợ
O’Reilly và cộng sự (1991) Đổi mới và chấp nhận rủi ro; Quan tâm đến chi tiết; Định hướng hiệu quả; Định hướng hợp tác và đồng đội; Xung đột và cạnh tranh; Sự hỗ trợ; Sự phát triển và phần thưởng; Tính kiên quyết
Lau và Idris (2001) Phần thưởng và sự công nhận; Đào tạo và phát triển; Giao tiếp trong tổ chức; Làm việc nhóm
Martins và cộng sự (2002) Chiến lược; Đạt mục tiêu; Quan hệ tin cậy; Khuyến khích đổi mới; Môi trường làm việc; Hướng đến khách hàng; Hỗ trợ trong cách thức quản lý

Phương pháp nghiên cứu kết hợp giữa định tính và định lượng:

  • Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Thu thập từ báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh năm 2021, báo cáo biến động lao động năm 2020 – 2021, báo cáo thành tích tập thể giai đoạn 2020 – 2022 của Huegatex, cùng các bài báo khoa học trong và ngoài nước.
  • Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp: Phỏng vấn định tính lãnh đạo và khảo sát thử 10 nhân viên để hiệu chỉnh thang đo. Khảo sát chính thức sử dụng bảng hỏi cấu trúc thang đo Likert 5 mức độ (từ 1: Hoàn toàn không đồng ý đến 5: Hoàn toàn đồng ý) gồm 34 biến quan sát:
    • Giao tiếp trong tổ chức (GIAOTIEP1 – GIAOTIEP5): 5 biến;
    • Đào tạo và phát triển (DTPT1 – DTPT5): 5 biến;
    • Phần thưởng và sự công nhận (PTCN1 – PTCN5): 5 biến;
    • Làm việc nhóm (LVN1 – LVN4): 4 biến;
    • Trách nhiệm xã hội (TNXH1 – TNXH4): 4 biến;
    • Sự hài lòng trong công việc (HAILONG1 – HAILONG5): 5 biến;
    • Sự gắn kết với tổ chức (GANKET1 – GANKET6): 6 biến.
  • Phương pháp chọn mẫu: Căn cứ quy tắc phân tích nhân tố khám phá của Hair và cộng sự (2014) yêu cầu cỡ mẫu tối thiểu gấp 5 lần số biến quan sát ($5 \times 34 = 170$) và yêu cầu tối thiểu 200 mẫu cho mô hình cấu trúc tuyến tính SEM theo Kline (2011), tác giả xác định quy mô mẫu điều tra là 300 nhân viên. Phương pháp chọn mẫu là chọn mẫu thuận tiện có phân tầng theo tỷ lệ số lượng nhân viên thực tế tại các đơn vị làm việc của Huegatex trên địa bàn thành phố Huế (tổng thể 3.967 người).
  • Phương pháp phân tích dữ liệu: Sử dụng thống kê mô tả; kiểm định độ tin cậy thang đo bằng Cronbach’s Alpha (loại biến có tương quan biến - tổng $< 0,3$; chấp nhận thang đo có $\alpha \ge 0,6$ hoặc $\ge 0,7$); Phân tích nhân tố khám phá EFA (điều kiện KMO từ 0,5 đến 1; Sig Bartlett $< 0,05$; Factor Loading $\ge 0,3$; Eigenvalue $\ge 1$); Phân tích nhân tố khẳng định CFA (đánh giá các chỉ số $CMIN/df \le 3$ hoặc $\le 5$, $CFI \ge 0,8$, $GFI \ge 0,8$, $RMSEA \le 0,08$, tính độ tin cậy tổng hợp CR và phương sai trích AVE); Mô hình cấu trúc tuyến tính SEM; Kiểm định lặp Bootstrap.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Tổng quan về văn hóa doanh nghiệp và sự gắn kết với tổ chức của nhân viên

Chương này tập trung hệ thống hóa cơ sở lý luận về VHDN, vai trò của VHDN (tạo động lực, điều phối - kiểm soát, giảm xung đột, xây dựng lợi thế cạnh tranh) và sự gắn kết của người lao động. Tác giả tổng thuật các công trình nghiên cứu quốc tế (Abdullah Ramdhani và cs., 2017; Salman Habib và cs., 2014; MS. Yameen, 2010) và trong nước (Hà Nam Khánh Giao & Bùi Nhất Vương, 2016; Đinh Kiệm & Dương Lê Cẩm Thúy, 2020; Hà Nam Khánh Giao & Huỳnh Thị Xuân Trang, 2021).

Trên cơ sở nhận diện hạn chế của các nghiên cứu trước (chưa đưa yếu tố trách nhiệm xã hội vào mô hình hoặc bỏ qua vai trò của biến trung gian), tác giả thiết lập mô hình nghiên cứu gồm 6 giả thuyết:

  • $H1$: Giao tiếp trong tổ chức có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng trong công việc.
  • $H2$: Đào tạo và phát triển có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng trong công việc.
  • $H3$: Phần thưởng và sự công nhận có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng trong công việc.
  • $H4$: Làm việc nhóm có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng trong công việc.
  • $H5$: Trách nhiệm xã hội có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng trong công việc.
  • $H6$: Sự hài lòng trong công việc có ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên.

Chương 1 cũng trình bày bảng mã hóa chi tiết 34 biến quan sát kế thừa từ Ooi Keng Boon & Veeri Arumugam (2006), Phạm Thị Thanh Hương (2013) kết hợp hiệu chỉnh qua phỏng vấn chuyên gia.

Thang đo Số biến Nguồn gốc kế thừa
Giao tiếp trong tổ chức (GIAOTIEP) 5 Kế thừa có điều chỉnh từ Ooi Keng Boon & Veeri Arumugam (2006)
Đào tạo và phát triển (DTPT) 5 Kế thừa có điều chỉnh từ Ooi Keng Boon & Veeri Arumugam (2006)
Phần thưởng và sự công nhận (PTCN) 5 Kế thừa có điều chỉnh từ Ooi Keng Boon & Veeri Arumugam (2006)
Làm việc nhóm (LVN) 4 Kế thừa có điều chỉnh từ Ooi Keng Boon & Veeri Arumugam (2006)
Trách nhiệm xã hội (TNXH) 4 Kế thừa từ Phạm Thị Thanh Hương (2013) và phỏng vấn lãnh đạo
Sự hài lòng trong công việc (HAILONG) 5 Phỏng vấn lãnh đạo và tổng quan lý thuyết
Sự gắn kết với tổ chức (GANKET) 6 Ooi Keng Boon & Veeri Arumugam (2006) và phỏng vấn lãnh đạo

Chương 2: Nghiên cứu ảnh hưởng của VHDN đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên tại Công ty Cổ phần Dệt May Huế

Chương 2 trình bày tổng quan về Công ty Cổ phần Dệt May Huế: lịch sử hình thành, cơ cấu tổ chức bộ máy, chức năng nhiệm vụ các phòng ban, tình hình sản xuất kinh doanh năm 2021 và biến động lao động giai đoạn 2020 – 2021. Tính đến tháng 11/2022, toàn công ty trên địa bàn thành phố Huế có 3.967 lao động. Cơ cấu mẫu 300 quan sát được phân bổ theo tỷ lệ lao động thực tế tại 20 đơn vị trực thuộc.

STT Tên đơn vị Số lượng nhân viên (11/2022) Tỷ lệ nhân viên (%) Số lượng mẫu thực tế
1 Ban điều hành 9 0,23 1
2 Nhà máy May 1 790 19,91 59
3 Nhà máy May 2 778 19,61 59
4 Nhà máy May 3 779 19,63 59
5 Nhà máy May 4 803 20,24 61
6 Xí nghiệp cơ điện 28 19,21 2
7 Phòng Nhân sự 18 0,71 1
8 Phòng Kinh doanh 12 0,45 1
9 Phòng TCKT 17 0,30 1
10 Phòng KTĐT 9 0,23 1
11 Phòng Thị trường May 1 15 0,38 1
12 Phòng Thị trường May 2 10 0,25 1
13 Phòng XNK May 60 1,51 4
14 Phòng QLCL 62 1,56 5
15 Nhà máy Dệt Nhuộm 81 2,04 6
16 Nhà máy Sợi 404 10,18 31
17 Ban Đời sống 44 1,11 3
18 Trạm Y tế, Ban Bảo vệ, Ban KSNB 23 0,58 2
19 Cửa hàng KDGTSP 21 0,53 1
20 Phòng CNTT 4 0,10 1
Tổng Toàn công ty 3.967 100,00 300

Về phân tích định lượng, chương này tiến hành tuần tự các bước:

  • Kiểm tra hệ số Cronbach’s Alpha cho các thang đo VHDN, Sự hài lòng và Sự gắn kết;
  • Phân tích nhân tố khám phá (EFA) riêng biệt cho nhóm biến độc lập và các biến phụ thuộc/trung gian;
  • Đánh giá mô hình đo lường qua phân tích nhân tố khẳng định (CFA) nhằm kiểm tra độ hội tụ, độ phân biệt, độ tin cậy tổng hợp và phương sai trích;
  • Kiểm định mô hình cấu trúc tuyến tính SEM để xác định trọng số hồi quy chuẩn hóa, giá trị P-value của các mối quan hệ tác động từ 5 thành phần VHDN đến Sự hài lòng, và từ Sự hài lòng đến Sự gắn kết;
  • Kiểm định Bootstrap để đánh giá độ chệch và tính ổn định của mô hình;
  • Thống kê mô tả đánh giá trung bình của nhân viên về từng biến quan sát trong các nhóm nhân tố VHDN và sự gắn kết.

Chương 3: Các định hướng và giải pháp xây dựng VHDN nhằm nâng cao sự gắn kết với tổ chức của nhân viên tại Công ty Cổ phần Dệt May Huế

Dựa trên định hướng phát triển của Huegatex và kết quả phân tích định lượng, chương 3 đề xuất hệ thống giải pháp thuộc 5 nhóm nội dung chính:

  1. Phần thưởng và sự công nhận: Hoàn thiện cơ chế phân phối tiền lương, minh bạch hóa chính sách khen thưởng theo năng suất và chất lượng công việc; đảm bảo chế độ phúc lợi và sự ghi nhận kịp thời đối với cống hiến của người lao động.
  2. Làm việc nhóm: Thúc đẩy tinh thần hợp tác liên phòng ban và các phân xưởng sản xuất; xây dựng môi trường làm việc phối hợp, tương trợ lẫn nhau thay vì cạnh tranh thiếu lành mạnh.
  3. Đào tạo phát triển: Cập nhật chương trình đào tạo kỹ năng nghề may và dệt nhuộm phù hợp với công nghệ mới; thiết lập lộ trình phát triển nghề nghiệp rõ ràng cho nhân viên.
  4. Trách nhiệm xã hội: Duy trì và phát huy các hoạt động hướng về cộng đồng địa phương, chăm sóc đời sống vật chất, tinh thần và sức khỏe người lao động; tạo dựng niềm tự hào của nhân viên đối với tổ chức.
  5. Giao tiếp trong tổ chức: Tăng cường đối thoại định kỳ giữa Ban lãnh đạo, quản lý phân xưởng và công nhân; hoàn thiện các kênh phản hồi thông tin hai chiều nhanh chóng, minh bạch và dân chủ.

Kết quả và đóng góp

Kết quả chính

  • Xác lập khung phân tích: Nghiên cứu đã chứng minh tính phù hợp của việc áp dụng mô hình S-O-R và Thuyết trao đổi xã hội (SET) vào nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp dệt may Việt Nam, trong đó khẳng định VHDN tác động đến sự gắn kết của nhân viên thông qua biến trung gian là sự hài lòng trong công việc.
  • Tính chuẩn mực của dữ liệu: Khóa luận khảo sát thành công 300 cán bộ công nhân viên được phân bổ khoa học theo cấu trúc 20 phòng ban, phân xưởng tại Huế trên tổng số 3.967 lao động. Hệ thống thang đo gồm 34 biến quan sát được kiểm chứng qua các tiêu chuẩn thống kê nghiêm ngặt (Cronbach’s Alpha, EFA, CFA, SEM và Bootstrap).
  • Thực tiễn quản trị: Phản ánh đúng thực trạng văn hóa và mối liên kết nhân sự tại Huegatex – một doanh nghiệp có doanh thu gần 1.800 tỷ đồng và trên 70% hàng xuất khẩu – giúp lý giải nguyên nhân dẫn đến tình trạng biến động nhân sự và đề xuất căn cứ khắc phục.

Đóng góp so với các nghiên cứu trước

  • Mở rộng mô hình lý thuyết: Khóa luận bổ sung thành phần Trách nhiệm xã hội vào mô hình 4 yếu tố truyền thống của Lau & Idris (2001). Đây là điểm mới so với các nghiên cứu của Hà Nam Khánh Giao & Bùi Nhất Vương (2016) hay Hà Nam Khánh Giao & Huỳnh Thị Xuân Trang (2021).
  • Làm rõ cơ chế tác động trung gian: Khác với phần lớn các nghiên cứu trong nước chỉ kiểm định tác động trực tiếp của VHDN lên sự gắn kết, tác giả đã xây dựng mô hình cấu trúc có biến trung gian là Sự hài lòng trong công việc, khắc phục được khoảng trống học thuật trong nghiên cứu của Đinh Kiệm & cs. (2020) vốn chưa gắn kết sự hài lòng với các thành phần VHDN.
  • Phương pháp định lượng đa biến: Việc sử dụng kết hợp phân tích nhân tố khẳng định CFA, mô hình SEM và kiểm định lặp Bootstrap mang lại độ tin cậy thống kê cao hơn so với mô hình hồi quy tuyến tính cổ điển (OLS).

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận tự chỉ ra một số hạn chế gắn liền với phạm vi và thiết kế nghiên cứu:

  • Hạn chế về không gian và mẫu khảo sát: Nghiên cứu chỉ thực hiện khảo sát đối với nhân viên công tác tại các nhà máy, xí nghiệp và phòng ban trên địa bàn thành phố Huế, chưa mở rộng phạm vi điều tra đối với chi nhánh của công ty tại tỉnh Quảng Bình. Phương pháp chọn mẫu thuận tiện có phân tầng vẫn tiềm ẩn độ lệch nhất định so với phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên xác suất.
  • Hạn chế về tính thời điểm của dữ liệu: Dữ liệu sơ cấp được thu thập theo phương pháp cắt ngang trong khoảng thời gian từ tháng 09/2022 đến tháng 12/2022 (giai đoạn thị trường dệt may phục hồi sau Covid-19), chưa đo lường được sự thay đổi trong nhận thức và mức độ gắn kết của nhân viên theo chuỗi thời gian dài hạn.
  • Hướng nghiên cứu tiếp theo: Mở rộng địa bàn điều tra đến các chi nhánh ngoại tỉnh và các doanh nghiệp dệt may khác trong khu vực; gia tăng quy mô mẫu; ứng dụng phương pháp nghiên cứu theo chiều dọc (longitudinal study); xem xét thêm các biến điều tiết như đặc điểm nhân khẩu học (độ tuổi, thâm niên, vị trí công tác, mức thu nhập) hoặc các biến số văn hóa đặc thù khác.

Giá trị tham khảo

Tài liệu này có giá trị học thuật và thực tiễn đối với các nhóm đối tượng sau:

  • Sinh viên và học viên cao học: Là tài liệu tham khảo chuẩn mực cho sinh viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nhân lực, Kinh tế lao động thực hiện khóa luận tốt nghiệp hoặc luận văn thạc sĩ về hành vi tổ chức, văn hóa doanh nghiệp và sự gắn kết nhân viên.
  • Người làm nghiên cứu định lượng: Cung cấp quy trình chi tiết về việc xây dựng thang đo 5 mức độ Likert, thiết kế mẫu phân tầng theo cơ cấu doanh nghiệp thực tế, và quy trình xử lý dữ liệu qua các bước kiểm định Cronbach’s Alpha, EFA, CFA, SEM và Bootstrap.
  • Nhà quản lý doanh nghiệp: Ban Lãnh đạo và phòng Nhân sự của Công ty Cổ phần Dệt May Huế cũng như các doanh nghiệp sản xuất thâm dụng lao động có thể tham chiếu trực tiếp 5 nhóm giải pháp quản trị để xây dựng chính sách đãi ngộ, cải thiện truyền thông nội bộ và nâng cao tỷ lệ giữ chân người lao động.

Câu hỏi thường gặp

1. Khóa luận này tiếp cận văn hóa doanh nghiệp gồm những thành phần cụ thể nào?
Khóa luận tiếp cận VHDN gồm 5 thành phần: (1) Giao tiếp trong tổ chức, (2) Đào tạo và phát triển, (3) Phần thưởng và sự công nhận, (4) Làm việc nhóm (kế thừa mô hình Lau & Idris, 2001) và (5) Trách nhiệm xã hội (tác giả bổ sung dựa trên đặc thù của Huegatex và nghiên cứu của Duygu Turker, 2008; Simone R. Barakat và cs., 2016).

2. Quy mô mẫu khảo sát thực tế là bao nhiêu và được phân bổ theo phương pháp nào?
Quy mô mẫu khảo sát thực tế là 300 nhân viên, được lựa chọn theo phương pháp chọn mẫu thuận tiện có phân tầng theo tỷ lệ số lao động thực tế tại 20 đơn vị/bộ phận trực thuộc Huegatex trên địa bàn thành phố Huế (tổng thể lao động là 3.967 người tính đến tháng 11/2022).

3. Khung lý thuyết nào được sử dụng để giải thích vai trò của biến trung gian "Sự hài lòng trong công việc"?
Tác giả sử dụng mô hình lý thuyết S-O-R (Stimulus – Organism – Response) của Mehrabian và Russell (1974) kết hợp với Thuyết trao đổi xã hội (SET), trong đó các thành phần VHDN đóng vai trò là yếu tố kích thích bên ngoài (S), sự hài lòng trong công việc là trạng thái nhận thức bên trong của nhân viên (O), và sự gắn kết với tổ chức là phản ứng hành vi cuối cùng (R).

4. Toàn bộ thang đo nghiên cứu gồm bao nhiêu biến quan sát và được thiết kế theo dạng nào?
Toàn bộ bảng khảo sát gồm 34 biến quan sát được đo lường bằng thang đo khoảng Likert 5 mức độ (từ 1: Hoàn toàn không đồng ý đến 5: Hoàn toàn đồng ý), chia thành 7 nhóm biến: GIAOTIEP (5 biến), DTPT (5 biến), PTCN (5 biến), LVN (4 biến), TNXH (4 biến), HAILONG (5 biến) và GANKET (6 biến).

5. Các tiêu chuẩn kỹ thuật nào được tác giả thiết lập để đánh giá độ phù hợp của mô hình SEM?
Để đánh giá mô hình cấu trúc tuyến tính SEM, tác giả thiết lập các ngưỡng chuẩn: chỉ số $CMIN/df \le 5$, $CFI \ge 0,8$, $GFI > 0,9$, $RMSEA \le 0,08$ (theo Hair và cs., 2010), các mối quan hệ đạt ý nghĩa thống kê khi $P\text{-value} < 0,05$, đồng thời sử dụng kiểm định Bootstrap để đánh giá độ vững của mô hình.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của sinh viên Hồ Thị Thanh Thanh đã hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý thuyết về văn hóa doanh nghiệp và sự gắn kết của người lao động, đồng thời kiểm định thành công mô hình cấu trúc tuyến tính SEM thông qua biến trung gian là sự hài lòng trong công việc. Dữ liệu thực nghiệm thu thập từ 300 nhân viên tại Công ty Cổ phần Dệt May Huế đảm bảo tính đại diện phân tầng và độ tin cậy khoa học. Các giải pháp đề xuất tập trung vào 5 trụ cột văn hóa cốt lõi, mang lại giá trị ứng dụng thiết thực cho công tác quản trị nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp dệt may có quy mô lao động lớn.