chương 1 tác giả giới thiệu tổng quan về luận văn và đưa các vấn đề chính như: tính cấp thiết của đề tài, mục tiêu nghiên cứu, các câu hỏi nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa thực tiễn của đề tài và kết cấu của đề tài nghiên cứu. Ở chương 2, tác giả sẽ đi sâu hơn vào cơ sở lý luận, các khái niệm liên quan đến các vấn đề nghiên cứu của luận văn và từ đó xây dựng và đề xuất mô hình nghiên cứu. 7 CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT 2.1 Một số khái niệm cơ bản 2.1 Lãnh đạo có trách nhiệm Lãnh đạo có trách nhiệm được định nghĩa là hành động có đạo đức của nhà lãnh đạo, từ đó họ truyền cảm hứng, thúc đẩy giao tiếp, trao quyền và thuyết phục nhân viên tham gia với những người có trách nhiệm phát triển và những thay đổi tích cực (Liu & Lin, 2017). Lãnh đạo có trách nhiệm là một khái niệm toàn diện, theo đó nhân viên nhận thức rằng tổ chức của họ có những quan điểm về đạo đức rõ ràng, luôn chủ động đối với các thành phần bên ngoài tổ chức và bản thân nhân viên trong tổ chức (Doh et al.
Lãnh đạo có trách nhiệm được định nghĩa như là một hiện tượng đa cấp liên quan đến các cá nhân, nhóm và tổ chức nhấn mạnh hiệu quả lãnh đạo, hành vi đạo đức, tôn trọng các bên liên quan và các thực hành bền vững về kinh tế, xã hội và môi trường (Taştan & Mehdi Mousavi Davoudi, 2019). Là những người tiên phong trong việc hiểu và hình thành ý tưởng lãnh đạo có trách nhiệm (Maak & Pless, 2006; N. Pless & Maak, 2011) đã mô tả lãnh đạo có trách nhiệm là mối quan hệ dựa trên giá trị và nguyên tắc giữa các nhà lãnh đạo và các bên liên quan, những người được kết nối thông qua cảm giác chung về ý nghĩa và mục đích, qua đó họ nâng cao động lực và cam kết đạt được mức độ cao hơn về động lực và cam kết để đạt được sự tạo ra giá trị bền vững và thay đổi có trách nhiệm (N. Sử dụng khái niệm trách nhiệm, lãnh đạo có trách nhiệm cố gắng thu hẹp khoảng cách hiện có trong lý thuyết lãnh đạo và những thách thức thực tế mà lãnh đạo phải đối mặt do thiếu mô hình chịu trách nhiệm.
Lãnh đạo có trách nhiệm tìm cách xác định thế nào là chịu trách nhiệm trong bối cảnh lãnh đạo tổ chức. Nó xem xét các hiện tượng xã hội và quan hệ tập 8 trung vào mối quan hệ giữa người lãnh đạo và người đi theo (N. Các nhà lãnh đạo có trách nhiệm quan tâm đến nhân viên của họ, hiểu nhu cầu và sự quan tâm của họ, tập trung vào sự phát triển cá nhân của họ, mở rộng sự nghiệp và tạo ra một môi trường làm việc quan tâm trong tổ chức của họ, điều này sẽ làm tăng tình cảm gắn bó của nhân viên với tổ chức và nhân viên hy sinh thời gian và năng lượng của họ cho việc thực hiện các chính sách bền vững (Boiral et al. Một nhà lãnh đạo có trách nhiệm cũng xem xét lợi ích của các bên liên quan bằng cách xem xét quan điểm của tổ chức.
Vai trò quan trọng của lãnh đạo có trách nhiệm là mang lại cho nhân viên sự hài lòng, giảm sự thay đổi của nhân viên và do đó xây dựng một đạo đức nền tảng đã được chứng minh theo kinh nghiệm (Voegtlin, 2012). Lãnh đạo có trách nhiệm khác với các phong cách lãnh đạo khác. Ví dụ, trái ngược với lãnh đạo chuyển đổi, lãnh đạo có trách nhiệm tập trung vào các kết quả rộng hơn về sự hài lòng của các bên liên quan và đáp ứng nhu cầu xã hội cao hơn từ cả quan điểm tổ chức và xã hội. Lãnh đạo có trách nhiệm là điểm độc đáo trong lý thuyết lãnh đạo vì sự tập trung vào khái niệm trách nhiệm.
Trách nhiệm trong lãnh đạo có trách nhiệm đặt trọng tâm trở lại nhiệm vụ của nhà lãnh đạo và kỹ năng có thể đáp ứng (Salancik & Meindl, 1984; MacCallum et al. Lãnh đạo có trách nhiệm bao gồm các mối quan hệ xã hội-xã hội xử lý và khuyến khích sự tham gia của các bên liên quan trong việc sản xuất có đạo đức và xã hội các tổ chức có trách nhiệm (Maak et al. Lãnh đạo có trách nhiệm thu hút sự tham gia của tất cả các bên liên quan bị ảnh hưởng và chú ý đến các giải pháp đồng thuận thông qua ra quyết định rõ ràng (Javed et al.2 Môi trường đạo đức Đạo đức là nhánh triết học đề cập đến các giá trị liên quan đến hành vi của con người và giải quyết tính đúng sai của một số hành động và tính tốt và xấu của động 9 cơ và kết quả của những hành động đó (Velasquez et al. Là một trong những lĩnh vực nghiên cứu của đạo đức, đạo đức kinh doanh được hiểu là các tiêu chuẩn, quy tắc hoặc nguyên tắc đưa ra các hướng dẫn về hành vi đúng đắn về mặt đạo đức và tính trung thực trong các tình huống của tổ chức.
Đạo đức kinh doanh có thể được coi là sự phản ánh đạo đức của một tổ chức về các hành vi và tác động của nó đối với các bên liên quan. Chỉ ra rằng các giá trị của công ty về tính chính trực, trách nhiệm giải trình, trung thực, tin cậy, công bằng, trách nhiệm, hợp tác, tương hỗ, chuyên nghiệp và giao tiếp cởi mở là phản ánh đạo đức kinh doanh của bất kỳ tổ chức nào (Schwartz, 2005). Lý thuyết về môi trường đạo đức ở một tổ chức được Victor và Cullen nghiên cứu lần đầu tiên năm 1988 bằng cách kết hợp nghiên cứu hoạt động về sự phát triển đạo đức của Kohlberg (1984) và hoạt động về các thuyết xã hội học tổ chức của Schneider (1983). (Victor & Cullen, 1988) coi môi trường đạo đức như là sự cảm nhận được chia sẻ trong tổ chức về những hành vi đúng đắn và hợp lý, đồng thời làm cách nào để một tổ chức có thể kiểm soát được các tình huống liên quan đến vấn đề đạo đức và là một công cụ phân tích nhằm hiểu được các hệ thống chuẩn mực của tổ chức.
Môi trường đạo đức tổ chức là những đánh giá chung về tâm lý và nhận thức của nhân viên về các vấn đề và giá trị đạo đức kinh doanh trong tổ chức. Các giá trị tổ chức giải quyết các vấn đề đạo đức, những giá trị xác định những gì được coi là đúng về mặt đạo đức tạo nên bầu không khí đạo đức của một tổ chức. Do đó môi trường đạo đức được định nghĩa là những nhận thức phổ biến về các thủ tục và thực hành tổ chức điển hình có nội dung đạo đức. Đặc biệt, môi trường văn hóa xã hội, hình thức tổ chức và lịch sử cụ thể của tổ chức được xác định là những yếu tố quyết định đến môi trường đạo đức trong tổ chức (Victor & Cullen, 1988).
Ông cũng cho rằng môi trường đạo đức là một loại môi trường bên trong tổ chức. Nó tập trung vào cảm nhận của nhân viên về các chính sách, hành động, quy trình mà nó khuyến khích, động viên và ủng hộ cho một cái gì đó bên trong tổ chức. 10 Môi trường làm việc có thể được coi là nhận thức về thái độ đạo đức có ý nghĩa về mặt tâm lý trong môi trường làm việc (Schneider, 1975). Một môi trường đạo đức thuận lợi tồn tại trong một tổ chức khi các nhân viên tin rằng các thực hành của tổ chức có thể chấp nhận được và các chuẩn mực đạo đức hướng dẫn việc ra quyết định (Cullen et al.
Các tổ chức có đạo đức tuân theo các yêu cầu pháp lý và giải quyết các mối quan tâm về đạo đức (Stewart et al. Việc tuân thủ quy tắc ứng xử hoặc quy tắc đạo đức của tổ chức chỉ ra hành vi đạo đức của tổ chức và góp phần vào việc ra quyết định có đạo đức của các thành viên (J. Mulki et al. Môi trường đạo đức và các thủ tục của tổ chức có thể ảnh hưởng trực tiếp và gián tiếp đến nhận thức của nhân viên về cách mọi thứ được thực hiện trong tổ chức (Maignan & Ferrell, 2000).
Môi trường đạo đức đề cập đến quan điểm của nhân viên về các chính sách, thủ tục, chuẩn mực và giá trị của tổ chức họ trong bối cảnh đạo đức (Schwepker, 2001). Nó cũng được định nghĩa là môi trường làm việc của tổ chức thể hiện các tác động đạo đức của các chính sách và thông lệ tổ chức (J. Mulki et al. Thực tiễn tổ chức trong khung hậu quả đạo đức cho thấy môi trường làm việc có đạo đức (Martin & Cullen, 2006).
Tạo ra một môi trường đạo đức thông qua các quy tắc đạo đức, chính sách đạo đức và khen thưởng hay trừng phạt sẽ làm giảm cơ hội lựa chọn phi đạo đức như được tổ chức xác định (Schwepker et al. Môi trường đạo đức cũng hướng nhân viên về các vấn đề đạo đức của tổ chức (Moore, 2012). Môi trường đạo đức cung cấp một cái nhìn chung về cách các vấn đề có thể được giải quyết trong giới hạn đạo đức (Parboteeah et al. Môi trường đạo đức phụ thuộc vào hành vi đạo đức của các nhà lãnh đạo (Demirtas & Akdogan, 2013).
Victor và Cullen (1988) đã xác định có 3 loại môi trường đạo đức, đó là: - Môi trường đạo đức vị kỷ là môi trường mà mọi chuẩn mực kiểm soát của tổ chức đều hướng vào việc tối đa hóa lợi ích của tổ chức hoặc hướng vào hành vi ích lợi cá nhân. 11 - Môi trường đạo đức vị tha là môi trường mà mọi chuẩn mực kiểm soát đều tập trung vào việc tối đa hóa phúc lợi của các bên liên quan như người lao động, các thành viên khác của tổ chức (đối tượng bên trong); các nhà đầu tư, các cổ đông khác (đối tượng bên ngoài). Môi trường đạo đức theo nguyên tắc là môi trường mà ở đây hệ thống kiểm soát tập trung vào các luật và điều luật, vào các chính sách, các quy trình và điều khoản quy định.3 Ý định nghỉ việc Nghỉ việc là việc người lao động rời bỏ môi trường làm việc hiện tại để đến với một môi trường làm việc khác hay nói cách khác là họ từ bỏ công việc hiện tại để chuyển sang làm việc tại một doanh nghiệp khác và sự dịch chuyển này có ảnh hưởng rất lớn đến tất cả các hoạt động của một tổ chức. Việc nhân viên sẵn sàng rời bỏ tổ chức vĩnh viễn và tự nguyện được coi là ý định thay đổi (Memon, 2014).
