Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Khóa luận tốt nghiệp "Đánh giá tác động của các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty Scavi Huế" do sinh viên Hồng Ngọc Minh (Lớp K49A Quản trị nhân lực, Khoa Quản trị kinh doanh, Trường Đại học Kinh tế – Đại học Huế) thực hiện dưới sự hướng dẫn của ThS. Hồ Sỹ Minh vào tháng 01 năm 2019.

Bối cảnh thực tiễn của đề tài gắn liền với hoạt động của Công ty Cổ phần Scavi Huế, đơn vị thành viên trực thuộc Tập đoàn Corèle International (Cộng hòa Pháp) – doanh nghiệp có vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài hoạt động trong lĩnh vực dệt may gia công nội y và quần áo tắm. Bước vào giai đoạn 2018 – 2019, công ty đặt mục tiêu tăng trưởng doanh thu đạt 200 triệu USD vào năm 2019. Áp lực hoàn thành chỉ tiêu doanh số và tiến độ đơn hàng quốc tế buộc người lao động phải tăng ca liên tục vào các ngày trong tuần, dẫn đến tình trạng căng thẳng tâm lý và suy giảm động lực làm việc. Mặc dù doanh thu thuần năm 2017 đạt xấp xỉ 2.500 tỷ đồng và lực lượng lao động mở rộng lên hơn 5.000 người (sau đó tiếp cận mức gần 6.000 người), công ty phải đối mặt với tỷ lệ nghỉ việc lên tới khoảng 35%, đồng thời tỷ lệ nhân sự gắn bó lâu năm (thâm niên từ 3 đến 5 năm) duy trì ở mức tương đối thấp. Thực trạng biến động nhân sự này đòi hỏi ban lãnh đạo phải đánh giá có cơ sở khoa học các yếu tố tác động đến sự gắn bó và động lực cống hiến của người lao động.

Mục tiêu nghiên cứu của khóa luận được phân định cụ thể như sau:

  • Mục tiêu tổng quát: Tìm hiểu các nhân tố thúc đẩy động cơ làm việc của người lao động tại Công ty Scavi Huế, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao động cơ làm việc của người lao động tại nhà máy.
  • Mục tiêu cụ thể:
    1. Hệ thống hóa các vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến động cơ thúc đẩy làm việc cho người lao động.
    2. Phân tích tác động của các nhân tố ảnh hưởng đến động cơ thúc đẩy làm việc của người lao động tại Công ty Scavi Huế.
    3. Đề xuất các giải pháp nhằm cải thiện các nhân tố ảnh hưởng đến động cơ thúc đẩy làm việc của người lao động tại Công ty Scavi Huế.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Động cơ thúc đẩy làm việc của người lao động tại Công ty Scavi Huế. Khách thể khảo sát trực tiếp được tác giả xác định tập trung vào người lao động tại doanh nghiệp.
  • Phạm vi không gian: Công ty Cổ phần Scavi Huế, địa chỉ tại Khu công nghiệp Phong Điền, thị trấn Phong Điền, huyện Phong Điền, tỉnh Thừa Thiên Huế.
  • Phạm vi thời gian: Số liệu thứ cấp phục vụ phân tích thực trạng hoạt động sản xuất kinh doanh và lao động được thu thập trong giai đoạn 3 năm từ 2015 đến 2017; dữ liệu sơ cấp điều tra bằng phiếu khảo sát được tiến hành từ ngày 10/10/2018 đến ngày 31/12/2018.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận được xây dựng dựa trên sự kết hợp giữa lý thuyết quản trị nguồn nhân lực, các học thuyết tâm lý học hành vi tổ chức và các quy định pháp luật thương mại hiện hành.

Về cơ sở lý luận và pháp lý:

  • Khái niệm về gia công quốc tế và thương mại: Tác giả trích dẫn Điều 178 Luật Thương mại quy định về gia công trong thương mại; các văn bản pháp lý về quản lý đầu tư nước ngoài gồm Luật Đầu tư nước ngoài tại Việt Nam năm 1996 (sửa đổi năm 2000), Nghị định 24/2000/NĐ-CP ngày 31/07/2000 và Nghị định 27/2003/NĐ-CP ngày 19/03/2003 của Chính phủ. Pháp nhân Công ty Scavi Huế được thành lập theo Giấy chứng nhận đầu tư số 3023000022 do Ban Quản lý các Khu công nghiệp tỉnh Thừa Thiên Huế cấp lần đầu ngày 27/03/2008.
  • Khái niệm động cơ và tạo động lực: Tác giả tham chiếu định nghĩa lao động của PTS. Mai Quốc Chánh (1995); khái niệm động cơ làm việc của Kreitner (1995), Buford, Bedeian & Lindner (1995), Higgins (1994); khái niệm tạo động lực của TS. Bùi Anh Tuấn (2013) và phân tích lợi ích tạo động lực của PGS.TS. Trần Xuân Cầu (2012).
  • Các học thuyết nền tảng: Tháp nhu cầu của Abraham Maslow (1943) với 5 bậc nhu cầu; Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959) phân định yếu tố duy trì và yếu tố động viên; Thuyết ba nhu cầu của David McClelland (1940) gồm nhu cầu thành tích, quyền lực và hòa nhập; cùng Thuyết kỳ vọng của Victor H. Vroom.
  • Nghiên cứu thực nghiệm kế thừa: Khảo sát của Andrew (2002); mô hình Chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index - JDI) của Smith và cộng sự (1969) gồm 5 thành phần (Bản chất công việc, Cơ hội đào tạo và thăng tiến, Lãnh đạo, Đồng nghiệp, Tiền lương); mô hình mở rộng của Crossman & Bassem (2003) bổ sung Phúc lợi và Môi trường làm việc; nghiên cứu điều chỉnh của Vũ Khắc Đạt (2008) tại Vietnam Airlines.

Mô hình nghiên cứu đề xuất: Dựa trên đặc thù doanh nghiệp dệt may gia công có mức độ tự động hóa và cơ giới hóa nhất định, tác giả đã điều chỉnh mô hình JDI bằng cách bổ sung nhân tố "Máy móc và thiết bị". Mô hình nghiên cứu hoàn chỉnh gồm 6 biến độc lập tác động đến 1 biến phụ thuộc ("Động cơ làm việc của người lao động"), tương ứng với 6 giả thuyết nghiên cứu từ H1 đến H6 mang kỳ vọng tác động dương (+):

  • $H_1$: Bản chất công việc ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc của nhân viên.
  • $H_2$: Máy móc và thiết bị ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc của nhân viên.
  • $H_3$: Tiền lương ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc của nhân viên.
  • $H_4$: Chính sách đào tạo và thăng tiến ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc của nhân viên.
  • $H_5$: Môi trường và điều kiện làm việc ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc của nhân viên.
  • $H_6$: Chế độ phúc lợi ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc của nhân viên.

Thang đo được thiết kế gồm 26 biến quan sát, sử dụng thang đo khoảng cách Likert 5 mức độ (từ 1: Hoàn toàn không đồng ý đến 5: Hoàn toàn đồng ý), kết hợp thang đo định danh cho các biến nhân khẩu học.

Phương pháp nghiên cứu và quy trình xử lý dữ liệu:

  • Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Trích xuất báo cáo từ các phòng ban chức năng thuộc Công ty Cổ phần Scavi Huế, bao gồm Phòng Hành chính – Nhân sự, Phòng Kế hoạch chiến lược, Phòng Kế toán, Phòng Thương mại và Bộ phận Kho.
  • Xác định quy mô mẫu điều tra sơ cấp: Tác giả áp dụng đồng thời hai quy tắc:
    • Tiêu chuẩn phân tích nhân tố khám phá (EFA) theo Hair và cộng sự (1998): Cỡ mẫu tối thiểu gấp 5 lần số biến quan sát ($26 \times 5 = 130$ quan sát).
    • Tiêu chuẩn hồi quy tuyến tính theo Tabachnick & Fidell (2001): $n \ge 50 + 8 \times m$ (với $m = 6$ biến độc lập), tương đương $n \ge 50 + 8 \times 6 = 98$ quan sát.
    • Nhằm gia tăng độ tin cậy, kích thước mẫu điều tra chính thức được lựa chọn là $n = 160$ đối tượng.
  • Phương pháp chọn mẫu: Chọn mẫu xác suất theo kỹ thuật ngẫu nhiên đơn giản, lập danh sách người lao động và sử dụng phần mềm Microsoft Excel để rút ngẫu nhiên các phần tử vào mẫu điều tra.
  • Phương pháp phân tích dữ liệu: Dữ liệu được làm sạch và xử lý trên Microsoft Excel và SPSS 20. Quy trình phân tích gồm:
    1. Thống kê mô tả đặc điểm nhân khẩu học của mẫu.
    2. Kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha (ngưỡng chấp nhận $\ge 0,6$; tốt khi $\ge 0,8$).
    3. Phân tích nhân tố khám phá EFA cho các biến độc lập và biến phụ thuộc (điều kiện kiểm định KMO trong khoảng 0,5 đến 1; kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê $p < 0,05$; tiêu chuẩn Kaiser với Eigenvalue $> 1$; tổng phương sai trích $\ge 50%$).
    4. Phân tích tương quan Pearson và mô hình hồi quy tuyến tính đa biến: $Y = \beta_0 + \beta_1 X_1 + \beta_2 X_2 + \beta_3 X_3 + \beta_4 X_4 + \beta_5 X_5 + \beta_6 X_6 + e_i$. Kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến qua hệ số phóng đại phương sai (VIF) và kiểm định tự tương quan qua hệ số Durbin - Watson.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Tổng quan về vấn đề nghiên cứu

Chương 1 tập trung xây dựng cơ sở lý luận về thương mại gia công quốc tế, bản chất của động cơ lao động và hệ thống hóa thang đo nghiên cứu. Tác giả làm rõ bản chất kinh tế của gia công xuất khẩu là hình thức xuất khẩu lao động tại chỗ thông qua hàng hóa. Các phương thức gia công được phân loại theo quyền sở hữu nguyên liệu (nhận nguyên liệu giao thành phẩm; mua đứt bán đoạn; kết hợp), theo giá cả gia công (thực thi thực thanh; hợp đồng khoán) và theo số bên tham gia (gia công hai bên; gia công chuyển tiếp nhiều bên).

Trên cơ sở kế thừa thang đo JDI và mô hình của Vũ Khắc Đạt (2008), tác giả đã chi tiết hóa và xây dựng hệ thống 26 biến quan sát đại diện cho 6 nhóm nhân tố độc lập:

Nhóm nhân tố Mã hóa Nội dung biến quan sát cụ thể
Bản chất công việc (4 biến) BC1 Công việc phù hợp với chuyên môn và năng lực cá nhân
BC2 Công việc hiện tại của tôi là thú vị
BC3 Phân chia công việc trong công ty rất hợp lý
BC4 Công việc của tôi cần nhiều kỹ năng
Máy móc và thiết bị (3 biến) MM1 Máy móc thiết bị hiện đại, đảm bảo cho quá trình sản xuất
MM2 Máy móc thiết bị dễ sử dụng, phù hợp với người lao động
MM3 Máy móc thiết bị ít hư hỏng, an toàn lao động
Tiền lương (4 biến) TL1 Tôi hài lòng với mức lương hiện tại
TL2 Mức lương tại công ty khá cạnh tranh so với các công ty cùng lĩnh vực
TL3 Công ty có những tiêu chí đánh giá năng lực để xét tăng lương hợp lý
TL4 Tăng lương dựa trên năng lực là cách động viên nhân viên phát huy khả năng
Chính sách đào tạo và thăng tiến (4 biến) DT1 Vị trí hiện tại phù hợp với năng lực
DT2 Biết rõ và hình dung được tiến trình phát triển nghề nghiệp của mình
DT3 Công ty tạo cho tôi nhiều cơ hội phát triển chuyên môn nghiệp vụ
DT4 Công ty luôn tạo cơ hội thăng tiến cho người có năng lực
Môi trường và điều kiện làm việc (6 biến) MT1 Đồng nghiệp cởi mở và trung thực với nhau
MT2 Đồng nghiệp phối hợp làm việc tốt
MT3 Đồng nghiệp thường giúp đỡ lẫn nhau, sẵn sàng chia sẻ kinh nghiệm
MT4 Được cung cấp đầy đủ phương tiện, máy móc thiết bị phục vụ công việc
MT5 Không bị áp lực công việc quá cao
MT6 Thời gian làm việc ngoài giờ
Chế độ phúc lợi (5 biến) PL1 Mức lương hiện nay phù hợp với năng lực và đóng góp vào công ty
PL2 Được thưởng tương xứng với thành tích đóng góp
PL3 Công ty có các chính sách phúc lợi đa dạng, phong phú
PL4 Các chính sách phúc lợi thể hiện sự quan tâm của tổ chức đến cán bộ nhân viên
PL5 Hài lòng với các chế độ phúc lợi của công ty

Chương 2: Nghiên cứu các nhân tố tác động đến động cơ làm việc của người lao động tại công ty Scavi Huế

Chương này trình bày tổng quan về tổ chức, tình hình tài chính, biến động lao động, kết quả sản xuất kinh doanh giai đoạn 2015 – 2017 và phân tích đặc điểm mẫu điều tra thực tế.

Công ty Scavi Huế là công ty TNHH hai thành viên, mã số thuế 3300382362, vốn điều lệ 90 tỷ đồng Việt Nam (tương đương 9 triệu USD). Công ty quản trị hệ thống sản xuất gồm 3 nhà máy: nhà máy chính tại KCN Phong Điền (Huế), chi nhánh tại Đà Nẵng và chi nhánh tại Viêng Chăn (Lào). Cơ cấu tổ chức gồm Ban Giám đốc (CEO) quản lý các khối chức năng: Finance Corporate, HR, Commercial Operation, Strategic Planning, Internal Audit, Accounting, F.Inventory, F.Logistic và Khối các nhà máy sản xuất.

Theo số liệu thống kê nhân sự toàn diện tại thời điểm khảo sát (Bảng 1 của khóa luận), tổng quy mô lao động của công ty là 6.391 người, trong đó bộ phận May chiếm tỷ trọng lớn nhất với 5.543 người; tiếp đến là bộ phận Kho (483 người), bộ phận Kiểm tra chất lượng sản phẩm (124 người), bộ phận Kỹ thuật (83 người), bộ phận Thương mại (50 người), Kế toán (21 người), Xuất nhập khẩu (40 người chia thành hai đơn vị), Hành chính – Nhân sự (18 người), Cơ điện (15 người), Kế hoạch (10 người) và IT (4 người).

Tình hình biến động tài sản, nguồn vốn và lao động của Scavi Huế qua 3 năm (2015 – 2017) được tác giả tổng hợp từ phòng Kế toán và phòng Hành chính – Nhân sự:

Chỉ tiêu tài chính và nguồn vốn (ĐVT: triệu đồng) Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017 Tăng giảm 2016/2015 (%) Tăng giảm 2017/2016 (%)
TỔNG TÀI SẢN 630.822 750.575 814.164 +18,98 +8,47
A. Tài sản ngắn hạn 235.452 278.231 351.235 +18,17 +26,24
- Khoản phải thu 53.265 83.457 167.235 +56,68 +100,38
- Hàng tồn kho 64.254 74.230 50.214 +15,52 -32,35
- Tài sản ngắn hạn khác 31.408 45.419 38.571 +44,61 -15,08
B. Tài sản dài hạn 395.370 472.343 462.929 +19,47 -1,99
- Khoản phải thu dài hạn 20.235 25.365 17.800 +25,35 -29,82
- Tài sản cố định 302.214 382.021 402.021 +26,41 +5,24
- Đầu tư dài hạn 72.920 64.957 43.107 -10,92 -33,64
TỔNG NGUỒN VỐN 630.822 750.575 814.164 +18,98 +8,47
A. Nợ phải trả 370.502 380.214 356.012 +2,62 -6,37
- Nợ ngắn hạn 153.215 185.326 163.215 +20,96 -11,93
- Nợ dài hạn 217.286 194.888 192.797 -10,31 -1,07
B. Nguồn vốn chủ sở hữu 260.319 370.360 458.152 +42,27 +23,70

Cơ cấu lao động toàn công ty giai đoạn 2015 – 2017:

Chỉ tiêu lao động (ĐVT: Người) Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017 Tăng giảm 2016/2015 (%) Tăng giảm 2017/2016 (%)
Tổng số lao động 4.230 4.980 6.256 +17,73 +25,62
Theo giới tính:
- Nam 850 (20,1%) 998 (20,0%) 1.238 (19,8%) +17,41 +24,05
- Nữ 3.380 (79,9%) 3.982 (80,0%) 5.018 (80,2%) +17,81 +26,02
Theo tính chất công việc:
- Lao động trực tiếp 3.966 (93,8%) 4.663 (93,6%) 5.875 (93,9%) +17,57 +25,99
- Lao động gián tiếp 264 (6,2%) 317 (6,4%) 381 (6,1%) +20,08 +20,19

Kết quả sản xuất kinh doanh qua 3 năm phản ánh xu hướng mở rộng liên tục: Doanh thu bán hàng năm 2015 đạt 924.000 triệu đồng, tăng lên 1.113.575 triệu đồng năm 2016 (+20,52%) và đạt 1.335.500 triệu đồng năm 2017 (+19,93%). Doanh thu thuần về bán hàng năm 2017 đạt 1.329.390 triệu đồng. Lợi nhuận gộp năm 2017 đạt 415.190 triệu đồng. Tổng lợi nhuận trước thuế tăng từ 182.283 triệu đồng (2015) lên 302.016 triệu đồng (2016, tăng 65,68%) và đạt 333.503 triệu đồng năm 2017 (+10,43%). Lợi nhuận sau thuế thu nhập doanh nghiệp năm 2017 đạt 255.812 triệu đồng (tăng 11,62% so với mức 229.172 triệu đồng của năm 2016).

Về phân tích dữ liệu điều tra sơ cấp ($n = 160$), cơ cấu mẫu phân bổ như sau:

  • Giới tính: Lao động nữ chiếm tỷ lệ áp đảo với 115 người (71,90%), trong khi lao động nam gồm 45 người (28,10%).
  • Độ tuổi: Nhóm trên 35 tuổi chiếm tỷ trọng cao nhất với 54 người (33,80%); nhóm dưới 25 tuổi có 39 người (24,40%); nhóm từ 25 đến dưới 30 tuổi gồm 37 người (23,10%); nhóm từ 30 đến dưới 35 tuổi gồm 30 người (18,80%).
  • Thời gian làm việc (thâm niên): Người có thời gian công tác từ 3 đến dưới 7 năm chiếm tỷ lệ lớn nhất với 59 người (36,90%); nhóm từ 1 đến dưới 3 năm có 39 người (24,40%); nhóm làm việc dưới 1 năm có 34 người (21,30%); nhóm làm việc trên 7 năm chiếm tỷ lệ thấp nhất với 28 người (17,50%).

Chương 3: Giải pháp nhằm nâng cao các nhân tố ảnh hưởng đến động cơ thúc đẩy làm việc của người lao động công ty Scavi Huế

Chương này được xây dựng bám sát định hướng phát triển của Scavi Huế nhằm đáp ứng mục tiêu doanh thu 200 triệu USD. Hệ thống giải pháp của khóa luận được phân chia theo hai nhóm chính:

  • Nhóm giải pháp khuyến khích về vật chất: Tác giả hướng vào việc hoàn thiện chính sách tiền lương và quy chế trả thưởng; thiết lập tiêu chí đánh giá năng lực minh bạch để xét nâng bậc lương; gắn lương thưởng với hiệu suất công việc và thời gian làm thêm giờ; đa dạng hóa các gói phúc lợi nhằm tạo sự an tâm gắn bó lâu dài cho người lao động.
  • Nhóm giải pháp khuyến khích về tinh thần: Tập trung vào cải thiện môi trường làm việc vật lý và tâm lý; trang bị và bảo dưỡng máy móc thiết bị hiện đại, bảo đảm an toàn lao động; điều chỉnh lịch trình ca kíp để giảm áp lực thời gian làm việc ngoài giờ; xây dựng lộ trình thăng tiến rõ ràng và tổ chức đào tạo nâng cao tay nghề, tạo cơ hội phát triển chuyên môn cho nhân sự.

Kết quả và đóng góp

Về kết quả phân tích số liệu:

  • Khóa luận đã hệ thống hóa bức tranh tài chính và tăng trưởng nhân sự của Công ty Cổ phần Scavi Huế trong giai đoạn 2015 – 2017. Doanh thu thuần tăng trưởng bình quân khoảng 20%/năm, đạt 1.329.390 triệu đồng vào năm 2017; lợi nhuận sau thuế đạt 255.812 triệu đồng; nguồn vốn chủ sở hữu tăng mạnh 42,27% trong năm 2016 và 23,70% trong năm 2017 (đạt 458.152 triệu đồng).
  • Số lượng lao động tăng nhanh từ 4.230 người năm 2015 lên 6.256 người năm 2017 (tăng 47,9% sau 2 năm). Lực lượng sản xuất trực tiếp chiếm trên 93,6% và tỷ lệ lao động nữ luôn duy trì quanh ngưỡng 80%.
  • Mẫu khảo sát 160 người phản ánh sát đặc thù ngành dệt may: nữ giới chiếm 71,90%, độ tuổi lao động trên 35 tuổi chiếm 33,80%, thâm niên từ 3 năm trở lên chiếm 54,40% (trong đó 36,90% thuộc nhóm 3 – 7 năm).

Về mặt đóng góp khoa học và ứng dụng:

  • Về mô hình: Khóa luận đóng góp về mặt phương pháp luận khi bổ sung biến quan sát độc lập "Máy móc và thiết bị" vào khung đánh giá JDI truyền thống. Đây là sự điều chỉnh phù hợp với điều kiện vận hành tại các xí nghiệp may mặc công nghiệp, nơi năng suất và tâm lý thoải mái của công nhân phụ thuộc trực tiếp vào độ ổn định, an toàn và mức độ hiện đại của thiết bị gia công.
  • Về quản trị thực tiễn: Đề tài cung cấp cơ sở dữ liệu định lượng về cơ cấu lao động và thực trạng điều kiện làm việc tại nhà máy Scavi Huế. Các khuyến nghị khuyến khích vật chất và phi vật chất gắn trực tiếp với việc giải tỏa áp lực tăng ca, giảm tỷ lệ nghỉ việc (35%), hỗ trợ doanh nghiệp duy trì nguồn nhân lực ổn định cho mục tiêu tăng trưởng.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận tồn tại một số giới hạn về phạm vi và dữ liệu theo nội dung văn bản:

  • Phạm vi khảo sát và kích thước mẫu: Quy mô mẫu $n = 160$ đối tượng được chọn từ một nhà máy tại KCN Phong Điền; chưa mở rộng khảo sát đồng thời hai nhà máy chi nhánh tại Đà Nẵng và Viêng Chăn (Lào) thuộc quyền quản lý của Scavi Huế.
  • Thời gian khảo sát: Dữ liệu sơ cấp được thu thập trong khoảng thời gian tập trung từ tháng 10 đến tháng 12 năm 2018, thời điểm trùng với đợt cao điểm tăng ca hoàn thành đơn hàng cuối năm, do đó mức độ căng thẳng tâm lý của nhân sự khảo sát có thể cao hơn các thời điểm khác trong năm.
  • Hướng nghiên cứu tiếp theo: Tác giả chỉ ra sự cần thiết phải mở rộng quy mô điều tra trên toàn bộ các cụm sản xuất của tập đoàn; phân tích so sánh chuyên sâu giữa hai nhóm đối tượng lao động trực tiếp (công nhân may) và lao động gián tiếp (khối văn phòng, kỹ thuật) để có chính sách đãi ngộ chuyên biệt cho từng phân khúc nhân sự.

Giá trị tham khảo

Khóa luận có giá trị thực tiễn và học thuật phục vụ các nhóm độc giả:

  • Sinh viên và học viên chuyên ngành Quản trị nhân lực, Quản trị kinh doanh: Tài liệu cung cấp cách tiếp cận bài bản trong việc vận dụng thang đo JDI vào môi trường sản xuất công nghiệp; quy trình xác định cỡ mẫu theo Hair et al. (1998) và Tabachnick & Fidell (2001); phương pháp thiết kế bảng hỏi Likert 5 mức độ và kỹ thuật chọn mẫu ngẫu nhiên qua Excel.
  • Bộ phận quản lý nhân sự tại các doanh nghiệp dệt may, gia công xuất khẩu: Khóa luận cung cấp góc nhìn thực tế về những áp lực mà công nhân may phải đối mặt khi tăng ca chạy chỉ tiêu doanh số; vai trò then chốt của chất lượng máy móc thiết bị và chính sách phúc lợi đối với việc ổn định tâm lý lao động.
  • Phần đáng tham khảo nhất: Bảng hệ thống hóa 26 biến quan sát thuộc 6 nhóm nhân tố (Chương 1) và hệ thống dữ liệu chuỗi thời gian 3 năm (2015 – 2017) về tài chính, doanh thu, lợi nhuận và cơ cấu nhân lực tại Scavi Huế (Chương 2).

Câu hỏi thường gặp

1. Áp lực thực tế nào tại Công ty Scavi Huế là lý do trực tiếp khiến tác giả thực hiện nghiên cứu này?
Công ty đặt mục tiêu doanh thu 200 triệu USD vào năm 2019, tạo ra áp lực tâm lý lớn về chỉ tiêu tăng trưởng. Người lao động phải tăng ca liên tục vào mỗi ngày trong tuần dẫn đến suy giảm động lực. Đồng thời, tỷ lệ nghỉ việc năm 2017 lên tới khoảng 35% và tỷ lệ lao động có thâm niên từ 3 đến 5 năm duy trì ở mức khá thấp dù công ty đã tăng quy mô lên gần 6.000 người.

2. Mô hình nghiên cứu của đề tài có điểm gì điều chỉnh so với thang đo mô tả công việc (JDI) gốc của Smith (1969)?
Thang đo JDI gốc của Smith (1969) đo lường 5 khía cạnh (Bản chất công việc, Cơ hội đào tạo và thăng tiến, Lãnh đạo, Đồng nghiệp, Tiền lương). Dựa trên đặc thù doanh nghiệp dệt may gia công có sự hỗ trợ trực tiếp của dây chuyền kỹ thuật, tác giả đã bổ sung thêm nhân tố "Máy móc và thiết bị" (gồm 3 biến quan sát: máy móc hiện đại, dễ sử dụng, ít hư hỏng/an toàn lao động) và tích hợp các yếu tố về môi trường, phúc lợi, hình thành mô hình 6 nhân tố độc lập với 26 biến quan sát.

3. Tác giả áp dụng các công thức nào để xác định quy mô mẫu điều tra và cỡ mẫu thực tế là bao nhiêu?
Tác giả áp dụng công thức của Hair và cộng sự (1998) cho phân tích EFA ($26 \text{ biến} \times 5 = 130$ quan sát) và công thức của Tabachnick & Fidell (2001) cho phân tích hồi quy ($n \ge 50 + 8 \times 6 = 98$ quan sát). Để đảm bảo độ tin cậy, tác giả chọn kích thước mẫu chính thức là 160 đối tượng điều tra.

4. Kết quả kinh doanh và tình hình lao động của Công ty Scavi Huế biến động như thế nào trong giai đoạn 2015 – 2017?
Doanh thu thuần tăng đều qua các năm: 916.159 triệu đồng (2015), 1.109.464 triệu đồng (2016) và 1.329.390 triệu đồng (2017). Lợi nhuận sau thuế TNDN tăng từ 128.699 triệu đồng (2015) lên 229.172 triệu đồng (2016) và đạt 255.812 triệu đồng (2017). Tổng số lao động tăng từ 4.230 người năm 2015 lên 6.256 người năm 2017, trong đó lao động nữ luôn chiếm khoảng 80% và lao động trực tiếp chiếm trên 93,6%.

5. Cơ cấu mẫu 160 đối tượng khảo sát thể hiện các đặc trưng nhân khẩu học nào?
Về giới tính, nữ chiếm 71,90% (115 người), nam chiếm 28,10% (45 người). Về độ tuổi, nhóm trên 35 tuổi chiếm tỷ lệ cao nhất với 33,80% (54 người), kế tiếp là nhóm dưới 25 tuổi chiếm 24,40% (39 người), từ 25 đến dưới 30 tuổi chiếm 23,10% (37 người), và từ 30 đến dưới 35 tuổi chiếm 18,80% (30 người). Về thâm niên, người làm việc từ 3 đến dưới 7 năm chiếm đa số với 36,90% (59 người), từ 1 đến dưới 3 năm chiếm 24,40% (39 người), dưới 1 năm chiếm 21,30% (34 người), và trên 7 năm chiếm 17,50% (28 người).

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của sinh viên Hồng Ngọc Minh đã hệ thống hóa lý luận tạo động lực và triển khai đánh giá thực nghiệm tại Công ty Cổ phần Scavi Huế trong bối cảnh doanh nghiệp mở rộng quy mô sản xuất phục vụ mục tiêu doanh thu 200 triệu USD. Thông qua việc phân tích chuỗi dữ liệu thứ cấp giai đoạn 2015 – 2017 kết hợp khảo sát sơ cấp 160 người lao động bằng bộ thang đo 26 biến quan sát kế thừa từ JDI, nghiên cứu đã phản ánh toàn diện thực trạng nhân sự, tài chính và áp lực công việc của công nhân dệt may. Các giải pháp khuyến khích vật chất và tinh thần được đề xuất mang tính ứng dụng trực tiếp, tạo cơ sở thực tiễn giúp ban lãnh đạo công ty giảm thiểu tỷ lệ biến động lao động và nâng cao năng suất sản xuất.