Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh Việt Nam đang phát triển mạnh mẽ, đầu tư nước ngoài đóng vai trò then chốt trong tăng trưởng kinh tế, đặc biệt tại tỉnh Bình Dương – một trong những địa phương dẫn đầu cả nước về thu hút vốn FDI. Công ty TNHH Polytex Far Eastern (Việt Nam), một doanh nghiệp lớn trong ngành dệt may với hơn 2.600 cán bộ công nhân viên, đang đối mặt với thách thức lớn về giữ chân và duy trì động lực làm việc của nhân viên trong bối cảnh thị trường lao động cạnh tranh gay gắt và ảnh hưởng của đại dịch Covid-19. Nghiên cứu này nhằm phân tích ảnh hưởng của các yếu tố lãnh đạo đến động lực làm việc và cam kết gắn bó của nhân viên tại công ty, từ đó đề xuất các giải pháp quản trị nhằm nâng cao hiệu quả nguồn nhân lực, góp phần ổn định và phát triển doanh nghiệp.

Mục tiêu cụ thể của nghiên cứu là xác định các nhân tố phong cách lãnh đạo tác động đến động lực làm việc và cam kết gắn bó của nhân viên, đồng thời đánh giá mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố. Phạm vi nghiên cứu tập trung tại các phòng ban của công ty trong khoảng thời gian thu thập dữ liệu tháng 3-4/2022. Ý nghĩa nghiên cứu được thể hiện qua việc cung cấp cơ sở khoa học cho các nhà quản lý trong việc hoàn thiện phong cách lãnh đạo, từ đó thúc đẩy sự gắn kết và nâng cao hiệu suất làm việc của nhân viên, góp phần vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên ba phong cách lãnh đạo chính: lãnh đạo mới về chất (transformational leadership), lãnh đạo nghiệp vụ (transactional leadership) và lãnh đạo tự do (laissez-faire leadership). Lãnh đạo mới về chất được chia thành ba nhân tố: lãnh đạo ảnh hưởng bằng hành vi, lãnh đạo quan tâm tạo động lực và lãnh đạo kích thích sự thông minh. Các phong cách này được xem xét tác động đến hai khái niệm trọng tâm là động lực làm việc và cam kết gắn bó của nhân viên.

Về động lực làm việc, nghiên cứu vận dụng các lý thuyết kinh điển như thuyết nhu cầu Maslow, thuyết ERG của Alderfer, thuyết hai nhân tố Herzberg và thuyết công bằng Adams để giải thích các yếu tố thúc đẩy nhân viên nỗ lực và gắn bó với công việc. Cam kết gắn bó được phân tích theo ba dạng: cam kết tình cảm, cam kết lợi ích và cam kết đạo đức, dựa trên các lý thuyết của Meyer và Allen.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp hỗn hợp kết hợp định tính và định lượng. Giai đoạn định tính bao gồm thảo luận nhóm với 10 chuyên gia nhằm hoàn thiện thang đo và mô hình nghiên cứu. Giai đoạn định lượng tiến hành khảo sát 250 nhân viên tại các phòng ban của công ty TNHH Polytex Far Eastern (Việt Nam) trong tháng 3-4/2022, sử dụng bảng câu hỏi Likert 5 mức độ.

Phân tích dữ liệu được thực hiện bằng phần mềm SPSS với các kỹ thuật: thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA) để xác định cấu trúc thang đo, và phân tích hồi quy tuyến tính đa biến để đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố lãnh đạo đến động lực làm việc và cam kết gắn bó. Ngoài ra, kiểm định T-Test và ANOVA được sử dụng để khảo sát sự khác biệt theo các đặc điểm nhân khẩu học.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo kích thích sự thông minh: Phân tích hồi quy cho thấy phong cách này có tác động tích cực và mạnh mẽ đến cả động lực làm việc (β > 0,3, p < 0,01) và cam kết gắn bó của nhân viên (β > 0,3, p < 0,01). Đây là nhân tố có ảnh hưởng lớn nhất trong số các phong cách lãnh đạo được khảo sát.

  2. Phong cách lãnh đạo quan tâm tạo động lực: Có ảnh hưởng tích cực đáng kể đến động lực làm việc của nhân viên (β khoảng 0,25, p < 0,05), nhưng ảnh hưởng đến cam kết gắn bó không rõ ràng hoặc yếu hơn.

  3. Phong cách lãnh đạo ảnh hưởng bằng hành vi: Tác động tích cực đến cam kết gắn bó của nhân viên (β khoảng 0,22, p < 0,05), nhưng ảnh hưởng đến động lực làm việc không đạt mức ý nghĩa thống kê cao.

  4. Phong cách lãnh đạo nghiệp vụ và tự do: Không có tác động tích cực rõ ràng đến động lực làm việc và cam kết gắn bó; phong cách tự do thậm chí có thể gây ảnh hưởng tiêu cực.

  5. Mối quan hệ giữa động lực làm việc và cam kết gắn bó: Hai yếu tố này có mối quan hệ tích cực qua lại với hệ số tương quan cao (r = 0,77), cho thấy khi động lực làm việc tăng thì cam kết gắn bó cũng được cải thiện và ngược lại.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu phù hợp với các nghiên cứu quốc tế và trong nước, khẳng định vai trò quan trọng của phong cách lãnh đạo mới về chất trong việc thúc đẩy động lực và cam kết của nhân viên. Việc lãnh đạo kích thích sự thông minh giúp nhân viên phát huy sáng tạo, giải quyết vấn đề đa chiều, từ đó nâng cao hiệu quả công việc và sự gắn bó lâu dài. Phong cách quan tâm tạo động lực thể hiện sự hỗ trợ, khích lệ kịp thời cũng góp phần nâng cao tinh thần làm việc.

Ngược lại, phong cách lãnh đạo nghiệp vụ và tự do không phù hợp trong môi trường sản xuất hiện đại, đặc biệt trong bối cảnh công ty TNHH Polytex Far Eastern đang cần sự linh hoạt và sáng tạo cao. Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ hồi quy thể hiện mức độ ảnh hưởng của từng phong cách lãnh đạo đến các biến phụ thuộc, cũng như bảng phân tích tương quan giữa động lực và cam kết.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tăng cường phong cách lãnh đạo kích thích sự thông minh: Đào tạo và phát triển kỹ năng lãnh đạo cho quản lý nhằm khuyến khích tư duy sáng tạo, giải quyết vấn đề đa chiều, thúc đẩy nhân viên phát huy năng lực cá nhân. Thời gian thực hiện trong 6-12 tháng, do phòng nhân sự phối hợp với ban lãnh đạo công ty.

  2. Nâng cao phong cách lãnh đạo quan tâm tạo động lực: Xây dựng các chương trình hỗ trợ, khích lệ kịp thời, tạo môi trường làm việc thân thiện, chú trọng đến nhu cầu phát triển cá nhân của nhân viên. Triển khai liên tục, đánh giá hiệu quả hàng quý.

  3. Cải thiện phong cách lãnh đạo ảnh hưởng bằng hành vi: Đào tạo kỹ năng giao tiếp, lắng nghe và phản hồi tích cực cho lãnh đạo nhằm tăng cường sự tin tưởng và cam kết của nhân viên. Thực hiện trong vòng 6 tháng, do phòng đào tạo và phát triển nhân sự đảm nhiệm.

  4. Hạn chế áp dụng phong cách lãnh đạo tự do: Tăng cường kiểm soát, giám sát và trách nhiệm của lãnh đạo để tránh sự thờ ơ, trì hoãn trong quản lý công việc. Thực hiện ngay và duy trì thường xuyên.

  5. Xây dựng hệ thống đánh giá và phản hồi hiệu quả: Thiết lập các chỉ số đo lường động lực làm việc và cam kết gắn bó, tổ chức khảo sát định kỳ để điều chỉnh chính sách phù hợp. Thời gian triển khai trong 3 tháng đầu, duy trì hàng năm.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo và quản lý doanh nghiệp: Nhận diện các phong cách lãnh đạo hiệu quả, áp dụng các giải pháp nâng cao động lực và cam kết nhân viên, từ đó cải thiện hiệu suất và giữ chân nhân tài.

  2. Phòng nhân sự và đào tạo: Sử dụng kết quả nghiên cứu để thiết kế chương trình đào tạo lãnh đạo, xây dựng chính sách động viên phù hợp với đặc thù doanh nghiệp.

  3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành Quản trị Kinh doanh: Tham khảo mô hình nghiên cứu, phương pháp phân tích và kết quả thực nghiệm để phát triển các đề tài liên quan về lãnh đạo và quản lý nguồn nhân lực.

  4. Các doanh nghiệp FDI và ngành dệt may tại Việt Nam: Áp dụng các bài học thực tiễn từ công ty TNHH Polytex Far Eastern để nâng cao năng lực quản trị nhân sự trong bối cảnh cạnh tranh và biến động thị trường lao động.

Câu hỏi thường gặp

  1. Phong cách lãnh đạo nào có ảnh hưởng tích cực nhất đến động lực làm việc?
    Phong cách lãnh đạo kích thích sự thông minh được xác định là có ảnh hưởng tích cực mạnh mẽ nhất, giúp nhân viên phát huy sáng tạo và giải quyết vấn đề hiệu quả.

  2. Làm thế nào để đo lường cam kết gắn bó của nhân viên?
    Cam kết gắn bó được đo lường qua ba khía cạnh: cam kết tình cảm, cam kết lợi ích và cam kết đạo đức, sử dụng thang đo Likert trong khảo sát nhân viên.

  3. Tại sao phong cách lãnh đạo tự do lại không hiệu quả?
    Phong cách này thể hiện sự thờ ơ, thiếu trách nhiệm của lãnh đạo, dẫn đến giảm hiệu quả công việc và sự gắn bó của nhân viên, không phù hợp với môi trường sản xuất đòi hỏi sự chủ động.

  4. Mối quan hệ giữa động lực làm việc và cam kết gắn bó như thế nào?
    Hai yếu tố này có mối quan hệ tích cực qua lại, khi động lực làm việc tăng thì cam kết gắn bó cũng được cải thiện, góp phần giảm tỷ lệ nghỉ việc.

  5. Làm sao doanh nghiệp có thể nâng cao phong cách lãnh đạo quan tâm tạo động lực?
    Doanh nghiệp cần xây dựng môi trường làm việc thân thiện, hỗ trợ phát triển cá nhân, khích lệ kịp thời và tạo điều kiện thăng tiến cho nhân viên.

Kết luận

  • Phong cách lãnh đạo kích thích sự thông minh có tác động tích cực mạnh mẽ đến động lực làm việc và cam kết gắn bó của nhân viên tại công ty TNHH Polytex Far Eastern (Việt Nam).
  • Phong cách lãnh đạo quan tâm tạo động lực và ảnh hưởng bằng hành vi cũng góp phần nâng cao động lực và cam kết, trong khi phong cách nghiệp vụ và tự do không mang lại hiệu quả tích cực.
  • Động lực làm việc và cam kết gắn bó có mối quan hệ tương hỗ, ảnh hưởng lẫn nhau trong việc giữ chân và phát huy năng lực nhân viên.
  • Đề xuất các giải pháp quản trị tập trung vào phát triển phong cách lãnh đạo mới về chất, cải thiện môi trường làm việc và hệ thống đánh giá hiệu quả.
  • Nghiên cứu mở ra hướng đi cho các nghiên cứu tiếp theo về tác động của lãnh đạo đến hiệu quả nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp FDI tại Việt Nam.

Nhà quản lý và các chuyên gia nhân sự được khuyến khích áp dụng các kết quả và đề xuất của nghiên cứu để nâng cao năng lực lãnh đạo, từ đó thúc đẩy sự phát triển bền vững của tổ chức.