phần Mở đầu và Kết luận, kiến nghị, nội dung chính của đề tài bao gồm 3 chƣơng sau 7 SVTH: Hoàng Trọng Tỵ Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Tống Thị Thanh Thảo Chƣơng I: Cơ sở khoa học về thù lao lao động và động lực làm việc của ngƣời lao động trong một tổ chức. Chƣơng II: Tác động của thù lao đến động lực làm việc của ngƣời lao động tại Công ty Cổ phần Công nghệ Frit Phú Sơn Chƣơng III: Giải pháp hoàn thiện chính sách thù lao lao động nhằm nâng cao động lực làm việc của ngƣời lao động tại Công ty Cổ phần Công nghệ Frit Phú Sơn. 8 SVTH: Hoàng Trọng Tỵ Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS.
Tống Thị Thanh Thảo PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU Chƣơng I: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ THÙ LAO VÀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG TRONG MỘ TỔ CHỨC 1.1 Thù lao lao động 1.1 Khái niệm Một tổ chức tồn tại để đạt đƣợc các mục tiêu và mục đích cụ thể. Các cá nhân làm việc cho tổ chức cũng có những nhu cầu riêng, một trong những nhu cầu đó là tiền lƣơng, nó cho phép họ mua các hàng hoá và dịch vụ khác nhau hiện hữu trên thị trƣờng. Cơ sở cho sự trao đổi là: nhân viên phải thực hiện những hành vi lao động mà tổ chức mong đợi nhằm đạt đƣợc mục tiêu và mục đích của tổ chức để đổi lại việc tổ chức sẽ trả cho họ tiền bạc, hàng hoá và dịch vụ. Theo nghĩa hẹp, thù lao lao động là tất cả các khoản mà ngƣời lao động nhận đƣợc thông qua mối quan hệ thuê mƣớn giữa họ với tổ chức 1.2 Cơ cấu thù lao a) Thù lao lao động tài chính Thù lao cơ bản Thù lao cơ bản là phần thù lao cố định mà ngƣời lao động nhận đƣợc một cách thƣờng kỳ dƣới dạng tiền lƣơng (theo tuần, theo tháng) hay là tiền công theo giờ.
Thù lao cơ bản đƣợc trả dựa trên cơ sở của loại công việc cụ thể, mức độ thực hiện công việc, trình độ và thâm niên của ngƣời lao động. Tiền công: là số tiền trả cho ngƣời lao động tuỳ thuộc vào số lƣợng thời gian làm việc thực tế (ngày, giờ), số lƣợng sản phẩm đƣợc sản xuất ra hay tuỳ thuộc vào khối lƣợng công việc đã hoàn thành. Tiền công thƣờng đƣợc trả cho công nhân sản xuất, các nhân viên bảo dƣỡng máy móc thiết bị, nhân viên văn phòng. Tiền lƣơng: là số tiền trả cho ngƣời lao động một cách cố định và thƣờng xuyêntheo một đơn vị thời gian (tuần, tháng, năm).
Tiền lƣơng thƣờng đƣợc trả cho các cán bộ quản lý và các nhân viên chuyên môn, kỹ thuật. 9 SVTH: Hoàng Trọng Tỵ Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Tống Thị Thanh Thảo Các khuyến khích Các khuyến khích là khoản thù lao ngoài tiền công hay tiền lƣơng trả cho những ngƣời lao động thực hiện tốt công việc. Loại thù lao này gồm: tiền hoa hồng, các loại tiền thƣởng, phân chia năng suất, phân chia lợi nhuận.
Một hình thức khuyến khích nữa là chia sẻ lợi nhuận, đó là các kế hoạch phân chia một tỷ lệ phần trăm cố định của toàn bộ khoản lợi nhuận mà tổ chức thu đƣợc cho ngƣời lao động dƣới hình thức thƣởng bằng tiền mặt hoặc khoản tiền trả dần. Các phúc lợi Trong hầu hết các tổ chức, ngƣời quản lý đều nhận thấy sự cần thiết phải cung cấp các loại bảo hiểm và các chƣơng trình khác liên quan đến sức khoẻ, sự an toàn, các bảo hiểm và các lợi ích khác cho ngƣời lao động. Những chƣơng trình đó đƣợc gọi là các phúc lợi cho ngƣời lao động, bao gồm tất cả các khoản thù lao tài chính mà ngƣời lao động nhận đƣợc ngoài các khoản thù lao tài chính trực tiếp. Tổ chức phải chi phí để cung cấp các phúc lợi, nhƣng ngƣời lao động luôn nhận đƣợc dƣới dạng gián tiếp.
Chẳng hạn, tổ chức có thể trả toàn bộ hay một phần chi phí để mua bảo hiểm sức khoẻ cho ngƣời lao động. Ngƣời lao động đó không nhận đƣợc khoản tiền đó, nhƣng nhận đƣợc những lợi ích từ chƣơng trình bảo hiểm sức khoẻ mang lại. Vậy, phúc lợi là phần thù lao gián tiếp đƣợc trả dƣới dạng các hỗ trợ về cuộc sống cho ngƣời lao động. Có hai loại phúc lợi là phúc lợi bắt buộc và phúc lợi tự nguyện.
Phúc lợi bắt buộc: Là các phúc lợi tối thiểu mà các tổ chức phải đƣa ra theo yêu cầu của pháp luật. Phúc lợi bắt buộc gồm 5 chế độ bảo hiểm xã hội cho ngƣời lao động: trợ cấp ốm đau, tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp, thai sản, hƣu trí và tử tuất. Theo điều 149 – Bộ luật Lao động (sửa đổi 2002), và Nghị định 12/CP về việc ban hành điều lệ bảo hiểm xã hội (26/01/1995) Phúc lợi tự nguyện: Là các loại phúc lợi mà tổ chức đƣa ra, tùy thuộc vào khả năng kinh tế của họ và sự quan tâm của lãnh đạo công ty. Phúc lợi tự nguyện gồm các khoản: bảo hiểm sức khỏe, bảo hiểm xã hội; tiền lƣơng hƣu; tiền trả 10 SVTH: Hoàng Trọng Tỵ Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS.
Tống Thị Thanh Thảo cho những ngày nghỉ (nghỉ lễ, nghỉ phép, các chƣơng trình giải trí, nghỉ mát); nhà ở; phƣơng tiện đi lại; các loại dịch vụ cho ngƣời lao động và các phúc lợi khác gắn liền với các quan hệ làm việc hoặc thành viên trong tổ chức. b) Thù lao lao động phi tài chính Nội dung công việc: Mức độ hấp dẫn của công việc Mức độ thách thức của công việc Yêu cầu về trách nhiệm khi thực hiện công việc Tính ổn định của công việc Cơ hội để thăng tiến, đề bạt hoặc phát triển … Môi trƣờng làm việc: Điều kiện làm việc thoải mái Chính sách hợp lý và công bằng của tổ chức Lịch làm việc linh hoạt Đồng nghiệp thân ái Gián sát viên ân cần, chu đáo Biểu tƣợng địa vị phù hợp … Ngoài ra, những hoạt động phi tài chính khác nhƣ tuyên dƣơng, thể hiện sự tôn trọng, khen thƣởng cũng có ảnh hƣởng đến động lực, năng suất lao động của ngƣời lao động.3 Mục tiêu của hệ thống thù lao lao động Thù lao có ảnh hƣởng rất lớn đến sự lựa chọn công việc, tình hình thực hiện công việc của ngƣời lao động và chất lƣợng sản phẩm, hiệu quả hoạt động của tổ chức. Chính sách thù lao trong doanh nghiệp đƣợc xây dựng nhằm mục đích chủ yếu là: Quản lý nguồn nhân lực công bằng, thống nhất, giải quyết hài hoà mối quan hệ lợi ích giữa ngƣời sử dụng lao động và ngƣời lao động; Thu hút và duy trì đội ngũ lao động giỏi phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức; Động viên ngƣời lao động thực hiện công việc tốt nhất, tăng năng suất. 11 SVTH: Hoàng Trọng Tỵ Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS.
Tống Thị Thanh Thảo Để đạt đƣợc những mục đích này, nhà quản lý khi xây dựng hệ thống thù lao phải nhắm đến các mục tiêu hay các tiêu chí là tạo ra một hệ thống thù lao thỏa đáng cho ngƣời sử dụng lao động cũng nhƣ ngƣời lao động, làm cho ngƣời lao động mong muốn làm việc và làm việc hết sức. Một vài mục tiêu cụ thể cần phải đƣợc xem xét đồng thời bao gồm: Hệ thống thù lao phải hợp pháp: thù lao lao động của tổ chức phải tuân thủ các điều khoản của Bộ luật Lao động của nƣớc Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam, nhất là đáp ứng các quy định về lƣơng tối thiểu. Hệ thống thù lao phải thỏa đáng: Hệ thống thù lao phải đủ lớn để thu hút lao động có chất lƣợng cao vào làm việc cho tổ chức cũng nhƣ giữ chân họ ở lại với tổ chức vì sự hoàn thành công việc của họ có vai trò rất quan trọng giúp cho tổ chức đạt đƣợc mục tiêu đã đề ra và phát triển tổ chức. Ngƣời lao động phải thấy hệ thống trả lƣơng hợp lý với doanh nghiệp và với chính họ.
Mỗi ngƣời nên đƣợc trả thù lao công bằng, xứng đáng với nỗ lực, khả năng và trình độ học vấn của họ. Hệ thống thù lao phải có tác dụng kích thích ngƣời lao động: phải có tác dụng tạo động lực và kích thích ngƣời lao động hoàn thành công việc có hiệu quả cao. Hệ thống thù lao phải công bằng: Nếu chƣơng trình thù lao không công bằng sẽ triệt tiêu động lực lao động. Công bằng bao gồm: Công bằng đối với bên ngoài: nghĩa là mức thù lao lao động tƣơng tự hoặc bằng nhau khi so sánh thù lao lao động của cùng một công việc trong tổ chức mình với tổ chức khác trên cùng địa bàn.
Công bằng trong nội bộ: nghĩa là các công việc khác nhau trong tổ chức phải đƣợc trả với mức thù lao lao động khác nhau; các công việc giống nhau có yêu cầu về mức độ phức tạp, trình độ lành nghề giống nhau thì phải nhận thù lao lao động nhƣ nhau. Công bằng còn thể hiện trong các thủ tục nhƣ: thời hạn tăng lƣơng và điều kiện tăng lƣơng. 12 SVTH: Hoàng Trọng Tỵ Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Tống Thị Thanh Thảo Hệ thống thù lao phải đảm bảo: nghĩa là ngƣời lao động cảm thấy thu nhập hàng tháng của họ đƣợc bảo đảm, họ có thể hiểu, nắm rõ về hệ thống trả lƣơng và có thể đoán trƣớc đƣợc thu nhập của họ.
Mức thù lao đủ để ngƣời lao động thấy an toàn và giúp họ thoả mãn các nhu cầu cơ bản. Hệ thống thù lao phải hiệu quả và hiệu suất: đòi hỏi tổ chức phải quản lý hệ thống thù lao một cách có hiệu quả và phải có những nguồn tài chính để hỗ trợ cho hệ thống đóđƣợc tiếp tục thực hiện trong thời gian dài. Đồng thời phải tính toán các khoản lƣơng, thƣởng, phúc lợi tổng thành một gói cân đối, hợp lý. Các mức thù lao không nên quá cao, việc này liên quan đến chi phí hiệu quả, mức thù lao mà doanh nghiệp có thể trả.
Mỗi mục tiêu trong 6 mục tiêu trên đều quan trọng trong việc xây dựng một hệ thống thù lao hợp lý. Tuy nhiên, những mục tiêu đó không phải luôn luôn tƣơng hợp với nhau và những ngƣời sử dụng lao động thƣờng bị buộc phải cân đối sự cạnh tranh giữa các mục tiêu đó.4 Ý nghĩa của thù lao Đối với doanh nghiệp Thù lao giúp ngƣời ổn định cuộc sống, chi trả những chi tiêu, sinh hoạt, dịch vụ phục vụ nhu cầu thiết yếu hàng ngày.