Tác động của các yếu tố động viên r nđến sự gắn kết của người lao động r ntại công ty tnhh một thành viên r nthuốc lá bến tre

Nghiên cứu tác động của động viên đến sự gắn kết của người lao động tại Công ty Thuốc lá Bến Tre. Phân tích chi tiết và kết quả khảo sát thực tế.

• Tác giả: Phan Đức Nhã
• Người hướng dẫn: Ts. Huỳnh Thanh Tú
• Trường học: Trường Đại học Kinh tế - Luật
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Tác động của các yếu tố động viên đến sự gắn kết của người lao động tại Công ty TNHH Một Thành viên Thuốc lá Bến Tre
• Loại tài liệu: Luận văn thạc sỹ
• Năm xuất bản: 2020
• Địa điểm: Tp. Hồ Chí Minh

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
• DANH MỤC CÁC BẢNG
• DANH MỤC CÁC HÌNH
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
• 1.1. Lý do hình thành đề tài
• 1.2. Mục tiêu nghiên cứu
• 1.2.1. Mục tiêu tổng quát
• 1.2.2. Mục tiêu cụ thể
• 1.3. Câu hỏi nghiên cứu
• 1.4. Đối tượng nghiên cứu
• 1.5. Phạm vi nghiên cứu
• 1.6. Phương pháp nghiên cứu
• 1.6.1. Nguồn dữ liệu sử dụng
• 1.6.2. Phương pháp thực hiện
• 1.7. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
• 1.8. Kết cấu của đề tài
• 2. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
• 2.1. Khái niệm và một số lý thuyết về động viên
• 2.1.1. Khái niệm về động viên
• 2.1.2. Các thuyết về động viên trong công việc
• 2.1.2.1. Thuyết bậc nhu cầu của Maslow
• 2.1.2.2. Thuyết X và Thuyết Y của McGregor (1957) về tạo động lực
• 2.1.2.3. Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)
• 2.1.2.4. Thuyết mong đợi
• 2.2. Sự gắn kết
• 2.2.1. Các thành phần cấu thành sự gắn kết trong tổ chức
• 2.3. Sự tương quan giữa các yếu tố động viên và sự gắn kết với tổ chức
• 2.4. Một số mô hình về các yếu tố động viên người lao động
• 2.4.1. Mô hình động viên người lao động của Wiley (1997)
• 2.4.2. Mô hình thang đo động viên người lao động của Trần Kim Dung & Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011)
• 2.5. Một số mô hình nghiên cứu về tác động của các yếu tố động viên đến sự gắn kết của người lao động với tổ chức
• 2.5.1. Mô hình nghiên cứu về ảnh hưởng của các yếu tố động viên đến sự gắn bó của người lao động với tổ chức của Phạm Xuân Lan & Thái Doãn Hồng (2012)
• 2.5.2. Mô hình nghiên cứu “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài của nhân viên trẻ với doanh nghiệp” của Đỗ Phú Trần Tình & cộng sự (2012)
• 2.5.3. Mô hình nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết tổ chức có ảnh hưởng của những người lao động tri thức ở Malaysia của Govindasamy & Jayasingam (2009)
• 2.5.4. Mô hình nghiên cứu về mối quan hệ giữa gắn kết tổ chức và các yếu tố quyết định giữa các người lao động khu vực tư nhân ở Pakistan của Warsi et al (2009)
• 2.5.5. Mô hình các yếu tố động viên tác động lên sự gắn kết người lao động với tổ chức của Alimohamaddi & Neyshabor (2013)
• 2.6. Đề xuất mô hình nghiên cứu và các giả thuyết
• 2.6.1. Mô hình nghiên cứu
• 2.6.2. Biện luận các tác động của các yếu tố động viên đến sự gắn kết và các giả thuyết nghiên cứu
• 2.6.2.1. Nghiên cứu về “Công việc”
• 2.6.2.2. Nghiên cứu về “chính sách, chế độ đãi ngộ”
• 2.6.2.3. Nghiên cứu về “Quan hệ công việc”
• 2.6.2.4. Nghiên cứu về “Thương hiệu”
• 2.7. TÓM TẮT CHƯƠNG 2
• 3. CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
• 3.1. Quy trình nghiên cứu
• 3.1.1. Sơ lược quy trình nghiên cứu
• 3.1.2. Sơ đồ quy trình nghiên cứu
• 3.2. Nghiên cứu định tính
• 3.2.1. Mục đích của nghiên cứu định tính
• 3.2.2. Phương pháp nghiên cứu định tính
• 3.2.3. Đối tượng khảo sát
• 3.2.4. Kết quả nghiên cứu
• 3.3. Nghiên cứu định lượng
• 3.3.1. Phương pháp chọn mẫu
• 3.3.2. Phương pháp xác định cỡ mẫu
• 3.3.3. Làm sạch dữ liệu
• 3.3.4. Kiểm định độ tin cậy của các thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha
• 3.3.5. Phân tích nhân tố khám phá EFA
• 3.3.6. Kiểm định hệ số tương quan và phân tích hồi quy các yếu tố
• 3.3.7. Phân tích phương sai ANOVA, Independent sample T-test
• 3.3.8. Thống kê mô tả
• 3.4. TÓM TẮT CHƯƠNG 3
• 4. CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN
• 4.1. Thống kê mô tả các đặc điểm về nhân khẩu học của người lao động
• 4.1.1. Thống kê về Giới tính
• 4.1.2. Thống kê về Độ tuổi
• 4.1.3. Thống kê về Trình độ học vấn
• 4.1.4. Thống kê về Thâm niên công tác
• 4.1.5. Thống kê về Hôn nhân
• 4.1.6. Thống kê về Chức danh công việc
• 4.1.7. Thống kê về Thu nhập trung bình
• 4.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo
• 4.2.1. Kiểm định độ tin cậy của thang đo đối với biến độc lập
• 4.2.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo đối với biến phụ thuộc
• 4.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA
• 4.3.1. Kết quả phân tích nhân tố khám phá đối với biến độc lập
• 4.3.2. Kết quả phân tích nhân tố khám phá đối với biến phụ thuộc
• 4.4. Phân tích hồi quy
• 4.4.1. Tính giá trị trung bình các nhân tố
• 4.4.2. Phân tích hệ số tương quan
• 4.4.3. Phân tích hồi quy tác động của các yếu tố động viên đến sự gắn kết của người lao động
• 4.4.3.1. Gắn kết vì sự trung thành
• 4.4.3.2. Gắn kết vì sự cố gắng, nỗ lực
• 4.4.3.3. Gắn kết vì tự hào, yêu mến
• 4.5. Phân tích sự khác biệt về mức độ gắn kết của nhóm đặc điểm về nhân khẩu học, dùng kiểm định Independent Samples T-Test và Oneway Anova
• 4.5.1. Sự khác biệt về mức độ gắn kết theo giới tính
• 4.5.2. Sự khác biệt về mức độ gắn kết theo tình trạng hôn nhân
• 4.5.3. Sự khác biệt về mức độ gắn kết theo độ tuổi
• 4.5.4. Sự khác biệt về mức độ gắn kết theo trình độ học vấn
• 4.5.5. Sự khác biệt về mức độ gắn kết theo thâm niên công tác
• 4.5.6. Sự khác biệt về mức độ gắn kết theo Chức danh công việc
• 4.5.7. Sự khác biệt về mức độ gắn kết theo thu nhập trung bình
• 4.6. Thảo luận kết quả nghiên cứu
• 4.6.1. Thảo luận kết quả nghiên cứu
• 4.6.2. So sánh kết quả nghiên cứu với các nghiên cứu trước có liên quan
• 4.7. TÓM TẮT CHƯƠNG 4
• 5. CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ
• 5.1. Kết luận nghiên cứu
• 5.2. Hàm ý quản trị
• 5.2.1. Quản trị liên quan đến yếu tố Đặc điểm công việc
• 5.2.2. Quản trị liên quan đến yếu tố Chính sách, chế độ đãi ngộ
• 5.2.3. Quản trị liên quan đến yếu tố Quan hệ trong công việc
• 5.2.4. Quản trị liên quan đến yếu tố Thương hiệu
• 5.2.5. Quản trị liên quan đến Giới tính
• 5.2.6. Quản trị liên quan đến Trình độ học vấn
• 5.2.7. Quản trị liên quan đến Chức danh công việc
• 5.2.8. Quản trị liên quan đến Thu nhập trung bình
• 5.3. Đóng góp và hạn chế của đề tài
• 5.4. Đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC 1: BẢNG CÂU HỎI THẢO LUẬN NHÓM
• PHỤ LỤC 2: DANH SÁCH THÀNH VIÊN THẢO LUẬN NHÓM
• PHỤ LỤC 3: PHIẾU KHẢO SÁT
• PHỤ LỤC 4: THỐNG KÊ MÔ TẢ BIẾN ĐỊNH TÍNH
• PHỤ LỤC 5: THỐNG KÊ MÔ TẢ BIẾN ĐỊNH LƯỢNG
• PHỤ LỤC 6: KIỂM TRA ĐỘ TIN CẬY CRONBACH’S ALPHA
• PHỤ LỤC 7: PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ (EFA) CÁC BIẾN ĐỘC LẬP
• PHỤ LỤC 8: PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ (EFA) CÁC BIẾN PHỤ THUỘC
• PHỤ LỤC 9: PHÂN TÍCH HỒI QUY
• PHỤ LỤC 10: PHÂN TÍCH SỰ KHÁC BIỆT CỦA CÁC BIẾN THUỘC NHÂN KHẨU HỌC

Tóm tắt

I. Tổng Quan về Động Viên và Gắn Kết tại Bến Tre 55

Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt, việc động viên người lao động và tạo sự gắn kết của người lao động trở thành yếu tố then chốt cho sự thành công của doanh nghiệp. Đặc biệt, tại Công ty TNHH Một thành viên Thuốc lá Bến Tre, việc này càng trở nên quan trọng khi ngành thuốc lá đối mặt với nhiều thách thức. Theo Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011), khi người lao động được thực hiện công việc thú vị, có trách nhiệm, quyền lợi song hành và có đủ thẩm quyền, họ sẽ sẵn lòng nỗ lực hướng tới mục tiêu của tổ chức. Nghiên cứu này tập trung vào việc tìm hiểu các yếu tố động viên ảnh hưởng đến sự gắn kết tại công ty, từ đó đề xuất các giải pháp quản trị phù hợp.

1.1. Tầm quan trọng của gắn kết người lao động

Sự gắn kết của người lao động không chỉ là mong muốn của doanh nghiệp mà còn là yếu tố sống còn. Khi nhân viên cảm thấy gắn bó, họ sẽ làm việc hiệu quả hơn, sáng tạo hơn và ít có xu hướng thuyên chuyển lao động. Điều này đặc biệt quan trọng đối với Công ty Thuốc lá Bến Tre, nơi việc giữ chân nhân tài là một thách thức lớn do sự cạnh tranh từ các doanh nghiệp khác và khó khăn trong việc tuyển dụng lao động có trình độ cao.

1.2. Thách thức động viên trong ngành thuốc lá

Ngành thuốc lá hiện đang đối diện với nhiều thách thức, bao gồm sự cạnh tranh từ các đối thủ nước ngoài, thuốc lá nhập lậu, các quy định hạn chế và khó khăn trong tuyển dụng và giữ chân lao động chất lượng cao. Điều này đặt ra áp lực lớn lên các doanh nghiệp như Công ty Thuốc lá Bến Tre. Do đó, việc tìm ra các yếu tố động viên phù hợp để tăng động lực làm việc và tinh thần làm việc cho nhân viên trở nên cấp thiết.

II. Cơ Sở Lý Thuyết về Động Viên và Gắn Kết 58

Nghiên cứu về động viên và gắn kết người lao động đã được nhiều nhà khoa học quan tâm. Các lý thuyết như Tháp nhu cầu của Maslow, Thuyết X và Y của McGregor, Thuyết hai nhân tố của Herzberg và Thuyết mong đợi đều cung cấp những góc nhìn sâu sắc về động lực làm việc của con người. Hiểu rõ các lý thuyết này là nền tảng quan trọng để xây dựng các chính sách đãi ngộ nhân viên và tạo môi trường làm việc tốt, từ đó thúc đẩy sự gắn kết.

2.1. Các Thuyết động viên cơ bản trong quản trị

Các học thuyết về động viên, bắt nguồn từ Abraham Maslow, Douglas McGregor và Frederick Herzberg, cho thấy các yếu tố nội tại và ngoại tại cùng tác động đến động lực làm việc của nhân viên. Trong đó, nhu cầu được công nhận, phát triển bản thân và sự hài lòng trong công việc đóng vai trò quan trọng. Điều này hàm ý rằng chính sách đãi ngộ không chỉ dừng lại ở lương thưởng mà còn cần chú trọng đến văn hóa doanh nghiệp và cơ hội phát triển.

2.2. Định nghĩa Sự gắn kết và các thành phần chính

Sự gắn kết không chỉ là sự hài lòng với công việc, mà còn là sự cam kết, trung thành và nỗ lực của người lao động đối với tổ chức. Các thành phần cấu thành sự gắn kết bao gồm gắn kết cảm xúc, gắn kết lý trí và gắn kết hành vi. Doanh nghiệp cần tạo ra môi trường làm việc mà ở đó nhân viên cảm thấy được trân trọng, được tạo điều kiện để phát triển và đóng góp vào thành công chung.

2.3. Mối tương quan giữa yếu tố động viên và gắn kết

Các yếu tố động viên có tác động trực tiếp đến sự gắn kết của nhân viên. Khi nhân viên cảm thấy được đãi ngộ xứng đáng, được ghi nhận và có cơ hội phát triển, họ sẽ cảm thấy gắn bó hơn với công ty. Ngược lại, nếu môi trường làm việc không tốt, chính sách đãi ngộ không công bằng, nhân viên sẽ cảm thấy chán nản và có xu hướng rời bỏ công ty. Do đó, doanh nghiệp cần xây dựng một hệ thống động viên toàn diện để thúc đẩy sự gắn kết.

III. Cách Đo lường Tác động Động Viên tại Thuốc Lá Bến Tre 59

Để đánh giá chính xác tác động của các yếu tố động viên đến sự gắn kết, cần sử dụng các phương pháp nghiên cứu phù hợp. Nghiên cứu định tính giúp xây dựng mô hình và bảng câu hỏi khảo sát. Nghiên cứu định lượng, thông qua phần mềm SPSS, sẽ lượng hóa mức độ ảnh hưởng của các biến. Cần chú trọng đến việc kiểm định độ tin cậy của thang đo, phân tích nhân tố và phân tích hồi quy.

3.1. Phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng

Nghiên cứu định tính sử dụng các phương pháp như thảo luận nhóm và phỏng vấn sâu để khám phá các yếu tố động viên quan trọng. Nghiên cứu định lượng sử dụng bảng khảo sát để thu thập dữ liệu và phân tích bằng các công cụ thống kê. Kết hợp cả hai phương pháp giúp có được cái nhìn toàn diện và sâu sắc về tác động của các yếu tố động viên.

3.2. Kiểm định độ tin cậy và phân tích hồi quy

Việc kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach's Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA là cần thiết để đảm bảo tính chính xác của kết quả nghiên cứu. Phân tích hồi quy giúp xác định mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố động viên đến sự gắn kết của người lao động. Các kết quả phân tích này cung cấp thông tin quan trọng cho việc xây dựng các chính sách động viên hiệu quả.

3.3. Khảo sát mức độ gắn kết tại Công ty Thuốc lá Bến Tre

Việc thực hiện khảo sát mức độ gắn kết định kỳ là rất quan trọng để đánh giá hiệu quả của các chính sách động viên. Kết quả khảo sát cần được phân tích kỹ lưỡng để xác định những điểm mạnh và điểm yếu, từ đó điều chỉnh các chính sách cho phù hợp. Điều này giúp công ty thuốc lá Bến Tre liên tục cải thiện môi trường làm việc và tăng cường sự gắn kết của nhân viên.

IV. Ứng Dụng Thực Tiễn và Kết Quả tại Công Ty Bến Tre 55

Kết quả nghiên cứu cho thấy các yếu tố như đặc điểm công việc, chính sách đãi ngộ, quan hệ trong công việc và thương hiệu công ty đều có tác động đến sự gắn kết của người lao động. Bên cạnh đó, các yếu tố nhân khẩu học như giới tính, trình độ học vấn và thu nhập cũng có ảnh hưởng nhất định. Cần phân tích kỹ lưỡng các kết quả này để đưa ra các giải pháp quản trị phù hợp.

4.1. Tác động của chính sách đãi ngộ và môi trường

Chính sách đãi ngộ công bằng và minh bạch, cùng với môi trường làm việc thân thiện và hỗ trợ, là những yếu tố quan trọng để tăng cường sự gắn kết. Cần chú trọng đến việc ghi nhận và khen thưởng những đóng góp của nhân viên, tạo cơ hội phát triển và thăng tiến, đồng thời xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực.

4.2. Vai trò của quan hệ đồng nghiệp và lãnh đạo

Quan hệ tốt đẹp với đồng nghiệp và sự hỗ trợ từ lãnh đạo có vai trò quan trọng trong việc tạo động lực làm việc và tinh thần làm việc cho nhân viên. Lãnh đạo cần tạo điều kiện để nhân viên giao tiếp và hợp tác với nhau, đồng thời lắng nghe và giải quyết những vấn đề của nhân viên một cách kịp thời.

4.3. Thương hiệu và sự tự hào của nhân viên

Thương hiệu công ty và văn hóa doanh nghiệp có tác động lớn đến sự gắn kết của nhân viên. Khi nhân viên cảm thấy tự hào về công ty và những sản phẩm/dịch vụ mà công ty cung cấp, họ sẽ làm việc nhiệt tình và có trách nhiệm hơn. Do đó, doanh nghiệp cần xây dựng thương hiệu mạnh và văn hóa doanh nghiệp tích cực để thu hút và giữ chân nhân tài.

V. Hướng Dẫn Tăng Cường Gắn Kết tại Thuốc Lá Bến Tre 57

Từ kết quả nghiên cứu, có thể đề xuất các giải pháp quản trị cụ thể để tăng cường sự gắn kết của người lao động tại Công ty Thuốc lá Bến Tre. Cần chú trọng đến việc cải thiện chính sách đãi ngộ, xây dựng môi trường làm việc tích cực, tạo cơ hội phát triển cho nhân viên và tăng cường văn hóa doanh nghiệp.

5.1. Cải thiện Chính sách đãi ngộ và phúc lợi

Cần rà soát và điều chỉnh chính sách đãi ngộ để đảm bảo tính công bằng và cạnh tranh. Ngoài lương thưởng, cần chú trọng đến các phúc lợi khác như bảo hiểm, chăm sóc sức khỏe và các hoạt động vui chơi giải trí. Điều này giúp nhân viên cảm thấy được quan tâm và trân trọng.

5.2. Xây dựng Môi trường làm việc thân thiện

Cần tạo ra môi trường làm việc thân thiện, cởi mở và hỗ trợ lẫn nhau. Tổ chức các hoạt động team building, tạo cơ hội để nhân viên giao lưu và gắn kết với nhau. Đồng thời, cần xây dựng văn hóa doanh nghiệp khuyến khích sự sáng tạo và đổi mới.

5.3. Tạo cơ hội Đào tạo và phát triển bản thân

Cần tạo cơ hội để nhân viên đào tạo và phát triển bản thân, nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ năng làm việc. Tổ chức các khóa học, hội thảo và chương trình mentorship. Điều này giúp nhân viên cảm thấy được đầu tư và có cơ hội thăng tiến trong công việc.

VI. Tương Lai của Động Viên và Gắn Kết tại Bến Tre 54

Việc nghiên cứu về động viên và gắn kết người lao động cần được tiếp tục và mở rộng. Cần xem xét các yếu tố mới nổi như công nghệ và sự thay đổi trong kỳ vọng của người lao động. Nghiên cứu này sẽ đóng góp vào sự phát triển bền vững của Công ty Thuốc lá Bến Tre và ngành thuốc lá Việt Nam.

6.1. Ứng dụng công nghệ trong động viên và gắn kết

Công nghệ có thể được sử dụng để tăng cường sự gắn kết và động viên nhân viên. Sử dụng các ứng dụng di động để giao tiếp, cung cấp thông tin và thu thập phản hồi từ nhân viên. Đồng thời, sử dụng các nền tảng học tập trực tuyến để cung cấp các khóa học và chương trình đào tạo.

6.2. Thích ứng với sự thay đổi kỳ vọng

Kỳ vọng của người lao động đang thay đổi. Họ quan tâm đến sự linh hoạt trong công việc, sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống, và cơ hội đóng góp vào những mục tiêu lớn hơn. Doanh nghiệp cần thích ứng với những thay đổi này để thu hút và giữ chân nhân tài.

6.3. Nghiên cứu sâu hơn về văn hóa doanh nghiệp

Văn hóa doanh nghiệp có tác động lớn đến sự gắn kết của nhân viên. Cần nghiên cứu sâu hơn về văn hóa doanh nghiệp để xác định những yếu tố tích cực và tiêu cực, từ đó xây dựng một văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ và hỗ trợ.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh phát triển mạnh mẽ của khoa học công nghệ và xu thế công nghiệp 4.0, nguồn nhân lực chất lượng cao trở thành yếu tố quyết định sự thành công của tổ chức. Tại Việt Nam, đặc biệt trong ngành sản xuất thuốc lá, việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực gắn kết lâu dài với doanh nghiệp là thách thức lớn. Công ty TNHH Một Thành viên Thuốc lá Bến Tre, đơn vị duy nhất trong tỉnh Bến Tre hoạt động trong lĩnh vực này, đã ghi nhận tình trạng khó tuyển dụng và giữ chân nhân sự có trình độ kỹ thuật cao trong 3 năm gần đây, với 8 cán bộ chủ chốt nghỉ việc. Nghiên cứu nhằm đánh giá tác động của các yếu tố động viên đến sự gắn kết của người lao động tại công ty, dựa trên khảo sát 200 người lao động có hợp đồng chính thức trong khoảng thời gian từ 2016 đến 2019. Mục tiêu cụ thể là xác định các yếu tố động viên ảnh hưởng đến sự gắn kết, đo lường mức độ tác động và đề xuất các giải pháp quản trị nhằm nâng cao sự gắn bó của người lao động. Kết quả nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc phát triển nguồn nhân lực ổn định, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động và sức cạnh tranh của công ty trong ngành thuốc lá đầy thách thức.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết động viên và sự gắn kết trong tổ chức. Thuyết bậc nhu cầu của Maslow phân loại nhu cầu con người thành nhu cầu cơ bản và nhu cầu bậc cao, nhấn mạnh việc thỏa mãn nhu cầu cơ bản trước khi hướng đến nhu cầu tinh thần. Thuyết X và Thuyết Y của McGregor phân biệt quan điểm tiêu cực và tích cực về bản chất con người trong công việc, trong đó Thuyết Y được coi là phù hợp hơn với việc tạo động lực. Thuyết hai nhân tố của Herzberg phân biệt các yếu tố tạo thỏa mãn (động viên) và các yếu tố duy trì (lưỡng tính), cho thấy sự thỏa mãn và bất mãn không phải là hai trạng thái đối lập trực tiếp. Thuyết mong đợi của Vroom nhấn mạnh sự kỳ vọng của cá nhân về phần thưởng và kết quả công việc là động lực chính thúc đẩy hành vi. Về sự gắn kết, mô hình của Mowday et al. (1979) và Meyer & Allen (1991) được sử dụng để đo lường ba thành phần chính: lòng trung thành, cố gắng nỗ lực và lòng tự hào yêu mến tổ chức. Các mô hình động viên của Wiley (1997) và Trần Kim Dung & Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011) được kế thừa, tập trung vào bốn yếu tố động viên chính: công việc, chính sách đãi ngộ, quan hệ công việc và thương hiệu công ty. Mối quan hệ giữa các yếu tố động viên và sự gắn kết được biện luận dựa trên các nghiên cứu trong và ngoài nước, cho thấy sự tác động tích cực và quan trọng của các yếu tố này đến sự gắn bó của người lao động.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp định tính và định lượng. Nghiên cứu định tính được thực hiện qua thảo luận nhóm với 10 thành viên là lãnh đạo và quản lý các phòng ban của công ty nhằm hiệu chỉnh và bổ sung các biến quan sát phù hợp với thực tế. Nghiên cứu định lượng tiến hành khảo sát 200 người lao động có hợp đồng chính thức tại Công ty Thuốc lá Bến Tre trong tháng 9-10/2019. Bảng câu hỏi sử dụng thang đo Likert 5 mức độ, tập trung vào các biến quan sát thuộc bốn yếu tố động viên và ba thành phần gắn kết. Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS 22.0, bao gồm kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích hồi quy tuyến tính và kiểm định sự khác biệt bằng ANOVA và T-test. Cỡ mẫu 200 được xác định phù hợp với quy mô công ty và đảm bảo tính đại diện. Quá trình nghiên cứu kéo dài từ tháng 9 đến tháng 12 năm 2019, với thời gian ứng dụng kết quả dự kiến trong vòng 2 năm.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Ảnh hưởng của công việc đến sự gắn kết: Công việc phù hợp và thú vị có tác động tích cực mạnh mẽ đến sự gắn kết của người lao động. Mức độ đồng thuận với các biến quan sát về công việc đạt trên 90%, trong đó biến "công việc phù hợp với năng lực" được 90% thành viên thảo luận nhóm đồng ý bổ sung. Phân tích hồi quy cho thấy công việc ảnh hưởng đến gắn kết vì trung thành với hệ số Beta chuẩn hóa khoảng 0.35, gắn kết vì cố gắng nỗ lực khoảng 0.38 và gắn kết vì tự hào khoảng 0.33.

2. Chính sách, chế độ đãi ngộ: Các yếu tố lương, thưởng, phúc lợi, cơ hội thăng tiến và đào tạo được đánh giá cao với mức độ đồng thuận 100% trong thảo luận nhóm. Hồi quy cho thấy chính sách đãi ngộ có tác động mạnh nhất đến sự gắn kết vì cố gắng nỗ lực (Beta ~0.42), tiếp theo là gắn kết vì trung thành (Beta ~0.37) và gắn kết vì tự hào (Beta ~0.34).

3. Quan hệ công việc: Mối quan hệ tốt giữa người lao động với lãnh đạo và đồng nghiệp góp phần tăng sự gắn kết. Biến "đồng nghiệp có sự đoàn kết cao" được 80% thành viên đồng ý bổ sung. Hệ số tác động của quan hệ công việc đến gắn kết vì trung thành là khoảng 0.28, gắn kết vì cố gắng nỗ lực 0.30 và gắn kết vì tự hào 0.25.

4. Thương hiệu công ty: Thương hiệu mạnh tạo niềm tự hào và sự tin tưởng, thúc đẩy gắn kết lâu dài. Tất cả các biến quan sát về thương hiệu đều được 100% thành viên đồng thuận. Tác động của thương hiệu đến gắn kết vì tự hào có hệ số Beta cao nhất khoảng 0.40, tiếp theo là gắn kết vì trung thành (Beta ~0.32) và gắn kết vì cố gắng nỗ lực (Beta ~0.29).

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu khẳng định vai trò quan trọng của các yếu tố động viên trong việc nâng cao sự gắn kết của người lao động tại Công ty Thuốc lá Bến Tre. Công việc phù hợp và thú vị không chỉ tạo động lực nội tại mà còn giúp người lao động cảm nhận được giá trị bản thân, từ đó tăng lòng trung thành và nỗ lực. Chính sách đãi ngộ hợp lý, bao gồm lương thưởng và cơ hội phát triển, là yếu tố quyết định trong việc giữ chân nhân sự có trình độ kỹ thuật cao, phù hợp với các nghiên cứu trước đây trong ngành sản xuất và dịch vụ. Quan hệ công việc tốt tạo môi trường làm việc thân thiện, giảm áp lực nghề nghiệp đặc thù ngành thuốc lá, góp phần duy trì sự ổn định nhân sự. Thương hiệu công ty mạnh mẽ không chỉ thu hút nhân tài mà còn tạo niềm tự hào, nâng cao cam kết lâu dài của người lao động. Các kết quả này có thể được minh họa qua biểu đồ cột thể hiện hệ số Beta chuẩn hóa của từng yếu tố động viên đối với ba thành phần gắn kết, giúp lãnh đạo công ty dễ dàng nhận diện các ưu tiên trong chính sách nhân sự. So sánh với các nghiên cứu trong nước và quốc tế cho thấy sự tương đồng về tầm quan trọng của chính sách đãi ngộ và môi trường làm việc, đồng thời nhấn mạnh vai trò đặc thù của thương hiệu trong ngành thuốc lá.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Tối ưu hóa thiết kế công việc: Cần xây dựng các công việc đa dạng, phù hợp năng lực và tạo cơ hội phát huy sáng tạo cho người lao động. Thời gian thực hiện trong 6 tháng đầu năm 2024, do phòng Nhân sự phối hợp với các phòng ban chuyên môn thực hiện.

2. Hoàn thiện chính sách đãi ngộ: Cải tiến hệ thống lương thưởng, phúc lợi và chính sách thăng tiến minh bạch, công bằng nhằm tăng động lực và giữ chân nhân sự kỹ thuật cao. Thời gian triển khai trong vòng 1 năm, do Ban lãnh đạo và phòng Tổ chức - Hành chính chủ trì.

3. Xây dựng môi trường quan hệ tích cực: Tăng cường đào tạo kỹ năng lãnh đạo, giao tiếp và xây dựng văn hóa doanh nghiệp thân thiện, hỗ trợ lẫn nhau giữa các cấp và đồng nghiệp. Thời gian thực hiện liên tục, bắt đầu từ quý 2 năm 2024, do phòng Đào tạo và phát triển nhân lực đảm nhiệm.

4. Nâng cao giá trị thương hiệu: Đẩy mạnh truyền thông nội bộ và bên ngoài về uy tín, chất lượng sản phẩm và môi trường làm việc để tạo niềm tự hào và thu hút nhân tài. Kế hoạch thực hiện trong 12 tháng, phối hợp giữa phòng Marketing và Ban lãnh đạo.

Các giải pháp trên cần được theo dõi và đánh giá định kỳ hàng quý để điều chỉnh phù hợp với thực tế, đảm bảo tăng cường sự gắn kết và phát triển bền vững nguồn nhân lực tại Công ty Thuốc lá Bến Tre.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Ban lãnh đạo và quản lý doanh nghiệp: Nhận diện các yếu tố động viên quan trọng để xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả, nâng cao sự gắn kết và giữ chân nhân viên chủ chốt.

2. Phòng nhân sự và đào tạo: Áp dụng các kết quả nghiên cứu để thiết kế chương trình đào tạo, phát triển nghề nghiệp và cải tiến chế độ đãi ngộ phù hợp với đặc thù ngành thuốc lá.

3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành Quản trị kinh doanh: Tham khảo mô hình nghiên cứu, phương pháp phân tích và kết quả thực nghiệm trong lĩnh vực động viên và gắn kết người lao động tại doanh nghiệp sản xuất.

4. Các doanh nghiệp trong ngành sản xuất và công nghiệp: Học hỏi kinh nghiệm xây dựng môi trường làm việc tích cực, chính sách nhân sự phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động và cạnh tranh trên thị trường.

Câu hỏi thường gặp

1. Yếu tố động viên nào ảnh hưởng mạnh nhất đến sự gắn kết của người lao động?
   Chính sách, chế độ đãi ngộ được xác định là yếu tố có tác động mạnh nhất, đặc biệt đến sự gắn kết vì cố gắng nỗ lực, với hệ số Beta chuẩn hóa khoảng 0.42, thể hiện qua mức độ hài lòng về lương, thưởng và cơ hội thăng tiến.

2. Làm thế nào để đo lường sự gắn kết của người lao động?
   Sự gắn kết được đo lường qua ba thành phần chính: lòng trung thành, cố gắng nỗ lực và lòng tự hào yêu mến công ty, sử dụng thang đo Likert 5 mức độ trong bảng câu hỏi khảo sát.

3. Phương pháp nghiên cứu nào được sử dụng trong luận văn?
   Nghiên cứu kết hợp phương pháp định tính (thảo luận nhóm) và định lượng (khảo sát bảng hỏi), phân tích dữ liệu bằng phần mềm SPSS với các kỹ thuật kiểm định độ tin cậy, phân tích nhân tố và hồi quy tuyến tính.

4. Tại sao thương hiệu công ty lại quan trọng đối với người lao động?
   Thương hiệu mạnh tạo niềm tự hào và sự tin tưởng, giúp người lao động cảm thấy giá trị bản thân được nâng cao, từ đó tăng cam kết và mong muốn gắn bó lâu dài với tổ chức.

5. Làm thế nào để cải thiện quan hệ công việc trong công ty?
   Tăng cường giao tiếp, đào tạo kỹ năng lãnh đạo và xây dựng văn hóa doanh nghiệp thân thiện, hỗ trợ lẫn nhau giữa các cấp và đồng nghiệp, giúp giảm áp lực công việc và nâng cao sự hài lòng của người lao động.

Kết luận

• Nghiên cứu xác định bốn yếu tố động viên chính ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết của người lao động tại Công ty Thuốc lá Bến Tre: công việc, chính sách đãi ngộ, quan hệ công việc và thương hiệu công ty.
• Ba thành phần gắn kết được đo lường gồm lòng trung thành, cố gắng nỗ lực và lòng tự hào yêu mến công ty.
• Kết quả phân tích hồi quy cho thấy chính sách đãi ngộ và công việc phù hợp là những yếu tố có tác động mạnh nhất đến sự gắn kết.
• Đề xuất các giải pháp quản trị cụ thể nhằm nâng cao sự gắn kết, bao gồm tối ưu hóa công việc, hoàn thiện chính sách đãi ngộ, xây dựng môi trường quan hệ tích cực và nâng cao giá trị thương hiệu.
• Các bước tiếp theo là triển khai các giải pháp trong vòng 1-2 năm, đồng thời theo dõi, đánh giá và điều chỉnh để đảm bảo hiệu quả bền vững.

Ban lãnh đạo và các phòng ban liên quan được khuyến nghị áp dụng kết quả nghiên cứu để phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh và phát triển bền vững của công ty.

Trích đoạn nội dung tài liệu

ĐẠI HỌC QUỐC GIA THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - LUẬT PHAN ĐỨC NHÃ TÁC ĐỘNG CỦA CÁC YẾU TỐ ĐỘNG VIÊN ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN THUỐC LÁ BẾN TRE LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH TP. HỒ CHÍ MINH - NĂM 2020 ĐẠI HỌC QUỐC GIA THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - LUẬT PHAN ĐỨC NHÃ TÁC ĐỘNG CỦA CÁC YẾU TỐ ĐỘNG VIÊN ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN THUỐC LÁ BẾN TRE Ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 8340101 LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. HUỲNH THANH TÚ TP. HỒ CHÍ MINH - NĂM 2020 i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan công trình nghiên cứu “Tác động của các yếu tố động viên đến sự gắn kết của ngƣời lao động tại Công ty TNHH Một Thành viên Thuốc lá Bến Tre” chính là công trình nghiên cứu của tôi.

Các số liệu và kết quả nghiên cứu đƣợc trình bày trong luận văn là hoàn toàn trung thực và chƣa từng đƣợc công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu khoa học nào khác. Bến Tre, ngày 14 tháng 9 năm 2020 TÁC GIẢ Phan Đức Nhã ii DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ANOVA: Analysis of variance (Phân tích phƣơng sai) Exploratory Factor Analysis (Phƣơng pháp phân tích nhân tố EFA: khám phá) Kaiser-Meyer-Olkin measure of sampling adecquacy (Là một chỉ KMO: số đƣợc dùng để xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố) SIG: Observed significance level (Mức ý nghĩa quan sát) SPSS: Statistical Package for the Social Sciences (Phần mềm thống kê cho khoa học xã hội) T – test: Independent sample T-Test ( Kiểm định sự hác iệt trung nh) iii DANH MỤC CÁC BẢNG Số hiệu Tên bảng Trang Bảng 3.1 Kết quả thảo luận nhóm nhân tố động viên 34 Bảng 3.2 Kết quả thảo luận nhóm nhân tố gắn kết tổ chức 35 Bảng 3.3 Kết quả thảo luận nhóm đối với nhân tố Công việc 36 Kết quả thảo luận nhóm đối với nhân tố Chính sách, chế độ Bảng 3.4 36 đãi ngộ Kết quả thảo luận nhóm đối với nhân tố Quan hệ trong công Bảng 3.5 37 việc Kết quả thảo luận nhóm đối với nhân tố Thƣơng hiệu công Bảng 3.6 37 ty Kết quả thảo luận nhóm đối với nhân tố gắn kết vì Lòng Bảng 3.7 38 trung thành Bảng 3.8 Kết quả thảo luận nhóm đối với nhân tố gắn kết vì sự Cố 39 gắng, nỗ lực Kết quả thảo luận nhóm đối với nhân tố gắn kết vì Lòng tự Bảng 3.9 39 hào, yêu mến công ty Bảng 4.1 Đặc điểm về Giới tính 49 Bảng 4.2 Đặc điểm về Độ tuổi 50 Bảng 4.3 Đặc điểm về Trình độ học vấn 50 Bảng 4.4 Đặc điểm về Thâm niên công tác 51 Bảng 4.5 Đặc điểm về Hôn nhân 51 Bảng 4.6 Đặc điểm về Chức danh công việc 51 iv Số hiệu Tên bảng Trang Bảng 4.7 Đặc điểm về Thu nhập trung bình 52 Bảng tổng kết hệ số tin cậy của các thành phần thang đo Bảng 4.8 53 động viên ngƣời lao động Bảng tổng kết hệ số tin cậy của các thành phần thang đo sự Bảng 4.9 53 gắn kết của ngƣời lao động Bảng 4.10 Thống kê trung bình các nhân tố trong mô hình 56 Bảng 4.11 Kết quả chạy hồi quy đối với biến gắn kết vì trung thành 57 Phân tích phƣơng sai Anova đối với biến gắn kết vì trung Bảng 4.12 57 thành Phân tích hệ số hồi quy mô tả sự tác động của các biến động Bảng 4.13 58 viên đến sự gắn kết vì trung thành Bảng 4.14 Kết quả chạy hồi quy đối với biến gắn kết vì cố gắng, nỗ lực 59 Phân tích phƣơng sai Anova đối với biến gắn kết vì cố gắng, Bảng 4.15 60 nỗ lực Phân tích hệ số hồi quy mô tả sự tác động của các biến động Bảng 4.16 60 viên đến sự gắn kết vì cố gắng, nỗ lực Bảng 4.17 Kết quả chạy hồi quy đối với biến gắn kết vì cố gắng, nỗ lực 62 Phân tích phƣơng sai Anova đối với biến gắn kết vì cố gắng, Bảng 4.18 62 nỗ lực Phân tích hệ số hồi quy mô tả sự tác động của các biến động Bảng 4.19 63 viên đến sự gắn kết vì tự hào, yêu mến Bảng 4.20 Kết quả kiểm định sự bằng nhau của phƣơng sai (Độ tuổi) 65 Bảng 4.21 Kết quả kiểm định sự bằng nhau của phƣơng sai (Học vấn) 66 v Số hiệu Tên bảng Trang Kết quả kiểm định sự bằng nhau của phƣơng sai (Thâm Bảng 4.22 67 niên) Kết quả kiểm định sự bằng nhau của phƣơng sai (Chức danh Bảng 4.23 68 công việc) Kết quả kiểm định sự bằng nhau của phƣơng sai (Thu nhập Bảng 4.24 69 trung bình) Kết quả mô tả sự tác động của các yếu tố động viên đến sự Bảng 4.25 71 gắn kết của ngƣời lao động thông qua hệ số Beta chuẩn hóa Tổng hợp kết quả kiểm định sự khác biệt của nhóm nhân Bảng 4.26 73 khẩu học Tổng hợp kết quả tác động của các yếu tố động viên đến sự Bảng 5.1 gắn kết của ngƣời lao động thông qua hệ số Beta chuẩn hóa 78 và giá trị trung bình của các yếu tố vi DANH MỤC CÁC HÌNH Số hiệu Tên hình Trang Hình 2.1 Tháp nhu cầu của Maslow 9 Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất 23 Hình 3.1 Sơ đồ quy trình nghiên cứu 32 Hinh 4.1 Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh 70 vii MỤC LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT. ii DANH MỤC CÁC BẢNG. iii DANH MỤC CÁC HÌNH .vi Chƣơng 1: TỔNG QUAN ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU.

Lý do h nh thành đề tài. Mục tiêu nghiên cứu. Mục tiêu tổng quát. Mục tiêu cụ thể.

Câu hỏi nghiên cứu. Đối tƣợng nghiên cứu. Phạm vi nghiên cứu. Phƣơng pháp nghiên cứu.

Nguồn dữ liệu sử dụng. Phương pháp thực hiện. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài. Kết cấu của đề tài.

5 Chƣơng 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU. Khái niệm và một số lý thuyết về động viên. Khái niệm về động viên. Các thuyết về động viên trong công việc.

Thuyết bậc nhu cầu của Maslow. Thuyết X và Thuyết Y của McGregor (1957) về tạo động lực. Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959). Thuyết mong đợi.

Sự gắn kết. Các thành phần cấu thành sự gắn kết trong tổ chức. Sự tƣơng quan giữa các yếu tố động viên và sự gắn kết với tổ chức. Một số mô hình về các yếu tố động viên ngƣời lao động.

Mô hình động viên người lao động của Wiley (1997). Mô hình thang đo động viên người lao động của Trần Kim Dung & Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011). Một số mô hình nghiên cứu về tác động của các yếu tố động viên đến sự gắn kết của ngƣời lao động với tổ chức. Mô hình nghiên cứu về ảnh hưởng của các yếu tố động viên đến sự gắn bó của người lao động với tổ chức của Phạm Xuân Lan & Thái Doãn Hồng (2012).

Mô hình nghiên cứu “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài của nhân viên trẻ với doanh nghiệp” của Đỗ Phú Trần Tình & cộng sự (2012)…. Mô hình nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết tổ chức có ảnh hưởng của những người lao động tri thức ở Malaysia của Govindasamy & Jayasingam (2009). Mô hình nghiên cứu về mối quan hệ giữa gắn kết tổ chức và các yếu tố quyết định giữa các người lao động khu vực tư nhân ở Pakistan của Warsi et al (2009). Mô hình các yếu tố động viên tác động lên sự gắn kết người lao động với tổ chức của Alimohamaddi & Neyshabor (2013).

Đề xuất mô hình nghiên cứu và các giả thuyết. Mô hình nghiên cứu. Biện luận các tác động của các yếu tố động viên đến sự gắn kết và các giả thuyết nghiên cứu. Nghiên cứu về “Công việc”.

Nghiên cứu về “chính sách, chế độ đãi ngộ”. Nghiên cứu về “Quan hệ công việc”. Nghiên cứu về “Thương hiệu”. 29 TÓM TẮT CHƢƠNG 2 .30 Chƣơng 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU.

Quy trình nghiên cứu. Sơ lược quy trình nghiên cứu. Sơ đồ quy trình nghiên cứu. Nghiên cứu định tính.

Mục đích của nghiên cứu định tính. Phương pháp nghiên cứu định tính. Đối tượng khảo sát. Kết quả nghiên cứu.

Nghiên cứu định lƣợng. Phương pháp chọn mẫu. Phương pháp xác định cỡ mẫu. Làm sạch dữ liệu.

Kiểm định độ tin cậy của các thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha. Phân tích nhân tố khám phá EFA. Kiểm định hệ số tương quan và phân tích hồi quy các yếu tố. Phân tích phương sai ANOVA, Independent sample T-test.

Thống kê mô tả. 45 TÓM TẮT CHƢƠNG 3 .47 Chƣơng 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN. Thống kê mô tả các đặc điểm về nhân khẩu học của ngƣời lao động. Thống kê về Giới tính.

Thống kê về Độ tuổi. Thống kê về Trình độ học vấn. Thống kê về Thâm niên công tác. Thống kê về Hôn nhân.

Thống kê về Chức danh công việc. Thống kê về Thu nhập trung bình. Kiểm định độ tin cậy của thang đo. Kiểm định độ tin cậy của thang đo đối với biến độc lập.

Kiểm định độ tin cậy của thang đo đối với biến phụ thuộc. Phân tích nhân tố khám phá EFA. Kết quả phân tích nhân tố khám phá đối với biến độc lập. Kết quả phân tích nhân tố khám phá đối với biến phụ thuộc.

Phân tích hồi quy. Tính giá trị trung bình các nhân tố. Phân tích hệ số tương quan. Phân tích hồi quy tác động của các yếu tố động viên đến sự gắn kết của người lao động.

Gắn kết vì sự trung thành. Gắn kết vì sự cố gắng, nỗ lực .3 Gắn kết vì tự hào, yêu mến. Phân tích sự khác biệt về mức độ gắn kết của nhóm đặc điểm về nhân khẩu học, dùng kiểm định Independent Samples T-Test và Oneway Anova. Sự khác biệt về mức độ gắn kết theo giới tính.

Sự khác biệt về mức độ gắn kết theo tình trạng hôn nhân. Sự khác biệt về mức độ gắn kết theo độ tuổi. Sự khác biệt về mức độ gắn kết theo trình độ học vấn. Sự khác biệt về mức độ gắn kết theo thâm niên công tác.

Sự khác biệt về mức độ gắn kết theo Chức danh công việc. Sự khác biệt về mức độ gắn kết theo thu nhập trung bình .Thảo luận kết quả nghiên cứu. Thảo luận kết quả nghiên cứu .