Tác động của locus of control đến căng thẳng công việc và sự hài lòng trong ngành ngân hàng Việt Nam

• Tác giả: Hong Phuong Nhi
• Người hướng dẫn: Dr. Tran Phuong Thao
• Trường học: University of Economics Ho Chi Minh City
• Chuyên ngành: Master of Business
• Đề tài: Tác Động Của Locus Of Control Đến Mối Quan Hệ Giữa Căng Thẳng Công Việc Và Sự Hài Lòng Trong Ngành Ngân Hàng Việt Nam
• Loại tài liệu: Thesis
• Năm xuất bản: 2016
• Địa điểm: Ho Chi Minh City

• 1. Literature review and hypothesis development
• 1.1. Related review and hypothesis
• 1.2. Procedure and sample
• 1.3. Data analysis and results
• 1.4. LOC as moderator of job stress - job satisfaction relationship
• 1.5. Common method variance
• 1.6. Implications for theory and research
• 1.7. Implications for managers
• 1.8. Limitations and directions for future research
• 1.9. Questionnaire English version
• 1.10. Questionnaire Vietnamese version (Bảng câu hỏi khảo sát)

I. Tác động của locus of control đến căng thẳng công việc

Nghiên cứu này tập trung vào việc phân tích mối quan hệ giữa locus of control và căng thẳng công việc trong ngành ngân hàng Việt Nam. Căng thẳng công việc được định nghĩa là những yếu tố trong môi trường làm việc có thể gây ra áp lực cho cá nhân. Theo các nghiên cứu trước đây, căng thẳng công việc có thể được chia thành ba khía cạnh chính: mâu thuẫn vai trò, mơ hồ vai trò và quá tải công việc. Những yếu tố này không chỉ ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc mà còn tác động đến sự hài lòng của nhân viên. Nghiên cứu cho thấy rằng những nhân viên có locus of control bên ngoài thường cảm thấy áp lực hơn và ít hài lòng hơn với công việc của họ. Điều này cho thấy rằng locus of control có thể đóng vai trò như một yếu tố điều tiết trong mối quan hệ giữa căng thẳng công việc và sự hài lòng.

1.1. Các khía cạnh của căng thẳng công việc

Các khía cạnh của căng thẳng công việc bao gồm mâu thuẫn vai trò, mơ hồ vai trò và quá tải công việc. Mâu thuẫn vai trò xảy ra khi có những yêu cầu trái ngược trong công việc, trong khi mơ hồ vai trò liên quan đến sự không rõ ràng về nhiệm vụ và trách nhiệm. Quá tải công việc xảy ra khi khối lượng công việc vượt quá khả năng của nhân viên. Những yếu tố này không chỉ làm gia tăng căng thẳng công việc mà còn dẫn đến sự giảm sút trong sự hài lòng. Nghiên cứu đã chỉ ra rằng khi căng thẳng công việc gia tăng, sự hài lòng của nhân viên sẽ giảm xuống, điều này có thể dẫn đến tỷ lệ nghỉ việc cao hơn trong ngành ngân hàng.

II. Mối quan hệ giữa locus of control và sự hài lòng trong công việc

Nghiên cứu này cũng xem xét mối quan hệ giữa locus of control và sự hài lòng trong công việc. Locus of control được chia thành hai loại: bên trong và bên ngoài. Những người có locus of control bên trong tin rằng họ có khả năng kiểm soát kết quả trong cuộc sống của mình, trong khi những người có locus of control bên ngoài thường cảm thấy rằng kết quả phụ thuộc vào yếu tố bên ngoài như may mắn hoặc sự can thiệp của người khác. Nghiên cứu cho thấy rằng những nhân viên có locus of control bên trong thường có mức độ sự hài lòng cao hơn so với những người có locus of control bên ngoài. Điều này cho thấy rằng việc phát triển locus of control bên trong có thể là một chiến lược hiệu quả để nâng cao sự hài lòng trong công việc.

2.1. Tác động của locus of control đến sự hài lòng

Nghiên cứu đã chỉ ra rằng locus of control có tác động mạnh mẽ đến sự hài lòng trong công việc. Những nhân viên có locus of control bên trong thường có khả năng đối phó tốt hơn với căng thẳng công việc và cảm thấy hài lòng hơn với công việc của họ. Ngược lại, những người có locus of control bên ngoài thường cảm thấy bất lực và dễ bị ảnh hưởng bởi căng thẳng công việc. Điều này cho thấy rằng việc nâng cao locus of control bên trong có thể giúp nhân viên cải thiện khả năng quản lý căng thẳng công việc và từ đó nâng cao sự hài lòng.

III. Ứng dụng thực tiễn của nghiên cứu

Nghiên cứu này có giá trị thực tiễn cao trong việc quản lý nguồn nhân lực trong ngành ngân hàng. Các nhà quản lý có thể sử dụng thông tin từ nghiên cứu để phát triển các chương trình đào tạo nhằm nâng cao locus of control cho nhân viên. Việc này không chỉ giúp nhân viên cải thiện khả năng đối phó với căng thẳng công việc mà còn nâng cao sự hài lòng trong công việc. Hơn nữa, việc hiểu rõ mối quan hệ giữa locus of control, căng thẳng công việc và sự hài lòng có thể giúp các nhà quản lý thiết kế môi trường làm việc tốt hơn, từ đó giảm thiểu căng thẳng công việc và tăng cường sự hài lòng.

3.1. Chiến lược quản lý nguồn nhân lực

Các nhà quản lý có thể áp dụng các chiến lược như tổ chức các buổi hội thảo về phát triển cá nhân, giúp nhân viên nhận thức rõ hơn về locus of control của họ. Bằng cách này, nhân viên sẽ có thể phát triển kỹ năng quản lý căng thẳng công việc và cải thiện sự hài lòng trong công việc. Ngoài ra, việc tạo ra một môi trường làm việc hỗ trợ và khuyến khích nhân viên cũng là một yếu tố quan trọng giúp nâng cao locus of control và giảm thiểu căng thẳng công việc.

Tổng quan nghiên cứu

Ngành ngân hàng tại Việt Nam đã trải qua sự phát triển nhanh chóng trong những năm gần đây, với hơn 35 ngân hàng thương mại nội địa và 55 chi nhánh ngân hàng nước ngoài, so với chỉ 4 ngân hàng thương mại vào năm 1986. Tuy nhiên, sự cạnh tranh gay gắt và các thay đổi chính sách đã tạo áp lực lớn lên nhân viên ngân hàng, dẫn đến mức độ stress công việc cao và sự hài lòng nghề nghiệp thấp. Theo báo cáo, tỷ lệ nghỉ việc tự nguyện trong ngành ngân hàng Việt Nam đạt khoảng 15%, cao nhất trong các ngành được khảo sát. Nghiên cứu này tập trung phân tích ảnh hưởng của locus of control (khả năng kiểm soát cảm xúc) đến mối quan hệ giữa ba yếu tố stress công việc gồm mơ hồ vai trò, xung đột vai trò và quá tải công việc với sự hài lòng nghề nghiệp của nhân viên ngân hàng tại TP. Hồ Chí Minh. Mục tiêu cụ thể là đánh giá tác động của các yếu tố stress và locus of control đến sự hài lòng nghề nghiệp, đồng thời so sánh sự khác biệt giữa ngân hàng nhà nước và ngân hàng tư nhân. Thời gian nghiên cứu diễn ra từ tháng 9 đến tháng 10 năm 2016 với mẫu khảo sát 245 nhân viên ngân hàng. Kết quả nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc cải thiện chính sách quản lý nhân sự và nâng cao hiệu quả làm việc trong ngành ngân hàng Việt Nam.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên hai lý thuyết chính:

• Lý thuyết phù hợp người-môi trường (Person–Environment Fit) và phù hợp người-tổ chức (Person–Organization Fit): Lý thuyết này nhấn mạnh sự phù hợp giữa cá nhân và môi trường làm việc, cho rằng sự không phù hợp sẽ dẫn đến stress và giảm sự hài lòng nghề nghiệp. Khi nhân viên không đáp ứng được yêu cầu công việc hoặc không hòa hợp với tổ chức, họ dễ bị căng thẳng và không hài lòng với công việc.

• Lý thuyết học tập xã hội của Rotter (1954): Locus of control được định nghĩa là niềm tin của cá nhân về nguyên nhân kiểm soát kết quả trong cuộc sống, chia thành locus of control nội tại (tin vào khả năng kiểm soát bản thân) và ngoại tại (tin vào yếu tố bên ngoài như may mắn, quyền lực). Locus of control ảnh hưởng đến cách cá nhân đối phó với stress và sự hài lòng trong công việc.

Ba khái niệm chính được nghiên cứu gồm: mơ hồ vai trò (role ambiguity), xung đột vai trò (role conflict), quá tải công việc (work overload) và sự hài lòng nghề nghiệp (job satisfaction).

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện tại TP. Hồ Chí Minh, trung tâm kinh tế lớn nhất Việt Nam, trong hai giai đoạn: khảo sát định tính với 6 nhân viên ngân hàng để hoàn thiện bảng câu hỏi, và khảo sát định lượng với 400 phiếu phát ra, thu về 245 phiếu hợp lệ (107 nhân viên ngân hàng nhà nước, 138 nhân viên ngân hàng tư nhân). Mẫu được chọn theo phương pháp thuận tiện.

Bảng câu hỏi gồm các thang đo chuẩn hóa:

• Locus of control: 10 mục, thang Likert 6 điểm.
• Role conflict: 8 mục, thang Likert 7 điểm.
• Role ambiguity: 6 mục, thang Likert 7 điểm.
• Work overload: 4 mục, thang Likert 5 điểm.
• Job satisfaction: 6 mục, thang Likert 5 điểm.

Phân tích dữ liệu sử dụng phương pháp hồi quy bậc thang có điều tiết (moderated hierarchical regression) để kiểm định tác động trực tiếp và vai trò điều tiết của locus of control trên mối quan hệ giữa stress công việc và sự hài lòng nghề nghiệp. Các biến kiểm soát gồm giới tính, tuổi, trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc và loại ngân hàng.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Ảnh hưởng của stress công việc đến sự hài lòng nghề nghiệp:

   • Xung đột vai trò có tác động tiêu cực đáng kể đến sự hài lòng nghề nghiệp (β = -0.49, p < 0.01).
   • Quá tải công việc cũng ảnh hưởng tiêu cực đến sự hài lòng nghề nghiệp (β = -0.16, p < 0.05).
   • Mơ hồ vai trò không có ảnh hưởng đáng kể đến sự hài lòng nghề nghiệp (p > 0.05).

2. Ảnh hưởng của locus of control:

   • Locus of control có tác động tiêu cực trực tiếp đến sự hài lòng nghề nghiệp (β = -0.23, p < 0.001), nghĩa là nhân viên có locus of control ngoại tại thường có mức độ hài lòng thấp hơn.

3. Vai trò điều tiết của locus of control:

   • Trên toàn bộ mẫu, locus of control không điều tiết mối quan hệ giữa ba yếu tố stress công việc và sự hài lòng nghề nghiệp.
   • Tuy nhiên, trong nhóm ngân hàng tư nhân, locus of control điều tiết mối quan hệ giữa mơ hồ vai trò và sự hài lòng nghề nghiệp, làm tăng mối quan hệ tích cực giữa hai biến này (β = 0.21, p < 0.05).

4. So sánh giữa ngân hàng nhà nước và tư nhân:

   • Xung đột vai trò ảnh hưởng tiêu cực đến sự hài lòng nghề nghiệp chỉ có ý nghĩa trong ngân hàng tư nhân.
   • Locus of control có tác động tiêu cực đến sự hài lòng nghề nghiệp ở cả hai nhóm, nhưng vai trò điều tiết chỉ xuất hiện ở ngân hàng tư nhân.

Thảo luận kết quả

Kết quả phù hợp với lý thuyết phù hợp người-môi trường khi cho thấy xung đột vai trò và quá tải công việc làm giảm sự hài lòng nghề nghiệp. Điều này cũng đồng nhất với các nghiên cứu trước đây trong ngành ngân hàng và các lĩnh vực khác. Việc locus of control ngoại tại làm giảm sự hài lòng nghề nghiệp phản ánh rằng những người không tin vào khả năng kiểm soát bản thân dễ bị stress và cảm thấy bất mãn hơn.

Điểm mới của nghiên cứu là phát hiện mối quan hệ tích cực giữa mơ hồ vai trò và sự hài lòng nghề nghiệp trong ngân hàng tư nhân, đặc biệt với nhân viên có locus of control ngoại tại. Điều này có thể được giải thích bởi việc mơ hồ vai trò tạo ra sự tự do và cơ hội sáng tạo trong công việc, giúp nhân viên cảm thấy hài lòng hơn, một hiện tượng từng được ghi nhận trong một số nghiên cứu về tổ chức tôn giáo.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ thanh thể hiện mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố stress đến sự hài lòng nghề nghiệp, cũng như biểu đồ tương tác giữa locus of control và mơ hồ vai trò trong nhóm ngân hàng tư nhân.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Giảm thiểu xung đột vai trò:

   • Tổ chức các buổi hội thảo liên phòng ban để tăng cường hiểu biết về vai trò và trách nhiệm của nhau, giảm thiểu mâu thuẫn trong công việc.
   • Thời gian thực hiện: 6 tháng; Chủ thể: Ban quản lý nhân sự các ngân hàng.

2. Quản lý quá tải công việc:

   • Áp dụng chính sách phân bổ công việc hợp lý, tăng cường hỗ trợ nhân viên qua các chương trình tư vấn stress và hoạt động giải trí sau giờ làm như yoga, thiền.
   • Thời gian thực hiện: 3-6 tháng; Chủ thể: Phòng nhân sự và quản lý trực tiếp.

3. Tận dụng mơ hồ vai trò một cách tích cực:

   • Đối với ngân hàng tư nhân, cho phép nhân viên có quyền tự quyết và sáng tạo trong công việc, giảm bớt quy trình cứng nhắc để tăng sự hài lòng.
   • Thời gian thực hiện: 6 tháng; Chủ thể: Ban lãnh đạo và quản lý cấp trung.

4. Đánh giá và tuyển dụng dựa trên locus of control:

   • Thực hiện khảo sát locus of control để xác định nhân viên có nội tại hay ngoại tại, từ đó xây dựng chính sách hỗ trợ phù hợp nhằm nâng cao sự hài lòng và giảm stress.
   • Thời gian thực hiện: 3 tháng; Chủ thể: Phòng nhân sự.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Nhà quản lý nhân sự trong ngành ngân hàng:

   • Lợi ích: Áp dụng các giải pháp giảm stress, tăng sự hài lòng nghề nghiệp, giảm tỷ lệ nghỉ việc.
   • Use case: Thiết kế chương trình đào tạo và chính sách phúc lợi phù hợp.

2. Các nhà nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực và tâm lý tổ chức:

   • Lợi ích: Tham khảo mô hình nghiên cứu và kết quả về locus of control trong bối cảnh Việt Nam.
   • Use case: Phát triển nghiên cứu sâu hơn về stress và sự hài lòng nghề nghiệp.

3. Chuyên gia tư vấn phát triển tổ chức:

   • Lợi ích: Hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc và sự hài lòng của nhân viên ngân hàng.
   • Use case: Tư vấn cải tiến quy trình làm việc và văn hóa tổ chức.

4. Sinh viên và học viên cao học chuyên ngành quản trị kinh doanh, tâm lý học tổ chức:

   • Lợi ích: Học hỏi phương pháp nghiên cứu, phân tích dữ liệu và ứng dụng lý thuyết trong thực tiễn.
   • Use case: Tham khảo để xây dựng đề tài luận văn hoặc nghiên cứu liên quan.

Câu hỏi thường gặp

1. Locus of control là gì và tại sao nó quan trọng trong nghiên cứu này?
   Locus of control là niềm tin của cá nhân về việc kiểm soát kết quả trong cuộc sống, chia thành nội tại và ngoại tại. Nó quan trọng vì ảnh hưởng đến cách nhân viên đối phó với stress và sự hài lòng trong công việc, giúp hiểu rõ hơn về sự khác biệt cá nhân trong phản ứng với áp lực công việc.

2. Tại sao mơ hồ vai trò lại có tác động tích cực đến sự hài lòng nghề nghiệp trong ngân hàng tư nhân?
   Mơ hồ vai trò có thể tạo ra sự tự do và cơ hội sáng tạo cho nhân viên, giúp họ cảm thấy thoải mái hơn khi không bị ràng buộc bởi quy trình cứng nhắc. Điều này phù hợp với môi trường cạnh tranh và linh hoạt của ngân hàng tư nhân.

3. Phương pháp thu thập dữ liệu của nghiên cứu này như thế nào?
   Nghiên cứu sử dụng bảng câu hỏi chuẩn hóa, phát qua email, Google Docs và bản cứng cho 400 nhân viên ngân hàng tại TP. Hồ Chí Minh, thu về 245 phiếu hợp lệ, phân tích bằng hồi quy bậc thang có điều tiết.

4. Có sự khác biệt nào về stress và sự hài lòng nghề nghiệp giữa ngân hàng nhà nước và tư nhân không?
   Có, nhân viên ngân hàng tư nhân chịu áp lực cao hơn, đặc biệt xung đột vai trò ảnh hưởng tiêu cực đến sự hài lòng nghề nghiệp chỉ rõ ràng trong nhóm này. Locus of control cũng điều tiết mối quan hệ giữa mơ hồ vai trò và sự hài lòng nghề nghiệp chỉ trong ngân hàng tư nhân.

5. Nghiên cứu có đề xuất gì cho các nhà quản lý ngân hàng?
   Nghiên cứu khuyến nghị giảm thiểu xung đột vai trò, quản lý quá tải công việc, tận dụng mơ hồ vai trò tích cực và đánh giá locus of control để xây dựng chính sách nhân sự phù hợp, nhằm nâng cao sự hài lòng và giảm stress cho nhân viên.

Kết luận

• Nghiên cứu xác nhận xung đột vai trò và quá tải công việc làm giảm sự hài lòng nghề nghiệp của nhân viên ngân hàng tại Việt Nam.
• Locus of control ngoại tại liên quan tiêu cực đến sự hài lòng nghề nghiệp và điều tiết mối quan hệ giữa mơ hồ vai trò và sự hài lòng trong ngân hàng tư nhân.
• Mơ hồ vai trò có tác động tích cực đến sự hài lòng nghề nghiệp trong bối cảnh ngân hàng tư nhân, mở ra hướng nghiên cứu mới.
• Nhân viên ngân hàng tư nhân chịu áp lực công việc cao hơn so với ngân hàng nhà nước, đòi hỏi chính sách quản lý nhân sự khác biệt.
• Các bước tiếp theo bao gồm mở rộng nghiên cứu trên phạm vi toàn quốc, phân tích theo cấp bậc nhân viên và mở rộng sang các loại ngân hàng khác để hoàn thiện mô hình quản lý nhân sự hiệu quả hơn.

Hành động ngay: Các nhà quản lý ngân hàng nên áp dụng các giải pháp giảm stress và khảo sát locus of control để nâng cao sự hài lòng và giữ chân nhân viên tài năng.