CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VỀ TÁC ĐỘNG CỦA LÃNH ĐẠO CHUYỂN ĐỔI TỚI ĐỔI MỚI VÀ CÁC YẾU TỐ CÓ VAI TRÒ ĐIỀU TIẾT 1. Các nghiên cứu về lãnh đạo 1. Các nghiên cứu về định nghĩa lãnh đạo Theo Robbins (2020), lãnh đạo có thể hiểu là khả năng gây ảnh hưởng đến tổ đội nhóm nhằm đạt được tầm nhìn hoặc tập hợp các mục tiêu. Nguồn gốc của khả năng ảnh hưởng này có thể đến từ các vị trí chính thức, chẳng hạn như các cấp bậc quản trị được bổ nhiệm bởi tổ chức.
Bên cạnh đó, những nguồn gốc quyền lực khác nhau, có thể là quyền lực chuyên môn, quyền lực tham chiếu. Những quyền lực này tạo ra sức ảnh hưởng quan trọng tương đương hoặc thậm chí lớn hơn vị trí chính thức. Lãnh đạo hiệu quả, mạnh mẽ kết hợp quản trị đúng đắn dẫn tới sự tối ưu đối với tổ chức. Lãnh đạo là một khái niệm đã tồn tại từ lâu trong lịch sử loài người và có nhiều phiên bản định nghĩa khác nhau.
Ngược dòng nghiên cứu xã hội học, nhân khẩu học, kinh tế học, rất khó để có thể chỉ rõ đâu là định nghĩa đầu tiên về lãnh đạo. Trong số đó, Plutarch, một nhà văn và sử gia Hy Lạp cổ đại sống vào thế kỷ thứ nhất sau Công nguyên, đã phác thảo quá trình lãnh đạo trong tác phẩm “Sử ký đôi” (Parallel Lives) được viết vào khoảng giữa năm 70 và 110. Plutarch định nghĩa lãnh đạo là nghĩa vụ của một người đứng đầu để giúp cho những người khác làm việc hiệu quả hơn; lãnh đạo không phải là sự kiểm soát hay áp đặt ý kiến, mà là khả năng tạo điều kiện để những người khác có thể phát huy tối đa tiềm năng của mình (Dryden & Clough, 1988). Nghiên cứu kinh tế học hiện đại đã định nghĩa về lãnh đạo theo những cách khác nhau, nhấn mạnh những khía cạnh khác nhau của quá trình này.
Theo Max Weber (1947, p. 358), lãnh đạo được định nghĩa là “khả năng của một cá nhân gây ảnh hưởng đến hành vi của các cá nhân khác theo một cách tổ chức và hợp pháp”, nhấn mạnh quyền lực hay sức ảnh hưởng tới từ vị trí cấp bậc chính thức, đồng thời nhấn mạnh chức năng tổ chức của người lãnh đạo. Theo James MacGregor Burns (1978, p.77), lãnh đạo được định nghĩa là “quá trình tương tác giữa các cá nhân trong đó một người hoặc một nhóm tạo ra mô hình hành động cho các cá nhân khác”, mô tả hành vi được kỳ vọng của người lãnh đạo mà không đề cập tới vai trò chính thức của ngườ lãnh đạo. Quá trình lãnh đạo đòi hỏi khả năng định hướng hành động và ảnh hưởng tới người khác để họ thực hiện mô hình đó.93) tiếp tục phát triển khái niệm lãnh đạo là “khả năng đưa tầm nhìn và kế hoạch thành hiện thực thông qua tác động đến con người, nhằm đạt được mục tiêu đã đề ra”.
Định nghĩa này chỉ rõ mục tiêu và cách thức thực hiện của người lãnh đạo. Người lãnh đạo cần thiết có các ảnh hưởng tới cá nhân, con người, tạo dựng sự đồng thuận nhằm hoàn 9 thành tầm nhìn, kế hoạch đã đề ra. Một trong những nhà nghiên cứu về chủ đề lãnh đạo hàng đầu - Warren Bennis (2009, p. 219) đã mở rộng định nghĩa về lãnh đạo là “năng lực để tạo ra một tầm nhìn và đưa ra các hành động cụ thể để thực hiện tầm nhìn đó, kết hợp với khả năng đưa ra quyết định, đối phó với sự thay đổi và tạo động lực cho người khác”.
Định nghĩa này cho thấy quá trình lãnh đạo đòi hỏi một tầm nhìn chiến lược và khả năng đưa ra các quyết định đúng đắn trên cơ sở thông tin và khả năng đối phó với sự thay đổi.64) trong cuốn sách “Lãnh đạo: Lý thuyết và thực tiễn” cho rằng lãnh đạo là “quá trình giao tiếp giữa các cá nhân mà trong đó một người cố gắng ảnh hưởng đến hành vi của một nhóm người khác để đạt được một mục tiêu chung”. Học giả này thể hiện rằng lãnh đạo là một quá trình tương tác giữa con người, đòi hỏi các kỹ năng liên cá nhân như giao tiếp, thuyết phục và ảnh hưởng tới người khác. Đồng thời, định nghĩa này cũng nhấn mạnh tới đích đến của lãnh đạo là một mục tiêu chung chứ không vì lợi ích cá nhân. Tựu chung lại, tác giả phân tích, chọn lọc và tổng hợp các định nghĩa của lãnh đạo, đưa ra định nghĩa về lãnh đạo được sử dụng trong luận án này.
Lãnh đạo là một quá trình tương tác giữa các cá nhân, trong đó người lãnh đạo cố gắng làm ảnh hưởng đến hành vi của người khác để đạt được mục tiêu chung. Lãnh đạo đòi hỏi khả năng đưa ra quyết định và tạo động lực cho người khác, khả năng tạo ra một tầm nhìn mục tiêu và thiết lập chiến lược, kế hoạch để thực hiện tầm nhìn mục tiêu đó. Ngoài ra, lãnh đạo cũng cần trang bị năng lực tổng hợp, phân tích, dự báo và quản trị sự thay đổi, đối phó với các thách thức trong môi trường kinh doanh biến động. Các nghiên cứu về lãnh đạo trước 1980 Con người bắt đầu quan tâm tới khái niệm lãnh đạo kể từ khi biết hợp sức thành các tổ đội để đạt được mục tiêu.
Tuy nhiên, cho tới thế kỷ 20, các học giả mới thực sự nghiên cứu về chủ đề này. Những lý thuyết thời kỳ đầu tập trung vào đặc điểm của người lãnh đạo, phát triển các lý thuyết lãnh đạo phẩm chất nổi bật trong giai đoạn từ những năm 1920; thời gian sau đó, từ những năm 1940, các học giả tập trung khám phá cách thức người lãnh đạo tương tác với nhân viên thừa hành, phát triển nhóm các lý thuyết lãnh đạo tình huống. Các lý thuyết lãnh đạo phẩm chất Nghiên cứu về lãnh đạo trong những năm 1920, 1930 tập trung làm rõ điểm khác biệt về phẩm chất giữa lãnh đạo và người không phải là lãnh đạo. Tuy vậy, nhiều nghiên cứu chứng minh không thể xác định một tập hợp các phẩm chất, đặc điểm, tính cách nhất định và cố định làm nên một người lãnh đạo hiệu quả.
Kết quả của quá trình phát triển nhóm lý thuyết lãnh đạo phẩm chất bao gồm chủ yếu các nghiên cứu trước năm 1980 và một só các nghiên cứu sau này, được tổng hợp trong bảng 1. Tổng quan các lý thuyết lãnh đạo phẩm chất Lord & Kirkpatric Tác Stogdill Mann Stogdill Goleman đồng sự k & Lock giả (1948) (1959) (1974) (1998) (1986) (1991) Thành tựu Thông Kiên trì Nhận Ý chí minh Thông Thấu suốt thức bản Động lực Tỉnh táo minh Sáng tạo Thông thân Minh Thấu suốt Nam tính Tự tin minh Điều Phẩ bạch Trách Linh hoạt Trách Nam chỉnh bản m Tự tin thân nhiệm Thống trị nhiệm tính chất Khả năng Sáng tạo Hướng Hợp tác Thống Động lực nhân thức Kiên trì ngoại Sức chịu trị Thấu cảm Kiến thức Tự tin Bảo thủ đựng Kỹ năng công việc Hòa đồng Ảnh hưởng xã hội Hòa đồng Nguồn: Tác giả tổng hợp (2023) Các học giả nhận định rằng có các phẩm chất kỳ vọng không phải là điều kiện đủ để xác định lãnh đạo hiệu quả bởi các lý thuyết lãnh đạo phẩm chất đã bỏ qua nghiên cứu về các tương tác giữa lãnh đạo và thành viên nhóm cũng như các yếu tố tình huống. Sở hữu các phẩm chất phù hợp chỉ là điều kiện cần để một người có thể trở thành lãnh đạo hiệu quả. Do đó, các nghiên cứu về chủ đề lãnh đạo trong khoảng cuối những năm 1940 tới giữa những năm 1960 tập trung nghiên cứu các hành vi được kỳ vọng ở người lãnh đạo.
Trong các nghiên cứu này, các học giả khám phá liệu những nhà lãnh đạo hiệu quả đã làm gì, thực hiện hành vi nào để trở nên khác biệt. Các lý thuyết lãnh đạo hành vi Các học giả kỳ vọng những lý thuyết lãnh đạo hành vi có thể cung cấp câu trả lời rõ ràng hơn cho câu hỏi “Làm thế nào để trở thành người lãnh đạo hiệu quả?”, bổ sung vào kết quả của các lý thuyết phẩm chất. Một số lý thuyết lãnh đạo hành vi nổi trội (xem bảng 1.2) được trình bày bao gồm các lý thuyết của các trường đại học Iowa, trường đại học bang Ohio, trường đại học Michigan và lý thuyết lưới quản trị (xem bảng 1. Mặc dù có sự tương đồng trong cách các lý thuyết này nhóm các hành vi đơn lẻ của lãnh đạo vào các nhóm xu hướng hành vi, nhưng kết luận hành vi nào là phù hợp và dẫn tới lãnh đạo hiệu quả trong các nghiên cứu này có sự khác biệt.
Các học giả cũng kết luận rằng để dự đoán sự thành công của quá trình lãnh đạo cần cân nhắc nhiều yếu tố, bao gồm cả bối cảnh lãnh đạo, chứ không chỉ dừng lại ở nghiên cứu riêng lẻ một vài phẩm chất lãnh đạo hay các xu hướng hành vi nổi trội hơn rồi khẳng định đó là những hành vi phổ quát. Các nhà khoa học từ những năm 1960 bắt đầu khám phá vai trò và sức ảnh hưởng của các yếu tố tình huống; cụ 11 thể là làm rõ phong cách lãnh đạo nào phù hợp trong các tình huống khác nhau và các tình huống đó có đặc điểm thế nào. Tổng hợp các lý thuyết lãnh đạo hành vi nổi bật Lý thuyết lãnh đạo Xu hướng hành vi Kết luận hành vi Phong cách lãnh đạo (PCLĐ) dân chủ: phát triển nhân viên, phân bổ thẩm quyền PCLĐ dân chủ được Nghiên cứu của và khuyến khích tham gia kết luận là hiệu quả trường Đại học Iowa PCLĐ chuyên quyền: ấn định cách thức nhất; tuy nhiên các (Lewin & Lippitt, làm việc, ra quyết định chuyên quyền, nghiên cứu sau đó thể 1938; Lewin, 1939; hạn chế tham gia hiện kết quả không Lewin & đồng sự, PCLĐ tự do: cung cấp cho thành viên đồng nhất trong các 1939; Lippit, 1940) quyền tự chủ hoàn toàn để ra quyết định bối cảnh khác nhau. và tiến hành công việc Lãnh đạo thể hiện mức độ hành vi cao trên cả Xu hướng quan tâm: quan tâm tới ý hai khía cạnh sẽ dẫn Nghiên cứu của tưởng và cảm giác của nhân viên tới kết quả làm việc và trường Đại học bang Cấu trúc công việc: thiết kết công việc và sự hài lòng cao của Ohio (Stogdill & mối quan hệ việc làm để đạt được mục người nhân viên, Coons, 1951) tiêu công việc nhưng không phải trong tất cả các trường hợp.