Tác động của văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn bó của nhân viên tại GTEL Mobile JSC

Nghiên cứu tác động của văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn bó của nhân viên tại GTEL Mobile JSC, cung cấp cái nhìn sâu sắc về quản trị nhân sự.

• Tác giả: Lê Cảnh Duy
• Người hướng dẫn: Ts. Trần Kim Hào
• Trường học: Đại Học Quốc Gia Hà Nội
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó của nhân viên tại Công ty Cổ phần Viễn thông Di động Toàn cầu (GTEL Mobile)
• Loại tài liệu: Luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2018
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• DECLARATION
• 1. CHAPTER 1: THEORETICAL FRAMEWORK ON ORGANIZATIONAL CULTURE AND INFLUENCE OF ORGANIZATIONAL CULTURE ON EMPLOYEE COMMITMENT
• 1.1. Overview of organizational culture
• 1.2. Levels of organizational culture
• 1.3. Concepts of organizational commitment
• 1.4. Relationship between organizational culture and employee commitment
• 1.5. Previous studies on relationship between organizational culture and employee commitment and research model of the thesis
• 1.5.1. Some previous studies
• 1.5.2. Research model of the study
• 2. CHAPTER 2: REALITY OF INFLUENCE OF ORGANIZATIONAL CULTURE ON EMPLOYEE COMMITMENT AT GTEL MOBILE
• 2.1. Overview of Gtel Mobile
• 2.1.1. History of foundation and development
• 2.1.2. Business operations at Gtel Mobile
• 2.1.3. Factors affecting organizational culture at Gtel Mobile
• 2.2. Results of influence of organizational culture on employee commitment
• 2.2.1. Characteristics of respondents
• 2.2.2. Analysis of respondents’ assessments
• 2.2.3. Testing survey data
• 2.2.4. Exploratory factor analysis (EFA)
• 2.2.5. Difference between personal characteristics and employee commitment
• 2.2.6. Testing research hypotheses
• 2.3. Assessment of research results
• 2.4. Limitations and causes
• 3. CHAPTER 3: SOLUTIONS TO IMPROVE ORGANIZATIONAL CULTURE AT GTEL MOBILE TO ENHANCE EMPLOYEE COMMITMENT
• 3.1. Development orientation of Gtel Mobile
• 3.1.1. Opportunities and challenges for Gtel Mobile
• 3.1.2. Development objectives of Gtel Mobile
• 3.1.3. Orientation and development goals for organizational culture at the company
• 3.2. Solutions to improve organizational culture to enhance employee commitment to Gtel
• 3.2.1. Solution for communication within the organization
• 3.2.2. Solutions for training and development
• 3.2.3. Solutions for reward and recognition
• 3.2.4. Solution for efficiency in decision making
• 3.2.5. Solution for innovation and risk acceptance
• 3.2.6. Solution for future plan orientation
• 3.2.7. Solution for teamwork
• 3.2.8. Solutions for fairness and consistency in management policies
• 3.3. Limitations and further research orientation
• LIST OF TABLES
• LIST OF FIGURES AND CHARTS

Tóm tắt

I. Tổng quan về tác động của văn hóa doanh nghiệp tại GTEL Mobile

Văn hóa doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc hình thành môi trường làm việc và sự gắn bó của nhân viên. Tại GTEL Mobile, văn hóa doanh nghiệp không chỉ là những giá trị cốt lõi mà còn là cách mà nhân viên tương tác và làm việc cùng nhau. Nghiên cứu cho thấy rằng một văn hóa doanh nghiệp tích cực có thể thúc đẩy sự hài lòng và cam kết của nhân viên, từ đó nâng cao hiệu suất làm việc và sự phát triển bền vững của công ty.

1.1. Khái niệm văn hóa doanh nghiệp và sự gắn bó của nhân viên

Văn hóa doanh nghiệp được định nghĩa là tập hợp các giá trị, niềm tin và quy tắc hành xử trong một tổ chức. Sự gắn bó của nhân viên là mức độ cam kết và sự kết nối của họ với tổ chức. Nghiên cứu cho thấy rằng văn hóa doanh nghiệp tích cực có thể tạo ra một môi trường làm việc thân thiện, khuyến khích sự sáng tạo và phát triển cá nhân.

1.2. Tầm quan trọng của văn hóa doanh nghiệp tại GTEL Mobile

Tại GTEL Mobile, văn hóa doanh nghiệp không chỉ ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên mà còn tác động đến hiệu quả kinh doanh. Một môi trường làm việc tích cực giúp nhân viên cảm thấy được trân trọng và có động lực hơn trong công việc, từ đó giảm thiểu tình trạng nghỉ việc và tăng cường sự gắn bó.

II. Những thách thức trong việc duy trì văn hóa doanh nghiệp tại GTEL Mobile

Mặc dù văn hóa doanh nghiệp có nhiều lợi ích, nhưng GTEL Mobile cũng phải đối mặt với nhiều thách thức trong việc duy trì và phát triển văn hóa này. Các yếu tố như sự thay đổi trong đội ngũ nhân viên, áp lực từ thị trường và sự cạnh tranh gay gắt có thể làm suy yếu văn hóa doanh nghiệp.

2.1. Sự thay đổi trong đội ngũ nhân viên

Sự thay đổi liên tục trong đội ngũ nhân viên có thể dẫn đến việc mất đi những giá trị văn hóa cốt lõi. Khi nhân viên mới gia nhập, họ có thể không hoàn toàn hiểu và chấp nhận văn hóa hiện tại, điều này có thể gây ra sự xung đột và giảm sút sự gắn bó.

2.2. Áp lực từ thị trường và cạnh tranh

Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt, GTEL Mobile phải đối mặt với áp lực phải thay đổi để tồn tại. Điều này có thể dẫn đến việc thay đổi văn hóa doanh nghiệp, gây ra sự không đồng nhất và ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên.

III. Phương pháp cải thiện văn hóa doanh nghiệp tại GTEL Mobile

Để duy trì và phát triển văn hóa doanh nghiệp tích cực, GTEL Mobile cần áp dụng một số phương pháp hiệu quả. Những phương pháp này không chỉ giúp cải thiện môi trường làm việc mà còn tăng cường sự gắn bó của nhân viên.

3.1. Tăng cường giao tiếp trong tổ chức

Giao tiếp hiệu quả là yếu tố quan trọng trong việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp. GTEL Mobile cần tạo ra các kênh giao tiếp mở để nhân viên có thể chia sẻ ý kiến và cảm nhận của mình, từ đó tạo ra một môi trường làm việc thân thiện và cởi mở.

3.2. Đào tạo và phát triển nhân viên

Đầu tư vào đào tạo và phát triển nhân viên không chỉ giúp nâng cao kỹ năng mà còn thể hiện sự quan tâm của công ty đối với sự nghiệp của họ. GTEL Mobile có thể tổ chức các khóa đào tạo định kỳ và các chương trình phát triển nghề nghiệp để khuyến khích nhân viên gắn bó lâu dài.

IV. Ứng dụng thực tiễn và kết quả nghiên cứu tại GTEL Mobile

Nghiên cứu cho thấy rằng việc cải thiện văn hóa doanh nghiệp có thể mang lại nhiều lợi ích cho GTEL Mobile. Các ứng dụng thực tiễn từ nghiên cứu đã chỉ ra rằng nhân viên cảm thấy hài lòng hơn và có động lực làm việc cao hơn khi văn hóa doanh nghiệp được duy trì và phát triển.

4.1. Kết quả khảo sát về sự hài lòng của nhân viên

Khảo sát cho thấy rằng hơn 80% nhân viên tại GTEL Mobile cảm thấy hài lòng với môi trường làm việc của họ. Điều này cho thấy rằng văn hóa doanh nghiệp tích cực đã tạo ra một ảnh hưởng tích cực đến sự gắn bó của nhân viên.

4.2. Tác động đến hiệu suất làm việc

Nghiên cứu cũng chỉ ra rằng sự gắn bó của nhân viên có mối liên hệ chặt chẽ với hiệu suất làm việc. Nhân viên gắn bó hơn thường có xu hướng làm việc hiệu quả hơn, từ đó đóng góp vào sự phát triển bền vững của GTEL Mobile.

V. Kết luận và tương lai của văn hóa doanh nghiệp tại GTEL Mobile

Văn hóa doanh nghiệp là yếu tố then chốt trong việc duy trì sự gắn bó của nhân viên tại GTEL Mobile. Để phát triển bền vững, công ty cần tiếp tục đầu tư vào văn hóa doanh nghiệp và tạo ra một môi trường làm việc tích cực.

5.1. Tương lai của văn hóa doanh nghiệp tại GTEL Mobile

Trong tương lai, GTEL Mobile cần tiếp tục duy trì và phát triển văn hóa doanh nghiệp để đáp ứng nhu cầu của nhân viên và thị trường. Việc này không chỉ giúp công ty giữ chân nhân tài mà còn nâng cao vị thế cạnh tranh trên thị trường.

5.2. Đề xuất cho các doanh nghiệp khác

Các doanh nghiệp khác có thể học hỏi từ kinh nghiệm của GTEL Mobile trong việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực. Việc đầu tư vào con người và tạo ra một môi trường làm việc thân thiện sẽ giúp tăng cường sự gắn bó và hiệu suất làm việc của nhân viên.

Trích đoạn nội dung tài liệu

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI KHOA QUẢN TRỊ VÀ KINH DOANH --------------------- LÊ CẢNH DUY THE IMPACT OF CORPORATE CULTURE ON STICKING OF EMPLOYEES AT GTEL MOBILE JSC ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ĐẾN SỰ CAM KẾT GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VIỄN THÔNG DI ĐỘNG TOÀN CẦU (GTEL MOBILE) LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH HÀ NỘI - 2018 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI KHOA QUẢN TRỊ VÀ KINH DOANH --------------------- LÊ CẢNH DUY THE IMPACT OF CORPORATE CULTURE ON STICKING OF EMPLOYEES AT GTEL MOBILE JSC ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ĐẾN SỰ CAM KẾT GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VIỄN THÔNG DI ĐỘNG TOÀN CẦU (GTEL MOBILE) Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 01 02 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. TRẦN KIM HÀO Hà Nội - 2018 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] DECLARATION The author confirms that the research outcome in the thesis is the result of author‟s independent work during study and research period and it is not yet published in other‟s research and article. The other‟s research result and documentation (extraction, table, figure, formula, and other document) used in the thesis are cited properly and the permission (if required) is given. The author is responsible in front of the Thesis Assessment Committee, Hanoi School of Business and Management, and the laws for above-mentioned declaration./01/2018 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] TABLE OF CONTENTS LIST OF TABLES . i LIST OF FIGURES AND CHARTS. Organization of the thesis . 6 CHAPTER 1: THEORETICAL FRAMEWORK ON ORGANIZATIONAL CULTURE AND INFLUENCE OF ORGANIZATIONAL CULTURE ON EMPLOYEE COMMITMENT .1 Overview of organizational culture .2 Levels of organizational culture .2 Concepts of organizational commitment .3Relationship between organizational culture and employee commitment .4 Previous studies on relationship between organizational culture and employee commitment and research model of the thesis .1 Some previous studies .2 Research model of the study . 22 CHAPTER 2: RELAITY OF INFLUENCE OF ORGANIZATIONAL CULTURE ON EMPLOYEE COMMITMENT AT GTEL MOBILE. 27 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.1 Overview of Gtel Mobile .1 History of foundation and development .3 Business operations at Gtel Mobile.4 Factors affecting organizational culture atGtel Mobile .2 Results of influence of organizational culture on employee commitment .1 Characteristics of respondents .2 Analysis of respondents’ assessments .3 Testing survey data .4 Exploratory factor analysis (EFA) .6 Difference between personal characteristics and employee commitment58 2.7 Testing research hypotheses .3 Assessment of research results .2 Limitations and causes . 63 CHAPTER 3: SOLUTIONS TO IMPROVE ORGANIZATIONAL CULTURE AT GTEL MOBILE TO ENHANCE EMPLOYEE COMMITMENT .1 Development orientation of GtelMobile .1 Opportunities and challenges for Gtel Mobile: .2 Development objectives of Gtel Mobile .3 Orientation and development goals for organizational culture at the company.2 Solutions to improve organizational culture to enhance employee commitment to Gtel .1 Solution for communication within the organization .2 Solutions for training and development .3 Solutions for reward and recognition .4 Solution for efficiency in decision making .5 Solution for innovation and risk acceptance .6 Solution for future plan orientation. 71 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.7 Solution for teamwork .8 Solutions for fairness and consistency in management policies .3 Limitations and further research orientation. 77 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] LIST OF TABLES Table 2.1: Business Activity result of Gtel Mobile .2 Annual rituals, festivals .3 Characteristics of respondents .4 Communication within the organization .5 Training and development.6 Reward and recognition .7 Efficiency in decision making .8 Innovation and risk acceptance .9 Future plan orientation .11 Fairness and consistency in management policies .12 Employee commitment to the organization .13 Reliability of the scale .14 Results of EFA with variables in the model .15 Results of regression analysis .16 Difference in terms of gender .17 Difference in terms of age .18 Difference in terms of education level .19 Difference in terms of income .20 Difference in terms of working experience.21 Results of testing researchhypotheses . 62 i LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] LIST OF FIGURES AND CHARTS Figure 1.1: Levels of organizational culture .2: Iceberg of organizational culture .3: Structure of organizational culture .4: Model of ZeinabInanlou&Ji-Young Ahn (2016) .5: Research model of ZahariahMohdZain et al.6: Research model of Nguyen ThiThuy Duong et al.7: Researh model of Vu Dang QuocAnh (2013) .8: Proposed research model in the study.1: Organizational structure of Gtel Mobile . 40 ii LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail. Rationale Organizational culture is the content is becoming more and more important to the business community in Vietnam in general, and start-up businesses community, in particular. This factor has gradually become an indispensable content of the development strategies of all businesses. In most enterprises (except for some of family companies), the working environment is often quite complex and varied due to the differences in culture, education, awareness, social relations, social status. In addition, among the trend of globalization and international integration, enterprises are required to continuously innovation and creativeness to increase competitiveness and building a strong brand in the market. One of the important factors to increase the competitiveness for enterprises that is building a professional and stability labor force. So how to make the working environment in enterprises become more efficient, capable of promoting the creativity of employees to achieve the strategic objectives? Moreover, maintaining a stable workforce, limited the situation of talent staffs leave company is also an important task else. This is consistent with the trend of the modern world in the “knowledge economy” nowadays. Market power is not only based on financial strength, technology, natural resources, but also depends on the quality of human resources. The world is now in the era of knowledge economy (after the technology era), so, human resources and intellectual strength are particularly important factors for any enterprises today. In this trend, the modern management theory has also gradually changed. Human resource no longer regarded as "factors of production" that now turn into "an invaluable asset of the enterprise". As the results, enterprises also change their strategy from "save labor costs to reduce production costs," into strategy of "to invest in high-quality human resources" to take the competitive advantage. On this perspective, enterprises need to maintain the organizational culture really suitable to promote the value of knowledge, creativity and increase the loyalty of employees. 1 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] On market today, in general, most of enterprises and the start-up enterprises in the field of information technology have its own strategy in attracting talent staffs. There are some solutions for success in attracting talent strategies include: promoting personal capacity, improve the working environment, create effective teams, increasing investment in human resources, public mechanisms encourage and motivate employees. These elements are all focused on to the overall subject that is to create a friendly and effectively working environment, help for staff creativity, cohesion and contribute their best for the organization. These positive factors that help improve the relationship between employees within the enterprise, becoming the positive cultural values. However, the temptation and the enticement of competitors makes the maintenance of professional staff is becoming increasingly more difficult. Therefore, the authors selected the theme "Influence of organizational culture on employee commitment to start-up IT enterprises" to help these enterprises get more information and propose more effective solutions in maintaining high- qualified staff, thereby helping enterprises stability and development soon. Research overview Organizational culture, employees‟ commitment and employees‟ loyalty become interesting topic to many researchers and corporate managers in few past decades. Organizational culture is considered a modern management philosophy to improve the efficiency of work done, improve the image and brand of the enterprises. The previous studies have confirmed that the organizational culture to help reduce conflicts, connect employees to make the business sustainable. Several case studies in this field include: Wanda Roos (2005) studied on "The relationship between employee motivation, job satisfaction and organizational culture" in South Africa. In this study, the author demonstrates the relationship between employee motivation, job satisfaction and organizational culture. This study reflects the 3-ways interaction of the central issues. However, limitations of this study in the survey sample. The author observed 118 samples that were carried out in only one enterprise, so the results should not have highly representative. 2 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] Research by the authors Truong Hoang Lam and Do ThiThanhVinh (2012) on "The impact of organizational culture on the commitment of the employees: A case study of FPT company". Conducting research, the authors use quantitative methods to test the relationship between factors of organizational culture and the commitment of staff at the FPT Information System Company (FPT-IS). The theoretical model was developed based on research by Recardo and Jolly (1997) with eight components of organizational culture affect commitment levels of employees such as communication in corporate, training and development, rewards and recognition, risk-taking by creativity and innovation, team working, orientation and future plans, fairness and consistency in the policies of management and the effectiveness of the management decides. The research results indicate that there are 7 factors influencing positively to commitment of the employees in the company. However, the authors have not built solutions help managers in the company FPT Information System maintenance and renovation company culture consistent with the organization in each period in order to retain employees, especially skilled workers. Jim and Jerry PorrasCollim (1993) studied on "Organizational culture and job satisfaction". In this study, the authors give reasons for success of some companies in the world related to the organizational culture. The cultural concept of discipline, adaptation . is highly recommended authors. Research results indicate that culture of discipline is an important element to help businesses from start-up become the world's leading companies. However, limitation of this study is that, the authors did not to assess the impact of the culture of discipline to the commitment and loyalty of employees. Another research by Mary Monica Jiony et al (2013) with the title of "Understanding the effect of organizational culture on organizational performance and employee engagement organizational communication using as mediator: A conceptual framework”. The authors conducted the research model based on the model of Recardo and Jolly (1997) and deducted four of eight factors. In this research, these authors used four factors are: communication, teamwork, training and development, rewards and recognition. The study results showed that the four 3 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] aspects of organizational culture are substantially positive impact on employees‟ commitment. However, the limitations of this study is the small sample (only 190 surveyed) and implemented on a company in Malaysia then the study results could not be representatives for all. Also based on the model of Recardo and Jolly (1997), the author Do ThuyLanHuongconducted a similar study in enterprises in Ho Chi Minh City. All eight elements of organizational culture (modeled Recardo and Jolly) is the author LanHuong used in his research. The research results have contributed to expanding knowledge about the influence of organizational culture to the commitment of the staff. According to this study, there are 5 factors of organizational culture to positively influence employee commitment include: risks-taking by creativity and innovation (0.323), Training and Development (0.180), fairness and consistency of management policies (0.179), Planning for the future (0.162) and Communication in business (0. In addition to the research contributions mentioned above, this study also indicates certain restrictions. The first is the small sample size limits (202-not a guarantee for the overall representation in Ho Chi Minh). Second, interviewees are full-time employees should not express clear relationship between organizational culture and employee commitment in a comprehensive manner. In 2010, the author Vu Dang QuocAnh performed a study at the Saigon Paper Joint Stock Company.