Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh cạnh tranh khốc liệt của ngành ngân hàng thương mại tại Việt Nam, năng lực lãnh đạo của cán bộ quản lý cấp trung đóng vai trò then chốt trong việc đảm bảo hiệu quả hoạt động và phát triển bền vững của tổ chức. Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam (BIDV) với hơn 60 năm hình thành và phát triển, hiện có khoảng 25.000 cán bộ công nhân viên, trong đó đội ngũ cán bộ quản lý cấp trung là cầu nối quan trọng giữa lãnh đạo cấp cao và nhân viên cấp dưới. Giai đoạn 2015-2019, BIDV đã đạt được nhiều kết quả kinh doanh ấn tượng, tuy nhiên vẫn tồn tại những hạn chế về năng lực lãnh đạo của cán bộ quản lý cấp trung, ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động chung.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm đánh giá thực trạng năng lực lãnh đạo của cán bộ quản lý cấp trung tại BIDV, từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao năng lực phù hợp với yêu cầu phát triển của ngân hàng trong giai đoạn 2020-2025 và tầm nhìn đến năm 2030. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào các cán bộ quản lý cấp trung tại Hội sở chính và các chi nhánh, trung tâm trực thuộc BIDV trên toàn quốc, với dữ liệu thu thập trong năm 2020 dựa trên khảo sát 115 cán bộ quản lý cấp trung và 126 nhân viên cấp dưới.

Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc cung cấp cơ sở khoa học để BIDV xây dựng kế hoạch đào tạo, phát triển nguồn nhân lực, đồng thời góp phần nâng cao hiệu quả quản trị và năng lực cạnh tranh của ngân hàng trong thời đại cách mạng công nghiệp 4.0. Các chỉ số đánh giá năng lực lãnh đạo được đo lường cụ thể qua các khía cạnh như năng lực giao tiếp, tổ chức triển khai công việc, phát triển đội ngũ, quản trị sự thay đổi, gây ảnh hưởng, ra quyết định và động viên khuyến khích nhân viên.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên khung lý thuyết về năng lực lãnh đạo và quản trị nhân lực, trong đó:

  • Lý thuyết năng lực lãnh đạo: Được định nghĩa là tổng hợp kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, hành vi và thái độ nhằm biến tổ chức thành một khối kết dính, thống nhất, đảm bảo cạnh tranh thành công trên thị trường. Khung năng lực lãnh đạo của cán bộ quản lý cấp trung tại BIDV được xây dựng dựa trên tham khảo từ khung năng lực Harvard và các mô hình quốc tế như Boyatzis, với 7 năng lực chính: giao tiếp lãnh đạo, tổ chức và triển khai công việc, phát triển đội ngũ, quản trị sự thay đổi, gây ảnh hưởng, ra quyết định và động viên khuyến khích.

  • Lý thuyết quản lý nguồn nhân lực: Nhấn mạnh vai trò của công tác đào tạo, quy hoạch, bổ nhiệm và đánh giá thực hiện công việc trong việc nâng cao năng lực cán bộ quản lý. Các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực lãnh đạo bao gồm công tác đào tạo nguồn nhân lực, quy hoạch và bổ nhiệm, chế độ đãi ngộ, đánh giá thực hiện công việc.

  • Khái niệm cán bộ quản lý cấp trung: Là những người quản lý trực tiếp dưới cấp cao, chịu trách nhiệm lập kế hoạch, tổ chức thực hiện nhiệm vụ, phân công công việc và giám sát nhân viên cấp dưới nhằm đảm bảo hoàn thành mục tiêu của bộ phận và tổ chức.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp giữa thu thập dữ liệu thứ cấp và sơ cấp:

  • Nguồn dữ liệu thứ cấp: Tổng hợp từ các báo cáo, tài liệu nội bộ của BIDV, các văn bản pháp luật liên quan đến quản trị nhân lực và các nghiên cứu trước đây về năng lực lãnh đạo trong ngành ngân hàng.

  • Nguồn dữ liệu sơ cấp: Thu thập thông tin qua khảo sát bằng bảng hỏi gửi đến 150 cán bộ quản lý cấp trung và 150 nhân viên cấp dưới tại Hội sở chính và các chi nhánh BIDV, thu về lần lượt 115 và 126 phiếu hợp lệ. Ngoài ra, tiến hành phỏng vấn sâu với 1 Phó Tổng Giám đốc, 5 Giám đốc các Ban tại Hội sở chính và khoảng 15 Giám đốc, Phó Giám đốc các chi nhánh để lấy ý kiến đánh giá về năng lực lãnh đạo.

  • Phương pháp chọn mẫu: Mẫu được chọn ngẫu nhiên trong số cán bộ đang công tác tại BIDV nhằm đảm bảo tính đại diện và khách quan.

  • Phương pháp phân tích: Sử dụng thống kê mô tả, phân tích so sánh, đối chiếu điểm trung bình đánh giá năng lực thực tế với mức yêu cầu tối đa (thang điểm 5). Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực lãnh đạo thông qua bảng số liệu và biểu đồ minh họa.

  • Timeline nghiên cứu: Nghiên cứu được thực hiện trong năm 2020, tập trung đánh giá giai đoạn 2015-2019 và đề xuất giải pháp cho giai đoạn 2020-2025, tầm nhìn đến năm 2030.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Thực trạng năng lực lãnh đạo của cán bộ quản lý cấp trung tại BIDV: Kết quả khảo sát cho thấy năng lực giao tiếp lãnh đạo đạt điểm trung bình cao nhất là 4,95/5,0, trong khi năng lực tạo động lực là thấp nhất với 3,51/5,0. Khoảng cách giữa thực tế và yêu cầu về năng lực lãnh đạo còn khá lớn, đặc biệt ở các năng lực như gây ảnh hưởng, ra quyết định và động viên khuyến khích.

  2. Phân tích các năng lực thành phần: Các năng lực tổ chức và triển khai công việc, phát triển đội ngũ, quản trị sự thay đổi đều đạt mức trung bình từ 3,8 đến 4,2, cho thấy cán bộ quản lý cấp trung có khả năng thực hiện các nhiệm vụ chuyên môn nhưng còn hạn chế trong việc thích ứng và dẫn dắt sự thay đổi.

  3. Yếu tố ảnh hưởng đến năng lực lãnh đạo: Công tác đào tạo nguồn nhân lực, quy hoạch và bổ nhiệm cán bộ, chế độ đãi ngộ và đánh giá thực hiện công việc được xác định là những nhân tố chính ảnh hưởng đến năng lực lãnh đạo. Trong đó, công tác đào tạo và quy hoạch bổ nhiệm còn nhiều hạn chế, chưa đáp ứng kịp thời yêu cầu phát triển.

  4. Đánh giá từ các cấp quản lý và nhân viên cấp dưới: Sự khác biệt trong đánh giá năng lực giữa các nhóm đối tượng khảo sát cho thấy cần có sự đồng bộ và minh bạch hơn trong công tác đánh giá năng lực để đảm bảo khách quan và hiệu quả.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân của những hạn chế về năng lực lãnh đạo được lý giải do BIDV đang trong quá trình đổi mới mô hình phát triển, yêu cầu cán bộ quản lý cấp trung phải thích nghi nhanh với môi trường kinh doanh thay đổi liên tục. So với các nghiên cứu trong ngành ngân hàng thương mại khác, BIDV có điểm mạnh về năng lực giao tiếp nhưng còn yếu trong việc tạo động lực và quản trị sự thay đổi, điều này ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động của các phòng ban và chi nhánh.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ so sánh điểm trung bình các năng lực lãnh đạo thực tế với mức yêu cầu tối đa, giúp minh họa rõ ràng khoảng cách cần cải thiện. Bảng phân tích các yếu tố ảnh hưởng cũng cho thấy mối liên hệ chặt chẽ giữa công tác đào tạo, quy hoạch và năng lực lãnh đạo, từ đó làm rõ vai trò của các chính sách nhân sự trong việc nâng cao năng lực cán bộ quản lý.

Kết quả nghiên cứu góp phần làm rõ thực trạng năng lực lãnh đạo của cán bộ quản lý cấp trung tại BIDV, đồng thời cung cấp cơ sở khoa học để xây dựng các giải pháp đào tạo, phát triển nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược phát triển của ngân hàng trong thời kỳ hội nhập và cách mạng công nghiệp 4.0.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Đổi mới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Thiết kế các chương trình đào tạo chuyên sâu, thực tiễn, tập trung nâng cao năng lực tạo động lực, quản trị sự thay đổi và kỹ năng lãnh đạo cho cán bộ quản lý cấp trung. Thời gian thực hiện từ 2021 đến 2025, do Ban Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực BIDV chủ trì.

  2. Hoàn thiện khung năng lực và công tác đánh giá: Xây dựng và áp dụng khung năng lực chuẩn cho cán bộ quản lý cấp trung, kết hợp với hệ thống đánh giá đa chiều (360 độ) để đảm bảo khách quan, minh bạch. Triển khai trong giai đoạn 2021-2023, phối hợp giữa Ban Nhân sự và các đơn vị liên quan.

  3. Cải tiến công tác quy hoạch và bổ nhiệm cán bộ: Xây dựng quy trình quy hoạch, bổ nhiệm minh bạch, dựa trên năng lực thực tế và tiềm năng phát triển của cán bộ, tránh tình trạng bổ nhiệm theo quan hệ hoặc thiếu công bằng. Thực hiện từ 2021, do Ban Nhân sự và Ban Lãnh đạo BIDV giám sát.

  4. Khuyến khích tự đào tạo và phát triển cá nhân: Tạo môi trường và chính sách khuyến khích cán bộ quản lý cấp trung chủ động học tập, nâng cao kỹ năng mềm và kiến thức chuyên môn thông qua các khóa học trực tuyến, hội thảo chuyên ngành. Thời gian áp dụng liên tục, do các phòng ban và cá nhân cán bộ chịu trách nhiệm.

  5. Sử dụng các công cụ tài chính và chính sách đãi ngộ phù hợp: Áp dụng các chính sách khen thưởng, thăng tiến dựa trên kết quả đánh giá năng lực và hiệu quả công việc nhằm tạo động lực cho cán bộ quản lý cấp trung phát huy tối đa năng lực. Thực hiện song song với các giải pháp trên, do Ban Tài chính và Ban Nhân sự phối hợp triển khai.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo và phòng nhân sự BIDV: Để xây dựng chính sách phát triển nguồn nhân lực, quy hoạch và đào tạo cán bộ quản lý cấp trung phù hợp với chiến lược phát triển ngân hàng.

  2. Cán bộ quản lý cấp trung tại các ngân hàng thương mại: Nắm bắt các tiêu chuẩn năng lực lãnh đạo, tự đánh giá và đề xuất kế hoạch phát triển bản thân nhằm nâng cao hiệu quả công việc.

  3. Nhà nghiên cứu và giảng viên chuyên ngành quản trị nhân lực, quản trị kinh doanh: Tham khảo mô hình khung năng lực và phương pháp đánh giá năng lực lãnh đạo trong ngành ngân hàng tại Việt Nam.

  4. Các tổ chức đào tạo và tư vấn nhân sự: Áp dụng kết quả nghiên cứu để thiết kế chương trình đào tạo, tư vấn phát triển năng lực lãnh đạo cho khách hàng trong lĩnh vực tài chính ngân hàng.

Câu hỏi thường gặp

  1. Năng lực lãnh đạo của cán bộ quản lý cấp trung được đánh giá qua những tiêu chí nào?
    Năng lực lãnh đạo được đánh giá qua 7 tiêu chí chính: giao tiếp lãnh đạo, tổ chức và triển khai công việc, phát triển đội ngũ, quản trị sự thay đổi, gây ảnh hưởng, ra quyết định và động viên khuyến khích. Ví dụ, năng lực giao tiếp lãnh đạo tại BIDV đạt trung bình 4,95/5,0, cao nhất trong các tiêu chí.

  2. Tại sao năng lực tạo động lực lại là điểm yếu nhất của cán bộ quản lý cấp trung tại BIDV?
    Khảo sát cho thấy điểm trung bình năng lực tạo động lực chỉ đạt 3,51/5,0, thấp hơn nhiều so với các năng lực khác. Nguyên nhân do thiếu các chương trình đào tạo chuyên sâu về kỹ năng này và hạn chế trong việc áp dụng các chính sách khuyến khích hiệu quả.

  3. Phương pháp nghiên cứu nào được sử dụng để đánh giá năng lực lãnh đạo trong luận văn?
    Nghiên cứu sử dụng phương pháp khảo sát kết hợp phỏng vấn sâu, với mẫu gồm 115 cán bộ quản lý cấp trung và 126 nhân viên cấp dưới tại BIDV. Phân tích dữ liệu bằng thống kê mô tả, so sánh điểm trung bình và phân tích các yếu tố ảnh hưởng.

  4. Các giải pháp đề xuất có thể áp dụng trong thời gian bao lâu để nâng cao năng lực lãnh đạo?
    Các giải pháp được đề xuất triển khai trong giai đoạn 2020-2025, với tầm nhìn đến năm 2030 nhằm đảm bảo sự phát triển bền vững và thích ứng với môi trường kinh doanh thay đổi nhanh chóng.

  5. Ai là đối tượng chính hưởng lợi từ kết quả nghiên cứu này?
    Đối tượng chính là Ban lãnh đạo và phòng nhân sự BIDV, cán bộ quản lý cấp trung tại BIDV và các ngân hàng thương mại khác, nhà nghiên cứu quản trị nhân lực, cũng như các tổ chức đào tạo và tư vấn nhân sự trong lĩnh vực tài chính ngân hàng.

Kết luận

  • Luận văn đã xây dựng và áp dụng thành công khung năng lực lãnh đạo cho cán bộ quản lý cấp trung tại BIDV, dựa trên các lý thuyết quản trị nhân lực và năng lực lãnh đạo hiện đại.
  • Kết quả khảo sát cho thấy năng lực giao tiếp lãnh đạo là điểm mạnh, trong khi năng lực tạo động lực và quản trị sự thay đổi còn nhiều hạn chế cần khắc phục.
  • Các yếu tố ảnh hưởng chính đến năng lực lãnh đạo gồm công tác đào tạo, quy hoạch bổ nhiệm, chế độ đãi ngộ và đánh giá thực hiện công việc.
  • Đề xuất các giải pháp đổi mới đào tạo, hoàn thiện khung năng lực, cải tiến quy hoạch bổ nhiệm và khuyến khích tự đào tạo nhằm nâng cao năng lực lãnh đạo trong giai đoạn 2020-2025.
  • Nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học quan trọng cho BIDV và các tổ chức tài chính trong việc phát triển nguồn nhân lực, nâng cao hiệu quả quản trị và cạnh tranh trên thị trường.

Để tiếp tục phát huy hiệu quả, các đơn vị liên quan cần nhanh chóng triển khai các giải pháp đề xuất, đồng thời thường xuyên đánh giá, điều chỉnh phù hợp với thực tiễn và xu hướng phát triển ngành ngân hàng.