Tổng quan nghiên cứu

Sự hài lòng trong công việc của nhân viên y tế (NVYT) là yếu tố quan trọng ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả làm việc và chất lượng dịch vụ y tế. Tại Việt Nam, tỷ lệ hài lòng của NVYT dao động rộng từ khoảng 38% đến 86%, phản ánh sự đa dạng trong điều kiện làm việc và chính sách đãi ngộ tại các cơ sở y tế. Bệnh viện Y học Cổ truyền Long An, với quy mô 110 giường và 86 nhân viên y tế, đang trong giai đoạn chuyển đổi sang tự chủ tài chính, đối mặt với thách thức về nguồn nhân lực khi thiếu hụt tới 42 nhân sự so với kế hoạch. Năm 2019, tỷ lệ nghỉ việc tại bệnh viện đạt 11%, đặt ra câu hỏi về mức độ hài lòng của NVYT tại đây.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm mô tả thực trạng sự hài lòng trong công việc của NVYT tại Bệnh viện Y học Cổ truyền Long An năm 2021 và phân tích các yếu tố ảnh hưởng. Nghiên cứu được thực hiện trong khoảng thời gian từ tháng 2/2020 đến tháng 4/2021, sử dụng phương pháp mô tả cắt ngang kết hợp định lượng và định tính. Kết quả nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc cải thiện môi trường làm việc, nâng cao chất lượng dịch vụ y tế và giữ chân nhân lực tại bệnh viện, góp phần phát triển bền vững hệ thống y tế địa phương.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên ba học thuyết quản lý nhân sự chủ đạo:

  • Học thuyết nhu cầu theo cấp bậc của Maslow: Phân loại nhu cầu của con người thành 5 tầng từ nhu cầu sinh lý đến nhu cầu tự thể hiện, nhấn mạnh việc đáp ứng nhu cầu cơ bản trước khi hướng đến nhu cầu cao hơn để tạo động lực làm việc.

  • Học thuyết kỳ vọng của Victor H. Vroom: Tập trung vào mối quan hệ giữa nỗ lực, kết quả và phần thưởng, cho rằng nhân viên chỉ có động lực khi tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả tốt và được phần thưởng xứng đáng.

  • Học thuyết hai yếu tố của Herzberg: Phân biệt yếu tố duy trì (như lương, điều kiện làm việc) và yếu tố thúc đẩy (như thành tựu, sự công nhận), trong đó yếu tố duy trì giúp tránh sự không hài lòng, còn yếu tố thúc đẩy tạo ra sự hài lòng và động lực làm việc.

Các khái niệm chính trong nghiên cứu bao gồm: sự hài lòng công việc, nhân lực y tế, các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng như lương và phúc lợi, quản lý và giám sát, điều kiện làm việc, cơ hội đào tạo và phát triển, mối quan hệ đồng nghiệp.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng thiết kế mô tả cắt ngang kết hợp phương pháp định lượng và định tính. Đối tượng định lượng gồm toàn bộ 86 NVYT đang làm việc tại Bệnh viện Y học Cổ truyền Long An, được chọn theo tiêu chuẩn làm việc từ 6 tháng trở lên và có mặt tại thời điểm khảo sát. Đối tượng định tính gồm 11 đại diện lãnh đạo và nhân viên các khoa, phòng, được chọn theo phương pháp chọn mẫu có chủ đích nhằm thu thập ý kiến sâu sắc.

Số liệu định lượng được thu thập qua bộ câu hỏi khảo sát sự hài lòng công việc gồm 5 nhóm yếu tố: lương và phúc lợi, quản lý và giám sát, điều kiện làm việc, cơ hội đào tạo và phát triển, mối quan hệ đồng nghiệp. Số liệu định tính thu thập qua 11 cuộc phỏng vấn sâu và 2 cuộc thảo luận nhóm, mỗi nhóm gồm 5 NVYT.

Phân tích số liệu định lượng sử dụng phần mềm SPSS 22.0 với các phương pháp thống kê mô tả và phân tích hồi quy, kiểm định chi bình phương để xác định các yếu tố ảnh hưởng. Số liệu định tính được mã hóa, tổng hợp và phân tích theo chủ đề nhằm bổ sung và giải thích kết quả định lượng.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Tỷ lệ hài lòng chung với công việc đạt 70,1%, ở mức trung bình khá. Trong đó, hài lòng cao nhất thuộc về mối quan hệ với đồng nghiệp (82,2%), tiếp theo là sự quản lý, giám sát và hỗ trợ của lãnh đạo (75,6%), điều kiện làm việc (70,5%) và cơ hội đào tạo, phát triển (68,6%). Yếu tố có tỷ lệ hài lòng thấp nhất là lương và các khoản phúc lợi (53,5%).

  2. Chi tiết các yếu tố hài lòng về lương và phúc lợi: chỉ 36,6% hài lòng về mức lương và phụ cấp, 22,1% hài lòng về tiền thưởng dịp lễ, tết, trong khi 76,7% hài lòng về chế độ nghỉ phép thường niên.

  3. Ảnh hưởng của đặc điểm cá nhân và công việc: NVYT làm việc tại khối cận lâm sàng có tỷ lệ hài lòng cao nhất (100%), khối lâm sàng 80%, khối hành chính thấp nhất (36%). Người thu nhập chính trong gia đình có khả năng hài lòng cao hơn 1,3 lần so với nhóm còn lại (p=0,04). Tuổi tác, giới tính, trình độ chuyên môn và thâm niên công tác không có sự khác biệt ý nghĩa thống kê rõ ràng.

  4. Yếu tố hạn chế sự hài lòng gồm thu nhập tăng thêm và thưởng lễ tết thấp, thiếu hụt nhân sự (thiếu khoảng 42 người), áp lực công việc cao, quản lý và giám sát chưa xử lý hiệu quả các vi phạm nội quy.

Thảo luận kết quả

Kết quả cho thấy sự hài lòng chung của NVYT tại Bệnh viện Y học Cổ truyền Long An tương đối tích cực nhưng vẫn còn nhiều hạn chế, đặc biệt về lương và phúc lợi. Điều này phù hợp với các nghiên cứu trong nước và quốc tế, nơi yếu tố lương thưởng thường là điểm yếu nhất trong sự hài lòng công việc của nhân viên y tế.

Mối quan hệ đồng nghiệp và sự hỗ trợ của lãnh đạo được đánh giá cao, góp phần tạo môi trường làm việc tích cực, giảm thiểu căng thẳng và tăng động lực làm việc. Tuy nhiên, áp lực công việc do thiếu hụt nhân sự và chế độ đãi ngộ chưa tương xứng là nguyên nhân chính gây ra sự không hài lòng và có thể dẫn đến tình trạng nghỉ việc cao.

So sánh với các nghiên cứu khác, tỷ lệ hài lòng chung 70,1% của bệnh viện này cao hơn mức trung bình 40-50% ở một số quốc gia, nhưng vẫn thấp hơn mức mong đợi để giữ chân nhân lực y tế ổn định. Việc cải thiện các yếu tố về lương, thưởng, điều kiện làm việc và cơ hội phát triển nghề nghiệp là cần thiết để nâng cao sự hài lòng và hiệu quả công việc.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện tỷ lệ hài lòng theo từng nhóm yếu tố, bảng phân tích hồi quy đa biến cho thấy các yếu tố cá nhân và công việc ảnh hưởng đến sự hài lòng chung.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tăng cường chính sách đãi ngộ và cải thiện thu nhập: Thực hiện trả lương theo hiệu quả công việc hàng tháng, tăng mức thưởng lễ tết và thu nhập tăng thêm nhằm nâng cao động lực làm việc. Thời gian thực hiện: trong vòng 12 tháng tới. Chủ thể: Ban Giám đốc bệnh viện phối hợp với Sở Y tế.

  2. Đẩy mạnh công tác tuyển dụng và bố trí nhân lực: Hoàn thiện kế hoạch tuyển dụng 42 nhân sự còn thiếu, ưu tiên các vị trí khối lâm sàng và cận lâm sàng để giảm áp lực công việc. Thời gian: 6 tháng đầu năm 2024. Chủ thể: Phòng Tổ chức hành chính bệnh viện.

  3. Cải thiện điều kiện làm việc và trang thiết bị: Đầu tư nâng cấp cơ sở vật chất, trang thiết bị y tế hiện đại, đảm bảo môi trường làm việc an toàn, sạch sẽ và thuận tiện. Thời gian: 18 tháng. Chủ thể: Ban Quản lý bệnh viện và Sở Y tế.

  4. Tăng cường cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp: Xây dựng kế hoạch đào tạo liên tục, tạo điều kiện công bằng cho NVYT tham gia các khóa học nâng cao trình độ và thăng tiến. Thời gian: liên tục hàng năm. Chủ thể: Phòng Đào tạo và Ban Giám đốc.

  5. Củng cố cơ chế quản lý, giám sát và khen thưởng: Áp dụng cơ chế dân chủ trong quản lý, minh bạch trong xử lý kỷ luật và khen thưởng, tạo môi trường làm việc công bằng, khuyến khích sáng kiến và tinh thần trách nhiệm. Thời gian: 12 tháng. Chủ thể: Ban Giám đốc và các trưởng khoa, phòng.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban Giám đốc và quản lý bệnh viện: Để hiểu rõ thực trạng sự hài lòng của NVYT, từ đó xây dựng chính sách quản lý nhân sự hiệu quả, cải thiện môi trường làm việc và giữ chân nhân lực.

  2. Nhân viên y tế và cán bộ nhân sự: Giúp nhận diện các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng, từ đó chủ động đề xuất cải tiến công việc và phát triển nghề nghiệp.

  3. Các nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản lý bệnh viện, y tế công cộng: Cung cấp cơ sở lý thuyết và dữ liệu thực tiễn để phát triển các nghiên cứu tiếp theo về quản lý nhân lực y tế.

  4. Cơ quan quản lý nhà nước về y tế: Hỗ trợ xây dựng chính sách phát triển nguồn nhân lực y tế, đặc biệt trong bối cảnh chuyển đổi mô hình tài chính và tự chủ bệnh viện.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao sự hài lòng về lương và phúc lợi lại thấp nhất?
    Do mức lương và các khoản thưởng hiện tại chưa tương xứng với khối lượng công việc và áp lực, đặc biệt tiền thưởng dịp lễ tết chỉ đạt tỷ lệ hài lòng 22,1%. Điều này ảnh hưởng trực tiếp đến động lực làm việc của NVYT.

  2. Mối quan hệ đồng nghiệp ảnh hưởng thế nào đến sự hài lòng?
    Mối quan hệ đồng nghiệp được đánh giá cao với tỷ lệ hài lòng 82,2%, tạo môi trường làm việc hỗ trợ, giảm căng thẳng và tăng sự gắn kết trong công việc.

  3. Thiếu hụt nhân sự ảnh hưởng ra sao đến NVYT?
    Thiếu khoảng 42 nhân sự khiến khối lượng công việc tăng cao, áp lực lớn, làm giảm sự hài lòng và có thể dẫn đến tăng tỷ lệ nghỉ việc, ảnh hưởng đến chất lượng dịch vụ.

  4. Cơ hội đào tạo và phát triển có quan trọng không?
    Rất quan trọng, tỷ lệ hài lòng về cơ hội đào tạo đạt 68,6%. Cơ hội học tập giúp NVYT nâng cao kỹ năng, phát triển nghề nghiệp và tăng sự hài lòng với công việc.

  5. Làm thế nào để cải thiện sự hài lòng chung của NVYT?
    Cần đồng bộ các giải pháp: tăng lương thưởng, cải thiện điều kiện làm việc, bổ sung nhân lực, nâng cao cơ hội đào tạo và xây dựng môi trường làm việc công bằng, hỗ trợ từ lãnh đạo.

Kết luận

  • Tỷ lệ hài lòng chung của NVYT tại Bệnh viện Y học Cổ truyền Long An năm 2021 đạt khoảng 70,1%, với mối quan hệ đồng nghiệp là yếu tố hài lòng cao nhất (82,2%) và lương, phúc lợi thấp nhất (53,5%).
  • Các yếu tố ảnh hưởng chính gồm điều kiện làm việc, cơ hội đào tạo, quản lý lãnh đạo, mối quan hệ đồng nghiệp và đặc điểm cá nhân như thu nhập chính trong gia đình và bộ phận công tác.
  • Thiếu hụt nhân sự và mức lương chưa tương xứng là những thách thức lớn cần được giải quyết để nâng cao sự hài lòng và giữ chân nhân lực.
  • Đề xuất các giải pháp cụ thể về chính sách đãi ngộ, tuyển dụng, cải thiện điều kiện làm việc và phát triển nghề nghiệp nhằm nâng cao hiệu quả quản lý và chất lượng dịch vụ.
  • Nghiên cứu mở ra hướng đi cho các bước tiếp theo trong việc xây dựng môi trường làm việc tích cực, bền vững tại bệnh viện và các cơ sở y tế tương tự.

Call-to-action: Ban lãnh đạo bệnh viện và các cơ quan quản lý cần ưu tiên triển khai các khuyến nghị nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên y tế, góp phần phát triển nguồn nhân lực y tế chất lượng cao, đáp ứng nhu cầu chăm sóc sức khỏe cộng đồng ngày càng tăng.