Tác động của lãnh đạo chuyển đổi tới đổi mới tại các ngân hàng thương mại việt nam vai trò điều tiết của vốn tâm lý cá nhân

Nghiên cứu tác động của lãnh đạo chuyển đổi đến đổi mới tại ngân hàng Việt Nam. Tìm hiểu vai trò của vốn tâm lý cá nhân trong quá trình này.

• Tác giả: Nguyễn Thị Ánh Thơ
• Người hướng dẫn: TS. Nguyễn Hồng Quân
• Trường học: Trường Đại học Ngoại Thương
• Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh
• Đề tài: Tác Động Của Lãnh Đạo Chuyển Đổi Tới Đổi Mới Tại Các Ngân Hàng Thương Mại Việt Nam: Vai Trò Điều Tiết Của Vốn Tâm Lý Cá Nhân
• Loại tài liệu: Luận Án Tiến Sĩ
• Năm xuất bản: 2024
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VỀ TÁC ĐỘNG CỦA LÃNH ĐẠO CHUYỂN ĐỔI TỚI ĐỔI MỚI VÀ CÁC YẾU TỐ CÓ VAI TRÒ ĐIỀU TIẾT
• 1.1. Các nghiên cứu về lãnh đạo
• 1.2. Các nghiên cứu về định nghĩa lãnh đạo
• 1.3. Các nghiên cứu về lãnh đạo trước 1980
• 1.4. Các nghiên cứu về lãnh đạo sau 1980
• 1.5. Các nghiên cứu về lãnh đạo chuyển đổi
• 1.6. Các nghiên cứu về đổi mới
• 1.7. Các nghiên cứu về tác động của lãnh đạo chuyển đổi tới đổi mới
• 1.8. Nghiên cứu về các yếu tố điều tiết tác động của lãnh đạo chuyển đổi tới đổi mới
• 1.9. Nghiên cứu về vốn tâm lý cá nhân
• 1.10. Khoảng trống nghiên cứu và định hướng nghiên cứu
• 2. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TÁC ĐỘNG CỦA LÃNH ĐẠO CHUYỂN ĐỔI TỚI ĐỔI MỚI VÀ VAI TRÒ ĐIỀU TIẾT CỦA VỐN TÂM LÝ CÁ NHÂN
• 2.1. Cơ sở lý luận về lãnh đạo chuyển đổi
• 2.2. Khái niệm, chức năng và vai trò của lãnh đạo chuyển đổi
• 2.3. Các yếu tố cấu thành của lãnh đạo chuyển đổi
• 2.4. Các yếu tố ảnh hưởng tới lãnh đạo chuyển đổi
• 2.5. Cơ sở lý luận về đổi mới
• 2.6. Khái niệm đổi mới
• 2.7. Các loại hình đổi mới
• 2.8. Các nhân tố ảnh hưởng tới đổi mới
• 2.9. Cơ sở lý luận về vốn tâm lý cá nhân
• 2.10. Khái niệm vốn tâm lý cá nhân
• 2.11. Các yếu tố cấu thành vốn tâm lý cá nhân
• 2.12. Vai trò của vốn tâm lý cá nhân
• 2.13. Các nhân tố ảnh hưởng tới vốn tâm lý cá nhân
• 2.14. Cơ sở lý luận về tác động của lãnh đạo chuyển đổi tới đổi mới
• 2.15. Tác động trực tiếp của lãnh đạo chuyển đổi tới đổi mới
• 2.16. Tác động gián tiếp của lãnh đạo chuyển đổi tới đổi mới
• 2.17. Cơ sở lý luận về vai trò điều tiết của vốn tâm lý cá nhân đối với tác động của lãnh đạo chuyển đổi tới đổi mới
• 2.18. Các yếu tố có vai trò điều tiết đối với tác động của lãnh đạo chuyển đổi tới đổi mới
• 2.19. Tác động của vốn tâm lý cá nhân tới đổi mới
• 2.20. Vốn tâm lý cá nhân – Yếu tố bối cảnh điều tiết tác động của lãnh đạo chuyển đổi tới đổi mới
• 3. CHƯƠNG 3: MÔ HÌNH VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 3.1. Quy trình nghiên cứu
• 3.2. Xây dựng mô hình và giả thuyết nghiên cứu
• 3.3. Mô hình nghiên cứu
• 3.4. Giả thuyết nghiên cứu
• 3.5. Phương pháp nghiên cứu
• 3.6. Phương pháp nghiên cứu định tính
• 3.7. Phương pháp nghiên cứu định lượng
• 4. CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU TÁC ĐỘNG CỦA LÃNH ĐẠO CHUYỂN ĐỔI TỚI ĐỔI MỚI VÀ VAI TRÒ ĐIỀU TIẾT CỦA VỐN TÂM LÝ CÁ NHÂN TẠI CÁC NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI VIỆT NAM
• 4.1. Đặc điểm của lãnh đạo chuyển đổi, đổi mới và vốn tâm lý cá nhân tại các ngân hàng thương mại Việt Nam
• 4.2. Khái quát về hệ thống Ngân hàng thương mại Việt Nam
• 4.3. Một số đặc điểm của lãnh đạo chuyển đổi tại các Ngân hàng thương mại Việt Nam
• 4.4. Một số đặc điểm đổi mới tại các Ngân hàng thương mại Việt Nam
• 4.5. Một số đặc điểm vốn tâm lý cá nhân của nhân viên tại các Ngân hàng thương mại Việt Nam
• 4.6. Kết quả nghiên cứu về tác động lãnh đạo chuyển đổi tới đổi mới tại các ngân hàng thương mại Việt Nam và vai trò điều tiết của vốn tâm lý cá nhân
• 4.7. Đặc điểm mẫu nghiên cứu
• 4.8. Thống kê mô tả các biến nghiên cứu
• 4.9. Đánh giá độ tin cậy của thang đo lãnh đạo chuyển đổi, vốn tâm lý cá nhân và đổi mới
• 4.10. Phân tích nhân tố khám phá (EFA)
• 4.11. Phân tích nhân tố khẳng định (CFA)
• 4.12. Kết quả nghiên cứu về tác động của lãnh đạo chuyển đổi tới đổi mới tại ngân hàng thương mại Việt Nam và vai trò điều tiết của vốn tâm lý cá nhân
• 4.13. Thảo luận kết quả nghiên cứu về tác động của lãnh đạo chuyển đổi tới đổi mới tại Ngân hàng thương mại Việt Nam và vai trò điều tiết của vốn tâm lý cá nhân
• 5. CHƯƠNG 5: MỘT SỐ KHUYẾN NGHỊ NHẰM THÚC ĐẨY ĐỔI MỚI TẠI CÁC NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI VIỆT NAM THÔNG QUA THỰC HÀNH LÃNH ĐẠO CHUYỂN ĐỔI VÀ CỦNG CỐ VỐN TÂM LÝ CÁ NHÂN
• 5.1. Xu hướng đổi mới tại ngân hàng thương mại Việt Nam
• 5.2. Một số khuyến nghị nhằm thúc đẩy đổi mới tại các ngân hàng thương mại Việt Nam thông qua tăng cường lãnh đạo chuyển đổi và củng cố vốn tâm lý cá nhân
• 5.3. Khuyến nghị trong xây dựng tập quán lãnh đạo chuyển đổi thúc đẩy đổi mới tại các ngân hàng thương mại Việt Nam
• 5.4. Khuyến nghị trong xây dựng vốn tâm lý cá nhân phát huy vai trò của lãnh đạo chuyển đổi đối với đổi mới tại ngân hàng thương mại Việt Nam
• 5.5. Hạn chế của luận án và đề xuất hướng nghiên cứu trong tương lai
• 5.6. TÓM TẮT CHƯƠNG 5
• DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH ĐÃ CÔNG BỐ
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Tác Động Lãnh Đạo Chuyển Đổi Đến Đổi Mới

Môi trường kinh doanh hiện nay biến động không ngừng. Doanh nghiệp cần thích ứng, sáng tạo và đổi mới. Đổi mới mang lại lợi thế cạnh tranh và phát triển bền vững. Ngành ngân hàng đối mặt với nhiều thách thức như khủng hoảng kinh tế, chi phí vận hành tăng, tỷ suất lợi nhuận giảm. Điều này buộc ngân hàng phải cắt giảm nhân lực, khó đáp ứng nhu cầu thị trường và bắt kịp các ngành khác. Các ngân hàng có thể bỏ lỡ cơ hội từ nhu cầu của người tiêu dùng, cách mạng công nghệ và sự phát triển của trí tuệ nhân tạo (AI). Vì vậy, đổi mới là nhiệm vụ tiên quyết để đối mặt với thử thách, thích nghi với bối cảnh biến động và phát triển bền vững. Theo Crossan & Apaydin (2010), đổi mới là một yếu tố sống còn đối với doanh nghiệp trong môi trường cạnh tranh khốc liệt. Nghiên cứu này tập trung vào làm rõ tác động Lãnh đạo Chuyển Đổi tới đổi mới trên cả ba quy mô trong tổ chức: đổi mới cá nhân, đổi mới nhóm, đổi mới tổ chức.

1.1. Tại Sao Đổi Mới Ngân Hàng Việt Nam Là Cần Thiết

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế, các Ngân hàng Việt Nam phải đối mặt với áp lực cạnh tranh ngày càng gia tăng từ các ngân hàng nước ngoài. Để tồn tại và phát triển, các Ngân hàng Việt Nam cần phải liên tục đổi mới để nâng cao hiệu quả hoạt động, cải thiện chất lượng dịch vụ và đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của khách hàng. Theo báo cáo của Ngân hàng Nhà nước Việt Nam, đổi mới là một trong những yếu tố then chốt để các Ngân hàng Việt Nam đạt được mục tiêu tăng trưởng bền vững. Đổi mới không chỉ là việc áp dụng công nghệ mới mà còn là sự thay đổi trong tư duy, quy trình làm việc và văn hóa tổ chức.

1.2. Thực Trạng Đổi Mới Trong Ngành Ngân Hàng Hiện Nay

Hiện nay, các Ngân hàng Việt Nam đang tích cực triển khai các hoạt động đổi mới trên nhiều lĩnh vực, bao gồm: phát triển sản phẩm dịch vụ mới, cải tiến quy trình nghiệp vụ, ứng dụng công nghệ thông tin và xây dựng văn hóa đổi mới. Tuy nhiên, quá trình đổi mới trong ngành ngân hàng vẫn còn gặp nhiều khó khăn và thách thức, như thiếu nguồn lực tài chính, thiếu nhân lực có trình độ chuyên môn cao và sự phản kháng từ một số bộ phận nhân viên. Việc đánh giá hiệu quả của các hoạt động đổi mới cũng còn nhiều hạn chế. Cần có những nghiên cứu sâu sắc hơn để đưa ra các giải pháp thiết thực nhằm thúc đẩy quá trình đổi mới trong ngành ngân hàng.

II. Cách Lãnh Đạo Chuyển Đổi Thúc Đẩy Đổi Mới Ngân Hàng

Lãnh đạo chuyển đổi có tác động tích cực đến đổi mới. Lãnh đạo chuyển đổi truyền cảm hứng, tạo động lực và trao quyền cho nhân viên. Họ khuyến khích nhân viên sáng tạo, chấp nhận rủi ro và thử nghiệm những điều mới. Lãnh đạo chuyển đổi cũng tạo ra một môi trường làm việc hỗ trợ và khuyến khích đổi mới. Tuy nhiên, một số nghiên cứu lại cho thấy tác động ngược chiều hoặc phi tuyến tính. Điều này cho thấy cần có một yếu tố điều tiết ảnh hưởng đến mối quan hệ này. Luận án này nghiên cứu vai trò điều tiết của Vốn Tâm Lý nhân viên. House (1971) khẳng định đặc điểm người lao động là yếu tố điều chỉnh tác động của hành vi lãnh đạo. Các phẩm chất cấu thành Vốn Tâm Lý như sự tự tin, hy vọng, tinh thần lạc quan và sự bền bỉ đã được kết luận có tác động tích cực tới công tác đổi mới.

2.1. Vai Trò Của Truyền Cảm Hứng Và Tầm Nhìn Trong Đổi Mới

Lãnh đạo chuyển đổi tạo ra tầm nhìn rõ ràng về tương lai của tổ chức và truyền cảm hứng cho nhân viên cùng chung sức thực hiện tầm nhìn đó. Tầm nhìn này giúp nhân viên hiểu rõ mục tiêu của đổi mới và tạo động lực cho họ tham gia vào quá trình đổi mới. Lãnh đạo chuyển đổi cũng khuyến khích nhân viên suy nghĩ sáng tạo và đưa ra những ý tưởng mới. Sự truyền cảm hứng và tầm nhìn rõ ràng là những yếu tố quan trọng giúp thúc đẩy đổi mới trong tổ chức.

2.2. Khuyến Khích Sáng Tạo Và Chấp Nhận Rủi Ro Yếu Tố Cốt Lõi

Lãnh đạo chuyển đổi tạo ra một môi trường làm việc an toàn, nơi nhân viên không sợ thất bại và được khuyến khích thử nghiệm những điều mới. Họ cũng chấp nhận rủi ro và sẵn sàng ủng hộ những ý tưởng sáng tạo, ngay cả khi chúng có vẻ mạo hiểm. Sự khuyến khích sáng tạo và chấp nhận rủi ro là những yếu tố quan trọng giúp tạo ra một văn hóa đổi mới trong tổ chức. Văn hóa này khuyến khích nhân viên suy nghĩ khác biệt và đưa ra những giải pháp đột phá.

III. Vốn Tâm Lý Bí Quyết Nâng Cao Hiệu Quả Đổi Mới Ngân Hàng

Vốn Tâm Lý nhân viên là tài sản vô hình nhưng vô giá trong tổ chức. Các phẩm chất cấu thành nên một người nhân viên có Vốn Tâm Lý tốt như sự tự tin, hy vọng, tinh thần lạc quan và sự bền bỉ đã được kết luận có tác động tích cực tới công tác đổi mới trên các cấp độ của tổ chức. Tuy nhiên, các nghiên cứu về Vốn Tâm Lý nhân viên và các phẩm chất cấu thành có hay không tác động gián tiếp tới đổi mới, hay vai trò điều tiết lên mối quan hệ giữa Lãnh đạo chuyển đổi và đổi mới trong tổ chức còn rất hạn chế. Vì thế, đề tài nghiên cứu có tính cấp thiết, đóng góp vào hệ thống lý luận về đổi mới trong tổ chức, đưa ra kết luận mới mẻ và đề xuất giải pháp có tính thực tiễn trong tổ chức.

3.1. Tự Tin Hy Vọng Lạc Quan Bền Bỉ Các Yếu Tố Cấu Thành

Vốn Tâm Lý cá nhân bao gồm bốn yếu tố chính: sự tự tin, hy vọng, lạc quan và bền bỉ. Sự tự tin giúp nhân viên tin tưởng vào khả năng của mình để thành công trong công việc. Hy vọng giúp nhân viên duy trì động lực và niềm tin vào tương lai, ngay cả khi đối mặt với khó khăn. Lạc quan giúp nhân viên nhìn nhận mọi việc một cách tích cực và tìm kiếm cơ hội trong mọi tình huống. Bền bỉ giúp nhân viên kiên trì vượt qua khó khăn và đạt được mục tiêu của mình. Bốn yếu tố này kết hợp với nhau tạo nên một sức mạnh tinh thần giúp nhân viên đối phó với áp lực công việc và đạt được thành công trong sự nghiệp.

3.2. Vốn Tâm Lý Ảnh Hưởng Đến Đổi Mới Ngân Hàng Ra Sao

Vốn Tâm Lý có vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy đổi mới trong ngành ngân hàng. Nhân viên có Vốn Tâm Lý cao thường có xu hướng sáng tạo hơn, dám chấp nhận rủi ro và sẵn sàng thử nghiệm những điều mới. Họ cũng có khả năng phục hồi tốt hơn khi gặp thất bại và luôn tìm kiếm cơ hội để cải thiện công việc của mình. Điều này giúp tạo ra một môi trường làm việc khuyến khích đổi mới và giúp ngân hàng duy trì lợi thế cạnh tranh.

3.3. Phương Pháp Xây Dựng Và Củng Cố Vốn Tâm Lý Cho Nhân Viên

Để xây dựng và củng cố Vốn Tâm Lý cho nhân viên, các Ngân hàng Việt Nam cần thực hiện các biện pháp sau: Tạo môi trường làm việc tích cực và hỗ trợ, cung cấp cho nhân viên những cơ hội phát triển và học hỏi, khuyến khích nhân viên tự tin và dám chấp nhận rủi ro, xây dựng văn hóa khen thưởng và ghi nhận thành tích, cung cấp cho nhân viên các công cụ và kỹ năng để đối phó với căng thẳng và khó khăn. Các biện pháp này giúp nhân viên cảm thấy được trân trọng và tạo động lực cho họ phát huy tối đa tiềm năng của mình.

IV. Nghiên Cứu Thực Tiễn Tác Động Của Lãnh Đạo Và Vốn Tâm Lý

Luận án tập trung vào các khuyến nghị nhằm khuyến khích đổi mới tại các NHTM Việt Nam. Mục tiêu là đánh giá sức ảnh hưởng của Lãnh đạo Chuyển Đổi lên các cấp độ đổi mới trong tổ chức và vai trò điều tiết của nhân tố Vốn Tâm Lý đối với mối quan hệ này. Luận án thực hiện các nhiệm vụ: (1) Hệ thống tổng quan tình hình nghiên cứu, cơ sở lý luận về Lãnh đạo Chuyển Đổi, đổi mới trong tổ chức và Vốn Tâm Lý nhân viên. (2) Đề xuất phương pháp nghiên cứu, mô hình nghiên cứu nhằm kiểm định tác động của Lãnh đạo Chuyển Đổi tới các cấp độ đổi mới trong NHTM Việt Nam. (3) Đánh giá các đặc điểm Lãnh đạo Chuyển Đổi, đổi mới các cấp độ và Vốn Tâm Lý của CBNV tại các NHTM Việt Nam. (4) Đề xuất các khuyến nghị khuyến khích đổi mới trên cả mặt lý thuận và thực tiễn.

4.1. Khảo Sát Và Phân Tích Thực Trạng Tại Ngân Hàng Việt Nam

Nghiên cứu khảo sát CBNV cơ hữu, có khả năng nắm bắt được tính chất, đặc điểm thực tế của các Ngân hàng Thương Mại Việt Nam. Phạm vi nghiên cứu tập trung chủ yếu tại Hà Nội và TP. Hồ Chí Minh – hai thành phố lớn nhất của cả nước có sự hiện diện của đại đa số các Ngân hàng Thương Mại Việt Nam. Nghiên cứu tiến hành khảo sát định lượng trong khoảng thời gian từ tháng 10 năm 2021 tới tháng 5 năm 2022. Đồng thời, việc thu thập, phân tích và tổng hợp dữ liệu cũng như quá trình quan sát, lập luận được diễn ra từ tháng 02 năm 2021 tới tháng 6 năm 2024.

4.2. Kết Quả Nghiên Cứu Mức Độ Ảnh Hưởng Của Các Yếu Tố

Nghiên cứu sử dụng PPNC định lượng là phương pháp chính bên cạnh phương pháp định tính. PPNC định tính thông qua quan sát và phân tích, tổng hợp, phát triển hệ thống lý thuyết sẵn có. Qua đó, sử dụng phương pháp định tính xác định khoảng trống nghiên cứu, xây dựng nền tảng cho phương pháp định lượng. Từ đó, tác giả có thể mô tả đặc điểm của bối cảnh nghiên cứu là các Ngân hàng Thương Mại Việt Nam, tác động của Lãnh Đạo Chuyển Đổi tới các cấp độ đổi mới và vai trò điều chỉnh của yếu tố Vốn Tâm Lý tới mối quan hệ trên tại các Ngân hàng Thương Mại Việt Nam.

V. Phương Pháp Thúc Đẩy Đổi Mới Ngân Hàng Qua Lãnh Đạo Vốn

Đề tài nghiên cứu đóng góp cả về lý thuyết trong các nghiên cứu về mối quan hệ lãnh đạo - đổi mới và thực tiễn tại các NHTM Việt Nam. Nghiên cứu trả lời câu hỏi: (1) Lãnh đạo chuyển đổi có tác động tới các cấp độ đổi mới tại các NHTM Việt Nam không? (2) Lãnh đạo chuyển đổi có tác động như thế nào tới các cấp độ đổi mới tại các NHTM Việt Nam? (3) Vốn tâm lý có vai trò điều tiết tới mối quan hệ giữa Lãnh đạo chuyển đổi và các cấp độ đổi mới tại các NHTM Việt Nam không? (4) Vốn tâm lý có vai trò điều tiết như thế nào tới mối quan hệ giữa Lãnh đạo chuyển đổi và các cấp độ đổi mới tại các NHTM Việt Nam?

5.1. Khuyến Nghị Xây Dựng Văn Hóa Lãnh Đạo Chuyển Đổi

Xây dựng văn hóa Lãnh Đạo Chuyển Đổi trong các Ngân hàng Thương Mại Việt Nam đòi hỏi sự cam kết từ cấp quản lý cao nhất. Các chương trình đào tạo và phát triển lãnh đạo nên tập trung vào việc trang bị cho các nhà quản lý các kỹ năng cần thiết để truyền cảm hứng, tạo động lực và trao quyền cho nhân viên. Cần tạo ra một môi trường làm việc nơi các nhà quản lý được khuyến khích thử nghiệm những phong cách lãnh đạo mới và được đánh giá dựa trên khả năng thúc đẩy đổi mới trong đội ngũ của mình.

5.2. Giải Pháp Củng Cố Vốn Tâm Lý Cá Nhân Cho Nhân Viên

Để củng cố Vốn Tâm Lý cá nhân cho nhân viên, các Ngân hàng Thương Mại Việt Nam cần tạo ra một môi trường làm việc hỗ trợ và khuyến khích. Điều này có thể được thực hiện thông qua việc cung cấp cho nhân viên những cơ hội phát triển nghề nghiệp, tạo ra một văn hóa khen thưởng và ghi nhận thành tích, và cung cấp cho nhân viên các nguồn lực cần thiết để đối phó với căng thẳng và khó khăn. Đồng thời, ngân hàng cần đầu tư vào các chương trình sức khỏe tinh thần cho nhân viên, giúp họ duy trì sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống cá nhân.

VI. Tương Lai Nghiên Cứu Về Đổi Mới Ngân Hàng Tại Việt Nam

Nghiên cứu về tác động của Lãnh đạo Chuyển Đổi và vai trò của Vốn Tâm Lý đến đổi mới trong các Ngân hàng Việt Nam vẫn còn nhiều tiềm năng phát triển. Các nghiên cứu trong tương lai có thể tập trung vào việc khám phá các yếu tố khác có thể ảnh hưởng đến mối quan hệ này, chẳng hạn như văn hóa tổ chức, cấu trúc tổ chức và công nghệ. Đồng thời, cần có những nghiên cứu định lượng và định tính sâu sắc hơn để hiểu rõ hơn về cơ chế hoạt động của Lãnh đạo Chuyển Đổi và Vốn Tâm Lý trong việc thúc đẩy đổi mới.

6.1. Các Hướng Nghiên Cứu Mới Trong Tương Lai

Các hướng nghiên cứu mới có thể tập trung vào việc khám phá vai trò của công nghệ trong việc thúc đẩy đổi mới trong các Ngân hàng Việt Nam. Ví dụ, nghiên cứu có thể xem xét tác động của trí tuệ nhân tạo (AI), blockchain và điện toán đám mây đến khả năng đổi mới của ngân hàng. Đồng thời, cần có những nghiên cứu về tác động của các chính sách của chính phủ và Ngân hàng Nhà nước đến quá trình đổi mới trong ngành ngân hàng.

6.2. Ứng Dụng Kết Quả Nghiên Cứu Vào Thực Tế Quản Trị Ngân Hàng

Kết quả nghiên cứu về tác động của Lãnh đạo Chuyển Đổi và Vốn Tâm Lý đến đổi mới có thể được ứng dụng vào thực tế quản trị ngân hàng để cải thiện hiệu quả hoạt động và nâng cao năng lực cạnh tranh. Các ngân hàng có thể sử dụng kết quả nghiên cứu để xây dựng các chương trình đào tạo và phát triển lãnh đạo, tạo ra một môi trường làm việc hỗ trợ và khuyến khích, và đầu tư vào các chương trình sức khỏe tinh thần cho nhân viên. Đồng thời, cần có sự phối hợp chặt chẽ giữa các nhà nghiên cứu, các nhà quản lý ngân hàng và các nhà hoạch định chính sách để đảm bảo rằng kết quả nghiên cứu được ứng dụng một cách hiệu quả vào thực tế.

Nội dung chính

Tổng quan luận án

Luận án tiến sĩ chuyên ngành Quản trị Kinh doanh (mã số: 9340101) của nghiên cứu sinh Nguyễn Thị Ánh Thơ, được hoàn thành năm 2024 tại Trường Đại học Ngoại thương dưới sự hướng dẫn khoa học của TS. Nguyễn Hồng Quân và TS. Nguyễn Thị Thu Trang, nghiên cứu đề tài: "Tác động của lãnh đạo chuyển đổi tới đổi mới tại các Ngân hàng thương mại Việt Nam: Vai trò điều tiết của vốn tâm lý cá nhân".

Tính cấp thiết và khoảng trống nghiên cứu

Bối cảnh kinh tế toàn cầu và thị trường trong nước biến động phức tạp đặt ngành ngân hàng trước áp lực gia tăng chi phí vận hành, tỷ suất lợi nhuận giảm và làn sóng cắt giảm nhân sự (Austin, 2015). Đổi mới trở thành yêu cầu sống còn để nâng cao lợi thế cạnh tranh và thích ứng với công nghệ, trí tuệ nhân tạo (Crossan & Apaydin, 2010; Hu & đồng sự, 2013). Tuy nhiên, các ngân hàng thương mại (NHTM) tại Việt Nam chịu sự cản trở từ các kháng lực nội tại: cơ cấu tổ chức cồng kềnh, nhiều cấp bậc, tính chính thức và tuân thủ cao, khoảng cách quyền lực lớn cùng định hướng cắt giảm chi phí (Jung & đồng sự, 2008).

Về mặt lý luận, các nghiên cứu trước đây thường tập trung vào các lĩnh vực có định kiến gắn liền với sáng tạo như nghiên cứu và phát triển (R&D) (Abbas & Raja, 2015), công nghệ thông tin hoặc marketing, chưa chú ý thích đáng tới ngành ngân hàng. Bên cạnh đó, các nghiên cứu đổi mới thường tiếp cận đơn lẻ trên từng khía cạnh sản phẩm, quy trình hoặc mô hình kinh doanh (Gopalakrishnan & Damanpour, 1997) mà thiếu cái nhìn tổng thể trên cả ba cấp độ: cá nhân, tổ đội (nhóm) và tổ chức (Crossan & Apaydin, 2010). Đồng thời, y văn quốc tế ghi nhận sự thiếu thống nhất về tác động của lãnh đạo chuyển đổi (LĐCĐ) tới đổi mới: đa số khẳng định tác động thuận chiều (Gong & đồng sự, 2009; Jung & đồng sự, 2003; Hu & đồng sự, 2013), nhưng một số tác giả lại kết luận tác động ngược chiều (Basu & Green, 2009), phi tuyến tính (Eisenbeiss & Boerner, 2010), hoặc không có ý nghĩa thống kê (Wang & Rode, 2010). Sự mâu thuẫn này đòi hỏi phải bổ sung một biến điều tiết tình huống dựa trên đặc điểm người lao động (House, 1971; Hersey & Blanchard, 1974), cụ thể là vốn tâm lý cá nhân (VTLCN) của nhân viên.

Mục tiêu, nhiệm vụ và câu hỏi nghiên cứu

• Mục tiêu nghiên cứu: Đề xuất các khuyến nghị nhằm khuyến khích đổi mới tại các NHTM Việt Nam thông qua việc đánh giá sức ảnh hưởng của LĐCĐ lên các cấp độ đổi mới trong tổ chức và vai trò điều tiết của nhân tố VTLCN đối với mối quan hệ này.
• Nhiệm vụ nghiên cứu:
  1. Hệ thống hóa tổng quan nghiên cứu và cơ sở lý luận về LĐCĐ, đổi mới, VTLCN, mối quan hệ giữa LĐCĐ và đổi mới cùng vai trò điều chỉnh của yếu tố thứ ba; xác định khoảng trống nghiên cứu.
  2. Đề xuất phương pháp nghiên cứu, mô hình và các giả thuyết nghiên cứu kiểm định tác động của LĐCĐ tới các cấp độ đổi mới và vai trò điều tiết của VTLCN trong NHTM Việt Nam.
  3. Đánh giá đặc điểm LĐCĐ, đổi mới và VTLCN của cán bộ nhân viên (CBNV); kiểm định thực nghiệm mức độ ảnh hưởng của LĐCĐ tới đổi mới và cơ chế điều tiết của VTLCN.
  4. Đề xuất các khuyến nghị thực tiễn và lý luận nhằm tăng cường thực hành LĐCĐ và củng cố VTLCN tại nơi làm việc để thúc đẩy đổi mới.
• Câu hỏi nghiên cứu (được đánh số theo văn bản):
  • RQ1a: LĐCĐ có tác động tới các cấp độ đổi mới tại các NHTM Việt Nam không?
  • RQ1b: LĐCĐ có tác động như thế nào tới các cấp độ đổi mới tại các NHTM Việt Nam?
  • RQ2a: VTLCN có vai trò điều tiết tới mối quan hệ giữa LĐCĐ và các cấp độ đổi mới tại các NHTM Việt Nam không?
  • RQ2b: VTLCN có vai trò điều tiết như thế nào tới mối quan hệ giữa LĐCĐ và các cấp độ đổi mới tại các NHTM Việt Nam?

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

• Đối tượng nghiên cứu: Tác động của LĐCĐ tới đổi mới tại các NHTM Việt Nam và vai trò điều tiết của VTLCN tới mối quan hệ trên.
• Phạm vi nghiên cứu:
  • Về nội dung: Đổi mới quá trình được phân tách thành 3 cấp độ: đổi mới cá nhân, đổi mới tổ đội (nhóm) và đổi mới tổ chức. Khái niệm VTLCN được khảo sát qua 4 nhân tố thành phần: sự tự tin, tinh thần lạc quan, hy vọng và sức bền bỉ.
  • Về khách thể: Cán bộ nhân viên cơ hữu công tác tại các NHTM Việt Nam.
  • Về không gian: Các hội sở và chi nhánh NHTM Việt Nam, tập trung chủ yếu tại Hà Nội và Thành phố Hồ Chí Minh.
  • Về thời gian: Điều tra khảo sát định lượng thu thập dữ liệu sơ cấp diễn ra từ tháng 10 năm 2021 đến tháng 5 năm 2022; toàn bộ quá trình quan sát, thu thập dữ liệu và tổng hợp luận án được thực hiện từ tháng 02 năm 2021 đến tháng 6 năm 2024.

---

Tổng quan tài liệu và vị trí của luận án

Các hướng nghiên cứu lý thuyết lãnh đạo

Luận án điểm lại sự tiến triển của các lý thuyết lãnh đạo trong lịch sử học thuật:

• Giai đoạn trước năm 1980: Khởi đầu từ các tác phẩm cổ điển như Plutarch (thế kỷ thứ nhất) đến các định nghĩa hiện đại của Max Weber (1947), Burns (1978), Bennis (2009) và Northouse (2018). Các lý thuyết phẩm chất thời kỳ đầu (1920–1940) cố gắng tìm kiếm các đặc tính cố định làm nên nhà lãnh đạo, tổng hợp qua các công trình của Stogdill (1948, 1974), Mann (1959), Lord và đồng sự (1986), Kirkpatrick và Locke (1991), Goleman (1998). Tiếp đó, nhóm lý thuyết hành vi (1940–1960) chuyển trọng tâm sang hành động thực tế của người lãnh đạo: nghiên cứu của Đại học Iowa (Lewin & Lippitt, 1938; Lewin, 1939; Lippitt, 1940) phân loại thành phong cách dân chủ, chuyên quyền và tự do; nghiên cứu Đại học Bang Ohio (Stogdill & Coons, 1951) phân tách thành xu hướng quan tâm và cấu trúc công việc; nghiên cứu Đại học Michigan (Kahn & Katz, 1960) chia thành định hướng nhân viên và định hướng sản phẩm; Lý thuyết Lưới quản trị của Blake và Mouton (1984) xác lập thang đo từ 1 đến 9 đối với mức độ quan tâm con người và quan tâm sản xuất. Nhóm lý thuyết tình huống (từ thập niên 1960) chỉ ra tính phụ thuộc vào bối cảnh: Mô hình tiệm tiến của Fiedler (1967), Lý thuyết lãnh đạo tình huống của Hersey và Blanchard (1974) dựa trên mức độ trưởng thành của cấp dưới (R1 đến R4 tương ứng các phong cách: chỉ đạo, bán, tham gia, ủy quyền), và Lý thuyết Đường dẫn – Mục tiêu của House (1971) với 4 phong cách lãnh đạo (trực tiếp, hỗ trợ, tham gia, định hướng thành tựu).
• Giai đoạn sau năm 1980: Đánh dấu sự chuyển biến sang Lý thuyết Trao đổi giữa Lãnh đạo – Nhân viên (LMX) của Dienesch và Liden (1986); Lý thuyết Lãnh đạo lôi cuốn và lãnh đạo tầm nhìn (Conger & Kanungo, 1987, 1998; Walter & Bruch, 2009); Lý thuyết Lãnh đạo tổ đội (Steckler & Fondas, 1995; Wellins & Byham, 1994). Đặc biệt, hệ thống lý thuyết về LĐCĐ được phát triển từ khái niệm "transforming leadership" của James MacGregor Burns (1978), hoàn thiện bởi Bernard M. Bass (1985, 1996) và Bruce J. Avolio (1990, 1991, 1995), phân biệt với lãnh đạo giao dịch (LĐGD) và lãnh đạo tự do (Bass & Riggio, 2006).

Các hướng nghiên cứu về đổi mới và vốn tâm lý cá nhân

Văn bản tổng thuật các lý thuyết nền tảng về đổi mới:

• Lý thuyết tài nguyên (Damanpour & Evan, 1984): Nhấn mạnh sự kết hợp và tối ưu hóa các nguồn lực vốn, nhân lực và công nghệ trong tổ chức.
• Lý thuyết sáng tạo (Amabile, 1988): Phân tích tương tác giữa các yếu tố nội tại của cá nhân (chuyên môn, kỹ năng sáng tạo, động lực nội tại) và môi trường làm việc (sự hỗ trợ từ quản lý, quyền tự chủ, hệ thống đánh giá).
• Lý thuyết tiến hóa của tổ chức (Damanpour, 1991): Xem đổi mới là quá trình thích nghi và thay đổi cấu trúc, quy trình để duy trì hiệu quả.
• Lý thuyết hệ thống (Scott & Bruce, 1994): Xem xét cấu trúc, quy trình và môi trường tương tác đa chiều tác động tới hành vi sáng tạo.
• Lý thuyết quản trị đổi mới (Tidd & Bessant, 2009): Khung phân tích quá trình quản trị các nguồn lực phục vụ đổi mới.
• Khái niệm Vốn tâm lý cá nhân (PsyCap): Phát triển bởi Luthans và đồng sự (2007, 2008), kế thừa các lý thuyết tâm lý tích cực, được định nghĩa là trạng thái phát triển tâm lý tích cực của cá nhân gồm 4 yếu tố cấu thành: tự tin (efficacy), hy vọng (hope), lạc quan (optimism) và sức bền (resilience).

Khoảng trống nghiên cứu luận án lựa chọn giải quyết

1. Thiếu các công trình kiểm định mối quan hệ giữa LĐCĐ và đổi mới trong môi trường đặc thù của các NHTM Việt Nam – nơi có sự mâu thuẫn sâu sắc giữa yêu cầu đổi mới và các kháng lực văn hóa thứ bậc, tuân thủ chặt chẽ.
2. Thiếu khung phân tích tích hợp đánh giá đổi mới toàn diện trên cả 3 cấp độ: cá nhân, tổ đội và tổ chức trong cùng một mô hình nghiên cứu.
3. Sự thiếu đồng nhất trong các kết luận thực nghiệm quốc tế về mối quan hệ giữa LĐCĐ và đổi mới chưa được lý giải thỏa đáng. Luận án chọn kiểm chứng vai trò điều tiết của VTLCN (với tư cách là một biến tình huống thuộc về người lao động) nhằm giải thích sự biến thiên này.

---

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết và khái niệm sử dụng

Luận án vận dụng các lý thuyết quản trị và hành vi tổ chức: Lý thuyết Đường dẫn – Mục tiêu (House, 1971), Lý thuyết Lãnh đạo tình huống (Hersey & Blanchard, 1974), Lý thuyết Trao đổi Lãnh đạo – Nhân viên (Dienesch & Liden, 1986), Lý thuyết Quản trị cấp cao (Hambrick & Mason, 1984), Lý thuyết Tài nguyên (Damanpour & Evan, 1984), Lý thuyết Sáng tạo (Amabile, 1988), và Lý thuyết Vốn tâm lý (Luthans & đồng sự, 2007).

• Lãnh đạo chuyển đổi (LĐCĐ): Đo lường qua 4 thành tố theo mô hình của Bass và Avolio (1990):
  1. Ảnh hưởng lý tưởng hóa (Idealized Influence): Gồm hành vi và phẩm chất mẫu mực, chuẩn mực đạo đức cao, đặt lợi ích tập thể lên trên cá nhân.
  2. Động lực truyền cảm hứng (Inspirational Motivation): Truyền đạt tầm nhìn hấp dẫn, nâng cao tiêu chuẩn kỳ vọng, khơi dậy nhiệt huyết và tinh thần đoàn kết.
  3. Kích thích trí tuệ (Intellectual Stimulation): Khuyến khích đặt lại câu hỏi cho các giả định cũ, tư duy độc lập và tìm kiếm giải pháp mới mẻ cho công việc.
  4. Quan tâm cá nhân (Individualized Consideration): Chẩn đoán nhu cầu riêng biệt, đóng vai trò huấn luyện viên, lắng nghe và ủy quyền hỗ trợ cá nhân phát triển.
• Đổi mới: Tiếp cận dưới góc độ đổi mới quá trình, phân chia thành 3 cấp độ (Crossan & Apaydin, 2010):
  1. Đổi mới cá nhân: Các ý tưởng mới, hành vi giải quyết công việc mang tính đổi mới của nhân viên thừa hành.
  2. Đổi mới tổ đội: Hoạt động hợp tác, cải tiến phương thức làm việc nhóm và giải pháp nhóm.
  3. Đổi mới tổ chức: Các biến chuyển mang tính hệ thống, cải tiến quy trình nghiệp vụ chung và áp dụng phương thức điều hành mới trong toàn ngân hàng.
• Vốn tâm lý cá nhân (VTLCN): Cấu thành bởi 4 phẩm chất tâm lý tích cực (Luthans & đồng sự, 2007):
  1. Sự tự tin (Efficacy): Niềm tin vào năng lực bản thân để huy động động lực và hoàn thành nhiệm vụ thử thách.
  2. Hy vọng (Hope): Ý chí kiên định hướng tới mục tiêu và khả năng định hướng các đường dẫn thay thế khi gặp trở ngại.
  3. Tinh thần lạc quan (Optimism): Sự quy kết tích cực về thành công hiện tại và tương lai.
  4. Sức bền bỉ (Resilience): Năng lực phục hồi, duy trì trạng thái ổn định và vượt qua biến cố hoặc áp lực công việc.

Phương pháp nghiên cứu

Luận án kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu định lượng.

Tiêu chí	Phương pháp định tính	Phương pháp định lượng
Mục đích	Hệ thống hóa y văn, xác định khoảng trống; phân tích bối cảnh NHTM Việt Nam; xây dựng mô hình và giả thuyết; thảo luận, diễn giải kết quả thực nghiệm.	Đánh giá độ tin cậy thang đo; kiểm định mô hình cấu trúc tuyến tính và các giả thuyết về tác động trực tiếp và điều tiết.
Kỹ thuật thu thập	Tổng thuật tài liệu, quan sát bối cảnh ngành, phân tích suy luận logic từ các lý thuyết nền tảng.	Điều tra xã hội học bằng bảng câu hỏi khảo sát cấu trúc gửi tới CBNV cơ hữu tại các NHTM.
Kỹ thuật xử lý / Phân tích	Phân tích so sánh, đối chiếu, tổng hợp lý thuyết, lập luận nhân quả.	Thống kê mô tả, kiểm định hệ số tin cậy Cronbach's Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích nhân tố khẳng định (CFA), mô hình phương trình cấu trúc (SEM).
Nguồn dữ liệu	Tài liệu thứ cấp (sách, bài báo khoa học, báo cáo ngành) thu thập từ 02/2021 đến 06/2024.	Dữ liệu sơ cấp từ phiếu khảo sát nhân viên tại Hà Nội và TP.HCM, thực hiện từ 10/2021 đến 05/2022.

---

Nội dung chính theo từng chương

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VỀ TÁC ĐỘNG CỦA LÃNH ĐẠO CHUYỂN ĐỔI TỚI ĐỔI MỚI VÀ CÁC YẾU TỐ CÓ VAI TRÒ ĐIỀU TIẾT

Chương 1 hệ thống hóa bức tranh toàn cảnh về tiến trình nghiên cứu lý thuyết lãnh đạo:

• Phân loại các giai đoạn nghiên cứu: Khảo sát định nghĩa lãnh đạo từ cổ điển đến hiện đại; hệ thống hóa các lý thuyết phẩm chất, lý thuyết hành vi (nhấn mạnh các nghiên cứu của Đại học Iowa, Đại học Bang Ohio, Đại học Michigan và Lưới quản trị Blake & Mouton với thang đo 1-9); hệ thống hóa các lý thuyết tình huống (Fiedler, Hersey & Blanchard, House).
• Phân tích các mô hình lãnh đạo đương đại sau năm 1980: Đặt LĐCĐ trong mối tương quan với LĐGD và lãnh đạo tự do (Avolio & Bass, 1991), khẳng định LĐCĐ là sự nâng cấp dựa trên LĐGD nhằm mang lại thành quả vượt ngoài kỳ vọng.
• Điểm lại các nghiên cứu về đổi mới và các yếu tố ảnh hưởng: Hệ thống các quan điểm về đổi mới từ lý thuyết tài nguyên (Damanpour & Evan, 1984), lý thuyết sáng tạo (Amabile, 1988), lý thuyết tiến hóa (Damanpour, 1991) đến lý thuyết hệ thống (Scott & Bruce, 1994).
• Nhận diện sự bất đồng trong y văn về mối quan hệ giữa LĐCĐ và đổi mới: Luận án chỉ rõ sự phân hóa trong các kết luận thực nghiệm (thuận chiều, nghịch chiều, phi tuyến tính hoặc vô nghĩa), qua đó lập luận về sự cần thiết của yếu tố điều tiết VTLCN và xác lập khoảng trống nghiên cứu tại các NHTM Việt Nam.

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TÁC ĐỘNG CỦA LÃNH ĐẠO CHUYỂN ĐỔI TỚI ĐỔI MỚI VÀ VAI TRÒ ĐIỀU TIẾT CỦA VỐN TÂM LÝ CÁ NHÂN

Chương 2 làm rõ bản chất lý thuyết của các biến số:

• Cơ sở lý luận LĐCĐ: Phân tích nguồn gốc khái niệm từ Burns (1978) và Bass (1985). Bốn nhân tố cấu thành gồm: Ảnh hưởng lý tưởng hóa, Động lực truyền cảm hứng, Kích thích trí tuệ, và Quan tâm cá nhân. Chương này cũng phân tích các nhân tố tác động đến LĐCĐ gồm: đạo đức cá nhân, trải nghiệm đầu đời, sự khác biệt giới tính, công tác huấn luyện đào tạo, văn hóa tổ chức và năng lực văn hóa trong đa dạng nguồn nhân lực.
• Cơ sở lý luận về đổi mới: Trình bày khái niệm, phân loại đổi mới theo mức độ và theo cấp độ (cá nhân, nhóm, tổ chức), xác định các nhân tố ảnh hưởng.
• Cơ sở lý luận về VTLCN: Xác định 4 thành phần (sự tự tin, hy vọng, lạc quan, sức bền bỉ), vai trò tâm lý học tích cực và các nhân tố ảnh hưởng đến sự hình thành vốn tâm lý.
• Thiết lập mối liên hệ lý thuyết: Luận giải cơ chế tác động trực tiếp và gián tiếp của LĐCĐ tới đổi mới; lập luận vai trò điều tiết của VTLCN như một biến bối cảnh tâm lý nội tại dựa trên Lý thuyết Đường dẫn – Mục tiêu (House, 1971) và Lý thuyết Lãnh đạo tình huống (Hersey & Blanchard, 1974).

CHƯƠNG 3: MÔ HÌNH VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Chương 3 trình bày quy trình nghiên cứu logic từ lý thuyết đến thực nghiệm:

• Xây dựng mô hình nghiên cứu: Đặt LĐCĐ là biến độc lập tác động tới 3 biến phụ thuộc là đổi mới cấp cá nhân, đổi mới cấp tổ đội và đổi mới cấp tổ chức. Biến điều tiết là VTLCN với 4 khía cạnh cụ thể.
• Thiết lập các giả thuyết nghiên cứu: Xây dựng các giả thuyết về mối quan hệ tác động thuận chiều của LĐCĐ tới từng cấp độ đổi mới, cùng các giả thuyết về vai trò tăng cường (điều tiết dương) của các thành phần VTLCN đối với các tác động này.
• Thiết kế nghiên cứu:
  • Phương pháp định tính: Sử dụng để hiệu chỉnh thang đo cho phù hợp với ngữ cảnh ngân hàng tại Việt Nam.
  • Phương pháp định lượng: Xây dựng bảng hỏi cấu trúc sử dụng thang đo Likert, thực hiện chọn mẫu khảo sát tại các hội sở, chi nhánh NHTM trên địa bàn Hà Nội và TP. Hồ Chí Minh; quy trình xử lý dữ liệu qua kiểm định độ tin cậy thang đo (Cronbach's Alpha), EFA, CFA và phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM).

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU TÁC ĐỘNG CỦA LÃNH ĐẠO CHUYỂN ĐỔI TỚI ĐỔI MỚI VÀ VAI TRÒ ĐIỀU TIẾT CỦA VỐN TÂM LÝ CÁ NHÂN TẠI CÁC NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI VIỆT NAM

Chương 4 công bố bức tranh thực nghiệm:

• Đặc điểm bối cảnh: Phân tích thực trạng hệ thống NHTM Việt Nam; các đặc tính văn hóa thứ bậc, quy định an toàn vốn nghiêm ngặt, rào cản tâm lý e ngại rủi ro của CBNV và thực trạng thực hành lãnh đạo.
• Phân tích kiểm định thang đo và mô hình:
  • Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu và kiểm định phân phối các biến.
  • Đánh giá độ tin cậy thang đo bằng hệ số tin cậy tổng hợp và tổng phương sai rút trích; kiểm định KMO và Bartlett trong EFA; thực hiện phân tích nhân tố khẳng định (CFA) xác nhận tính hội tụ và phân biệt của các thang đo.
  • Đánh giá mức độ phù hợp của mô hình cấu trúc nghiên cứu thông qua phân tích SEM.
• Kết quả kiểm định các mối quan hệ:
  • Tác động trực tiếp: LĐCĐ có tác động thuận chiều, có ý nghĩa thống kê tới cả 3 cấp độ: đổi mới cá nhân, đổi mới tổ đội và đổi mới tổ chức.
  • Vai trò điều tiết: Sức bền điều tiết tích cực tác động của LĐCĐ tới đổi mới ở cả 3 cấp độ (cá nhân, tổ đội, tổ chức). Tinh thần lạc quan và hy vọng đóng vai trò điều tiết tích cực tác động của LĐCĐ tới đổi mới cấp cá nhân.
  • Phát hiện trái ngược giả thuyết: Sự tự tin của nhân viên có vai trò điều tiết ngược chiều (làm suy giảm hiệu quả thúc đẩy đổi mới tổ đội của LĐCĐ). Tác giả lý giải: CBNV NHTM có thâm niên và chuyên môn cao sở hữu mức độ tự tin rất lớn; khi vượt ngưỡng hợp lý, hiện tượng "tự tin thái quá" xuất hiện, khiến nhân viên ỷ lại vào năng lực cá nhân, xem nhẹ sự dẫn dắt của lãnh đạo, từ đó làm giảm ảnh hưởng tích cực của LĐCĐ tới đổi mới.

CHƯƠNG 5: MỘT SỐ KHUYẾN NGHỊ NHẰM THÚC ĐẨY ĐỔI MỚI TẠI CÁC NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI VIỆT NAM THÔNG QUA THỰC HÀNH LÃNH ĐẠO CHUYỂN ĐỔI VÀ CỦNG CỐ VỐN TÂM LÝ CÁ NHÂN

Chương 5 xây dựng các giải pháp dựa trên kết quả nghiên cứu:

• Nhận định xu hướng đổi mới trong ngành ngân hàng dưới tác động của công nghệ số và áp lực tái cấu trúc.
• Nhóm khuyến nghị về xây dựng tập quán LĐCĐ: Đào tạo nhà quản trị thể hiện hành vi ảnh hưởng lý tưởng hóa, giao tiếp tầm nhìn, kích thích trí tuệ nhân viên đặt câu hỏi cho quy trình cũ và cá nhân hóa sự quan tâm phát triển nghề nghiệp cho cấp dưới.
• Nhóm khuyến nghị củng cố VTLCN của nhân viên: Thiết kế chính sách nuôi dưỡng tinh thần lạc quan, xây dựng lộ trình mục tiêu rõ ràng để nâng cao niềm hy vọng, và rèn luyện sức bền trước áp lực chỉ tiêu.
• Giải pháp quản trị đối với nhân viên có mức tự tin cao: Khuyến khích tính tự chủ, giao quyền độc lập trong xử lý công việc kết hợp với cơ chế phản hồi theo tiến trình thực tế, giúp duy trì sự tự tin ở mức độ hợp lý, tránh hiện tượng tự tin thái quá cản trở đổi mới.
• Nhận diện các hạn chế của đề tài và định hướng các nghiên cứu tiếp theo.

---

Kết quả và những đóng góp mới

Đóng góp về mặt lý luận

1. Hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận về LĐCĐ, đổi mới đa cấp độ và VTLCN, lấp đầy khoảng trống nghiên cứu về mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo và đổi mới trong lĩnh vực tài chính – ngân hàng tại thị trường mới nổi như Việt Nam.
2. Kiểm định và khẳng định tác động thuận chiều của LĐCĐ trên toàn diện cả 3 cấp độ: đổi mới cá nhân, đổi mới tổ đội và đổi mới tổ chức, thay vì tiếp cận phân mảnh theo từng loại hình đổi mới đơn lẻ.
3. Giải thích thành công sự không nhất quán trong y văn quốc tế về tác động của LĐCĐ tới đổi mới bằng việc đưa vào mô hình vai trò điều tiết của VTLCN với tư cách là một biến tình huống tâm lý của người lao động.
4. Phát hiện cơ chế điều tiết đặc thù của từng thành tố VTLCN, trong đó đóng góp nổi bật là việc chứng minh sự tự tin có thể tạo ra tác động điều tiết ngược chiều đối với hiệu quả của LĐCĐ do hiện tượng tự tin thái quá của nhân viên ngân hàng – một kết quả mới so với các lý thuyết quản trị truyền thống.

Đóng góp về mặt thực tiễn

1. Phản ánh rõ nét thực trạng quản trị, đặc tính văn hóa tổ chức và các rào cản đổi mới trong hệ thống NHTM Việt Nam giai đoạn chuyển đổi số.
2. Cung cấp bằng chứng thực nghiệm giúp các nhà quản trị ngân hàng nhận thức rõ việc tăng cường các hành vi LĐCĐ (làm gương, truyền cảm hứng, khuyến khích tư duy phản biện, lắng nghe nhu cầu cá nhân) sẽ trực tiếp thúc đẩy đổi mới từ cấp nhân viên, cấp nhóm đến toàn bộ tổ chức.
3. Chỉ ra tầm quan trọng của việc nuôi dưỡng VTLCN: các nhà quản lý cần bồi đắp sự hy vọng và tinh thần lạc quan trong giai đoạn thai nghén ý tưởng cá nhân, đồng thời rèn luyện sức bền bỉ cho nhân viên trong các dự án đổi mới quy mô nhóm và tổ chức.
4. Đưa ra cảnh báo quản trị thực tiễn đối với lực lượng nhân viên ngân hàng có năng lực cao: cần kiểm soát và duy trì sự tự tin ở mức độ hợp lý bằng cách minh bạch hóa thách thức và cung cấp phản hồi thực tế, đồng thời trao quyền tự chủ phù hợp để không làm triệt tiêu sức truyền cảm hứng của người lãnh đạo.

---

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Dựa trên nội dung luận án trình bày, công trình có một số hạn chế và định hướng nghiên cứu sau:

• Phạm vi không gian khảo sát: Mẫu khảo sát tập trung chủ yếu tại hai đô thị lớn là Hà Nội và Thành phố Hồ Chí Minh; các nghiên cứu tương lai có thể mở rộng địa bàn sang các tỉnh thành khác hoặc các định chế tài chính phi ngân hàng để gia tăng tính khái quát hóa.
• Thiết kế nghiên cứu theo thời gian: Nghiên cứu sử dụng dữ liệu cắt ngang thu thập trong giai đoạn từ tháng 10/2021 đến tháng 5/2022; các nghiên cứu tiếp theo có thể triển khai nghiên cứu theo chiều dọc (longitudinal study) để theo dõi sự chuyển biến hành vi lãnh đạo và kết quả đổi mới qua các giai đoạn khác nhau.
• Mở rộng các biến số nghiên cứu: Do luận án tập trung vào 4 thành tố VTLCN, các công trình trong tương lai có thể khám phá thêm các khía cạnh đạo đức khác, sự khác biệt giữa LĐCĐ thực chất và "LĐCĐ giả", hoặc xem xét sâu hơn các chiều kích văn hóa tổ chức tác động đến mối quan hệ lãnh đạo – đổi mới.

---

Giá trị tham khảo

Luận án là tài liệu tham khảo hữu ích cho các nhóm đối tượng:

• Nghiên cứu sinh và học viên cao học chuyên ngành Quản trị Kinh doanh, Quản trị Nhân lực, Tài chính – Ngân hàng: Cung cấp khung phân tích đa cấp độ về đổi mới (cá nhân, nhóm, tổ chức), quy trình kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng (SEM), thang đo chuẩn hóa về LĐCĐ, VTLCN và đổi mới.
• Giảng viên và nhà nghiên cứu: Cung cấp nguồn tổng thuật tài liệu phong phú về các trường phái lý thuyết lãnh đạo từ cổ điển đến hiện đại, các lý thuyết về đổi mới và mô hình vốn tâm lý cá nhân.
• Nhà quản trị và chuyên gia nhân sự tại các NHTM và định chế tài chính: Tài liệu cung cấp căn cứ thực nghiệm để thiết kế các chương trình đào tạo phát triển năng lực lãnh đạo chuyển đổi, xây dựng văn hóa làm việc hỗ trợ tinh thần sáng tạo, và áp dụng các kỹ thuật quản trị tâm lý nhân viên nhằm tối ưu hóa hiệu quả đổi mới quy trình và dịch vụ.

---

Câu hỏi thường gặp

1. Luận án đo lường đổi mới tại các NHTM Việt Nam trên những cấp độ nào?

Theo khung phân tích được tác giả kế thừa từ Crossan và Apaydin (2010), đổi mới quá trình trong luận án được đo lường toàn diện trên 3 cấp độ: đổi mới cấp cá nhân (ý tưởng và hành vi đổi mới của nhân viên), đổi mới cấp tổ đội (cải tiến cách thức phối hợp và giải pháp nhóm), và đổi mới cấp tổ chức (sự đổi mới quy trình, thủ tục nghiệp vụ và hệ thống vận hành trong toàn ngân hàng).

2. Bốn thành tố của phong cách lãnh đạo chuyển đổi (LĐCĐ) được sử dụng trong luận án là gì?

Luận án áp dụng khung lý thuyết của Bass và Avolio (1990) gồm 4 thành tố:

1. Ảnh hưởng lý tưởng hóa (Idealized Influence): Nhà lãnh đạo đóng vai trò hình mẫu đạo đức, kiên định và đặt lợi ích tập thể lên trên lợi ích cá nhân.
2. Động lực truyền cảm hứng (Inspirational Motivation): Xây dựng và truyền đạt tầm nhìn hấp dẫn, nâng cao tiêu chuẩn kỳ vọng công việc.
3. Kích thích trí tuệ (Intellectual Stimulation): Khuyến khích nhân viên suy nghĩ sáng tạo, thách thức các tiền đề cũ và tự tìm giải pháp mới.
4. Quan tâm cá nhân (Individualized Consideration): Lắng nghe, thấu hiểu nhu cầu phát triển riêng của từng nhân viên và đóng vai trò huấn luyện viên hỗ trợ cấp dưới.

3. Phát hiện nào của luận án đi ngược lại với giả thuyết nghiên cứu ban đầu?

Đó là vai trò điều tiết của sự tự tin (một thành tố của VTLCN). Giả thuyết ban đầu kỳ vọng sự tự tin sẽ tăng cường tác động tích cực của LĐCĐ tới đổi mới. Tuy nhiên, kết quả phân tích thực nghiệm chỉ ra rằng nhân viên có mức độ tự tin càng cao thì hiệu quả can thiệp của LĐCĐ tới đổi mới càng giảm (điều tiết ngược chiều đối với đổi mới tổ đội). Tác giả giải thích điều này do CBNV ngân hàng vốn có trình độ và thâm niên cao, mức tự tin trung bình rất lớn, dẫn tới hiện tượng "tự tin thái quá" khiến họ đánh giá thấp sự hỗ trợ của lãnh đạo.

4. Dữ liệu khảo sát định lượng của luận án được thu thập từ đối tượng nào, ở đâu và trong khoảng thời gian nào?

Dữ liệu khảo sát định lượng sơ cấp được thu thập từ cán bộ nhân viên cơ hữu công tác tại các hội sở và chi nhánh của các NHTM Việt Nam, địa bàn khảo sát tập trung chủ yếu tại Hà Nội và Thành phố Hồ Chí Minh. Thời gian thực hiện phát và thu phiếu khảo sát diễn ra từ tháng 10 năm 2021 đến tháng 5 năm 2022.

5. Thành tố nào của VTLCN có vai trò điều tiết tác động của LĐCĐ tới cả ba cấp độ đổi mới?

Theo kết quả phân tích cấu trúc tuyến tính được trình bày trong danh mục hình và nội dung chương 4 của luận án, "sức bền" (resilience) là thành tố duy nhất của VTLCN thể hiện vai trò điều tiết tích cực đối với tác động của LĐCĐ tới cả 3 cấp độ đổi mới: đổi mới cá nhân, đổi mới tổ đội và đổi mới tổ chức. Trong khi đó, hy vọng và tinh thần lạc quan chỉ thể hiện vai trò điều tiết đối với đổi mới cấp cá nhân.

---

Kết luận

Luận án tiến sĩ của nghiên cứu sinh Nguyễn Thị Ánh Thơ đã thực hiện nghiên cứu chuyên sâu về tác động của lãnh đạo chuyển đổi tới đổi mới đa cấp độ (cá nhân, nhóm, tổ chức) tại các ngân hàng thương mại Việt Nam, đồng thời làm rõ cơ chế điều tiết của vốn tâm lý cá nhân. Bằng sự kết hợp giữa phân tích lý thuyết định tính và kiểm định mô hình phương trình cấu trúc tuyến tính từ dữ liệu khảo sát thực nghiệm tại Hà Nội và Thành phố Hồ Chí Minh, luận án khẳng định vai trò thúc đẩy tích cực của phong cách lãnh đạo chuyển đổi đối với công tác đổi mới trong ngành ngân hàng. Đặc biệt, luận án đóng góp vào y văn học thuật phát hiện có tính quy luật thực tiễn về cơ chế điều tiết ngược chiều của sự tự tin thái quá bên cạnh vai trò tăng cường của các phẩm chất sức bền, hy vọng và lạc quan, từ đó cung cấp căn cứ khoa học xác đáng cho việc hoạch định chính sách quản trị nhân sự và thực hành lãnh đạo tại các định chế tài chính Việt Nam.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VỀ TÁC ĐỘNG CỦA LÃNH ĐẠO CHUYỂN ĐỔI TỚI ĐỔI MỚI VÀ CÁC YẾU TỐ CÓ VAI TRÒ ĐIỀU TIẾT 1. Các nghiên cứu về lãnh đạo 1. Các nghiên cứu về định nghĩa lãnh đạo Theo Robbins (2020), lãnh đạo có thể hiểu là khả năng gây ảnh hưởng đến tổ đội nhóm nhằm đạt được tầm nhìn hoặc tập hợp các mục tiêu. Nguồn gốc của khả năng ảnh hưởng này có thể đến từ các vị trí chính thức, chẳng hạn như các cấp bậc quản trị được bổ nhiệm bởi tổ chức.

Bên cạnh đó, những nguồn gốc quyền lực khác nhau, có thể là quyền lực chuyên môn, quyền lực tham chiếu. Những quyền lực này tạo ra sức ảnh hưởng quan trọng tương đương hoặc thậm chí lớn hơn vị trí chính thức. Lãnh đạo hiệu quả, mạnh mẽ kết hợp quản trị đúng đắn dẫn tới sự tối ưu đối với tổ chức. Lãnh đạo là một khái niệm đã tồn tại từ lâu trong lịch sử loài người và có nhiều phiên bản định nghĩa khác nhau.

Ngược dòng nghiên cứu xã hội học, nhân khẩu học, kinh tế học, rất khó để có thể chỉ rõ đâu là định nghĩa đầu tiên về lãnh đạo. Trong số đó, Plutarch, một nhà văn và sử gia Hy Lạp cổ đại sống vào thế kỷ thứ nhất sau Công nguyên, đã phác thảo quá trình lãnh đạo trong tác phẩm “Sử ký đôi” (Parallel Lives) được viết vào khoảng giữa năm 70 và 110. Plutarch định nghĩa lãnh đạo là nghĩa vụ của một người đứng đầu để giúp cho những người khác làm việc hiệu quả hơn; lãnh đạo không phải là sự kiểm soát hay áp đặt ý kiến, mà là khả năng tạo điều kiện để những người khác có thể phát huy tối đa tiềm năng của mình (Dryden & Clough, 1988). Nghiên cứu kinh tế học hiện đại đã định nghĩa về lãnh đạo theo những cách khác nhau, nhấn mạnh những khía cạnh khác nhau của quá trình này.

Theo Max Weber (1947, p. 358), lãnh đạo được định nghĩa là “khả năng của một cá nhân gây ảnh hưởng đến hành vi của các cá nhân khác theo một cách tổ chức và hợp pháp”, nhấn mạnh quyền lực hay sức ảnh hưởng tới từ vị trí cấp bậc chính thức, đồng thời nhấn mạnh chức năng tổ chức của người lãnh đạo. Theo James MacGregor Burns (1978, p.77), lãnh đạo được định nghĩa là “quá trình tương tác giữa các cá nhân trong đó một người hoặc một nhóm tạo ra mô hình hành động cho các cá nhân khác”, mô tả hành vi được kỳ vọng của người lãnh đạo mà không đề cập tới vai trò chính thức của ngườ lãnh đạo. Quá trình lãnh đạo đòi hỏi khả năng định hướng hành động và ảnh hưởng tới người khác để họ thực hiện mô hình đó.93) tiếp tục phát triển khái niệm lãnh đạo là “khả năng đưa tầm nhìn và kế hoạch thành hiện thực thông qua tác động đến con người, nhằm đạt được mục tiêu đã đề ra”.

Định nghĩa này chỉ rõ mục tiêu và cách thức thực hiện của người lãnh đạo. Người lãnh đạo cần thiết có các ảnh hưởng tới cá nhân, con người, tạo dựng sự đồng thuận nhằm hoàn 9 thành tầm nhìn, kế hoạch đã đề ra. Một trong những nhà nghiên cứu về chủ đề lãnh đạo hàng đầu - Warren Bennis (2009, p. 219) đã mở rộng định nghĩa về lãnh đạo là “năng lực để tạo ra một tầm nhìn và đưa ra các hành động cụ thể để thực hiện tầm nhìn đó, kết hợp với khả năng đưa ra quyết định, đối phó với sự thay đổi và tạo động lực cho người khác”.

Định nghĩa này cho thấy quá trình lãnh đạo đòi hỏi một tầm nhìn chiến lược và khả năng đưa ra các quyết định đúng đắn trên cơ sở thông tin và khả năng đối phó với sự thay đổi.64) trong cuốn sách “Lãnh đạo: Lý thuyết và thực tiễn” cho rằng lãnh đạo là “quá trình giao tiếp giữa các cá nhân mà trong đó một người cố gắng ảnh hưởng đến hành vi của một nhóm người khác để đạt được một mục tiêu chung”. Học giả này thể hiện rằng lãnh đạo là một quá trình tương tác giữa con người, đòi hỏi các kỹ năng liên cá nhân như giao tiếp, thuyết phục và ảnh hưởng tới người khác. Đồng thời, định nghĩa này cũng nhấn mạnh tới đích đến của lãnh đạo là một mục tiêu chung chứ không vì lợi ích cá nhân. Tựu chung lại, tác giả phân tích, chọn lọc và tổng hợp các định nghĩa của lãnh đạo, đưa ra định nghĩa về lãnh đạo được sử dụng trong luận án này.

Lãnh đạo là một quá trình tương tác giữa các cá nhân, trong đó người lãnh đạo cố gắng làm ảnh hưởng đến hành vi của người khác để đạt được mục tiêu chung. Lãnh đạo đòi hỏi khả năng đưa ra quyết định và tạo động lực cho người khác, khả năng tạo ra một tầm nhìn mục tiêu và thiết lập chiến lược, kế hoạch để thực hiện tầm nhìn mục tiêu đó. Ngoài ra, lãnh đạo cũng cần trang bị năng lực tổng hợp, phân tích, dự báo và quản trị sự thay đổi, đối phó với các thách thức trong môi trường kinh doanh biến động. Các nghiên cứu về lãnh đạo trước 1980 Con người bắt đầu quan tâm tới khái niệm lãnh đạo kể từ khi biết hợp sức thành các tổ đội để đạt được mục tiêu.

Tuy nhiên, cho tới thế kỷ 20, các học giả mới thực sự nghiên cứu về chủ đề này. Những lý thuyết thời kỳ đầu tập trung vào đặc điểm của người lãnh đạo, phát triển các lý thuyết lãnh đạo phẩm chất nổi bật trong giai đoạn từ những năm 1920; thời gian sau đó, từ những năm 1940, các học giả tập trung khám phá cách thức người lãnh đạo tương tác với nhân viên thừa hành, phát triển nhóm các lý thuyết lãnh đạo tình huống. Các lý thuyết lãnh đạo phẩm chất Nghiên cứu về lãnh đạo trong những năm 1920, 1930 tập trung làm rõ điểm khác biệt về phẩm chất giữa lãnh đạo và người không phải là lãnh đạo. Tuy vậy, nhiều nghiên cứu chứng minh không thể xác định một tập hợp các phẩm chất, đặc điểm, tính cách nhất định và cố định làm nên một người lãnh đạo hiệu quả.

Kết quả của quá trình phát triển nhóm lý thuyết lãnh đạo phẩm chất bao gồm chủ yếu các nghiên cứu trước năm 1980 và một só các nghiên cứu sau này, được tổng hợp trong bảng 1. Tổng quan các lý thuyết lãnh đạo phẩm chất Lord & Kirkpatric Tác Stogdill Mann Stogdill Goleman đồng sự k & Lock giả (1948) (1959) (1974) (1998) (1986) (1991)  Thành tựu  Thông  Kiên trì  Nhận  Ý chí minh  Thông  Thấu suốt thức bản  Động lực  Tỉnh táo minh  Sáng tạo  Thông thân  Minh  Thấu suốt  Nam tính  Tự tin minh  Điều Phẩ bạch  Trách  Linh hoạt  Trách  Nam chỉnh bản m  Tự tin thân nhiệm  Thống trị nhiệm tính chất  Khả năng  Sáng tạo  Hướng  Hợp tác  Thống  Động lực nhân thức  Kiên trì ngoại  Sức chịu trị  Thấu cảm  Kiến thức  Tự tin  Bảo thủ đựng  Kỹ năng công việc  Hòa đồng  Ảnh hưởng xã hội  Hòa đồng Nguồn: Tác giả tổng hợp (2023) Các học giả nhận định rằng có các phẩm chất kỳ vọng không phải là điều kiện đủ để xác định lãnh đạo hiệu quả bởi các lý thuyết lãnh đạo phẩm chất đã bỏ qua nghiên cứu về các tương tác giữa lãnh đạo và thành viên nhóm cũng như các yếu tố tình huống. Sở hữu các phẩm chất phù hợp chỉ là điều kiện cần để một người có thể trở thành lãnh đạo hiệu quả. Do đó, các nghiên cứu về chủ đề lãnh đạo trong khoảng cuối những năm 1940 tới giữa những năm 1960 tập trung nghiên cứu các hành vi được kỳ vọng ở người lãnh đạo.

Trong các nghiên cứu này, các học giả khám phá liệu những nhà lãnh đạo hiệu quả đã làm gì, thực hiện hành vi nào để trở nên khác biệt. Các lý thuyết lãnh đạo hành vi Các học giả kỳ vọng những lý thuyết lãnh đạo hành vi có thể cung cấp câu trả lời rõ ràng hơn cho câu hỏi “Làm thế nào để trở thành người lãnh đạo hiệu quả?”, bổ sung vào kết quả của các lý thuyết phẩm chất. Một số lý thuyết lãnh đạo hành vi nổi trội (xem bảng 1.2) được trình bày bao gồm các lý thuyết của các trường đại học Iowa, trường đại học bang Ohio, trường đại học Michigan và lý thuyết lưới quản trị (xem bảng 1. Mặc dù có sự tương đồng trong cách các lý thuyết này nhóm các hành vi đơn lẻ của lãnh đạo vào các nhóm xu hướng hành vi, nhưng kết luận hành vi nào là phù hợp và dẫn tới lãnh đạo hiệu quả trong các nghiên cứu này có sự khác biệt.

Các học giả cũng kết luận rằng để dự đoán sự thành công của quá trình lãnh đạo cần cân nhắc nhiều yếu tố, bao gồm cả bối cảnh lãnh đạo, chứ không chỉ dừng lại ở nghiên cứu riêng lẻ một vài phẩm chất lãnh đạo hay các xu hướng hành vi nổi trội hơn rồi khẳng định đó là những hành vi phổ quát. Các nhà khoa học từ những năm 1960 bắt đầu khám phá vai trò và sức ảnh hưởng của các yếu tố tình huống; cụ 11 thể là làm rõ phong cách lãnh đạo nào phù hợp trong các tình huống khác nhau và các tình huống đó có đặc điểm thế nào. Tổng hợp các lý thuyết lãnh đạo hành vi nổi bật Lý thuyết lãnh đạo Xu hướng hành vi Kết luận hành vi Phong cách lãnh đạo (PCLĐ) dân chủ: phát triển nhân viên, phân bổ thẩm quyền PCLĐ dân chủ được Nghiên cứu của và khuyến khích tham gia kết luận là hiệu quả trường Đại học Iowa PCLĐ chuyên quyền: ấn định cách thức nhất; tuy nhiên các (Lewin & Lippitt, làm việc, ra quyết định chuyên quyền, nghiên cứu sau đó thể 1938; Lewin, 1939; hạn chế tham gia hiện kết quả không Lewin & đồng sự, PCLĐ tự do: cung cấp cho thành viên đồng nhất trong các 1939; Lippit, 1940) quyền tự chủ hoàn toàn để ra quyết định bối cảnh khác nhau. và tiến hành công việc Lãnh đạo thể hiện mức độ hành vi cao trên cả Xu hướng quan tâm: quan tâm tới ý hai khía cạnh sẽ dẫn Nghiên cứu của tưởng và cảm giác của nhân viên tới kết quả làm việc và trường Đại học bang Cấu trúc công việc: thiết kết công việc và sự hài lòng cao của Ohio (Stogdill & mối quan hệ việc làm để đạt được mục người nhân viên, Coons, 1951) tiêu công việc nhưng không phải trong tất cả các trường hợp.