Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Ngành ngân hàng là lĩnh vực kinh doanh dịch vụ tài chính đặc thù với mức độ rủi ro cao, trong đó chữ "Tín" giữ vai trò chi phối toàn bộ hoạt động. Để duy trì và phát triển danh tiếng tổ chức, việc xây dựng và hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp (VHDN) trở thành yếu tố cốt lõi giúp các tổ chức tín dụng thu hút khách hàng, đối tác, giữ chân nhân tài và tạo dựng lợi thế cạnh tranh dài hạn.

Ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng (VPBank) được thành lập ngày 12/8/1993, là một trong những ngân hàng thương mại cổ phần thành lập sớm tại Việt Nam. Đến năm 2017, VPBank đã vươn lên nhóm 5 ngân hàng TMCP hàng đầu trong nước. Trong quá trình chuyển đổi mô hình phục vụ, tái cấu trúc quy trình nghiệp vụ và tiếp thu kinh nghiệm quản trị hiện đại từ các đối tác chiến lược quốc tế (tiêu biểu như OCBC), VHDN đóng vai trò là nền tảng hậu thuẫn quan trọng. Tuy nhiên, việc vận hành và lan tỏa các giá trị văn hóa trên thực tế tại các đơn vị cơ sở vẫn đối mặt với những thách thức nhất định.

Đề tài khóa luận tốt nghiệp "Hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp tại Ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng VPBank" của tác giả Đinh Lâm Phương (Khoa Quản trị kinh doanh, Học viện Ngân hàng) được thực hiện nhằm giải quyết các nhiệm vụ nghiên cứu cụ thể:

  1. Hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về văn hóa và văn hóa doanh nghiệp trong tổ chức.
  2. Phân tích, đánh giá thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại VPBank thông qua dữ liệu khảo sát tại 4 phòng giao dịch, chỉ ra các kết quả đạt được, những mặt hạn chế còn tồn tại cùng nguyên nhân.
  3. Đề xuất hệ thống giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp tại VPBank giai đoạn đến năm 2025.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại Ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng.
  • Phạm vi không gian: Nghiên cứu thực tế tại 4 phòng giao dịch của VPBank trên địa bàn thành phố Hà Nội, bao gồm: Phòng Giao dịch Đồng Xuân (21 Hàng Đậu, Hoàn Kiếm), Phòng Giao dịch Tràng An (99 Hoàng Cầu, Đống Đa), Phòng Giao dịch Khâm Thiên (180–182 Khâm Thiên, Đống Đa) và Phòng Giao dịch Thủ Đô (Tầng 1, Tòa nhà 34B Trần Phú, Ba Đình).
  • Phạm vi thời gian: Dữ liệu hoạt động và khảo sát thực tế thu thập trong giai đoạn thực tập năm 2020–2021; định hướng giải pháp được xây dựng cho giai đoạn 2021–2025.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết và mô hình áp dụng

Khóa luận tiếp cận văn hóa tổ chức qua các hệ thống lý thuyết chuẩn mực trong quản trị học:

  • Khái niệm văn hóa: Tổng hợp các định nghĩa học thuật của Franz Boas (1938), UNESCO (2012), Chủ tịch Hồ Chí Minh (2000) và Đỗ Minh Cương (2001), xác định văn hóa gồm hai thành tố: văn hóa vật chất và văn hóa tinh thần, mang các đặc trưng tập quán, cộng đồng, dân tộc, lịch sử, kế thừa và phát triển.
  • Khái niệm văn hóa doanh nghiệp: Dựa trên các công trình nghiên cứu của Edgar H. Schein (2004), Nguyễn Mạnh Quân (2017) và Dương Thị Liễu (2009).
  • Mô hình cấu trúc 3 cấp độ của Edgar H. Schein (2004, 2014):
    • Cấp độ thứ nhất: Các quá trình và cấu trúc hữu hình (kiến trúc, bài trí, logo, slogan, biểu tượng, đồng phục, lễ nghi, sinh hoạt văn hóa).
    • Cấp độ thứ hai: Các giá trị được tuyên bố (tầm nhìn, sứ mệnh, triết lý kinh doanh, mục tiêu chiến lược).
    • Cấp độ thứ ba: Những quan niệm chung / các giá trị nền tảng ngầm định (niềm tin, nhận thức sâu xa chi phối hành vi).
  • Phân loại mô hình VHDN: Tác giả tham chiếu hệ thống mô hình từ Giáo trình Văn hóa kinh doanh (NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, 2011) theo 3 tiêu thức:
Tiêu thức phân chia Các mô hình chính
Theo cơ cấu và định hướng (con người / nhiệm vụ) Mô hình Lò ấp trứng, Tháp Eiffel, Gia đình, Tên lửa định hướng
Theo vai trò của người lãnh đạo Mô hình Lãnh đạo quyền lực, Lãnh đạo gương mẫu, Lãnh đạo chấp nhận rủi ro, Tôn trọng vai trò tập thể, Tôn trọng vai trò cá nhân, Chú trọng nhiệm vụ
Theo mối quan tâm giữa con người và thành tích Mô hình Lãnh đạm, Chăm sóc, Đòi hỏi, Hợp nhất
  • Các yếu tố tác động đến VHDN: Văn hóa dân tộc (đặc trưng nền văn minh lúa nước, tâm lý cộng đồng), Người lãnh đạo (sáng lập viên và nhà lãnh đạo kế cận), cùng các giá trị tích lũy (kinh nghiệm tập thể, tiếp thu văn hóa bên ngoài).

Phương pháp nghiên cứu và nguồn dữ liệu

  • Phương pháp nghiên cứu định tính: Phương pháp thu thập, phân tích, tổng hợp lý thuyết từ sách giáo trình, tạp chí chuyên ngành, báo cáo thường niên VPBank các năm 2019, 2020 và các công trình nghiên cứu tiền bối (Võ Thành Tiên, Nguyễn Văn Hải, Hoàng Huy Thành, Bùi Thị Nụ).
  • Phương pháp điều tra khảo sát: Sử dụng bảng hỏi trực tuyến (Google Forms) gửi tới toàn thể cán bộ nhân viên (CBNV) tại 4 phòng giao dịch mục tiêu. Tổng số mẫu phát ra là 55 phiếu, thu về 50 phiếu hợp lệ phục vụ xử lý số liệu.
  • Phương pháp phân tích và xử lý dữ liệu: Thống kê mô tả, tổng hợp tỷ lệ phần trăm cơ cấu nhân khẩu học, mức độ nhận thức và ý kiến đánh giá của nhân viên đối với các giá trị văn hóa tổ chức.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận về văn hóa doanh nghiệp

Chương 1 hệ thống hóa khung lý thuyết nền tảng về văn hóa và VHDN. Tác giả làm rõ các đặc trưng cơ bản của VHDN bao gồm: tính khách quan, tính lịch sử hình thành lâu dài, tính bền vững ổn định và tính hệ thống. VHDN có tác động hai chiều đến tổ chức: tác động tích cực thể hiện ở việc tạo bản sắc riêng, tạo lực hướng tâm gắn kết nội bộ và kích thích đổi mới sáng tạo; tác động tiêu cực có thể nảy sinh nếu văn hóa tạo ra sự thụ động, sợ hãi hoặc xung đột mục tiêu.

Tác giả đi sâu phân tích mô hình 3 cấp độ văn hóa của Edgar H. Schein, đồng thời giới thiệu 14 mô hình văn hóa doanh nghiệp phân loại theo 3 tiêu thức quản trị (cơ cấu/nhiệm vụ, vai trò lãnh đạo, tương quan con người/thành tích). Chương này cũng luận giải vai trò quyết định của ba nhóm yếu tố tác động: bối cảnh văn hóa dân tộc Việt Nam, phẩm chất và phong cách của người lãnh đạo (bao gồm người sáng lập và lãnh đạo kế cận), cùng các giá trị tích lũy từ thực tiễn kinh doanh.

Chương 2: Thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại Ngân hàng VPBank

Chương 2 trình bày tổng quan về VPBank với quy mô 227 điểm giao dịch và gần 27.000 CBNV trên toàn quốc (tính đến thời điểm nghiên cứu). Kết quả kinh doanh năm 2019 ghi nhận tổng thu nhập hoạt động đạt 36.356 tỷ đồng (tăng 20,3%), lợi nhuận trước thuế đạt mức kỷ lục 10.324 tỷ đồng (tăng 12,3% so với 2018). Cơ cấu tổ chức tại đơn vị cơ sở được vận hành theo các khối kinh doanh dưới sự chỉ đạo trực tiếp của Giám đốc khu vực và các Giám đốc mảng (AF - Khách hàng ưu tiên, MASAFF - Khách hàng thường).

Tác giả khảo sát thực trạng VHDN tại 4 phòng giao dịch với mẫu $N=50$, ghi nhận các đặc điểm mẫu nghiên cứu:

  • Thâm niên công tác: Dưới 1 năm (12%), Từ 1–5 năm (58%), Từ 5–10 năm (24%), Từ 10–15 năm (6%).
  • Trình độ học vấn: Đại học và trên đại học (84%), Cao đẳng/trung cấp (12%), Lao động phổ thông (4%).
  • Vị trí công tác: Nhân viên (84%), Trưởng/Phó phòng (14%), Ban Giám đốc (2%).

Phân tích thực trạng văn hóa theo 3 cấp độ của Schein tại VPBank cho thấy:

  1. Mức độ thứ nhất – Các giá trị trực quan:
    • Kiến trúc và bài trí: Đồng bộ chuẩn nhận diện màu xanh lá cây và đỏ; không gian giao dịch được sắp xếp khoa học, trang bị đầy đủ thiết bị, cây xanh, biển bảng chỉ dẫn và poster sản phẩm.
    • Biểu tượng và slogan: Biểu tượng "Hoa Thịnh Vượng" cách điệu mềm mại kết hợp nét chữ "k" mang hình cánh hoa sen vươn lên; Slogan "Hành động vì những ước mơ" truyền tải 4 giá trị: Chuyên nghiệp, Tận tụy, Khác biệt và Đơn giản.
    • Lễ nghi và phong trào tập thể: Tổ chức định kỳ ngày thành lập ngân hàng 12/8 (hội thao, văn nghệ, dã ngoại), lễ bổ nhiệm, các ngày 8/3, 20/10, giải chạy VPBank HaNoi Marathon (20/10/2019) và chương trình thiện nguyện "Đông ấm vùng cao" tại Nghệ An.
    • Đồng phục: Thiết kế công sở thanh lịch với áo sơ mi trắng tay lỡ cổ tim kết hợp nơ xanh trắng và bảng tên chuẩn hóa.
  2. Mức độ thứ hai – Các giá trị tuyên bố: Thể hiện qua hệ thống sứ mệnh, tầm nhìn chiến lược và các quy định, chuẩn mực dịch vụ được truyền thông trong Báo cáo thường niên 2020 và các chương trình đào tạo nội bộ.
  3. Mức độ thứ ba – Những quan niệm chung: Sự đồng thuận về thái độ phục vụ khách hàng và văn hóa phối hợp xử lý công việc giữa các phòng ban.

Đánh giá chung: VPBank đã định hình được bộ nhận diện thương hiệu rõ nét, gắn kết nhân viên qua nhiều phong trào; tuy nhiên vẫn tồn tại hạn chế trong việc đồng đều hóa nhận thức văn hóa giữa các nhóm thâm niên và áp lực công việc ảnh hưởng đến việc duy trì các giá trị chung.

Chương 3: Giải pháp định hướng và hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp tại Ngân hàng TMCP VPBank

Chương 3 nêu rõ định hướng phát triển của VPBank giai đoạn đến năm 2025 và đề xuất các nhóm giải pháp:

  • Nâng cao nhận thức của CBNV về VHDN thông qua chuẩn hóa quy trình truyền thông nội bộ và tăng cường tần suất, chất lượng các khóa đào tạo văn hóa.
  • Linh hoạt vận dụng và kết hợp các mô hình VHDN phù hợp với từng giai đoạn chuyển đổi (đặc biệt là mô hình văn hóa hợp nhất giữa con người và thành tích).
  • Đẩy mạnh các chính sách đãi ngộ, duy trì môi trường làm việc dân chủ, khuyến khích sáng kiến cá nhân gắn liền với trách nhiệm tập thể.
  • Đề xuất kiến nghị đối với Ngân hàng Nhà nước/cơ quan quản lý trong việc hoàn thiện khung pháp lý và định hướng văn hóa ngành; đồng thời kiến nghị Ban lãnh đạo VPBank tiếp tục đầu tư nguồn lực cho các hoạt động phát triển văn hóa bền vững.

Kết quả và đóng góp

Kết quả nghiên cứu chính kèm số liệu thực chứng

Kết quả xử lý 50 phiếu khảo sát tại 4 phòng giao dịch VPBank chỉ ra các chỉ số cụ thể:

Nội dung khảo sát Tỷ lệ phản hồi (%)
Đánh giá tính cần thiết của VHDN đối với sự phát triển của VPBank Cần thiết: 72%
Bình thường: 26%
Không cần thiết: 2%
Nhận thức về giá trị VHDN mang lại cho tổ chức Tạo lợi thế cạnh tranh: 86%
Tạo môi trường làm việc thuận lợi, thoải mái: 68%
Mức độ nhận diện các biểu hiện văn hóa hữu hình (logo, slogan, lễ nghi, đồng phục) Nhận biết rõ ràng: > 70%
Mức độ yêu thích các phong trào tập thể do VPBank tổ chức Thích tham gia: 64%
Đánh giá chất lượng tổ chức hoạt động tập thể của Ngân hàng Tốt: 58%
Rất tốt: 16%

Giải pháp và kiến nghị của tác giả

  • Đối với VPBank: Tăng cường đào tạo chiều sâu về giá trị cốt lõi cho nhân sự mới và nhóm có thâm niên dưới 1 năm; gắn kết việc thực thi VHDN vào tiêu chí đánh giá hiệu quả công việc; duy trì các hoạt động trách nhiệm xã hội (CSR) và giải chạy thể thao truyền thống.
  • Đối với cơ quan quản lý (Ngân hàng Nhà nước): Ban hành các quy chuẩn đạo đức nghề nghiệp và hướng dẫn chung về văn hóa kinh doanh trong hệ thống các tổ chức tín dụng.

Đóng góp của khóa luận

  • Về mặt lý luận: Khóa luận góp phần hệ thống hóa cơ sở lý thuyết về văn hóa doanh nghiệp, cụ thể hóa mô hình 3 cấp độ của Edgar H. Schein và hệ thống 14 mô hình văn hóa trong bối cảnh ngành tài chính - ngân hàng tại Việt Nam.
  • Về mặt thực tiễn: Khóa luận cung cấp bức tranh chi tiết về thực trạng nhận thức và mức độ thích ứng văn hóa của CBNV tại 4 phòng giao dịch VPBank; đưa ra dữ liệu khảo sát thực tế giúp các nhà quản lý cơ sở nhận diện điểm nghẽn trong công tác truyền thông nội bộ.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận chỉ ra một số giới hạn nghiên cứu xuất phát từ điều kiện thực hiện:

  • Hạn chế về phạm vi và quy mô mẫu: Thời gian thực tập tốt nghiệp giới hạn trong 3 tháng; khảo sát thực hiện trên quy mô 50 CBNV thuộc 4 phòng giao dịch tại khu vực Hà Nội nên chưa phản ánh bao quát toàn bộ hệ thống VPBank trên phạm vi toàn quốc.
  • Hạn chế về cơ cấu mẫu: Tỷ lệ tham gia khảo sát của cấp lãnh đạo (Giám đốc/Phó Giám đốc) chỉ đạt 1 phiếu (2%) do tính chất bận rộn trong công tác quản lý, khiến góc nhìn từ cấp chiến lược chưa được đo lường sâu.
  • Hướng nghiên cứu tiếp theo: Mở rộng khảo sát trên các chi nhánh tại các vùng miền khác nhau; áp dụng các mô hình định lượng phức hợp để đo lường mức độ tác động của từng thành tố VHDN đến hiệu quả tài chính và mức độ gắn kết của nhân viên ngân hàng.

Giá trị tham khảo

Bản khóa luận là tài liệu tham khảo hữu ích cho:

  • Sinh viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nhân lực, Tài chính - Ngân hàng: Tham khảo cách thức xây dựng đề cương, phương pháp vận dụng mô hình 3 cấp độ của Edgar H. Schein và quy trình thiết kế phiếu khảo sát thực trạng VHDN tại một doanh nghiệp cụ thể.
  • Các nhà nghiên cứu và học viên thực hiện đề tài tương tự: Sử dụng làm tài liệu thứ cấp đối chiếu về dữ liệu nhân khẩu học, mức độ nhận thức văn hóa tổ chức tại các ngân hàng thương mại cổ phần.
  • Bộ phận Truyền thông nội bộ và Quản trị nhân sự tại các tổ chức tín dụng: Tham khảo cách đánh giá mức độ nhận diện thương hiệu nội bộ (logo, slogan, đồng phục) và phương thức tổ chức phong trào gắn kết CBNV.

Câu hỏi thường gặp

1. Khóa luận sử dụng mô hình lý thuyết cốt lõi nào để phân tích văn hóa doanh nghiệp tại VPBank?
Tác giả sử dụng mô hình 3 cấp độ văn hóa của Edgar H. Schein (2004, 2014), bao gồm: Cấp độ 1 (Quá trình và cấu trúc hữu hình/giá trị trực quan), Cấp độ 2 (Các giá trị được tuyên bố) và Cấp độ 3 (Những quan niệm chung / giá trị nền tảng ngầm định).

2. Mẫu khảo sát thực tế của khóa luận có quy mô và cơ cấu nhân sự như thế nào?
Khảo sát thu về 50 phiếu hợp lệ từ 55 CBNV thuộc 4 phòng giao dịch tại Hà Nội. Trong đó, 84% có trình độ Đại học/sau Đại học; 58% có thâm niên công tác từ 1–5 năm; cơ cấu vị trí gồm 84% nhân viên, 14% Trưởng/Phó phòng và 2% Ban Giám đốc.

3. Biểu tượng logo và slogan của VPBank mang ý nghĩa cụ thể gì theo công bố của tổ chức?
Biểu tượng của VPBank là "Hoa Thịnh Vượng" với nét chữ "k" cách điệu hình cánh sen đỏ vươn lên, kết hợp tông màu xanh lá cây tượng trưng cho sự phát triển bền vững. Slogan "Hành động vì những ước mơ" được xây dựng trên 4 yếu tố: Chuyên nghiệp, Tận tụy, Khác biệt và Đơn giản.

4. Khảo sát thực tế tại 4 phòng giao dịch ghi nhận những hoạt động phong trào và thiện nguyện tiêu biểu nào?
Văn bản ghi nhận các sự kiện cụ thể như: Giải chạy VPBank HaNoi Marathon tổ chức ngày 20/10/2019, hoạt động thiện nguyện "Đông ấm vùng cao" tại Nghệ An, các hội thao/hội diễn kỷ niệm ngày thành lập ngân hàng (12/8) và các hoạt động chào mừng ngày 8/3, 20/10.

5. Đâu là những hạn chế chính trong phạm vi nghiên cứu mà tác giả tự thừa nhận?
Khóa luận bị giới hạn bởi thời gian nghiên cứu trong 3 tháng thực tập, phạm vi khảo sát hẹp (chỉ gồm 4 phòng giao dịch tại Hà Nội với 50 phiếu hợp lệ) và số lượng phiếu khảo sát từ cấp quản lý cao cấp còn thấp.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Đinh Lâm Phương đã hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận về văn hóa doanh nghiệp và mô hình 3 cấp độ của Edgar H. Schein. Thông qua dữ liệu khảo sát thực tế tại 4 phòng giao dịch của Ngân hàng TMCP VPBank tại Hà Nội, đề tài đã phản ánh chân thực mức độ nhận thức, sự đồng thuận của nhân viên đối với các giá trị văn hóa trực quan và giá trị tuyên bố của ngân hàng. Các giải pháp và kiến nghị được đề xuất bám sát thực trạng hoạt động, cung cấp tư liệu tham khảo thiết thực cho công tác hoàn thiện VHDN tại các ngân hàng thương mại cổ phần hiện nay.