Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Hoàng Trọng Tỵ (ngành Quản trị Kinh doanh, Trường Đại học Kinh tế – Đại học Huế) tiếp cận vấn đề quản trị nguồn nhân lực trong bối cảnh hội nhập quốc tế và cuộc Cách mạng công nghiệp 4.0. Tác giả lập luận rằng việc sở hữu và duy trì nguồn nhân lực chất lượng cao là yếu tố quyết định sự tồn tại và năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp. Trong cơ chế quản trị, chính sách thù lao lao động – bao gồm cả yếu tố tài chính lẫn phi tài chính – đóng vai trò đòn bẩy trực tiếp tác động đến thái độ, trách nhiệm và động lực làm việc của nhân viên, hạn chế nguy cơ suy giảm năng suất hoặc thất thoát nhân lực ("chảy máu chất xám").

Về mặt thực tiễn, nghiên cứu được triển khai tại Công ty Cổ phần Công nghệ Frit Phú Sơn – doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực sản xuất vật liệu từ đất sét (men frit), được thành lập năm 2018 và chính thức vận hành sản xuất từ tháng 5/2019 tại Khu công nghiệp Phú Đa, huyện Phú Vang, tỉnh Thừa Thiên Huế. Là một đơn vị có thời gian đi vào hoạt động tương đối ngắn, doanh nghiệp đối mặt với bài toán ổn định, thu hút và duy trì đội ngũ nhân sự phục vụ dây chuyền sản xuất kinh doanh. Mặc dù Ban lãnh đạo công ty đã ban hành và triển khai nhiều chính sách đãi ngộ, thực tế ghi nhận người lao động vẫn chưa phát huy tối đa năng lực làm việc, năng suất và kết quả lao động chưa đạt mức kỳ vọng. Từ thực trạng đó, đề tài được thực hiện nhằm lượng hóa tác động của các thành tố thù lao đến động lực làm việc của người lao động tại doanh nghiệp.

Mục tiêu nghiên cứu của khóa luận được xác lập như sau:

  1. Mục tiêu chung: Trên cơ sở nghiên cứu và phân tích tác động của thù lao đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Công nghệ Frit Phú Sơn, đề xuất các giải pháp hoàn thiện chính sách thù lao nhằm thúc đẩy động lực làm việc của người lao động tại Công ty trong thời gian tới.
  2. Mục tiêu cụ thể:
    • Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về thù lao lao động và động lực làm việc của người lao động trong một tổ chức.
    • Đánh giá thực trạng chi trả thù lao tại Công ty Cổ phần Công nghệ Frit Phú Sơn.
    • Phân tích tác động của thù lao đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Công nghệ Frit Phú Sơn.
    • Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện chính sách thù lao, nâng cao động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Công nghệ Frit Phú Sơn.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Chính sách thù lao và tác động của thù lao đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Công nghệ Frit Phú Sơn.
  • Đối tượng khảo sát: Toàn thể người lao động hiện đang làm việc tại Công ty Cổ phần Công nghệ Frit Phú Sơn.
  • Phạm vi nội dung: Tập trung vào mối quan hệ tác động giữa các thành phần thù lao lao động và động lực làm việc nội bộ.
  • Phạm vi không gian: Công ty Cổ phần Công nghệ Frit Phú Sơn (Trụ sở: 153 Phạm Văn Đồng, phường Vỹ Dạ, thành phố Huế; Nhà máy: Lô CN 17 KCN Phú Đa, huyện Phú Vang, tỉnh Thừa Thiên Huế).
  • Phạm vi thời gian: Dữ liệu thứ cấp được thu thập trong giai đoạn 2019 – 2021; dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua khảo sát thực địa từ tháng 02/2022 đến tháng 03/2022.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khóa luận xây dựng khung lý thuyết dựa trên sự tích hợp giữa các khái niệm quản trị nhân sự và tâm lý học tổ chức. Cơ cấu thù lao được chia làm hai bộ phận:

  • Thù lao tài chính: Gồm thù lao cơ bản (tiền lương, tiền công), các khoản khuyến khích tài chính (tiền hoa hồng, tiền thưởng, phân chia năng suất, phân chia lợi nhuận), và phúc lợi (phúc lợi bắt buộc gồm 5 chế độ bảo hiểm xã hội theo Bộ luật Lao động sửa đổi 2002 và Nghị định 12/CP; phúc lợi tự nguyện như bảo hiểm sức khỏe, du lịch, hỗ trợ đi lại, phương tiện).
  • Thù lao phi tài chính: Gồm các yếu tố thuộc về nội dung công việc (sự hấp dẫn, thách thức, trách nhiệm, tính ổn định, cơ hội thăng tiến) và môi trường làm việc (điều kiện an toàn, đồng nghiệp, phong cách giám sát, chính sách công bằng).

Động lực làm việc được định nghĩa theo quan điểm của Frederick Herzberg (1995) là sự khát khao và tự nguyện của người lao động nhằm tăng cường nỗ lực hướng tới mục tiêu của tổ chức, tồn tại dưới dạng động lực bên trong và động lực bên ngoài. Nghiên cứu vận dụng 6 học thuyết quản trị nền tảng:

  1. Học thuyết hệ thống nhu cầu của Abraham Maslow (5 bậc nhu cầu từ sinh lý đến hoàn thiện).
  2. Học thuyết Tăng cường tích cực của B.F. Skinner (điều chỉnh hành vi qua cơ chế thưởng và phạt).
  3. Học thuyết Kỳ vọng của Victor Vroom (mối liên kết nỗ lực – thành tích – kết quả/phần thưởng).
  4. Học thuyết Công bằng của J. Stacy Adams (tương quan giữa quyền lợi/đóng góp của bản thân và người khác).
  5. Học thuyết Hai yếu tố của Frederick Herzberg (yếu tố duy trì và yếu tố tạo động lực).
  6. Học thuyết Đặt mục tiêu của Edwin Locke (vai trò của mục tiêu cụ thể và thách thức).

Để xây dựng mô hình nghiên cứu thực nghiệm, tác giả tổng hợp từ các mô hình nghiên cứu quốc tế (Shaemi Barzoki và cộng sự, 2012; Teck-Hong và Waheed, 2011; Boeve, 2007) và các nghiên cứu trong nước (Nguyễn Khắc Hoàn tại ACB chi nhánh Huế; Lê Thanh Huy, 2020 tại Công ty Cổ phần Trường Danh; Nguyễn Dạ Thảo, 2021 tại Công ty May Trường Giang; Hà Minh Thảo, 2019 tại Công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An), kết hợp khảo sát bài học thực tiễn tại Công ty Cổ phần Dệt may Huế và Công ty TNHH Vito Huế. Mô hình đề xuất bao gồm 5 nhóm biến độc lập tác động đến 1 biến phụ thuộc, được đo lường bằng 27 biến quan sát (thang đo Likert 5 mức độ):

Nhóm nhân tố Mã hóa Nội dung biến quan sát cụ thể
Chính sách tiền lương TL1
TL2
TL3
TL4		 Mức lương được trả thỏa đáng với kết quả thực hiện công việc.
Mức lương được trả công bằng giữa những người làm cùng vị trí/công việc.
Tiền lương nhận được đảm bảo chi phí sinh hoạt của người lao động.
Tiền lương được thanh toán đúng hạn.
Chế độ phúc lợi PL1
PL2
PL3
PL4
PL5		 Được đóng đầy đủ các chế độ bảo hiểm theo quy định.
Công ty thực hiện chế độ nghỉ lễ, nghỉ phép hợp lý.
Được tham gia các chuyến tham quan, du lịch, nghỉ mát hàng năm.
Có các chương trình hỗ trợ chi phí, phương tiện, thiệt hại thiên tai.
Thường xuyên nhận được sự quan tâm, hỗ trợ từ Công đoàn công ty.
Các khuyến khích tài chính KKTC1
KKTC2
KKTC3
KKTC4		 Chế độ khen thưởng phù hợp, tương xứng với kết quả làm việc.
Công ty thực hiện nhiều hình thức khuyến khích, khen thưởng đa dạng.
Các tiêu chí đánh giá khen thưởng rõ ràng và minh bạch.
Các khoản thưởng có tác động kích thích tinh thần làm việc.
Môi trường, điều kiện làm việc DKLV1
DKLV2
DKLV3
DKLV4
DKLV5
DKLV6		 Thời gian làm việc rõ ràng, hợp lý.
Công việc được phân công rõ ràng, phù hợp với năng lực, trình độ.
Được trang bị đầy đủ công cụ, máy móc cần thiết cho công việc.
Điều kiện làm việc đảm bảo tính an toàn cao.
Đồng nghiệp hòa đồng, đoàn kết, giúp đỡ lẫn nhau.
Cán bộ quản lý tận tình, quan tâm đến nhân viên.
Cơ hội thăng tiến, phát triển TTPT1
TTPT2
TTPT3
TTPT4		 Được tạo điều kiện phát triển tay nghề, nâng cao chuyên môn, kỹ năng.
Công tác đào tạo, phát triển được thực hiện thường xuyên, phù hợp.
Công ty luôn tạo điều kiện thăng tiến cho người có năng lực.
Cơ hội thăng tiến là công bằng đối với tất cả mọi người.
Động lực làm việc (Biến phụ thuộc) DLLV1
DLLV2
DLLV3
DLLV4		 Người lao động hào hứng với công việc của mình.
Luôn nỗ lực hết sức mình để hoàn thành công việc được giao.
Sẵn sàng hy sinh quyền lợi bản thân để hoàn thành tốt công việc.
Mong muốn gắn bó và làm việc lâu dài với công ty.

Phương pháp thu thập và xử lý số liệu:

  • Dữ liệu thứ cấp: Thu thập từ Phòng Tổ chức Nhân sự, Phòng Kế toán (báo cáo tài sản, nguồn vốn, kết quả kinh doanh, cơ cấu lao động 2019–2021) và các văn bản quy định nội bộ của công ty.
  • Dữ liệu sơ cấp: Tiến hành nghiên cứu định tính (phỏng vấn sâu nhân viên để hiệu chỉnh thang đo) và nghiên cứu định lượng. Kích thước mẫu được xác định theo nguyên tắc tối thiểu 5 mẫu cho 1 biến quan sát ($27 \times 5 = 135$), tác giả phát ra 140 phiếu khảo sát bằng phương pháp chọn mẫu thuận tiện, thu thập trực tiếp trong giờ ăn ca của người lao động để không làm gián đoạn sản xuất.
  • Công cụ phân tích: Sử dụng phần mềm SPSS và Excel để thực hiện thống kê mô tả mẫu, kiểm định độ tin cậy thang đo qua hệ số Cronbach's Alpha (chấp nhận khi $\alpha \ge 0.6$), phân tích nhân tố khám phá EFA (điều kiện KMO $\ge 0.5$, kiểm định Bartlett có Sig $\le 0.05$, Eigenvalue $\ge 1$, Factor loading $\ge 0.4$, trích Principal Components với phép quay Varimax), phân tích tương quan Pearson, phân tích hồi quy đa biến và kiểm định giá trị trung bình One-Sample T-test.

Nội dung chính theo từng chương

Chương I: Cơ sở khoa học về thù lao và động lực làm việc của người lao động trong một tổ chức

Chương I tập trung thiết lập nền tảng lý luận về quản trị thù lao và động lực làm việc. Nội dung làm rõ các khái niệm thù lao tài chính (trực tiếp và gián tiếp), thù lao phi tài chính, 6 mục tiêu cốt lõi của hệ thống thù lao (hợp pháp, thỏa đáng, kích thích, công bằng, đảm bảo, hiệu quả và hiệu suất), cùng các nhóm yếu tố bên ngoài (thị trường lao động, địa lý, công đoàn, luật pháp, kinh tế), bên trong doanh nghiệp (ngành nghề, khả năng chi trả, quy mô, công nghệ, triết lý trả lương) và yếu tố cá nhân (năng lực, thâm niên, kinh nghiệm, lòng trung thành, tiềm năng) chi phối chính sách thù lao.

Chương này cũng phân tích chi tiết 6 học thuyết tạo động lực kinh điển, 3 phương hướng tạo động lực trong quản trị (xác định nhiệm vụ - tiêu chuẩn, tạo điều kiện thuận lợi, kích thích vật chất/tinh thần), tổng quan các công trình nghiên cứu tiền nhiệm trong và ngoài nước, rút ra bài học kinh nghiệm từ mô hình đãi ngộ của Công ty Cổ phần Dệt may Huế và Công ty TNHH Vito Huế, từ đó xây dựng mô hình nghiên cứu đề xuất gồm 5 nhóm nhân tố thù lao tác động đến động lực làm việc với hệ thống mã hóa 27 biến quan sát.

Chương II: Tác động của thù lao đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Công nghệ Frit Phú Sơn

Chương II trình bày bức tranh tổng thể về Công ty Cổ phần Công nghệ Frit Phú Sơn: lịch sử hình thành từ năm 2018, ngành nghề sản xuất vật liệu từ đất sét, cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý (Hội đồng quản trị, Giám đốc, Nhà máy sản xuất Frit, Phòng Kế hoạch kinh doanh, Phòng An toàn Môi trường & QLHT, Phòng Giám đốc NM, Phòng Kỹ thuật, Phòng Công nghệ, Phòng Kế toán, Phòng Tổ chức nhân sự, Bộ phận Mua nguyên liệu, Phòng Dự án bán hàng). Chương này phân tích số liệu thứ cấp giai đoạn 2019–2021 về biến động tài sản, nguồn vốn, doanh thu, lợi nhuận, cơ cấu lao động, mức lương tối thiểu vùng, tỷ lệ trích nộp bảo hiểm xã hội (thời điểm tháng 12/2021), cùng các quy định thưởng lễ, Tết.

Tiếp đó, chương trình bày quy trình phân tích dữ liệu sơ cấp từ 140 mẫu điều tra:

  • Thống kê mô tả đặc điểm nhân khẩu học của mẫu nghiên cứu (giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thu nhập, chức vụ, thâm niên).
  • Kiểm định Cronbach's Alpha và EFA cho thang đo các biến độc lập (Chính sách tiền lương, Chế độ phúc lợi, Khuyến khích tài chính, Môi trường và điều kiện làm việc, Cơ hội thăng tiến phát triển) và biến phụ thuộc (Động lực làm việc).
  • Phân tích tương quan Pearson và ước lượng mô hình hồi quy đa biến; kiểm định độ phù hợp mô hình qua $R^2$, kiểm định ANOVA ($F$-test), kiểm định đa cộng tuyến qua hệ số VIF, kiểm định tự tương quan qua Durbin-Watson và kiểm định phân phối chuẩn của phần dư qua biểu đồ Histogram.
  • Phân tích One-Sample T-test để lượng hóa mức độ đánh giá của người lao động đối với từng tiêu chí thù lao cụ thể.
  • Đánh giá tổng hợp: Xác định các thành tựu đạt được trong chính sách tiền lương, phúc lợi và môi trường làm việc, đồng thời chỉ rõ những điểm hạn chế đang tồn tại làm suy giảm động lực của người lao động tại doanh nghiệp.

Chương III: Giải pháp hoàn thiện chính sách thù lao lao động nhằm nâng cao động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Công nghệ Frit Phú Sơn

Trên cơ sở định hướng phát triển sản xuất kinh doanh và định hướng xây dựng chính sách đãi ngộ của Công ty Cổ phần Công nghệ Frit Phú Sơn trong giai đoạn mới, Chương III đề xuất hệ thống giải pháp hoàn thiện chính sách thù lao lao động tương ứng với 5 nhóm yếu tố nghiên cứu:

  1. Nhóm giải pháp về chính sách tiền lương: Rà soát, xây dựng thang bảng lương đảm bảo tính công bằng nội bộ và cạnh tranh bên ngoài; điều chỉnh mức lương cơ bản phù hợp với chi phí sinh hoạt và mức độ phức tạp của công việc sản xuất vật liệu đất sét; duy trì tính minh bạch và đúng hạn trong chi trả lương.
  2. Nhóm giải pháp về chế độ phúc lợi: Đảm bảo thực hiện đầy đủ các chế độ bảo hiểm bắt buộc; cải thiện chính sách phúc lợi tự nguyện (tổ chức tham quan, nghỉ mát định kỳ; hỗ trợ phương tiện, chi phí đi lại; hỗ trợ rủi ro thiên tai); nâng cao vai trò chăm lo đời sống của tổ chức Công đoàn.
  3. Nhóm giải pháp về khuyến khích tài chính: Đa dạng hóa các hình thức khen thưởng; xây dựng tiêu chí đánh giá thành tích rõ ràng, minh bạch gắn liền với năng suất lao động và chất lượng sản phẩm; tăng cường mức thưởng định kỳ và đột xuất nhằm kích thích tinh thần lao động sáng tạo.
  4. Nhóm giải pháp về môi trường và điều kiện làm việc: Bố trí thời gian lao động và ca kíp hợp lý; trang bị đầy đủ phương tiện bảo hộ lao động và máy móc kỹ thuật đạt chuẩn an toàn vệ sinh lao động trong môi trường nhà máy sản xuất; xây dựng văn hóa doanh nghiệp đoàn kết; nâng cao phong cách quản lý, hỗ trợ từ cấp trên.
  5. Nhóm giải pháp về cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp: Xây dựng lộ trình đào tạo, bồi dưỡng tay nghề thường xuyên cho công nhân và kỹ thuật viên; thiết lập tiêu chuẩn thăng tiến công bằng, dựa trên năng lực và đóng góp thực tế của người lao động.

Kết quả và đóng góp của nghiên cứu

Khóa luận đã hoàn thành các nhiệm vụ nghiên cứu thông qua hệ thống kết quả cụ thể:

  • Hệ thống hóa dữ liệu doanh nghiệp: Phản ánh chân thực thực trạng tổ chức bộ máy, tình hình tài chính (tài sản, nguồn vốn), kết quả kinh doanh và biến động cơ cấu nhân sự của Công ty Cổ phần Công nghệ Frit Phú Sơn từ năm 2019 đến năm 2021.
  • Kiểm định mô hình đo lường: Xác lập và kiểm định độ tin cậy của bộ thang đo gồm 27 biến quan sát phản ánh 5 thành tố thù lao tác động đến động lực làm việc trong bối cảnh một doanh nghiệp sản xuất công nghiệp tại Thừa Thiên Huế.
  • Chỉ ra các điểm nghẽn thực tiễn: Thông qua phân tích hồi quy và kiểm định giá trị trung bình (One-Sample T-test), nghiên cứu làm rõ mức độ đánh giá của người lao động đối với từng chính sách thù lao hiện hành, chỉ rõ các hạn chế về tính thỏa đáng của tiền lương, sự minh bạch trong đánh giá khen thưởng, điều kiện an toàn lao động đặc thù của nhà máy sản xuất men frit và cơ hội đào tạo thăng tiến.
  • Hệ thống giải pháp mang tính ứng dụng: Đề xuất các nhóm giải pháp đồng bộ từ tiền lương, phúc lợi, khuyến khích tài chính đến môi trường làm việc và lộ trình công danh, bám sát các định hướng phát triển nội bộ của công ty. Ngoài ra, phần kiến nghị mở rộng của tác giả còn đề xuất các nội dung liên quan đối với cơ quan Nhà nước có thẩm quyền trong việc hoàn thiện khung pháp lý về lao động, tiền lương tối thiểu và chính sách bảo hiểm xã hội.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo

Dựa trên nội dung và phạm vi nghiên cứu được trình bày trong văn bản:

  • Hạn chế về quy mô và không gian khảo sát: Đề tài chỉ được thực hiện tại một doanh nghiệp duy nhất (Công ty Cổ phần Công nghệ Frit Phú Sơn) với cỡ mẫu điều tra là 140 người lao động, áp dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện trong giờ ăn ca. Điều này có thể giới hạn tính đại diện tổng thể cho toàn ngành sản xuất vật liệu xây dựng/men frit.
  • Hạn chế về mặt thời gian: Dữ liệu sơ cấp được thu thập trong khoảng thời gian ngắn (từ tháng 02/2022 đến tháng 03/2022), phản ánh nhận thức tâm lý và đánh giá của người lao động tại một thời điểm nhất định.
  • Hướng nghiên cứu tiếp theo: Mở rộng không gian khảo sát sang nhiều doanh nghiệp cùng ngành sản xuất công nghiệp trên địa bàn miền Trung hoặc cả nước; tăng kích thước mẫu và áp dụng các kỹ thuật chọn mẫu ngẫu nhiên xác suất; bổ sung các biến kiểm soát hoặc biến trung gian/điều tiết (như sự thỏa mãn công việc, cam kết gắn bó) để làm sâu sắc hơn mô hình tác động của thù lao đến hành vi tổ chức.

Giá trị tham khảo

Tài liệu này mang lại giá trị tham khảo thiết thực cho:

  • Sinh viên, học viên ngành Quản trị Kinh doanh, Quản trị Nguồn nhân lực: Tham khảo quy trình xây dựng khóa luận tốt nghiệp định lượng hoàn chỉnh, từ tổng thuật lý thuyết (các học thuyết Maslow, Herzberg, Adams, Vroom...), phát triển mô hình, mã hóa 27 biến quan sát, đến trình tự phân tích dữ liệu trên SPSS (Cronbach's Alpha, EFA, Hồi quy, T-test).
  • Bộ phận Quản trị Nhân sự và Ban Giám đốc các doanh nghiệp sản xuất: Cung cấp khung đánh giá toàn diện về hệ thống thù lao (kết hợp cả tài chính và phi tài chính), giúp nhận diện các yếu tố tác động mạnh nhất đến tâm lý và động lực làm việc của công nhân sản xuất trực tiếp và khối văn phòng.
  • Các nhà nghiên cứu về đãi ngộ nhân sự tại địa phương: Cung cấp nguồn số liệu khảo sát thực tế và các phát hiện điển hình tại khu vực khu công nghiệp tỉnh Thừa Thiên Huế giai đoạn 2019–2022.

Câu hỏi thường gặp

1. Công ty Cổ phần Công nghệ Frit Phú Sơn hoạt động trong lĩnh vực gì và có thời gian hình thành ra sao?
Công ty được cấp Giấy chứng nhận đăng ký doanh nghiệp ngày 22/08/2018 bởi Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Thừa Thiên Huế và bắt đầu hoạt động sản xuất từ tháng 05/2019. Doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực sản xuất vật liệu từ đất sét (men frit), có trụ sở chính tại 153 Phạm Văn Đồng, TP. Huế và nhà máy tại Lô CN 17, KCN Phú Đa, huyện Phú Vang, tỉnh Thừa Thiên Huế.

2. Mô hình nghiên cứu đề xuất trong khóa luận gồm những nhân tố nào và có bao nhiêu biến quan sát?
Mô hình nghiên cứu đề xuất gồm 5 nhóm nhân tố độc lập: (1) Chính sách tiền lương (4 biến: TL1–TL4), (2) Chế độ phúc lợi (5 biến: PL1–PL5), (3) Các khuyến khích tài chính (4 biến: KKTC1–KKTC4), (4) Môi trường và điều kiện làm việc (6 biến: DKLV1–DKLV6), (5) Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp (4 biến: TTPT1–TTPT4). Biến phụ thuộc là Động lực làm việc gồm 4 biến quan sát (DLLV1–DLLV4). Tổng cộng có 27 biến quan sát trong mô hình.

3. Cỡ mẫu điều tra sơ cấp được xác định trên cơ sở nào và khảo sát vào thời điểm nào?
Dựa trên nguyên tắc cỡ mẫu tối thiểu gấp 4 đến 5 lần số biến quan sát ($27 \times 5 = 135$), tác giả đã ấn định quy mô khảo sát là 140 mẫu bằng phương pháp chọn mẫu thuận tiện. Quá trình thu thập phiếu khảo sát được tiến hành trong giờ ăn ca của người lao động từ tháng 02/2022 đến tháng 03/2022.

4. Khóa luận đã phân tích kinh nghiệm thực tiễn tạo động lực làm việc từ các đơn vị nào?
Tác giả đã phân tích cơ sở thực tiễn và bài học kinh nghiệm tạo động lực làm việc từ hai doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế: Công ty Cổ phần Dệt may Huế (tập trung vào môi trường làm việc, phúc lợi, thưởng và đào tạo tay nghề) và Công ty TNHH Vito Huế (chú trọng phong trào thi đua, đời sống tinh thần, đãi ngộ tăng theo tăng trưởng và đào tạo đội ngũ cán bộ kế cận).

5. Khung lý thuyết của khóa luận vận dụng các học thuyết tạo động lực kinh điển nào?
Khóa luận hệ thống hóa 6 học thuyết nền tảng: Học thuyết hệ thống nhu cầu của Abraham Maslow, Học thuyết Tăng cường tích cực của B.F. Skinner, Học thuyết Kỳ vọng của Victor Vroom, Học thuyết Công bằng của J. Stacy Adams, Học thuyết Hai yếu tố của Frederick Herzberg và Học thuyết Đặt mục tiêu của Edwin Locke.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Hoàng Trọng Tỵ là một công trình nghiên cứu ứng dụng hoàn chỉnh thuộc chuyên ngành Quản trị Kinh doanh, giải quyết trực tiếp mối quan hệ giữa hệ thống thù lao và động lực làm việc tại Công ty Cổ phần Công nghệ Frit Phú Sơn. Nghiên cứu đã kết hợp chặt chẽ giữa tổng thuật lý luận quản trị nhân lực, khảo sát thực tiễn hoạt động doanh nghiệp giai đoạn 2019–2021 và xử lý dữ liệu khảo sát 140 người lao động bằng các công cụ định lượng khoa học. Các phát hiện thực nghiệm và hệ thống giải pháp 5 nhóm được đề xuất có giá trị thực tiễn cao đối với công tác đãi ngộ nhân sự tại doanh nghiệp sản xuất men frit, đồng thời cung cấp tài liệu tham khảo phương pháp luận chuẩn mực cho sinh viên và các nhà nghiên cứu cùng lĩnh vực.