Tác động của thù lao đến động lực làm việc tại Frit Phú Sơn

LỜI CẢM ƠN

MỤC LỤC

DANH MỤC VIẾT TẮT

DANH MỤC BẢNG

DANH MỤC HÌNH

1. PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ

1.1. Lí do chọn đề tài

1.2. Mục tiêu nghiên cứu

1.2.1. Mục tiêu chung

1.2.2. Mục tiêu cụ thể

1.3. Đối tƣợng nghiên cứu

1.4. Phạm vi nghiên cứu

1.5. Phƣơng pháp nghiên cứu

1.5.1. Phƣơng pháp thu thập số liệu

1.5.1.1. Phƣơng pháp thu thập số liệu thứ cấp

1.5.1.2. Phƣơng pháp thu thập số liệu sơ cấp

1.5.1.2.1. Nghiên cứu định tính

1.5.1.2.2. Nghiên cứu định lƣợng

1.5.2. Phƣơng pháp phân tích và xử lý số liệu

1.5.2.1. Phƣơng pháp phân tích, xử lý số liệu thứ cấp

1.5.2.2. Phƣơng pháp phân tích, xử lý số liệu sơ cấp

1.6. Bố cục của khóa luận

2. PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

2.1. Chƣơng I: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ THÙ LAO VÀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG TRONG MỘ TỔ CHỨC

2.1.1. Thù lao lao động

2.1.2. Cơ cấu thù lao

2.1.3. Mục tiêu của hệ thống thù lao lao động

2.1.4. Ý nghĩa của thù lao

2.1.5. Các yếu tố ảnh hƣởng đến thù lao lao động

2.2. Động lực làm việc và tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động

2.2.1. Khái niệm động lực làm việc

2.2.2. Các loại động lực làm việc

2.2.3. Tầm quan trọng của động lực làm việc

2.2.4. Các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc

2.2.5. Các học thuyết liên quan đến động lực làm việc

2.2.5.1. Học thuyết hệ thống nhu cầu Maslow

2.2.5.2. Học thuyết Tăng cƣờng tích cực của B

2.2.5.3. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom

2.2.5.4. Học thuyết Công bằng của J

2.2.5.5. Học thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg

2.2.5.6. Học thuyết Đặt mục tiêu

2.2.6. Các phƣơng hƣớng tạo động lực

2.2.6.1. Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho nhân viên

2.2.6.2. Tạo điều kiện thuận lợi để ngƣời lao động hoàn thành nhiệm vụ

2.2.6.3. Kích thích lao động

2.3. Mô hình nghiên cứu đề xuất

2.3.1. Các mô hình nghiên cứu liên quan

2.3.1.1. Nghiên cứu nƣớc ngoài

2.3.1.2. Nghiên cứu trong nƣớc

2.3.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất

2.3.3. Cơ sở thực tiễn

2.3.3.1. Kinh nghiệm tạo động lực làm việc tại Công ty Cổ phần Dệt may Huế

2.3.3.2. Kinh nghiệm tạo động lực làm việc tại Công ty TNHH Vito Huế

2.4. CHƢƠNG II: TÁC ĐỘNG CỦA THÙ LAO ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ FRIT PHÚ SƠN

2.4.1. Tổng quan về Công ty Cổ phần Công nghệ Frit Phú Sơn

2.4.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển

2.4.2. Cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ phần Công nghệ Frit Phú Sơn

2.4.2.1. Sơ đồ bộ máy Công ty Cổ phần Công nghệ Frit Phú Sơn

2.4.2.2. Chức năng nhiệm vụ các phòng ban

2.4.2.3. Sơ đồ tổ chức Phòng Tổ chức nhân sự

2.4.3. Tình hình tài sản và nguồn vốn của Công ty Cổ phần Công nghệ Frit Phú Sơn

2.4.4. Tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ phần Công nghệ Frit Phú Sơn

2.4.5. Tình hình lao động của công ty

2.4.6. Chính sách thù lao tại Công ty Cổ phần Công nghệ Frit Phú Sơn

2.4.6.1. Chính sách tiền lƣơng của Công ty Cổ phần Công nghệ Frit Phú Sơn

2.4.6.2. Chế độ phúc lợi của Công ty Cổ phần Công nghệ Frit Phú Sơn

2.4.6.3. Các khuyến khích tài chính

2.4.6.4. Môi trƣờng, điều kiện làm việc tại Công ty Cổ phần Công nghệ Frit Phú Sơn

2.4.6.5. Cơ hội thăng tiến và phát triển

2.4.7. Tác động của thù lao đến động lực làm việc của ngƣời lao động tại Công ty Cổ phần Công nghệ Frit Phú Sơn

2.4.7.1. Đặc điểm mẫu điều tra

2.4.7.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo

2.4.7.2.1. Kiểm định độ tin cậy của thang đo các biến độc lập

2.4.7.2.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo biến phụ thuộc

2.4.7.3. Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis – EFA)

2.4.7.3.1. Kiểm định KMO và Bartlett’s Test biến độc lập

2.4.7.3.2. Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis – EFA) biến độc lập

2.4.7.3.3. Kiểm định KMO và Bartlett’s Test cho biến phụ thuộc

2.4.7.3.4. Phân tích nhân tố khám phá EFA biến phụ thuộc

2.4.7.4. Phân tích hồi quy đa biến

2.4.7.4.1. Phân tích tƣơng quan Pearson

2.4.7.4.2. Xây dựng mô hình hồi quy

2.4.7.4.3. Đánh giá độ phù hợp của mô hình

2.4.7.5. Kiểm định sự phù hợp của mô hình

2.4.7.6. Kiểm định tự tƣơng quan và đa cộng tuyến

2.4.7.6.1. Xem xét tự tƣơng quan

2.4.7.6.2. Xem xét đa cộng tuyến

2.4.7.7. Kết quả phân tích mô hình hồi quy

2.4.7.8. Kiểm định phân phối chuẩn của phần dƣ

2.4.8. Đánh giá của ngƣời lao động về chính sách thù lao của Công ty Cổ phần Công nghệ Frit Phú Sơn

2.4.8.1. Đánh giá của ngƣời lao động đối với nhóm chính sách tiền lƣơng

2.4.8.2. Đánh giá của ngƣời lao động với nhóm chế độ phúc lợi

2.4.8.3. Đánh giá của ngƣời lao động đối với nhóm khuyến khích tài chính

2.4.8.4. Đánh giá của ngƣời lao động đối với nhóm môi trƣờng, điều kiện làm việc

2.4.8.5. Đánh giá của ngƣời lao động đối với nhóm cơ hội thăng tiến, phát triển nghề nghiệp

2.4.8.6. Đánh giá chung về chính sách thù lao lao động của Công ty Cổ phần Công nghệ Frit Phú Sơn

2.4.8.6.1. Những kết quả đạt đƣợc

2.4.8.6.2. Những hạn chế

2.5. CHƢƠNG III: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH THÙ LAO LAO ĐỘNG NHẰM NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ FRIT PHÚ SƠN

2.5.1. Định hƣớng xây dựng và thực hiện chính sách thù lao của Công ty Cổ phần Công nghệ Frit Phú Sơn trong thời gian tới

2.5.1.1. Định hƣớng phát triển của Công ty Cổ phần Công nghệ Frit Phú Sơn trong thời gian tới

2.5.1.2. Định hƣớng xây dựng và thực hiện chính sách thù lao của Công ty Cổ phần Công nghệ Frit Phú Sơn trong thời gian tới

2.5.2. Một số giải pháp hoàn thiện chính sách thù lao lao động nhằm nâng cao động lực làm việc của ngƣời lao động tại công ty

2.5.2.1. Giải pháp về chính sách tiền lƣơng

2.5.2.2. Giải pháp về chế độ phúc lợi

2.5.2.3. Giải pháp về các khuyến khích tài chính

2.5.2.4. Giải pháp về môi trƣờng, điều kiện làm việc

2.5.2.5. Giải pháp về cơ hội thăng tiến, phát triển nghề nghiệp

3. Phần III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ

3.1. Kiến nghị đối với cơ quan Nhà nƣớc có thẩm quyền

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

Số liệu SPSS

I. Tổng quan về tác động của thù lao đến động lực làm việc tại Frit Phú Sơn

Tại Công ty Cổ phần Công nghệ Frit Phú Sơn, thù lao và động lực làm việc là hai yếu tố có mối liên hệ chặt chẽ. Việc hiểu rõ tác động của thù lao đến động lực làm việc giúp công ty xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả. Nghiên cứu này sẽ phân tích các khía cạnh của thù lao và cách chúng ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên.

1.1. Khái niệm thù lao và động lực làm việc

Thù lao được định nghĩa là tổng hợp các khoản tiền và lợi ích mà nhân viên nhận được từ công việc. Động lực làm việc là yếu tố thúc đẩy nhân viên hoàn thành nhiệm vụ. Sự kết hợp giữa hai yếu tố này quyết định hiệu suất làm việc của nhân viên.

1.2. Tầm quan trọng của thù lao trong tổ chức

Thù lao không chỉ là yếu tố tài chính mà còn phản ánh sự công nhận và đánh giá của công ty đối với nhân viên. Một chính sách thù lao hợp lý sẽ tạo động lực cho nhân viên, từ đó nâng cao hiệu suất làm việc.

II. Vấn đề thách thức trong chính sách thù lao tại Frit Phú Sơn

Mặc dù Công ty Frit Phú Sơn đã có những chính sách thù lao nhất định, nhưng vẫn tồn tại nhiều thách thức. Việc không đáp ứng được kỳ vọng của nhân viên về thù lao có thể dẫn đến sự giảm sút động lực làm việc. Nghiên cứu sẽ chỉ ra những vấn đề chính trong chính sách thù lao hiện tại.

2.1. Những hạn chế trong chính sách thù lao

Chính sách thù lao hiện tại chưa thực sự công bằng và minh bạch, dẫn đến sự không hài lòng trong nhân viên. Điều này ảnh hưởng trực tiếp đến động lực làm việc của họ.

2.2. Tác động của thù lao không tương xứng

Khi thù lao không tương xứng với công sức lao động, nhân viên có thể cảm thấy thiếu động lực và không còn hứng thú với công việc. Điều này có thể dẫn đến tình trạng nghỉ việc hoặc giảm năng suất.

III. Phương pháp cải thiện chính sách thù lao tại Frit Phú Sơn

Để nâng cao động lực làm việc, Công ty Frit Phú Sơn cần cải thiện chính sách thù lao. Việc áp dụng các phương pháp mới sẽ giúp công ty thu hút và giữ chân nhân tài. Nghiên cứu sẽ đề xuất các giải pháp cụ thể để cải thiện chính sách thù lao.

3.1. Đề xuất chính sách thù lao công bằng

Công ty cần xây dựng một hệ thống thù lao công bằng, minh bạch và phù hợp với năng lực của nhân viên. Điều này sẽ tạo động lực cho nhân viên cống hiến hơn.

3.2. Tăng cường phúc lợi và khuyến khích tài chính

Ngoài thù lao, các chế độ phúc lợi và khuyến khích tài chính cũng cần được cải thiện. Điều này sẽ giúp nhân viên cảm thấy được quan tâm và đánh giá cao.

IV. Ứng dụng thực tiễn và kết quả nghiên cứu tại Frit Phú Sơn

Nghiên cứu sẽ trình bày các kết quả thu được từ việc khảo sát nhân viên về chính sách thù lao. Những dữ liệu này sẽ giúp công ty hiểu rõ hơn về tác động của thù lao đến động lực làm việc của nhân viên.

4.1. Kết quả khảo sát về thù lao

Khảo sát cho thấy nhiều nhân viên không hài lòng với mức thù lao hiện tại. Điều này ảnh hưởng tiêu cực đến động lực làm việc của họ.

4.2. Phân tích dữ liệu và nhận định

Dữ liệu phân tích cho thấy mối quan hệ rõ ràng giữa thù lao và động lực làm việc. Những nhân viên hài lòng với thù lao thường có năng suất làm việc cao hơn.

V. Kết luận và hướng phát triển tương lai tại Frit Phú Sơn

Kết luận từ nghiên cứu cho thấy thù lao có tác động lớn đến động lực làm việc của nhân viên tại Frit Phú Sơn. Công ty cần có những bước đi cụ thể để cải thiện chính sách thù lao nhằm nâng cao hiệu suất làm việc.

5.1. Tương lai của chính sách thù lao

Chính sách thù lao cần được điều chỉnh thường xuyên để phù hợp với nhu cầu và mong muốn của nhân viên. Điều này sẽ giúp công ty duy trì được nguồn nhân lực chất lượng.

5.2. Đề xuất nghiên cứu tiếp theo

Nghiên cứu tiếp theo có thể tập trung vào các yếu tố khác ảnh hưởng đến động lực làm việc, từ đó đưa ra các giải pháp toàn diện hơn cho công ty.

Tác động của thù lao đến động lực làm việc của người lao động tại công ty cổ phần công nghệ Frit Phú Sơn