Luận văn thạc sĩ employee job satisfaction in vietnam banking industry the moderating role of ownership structure

Luận văn thạc sĩ nghiên cứu employee job satisfaction in vietnam banking industry the moderating role of ownership structure, đánh giá hiện trạng, phân tích vấn đề, đề xuất biện

• Tác giả: Pham Ngoc Truong
• Người hướng dẫn: Dr. Doan Anh Tuan
• Trường học: University of Economics Ho Chi Minh City
• Chuyên ngành: Master of Business Administration
• Đề tài: Employee Job Satisfaction in Vietnam Banking Industry: The Moderating Role of Ownership Structure
• Loại tài liệu: Thesis
• Năm xuất bản: 2018
• Địa điểm: Ho Chi Minh City

Mục lục chi tiết

• ACKNOWLEDGEMENT
• ABSTRACT
• 1. Introduction
• 2. Literature review and hypotheses development
• 2.1. Vietnamese banking system and ownership structure
• 2.2. Definition and determinants of job satisfaction
• 2.3. Theories and analytical models
• 2.3.1. Maslow's Theory of Needs (1943)
• 2.3.2. Motivator/Hygiene Theory (Two-Factor Theory)
• 2.4. Hypotheses and research model
• 2.4.1. Nature of work
• 2.4.2. Salaries and benefits
• 2.4.3. Recognition and motivation
• 2.5. Job satisfaction of bank employees in state-own banks and private banks
• 3. Data analysis methods
• 3.1. Cronbach’s Alpha and Exploratory factor analysis
• 3.2. Multiple regression analysis
• 3.3. Multiple group analysis
• 4. Discussion, Implications, Limitations and Conclusions
• List of figures
• List of tables
• List of abbreviations

Tóm tắt

I. Tổng quan về sự hài lòng của nhân viên trong ngành ngân hàng Việt Nam

Sự hài lòng của nhân viên là một yếu tố quan trọng trong quản lý nguồn nhân lực, đặc biệt trong ngành ngân hàng. Nghiên cứu cho thấy rằng sự hài lòng không chỉ ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc mà còn tác động đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức. Trong ngành ngân hàng Việt Nam, sự hài lòng của nhân viên có thể bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố như chính sách phúc lợi, môi trường làm việc và cơ hội phát triển nghề nghiệp. Việc hiểu rõ các yếu tố này sẽ giúp các ngân hàng cải thiện chính sách nhân sự và nâng cao hiệu quả hoạt động.

1.1. Định nghĩa và tầm quan trọng của sự hài lòng của nhân viên

Sự hài lòng của nhân viên được định nghĩa là cảm giác tích cực mà nhân viên có đối với công việc của họ. Theo nghiên cứu của Spector (1997), sự hài lòng này có thể ảnh hưởng đến năng suất làm việc và sự gắn bó của nhân viên với tổ chức. Các yếu tố như mức lương, cơ hội thăng tiến và môi trường làm việc đều đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra sự hài lòng này.

1.2. Tình hình hiện tại của sự hài lòng trong ngành ngân hàng Việt Nam

Ngành ngân hàng Việt Nam đang đối mặt với nhiều thách thức trong việc duy trì sự hài lòng của nhân viên. Theo nghiên cứu của Phan (2015), sự hài lòng của nhân viên trong các ngân hàng nhà nước thường thấp hơn so với các ngân hàng tư nhân. Điều này có thể do sự khác biệt trong chính sách phúc lợi và môi trường làm việc giữa hai loại hình ngân hàng.

II. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong ngành ngân hàng

Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong ngành ngân hàng. Các yếu tố này bao gồm mức lương, cơ hội phát triển nghề nghiệp, và môi trường làm việc. Việc hiểu rõ các yếu tố này sẽ giúp các ngân hàng xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả hơn.

2.1. Mức lương và phúc lợi

Mức lương và phúc lợi là một trong những yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên. Theo nghiên cứu của Herzberg (1978), nếu mức lương không đáp ứng được nhu cầu của nhân viên, họ sẽ cảm thấy không hài lòng và có thể tìm kiếm cơ hội việc làm khác.

2.2. Cơ hội phát triển nghề nghiệp

Cơ hội phát triển nghề nghiệp cũng là một yếu tố quan trọng. Nhân viên thường cảm thấy hài lòng hơn khi họ có cơ hội học hỏi và thăng tiến trong công việc. Các ngân hàng cần tạo ra các chương trình đào tạo và phát triển để nâng cao kỹ năng cho nhân viên.

2.3. Môi trường làm việc

Môi trường làm việc ảnh hưởng lớn đến sự hài lòng của nhân viên. Một môi trường làm việc tích cực, thân thiện và hỗ trợ sẽ giúp nhân viên cảm thấy thoải mái và gắn bó hơn với tổ chức. Các ngân hàng cần chú trọng đến việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực.

III. Thách thức trong việc nâng cao sự hài lòng của nhân viên ngân hàng

Mặc dù có nhiều yếu tố có thể cải thiện sự hài lòng của nhân viên, nhưng ngành ngân hàng Việt Nam vẫn phải đối mặt với nhiều thách thức. Các vấn đề như áp lực công việc cao, sự cạnh tranh trong ngành và chính sách quản lý nhân sự chưa hiệu quả có thể làm giảm sự hài lòng của nhân viên.

3.1. Áp lực công việc và stress

Áp lực công việc cao là một trong những nguyên nhân chính dẫn đến sự không hài lòng của nhân viên. Nghiên cứu cho thấy rằng nhân viên ngân hàng thường phải làm việc trong môi trường căng thẳng, điều này có thể ảnh hưởng đến sức khỏe tâm lý và hiệu suất làm việc của họ.

3.2. Chính sách quản lý nhân sự chưa hiệu quả

Nhiều ngân hàng vẫn chưa có chính sách quản lý nhân sự hiệu quả, dẫn đến sự không hài lòng của nhân viên. Việc thiếu sự công nhận và khen thưởng cho những đóng góp của nhân viên có thể làm giảm động lực làm việc của họ.

IV. Giải pháp nâng cao sự hài lòng của nhân viên trong ngành ngân hàng

Để nâng cao sự hài lòng của nhân viên, các ngân hàng cần thực hiện một số giải pháp cụ thể. Các giải pháp này bao gồm cải thiện mức lương, tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp và xây dựng môi trường làm việc tích cực.

4.1. Cải thiện chính sách lương và phúc lợi

Các ngân hàng cần xem xét lại chính sách lương và phúc lợi để đảm bảo rằng nhân viên được trả công xứng đáng với công sức của họ. Việc tăng cường các phúc lợi như bảo hiểm sức khỏe, nghỉ phép và các chế độ đãi ngộ khác sẽ giúp nâng cao sự hài lòng của nhân viên.

4.2. Tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp

Ngân hàng cần xây dựng các chương trình đào tạo và phát triển nghề nghiệp cho nhân viên. Việc cung cấp các khóa học và hội thảo sẽ giúp nhân viên nâng cao kỹ năng và cảm thấy có giá trị hơn trong công việc.

4.3. Xây dựng môi trường làm việc tích cực

Một môi trường làm việc tích cực sẽ giúp nhân viên cảm thấy thoải mái và gắn bó hơn với tổ chức. Các ngân hàng cần chú trọng đến việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp thân thiện và hỗ trợ lẫn nhau.

V. Kết quả nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên trong ngành ngân hàng

Nghiên cứu cho thấy rằng sự hài lòng của nhân viên trong ngành ngân hàng Việt Nam có sự khác biệt rõ rệt giữa các ngân hàng nhà nước và tư nhân. Các ngân hàng tư nhân thường có mức độ hài lòng cao hơn do chính sách phúc lợi tốt hơn và môi trường làm việc tích cực hơn.

5.1. So sánh sự hài lòng giữa ngân hàng nhà nước và tư nhân

Nghiên cứu của Phan (2015) cho thấy rằng nhân viên trong các ngân hàng tư nhân thường cảm thấy hài lòng hơn so với nhân viên trong các ngân hàng nhà nước. Điều này có thể do sự khác biệt trong chính sách phúc lợi và cơ hội phát triển nghề nghiệp.

5.2. Ảnh hưởng của sự hài lòng đến hiệu suất làm việc

Sự hài lòng của nhân viên có ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu suất làm việc. Nhân viên hài lòng thường có xu hướng làm việc hiệu quả hơn và gắn bó lâu dài với tổ chức, điều này góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của ngân hàng.

VI. Kết luận và triển vọng tương lai về sự hài lòng của nhân viên trong ngành ngân hàng

Sự hài lòng của nhân viên trong ngành ngân hàng Việt Nam là một vấn đề quan trọng cần được chú trọng. Các ngân hàng cần thực hiện các giải pháp cụ thể để nâng cao sự hài lòng của nhân viên, từ đó cải thiện hiệu suất làm việc và sự gắn bó của nhân viên với tổ chức. Triển vọng tương lai cho ngành ngân hàng sẽ phụ thuộc vào khả năng đáp ứng nhu cầu và mong muốn của nhân viên.

6.1. Tương lai của sự hài lòng trong ngành ngân hàng

Trong tương lai, các ngân hàng cần tiếp tục cải thiện chính sách nhân sự và tạo ra môi trường làm việc tích cực để nâng cao sự hài lòng của nhân viên. Việc này không chỉ giúp giữ chân nhân viên mà còn nâng cao hiệu quả hoạt động của ngân hàng.

6.2. Đề xuất cho các ngân hàng trong việc nâng cao sự hài lòng

Các ngân hàng nên thường xuyên khảo sát ý kiến nhân viên để hiểu rõ hơn về nhu cầu và mong muốn của họ. Việc này sẽ giúp ngân hàng điều chỉnh chính sách nhân sự một cách kịp thời và hiệu quả.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Thị trường tài chính và hệ thống ngân hàng thương mại giữ vai trò huyết mạch đối với sự ổn định kinh tế vĩ mô cùng tốc độ tăng trưởng của Việt Nam. Tuy nhiên, áp lực cạnh tranh gay gắt cùng cường độ làm việc cao khiến ngành ngân hàng luôn đối mặt với tỷ lệ biến động nhân sự đáng kể, trong đó khoảng 76% lực lượng lao động tập trung ở độ tuổi trẻ từ 25 đến 35 tuổi. Vấn đề cốt lõi đặt ra là làm thế nào để nâng cao mức độ thỏa mãn trong công việc, duy trì nguồn nhân lực chất lượng cao và hạn chế tình trạng chảy máu chất xám giữa các tổ chức tín dụng.

Luận văn thạc sĩ tập trung giải quyết hai mục tiêu trọng tâm: xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên ngân hàng và phân tích vai trò điều tiết của cơ cấu sở hữu đối với mức độ hài lòng này. Khảo sát thực chứng được triển khai trên địa bàn 4 tỉnh thành trọng điểm kinh tế phía Nam gồm Thành phố Hồ Chí Minh, Bình Dương, Đồng Nai và Đồng Tháp, thu thập ý kiến từ 10 ngân hàng thương mại tiêu biểu.

Ý nghĩa của đề tài được lượng hóa rõ nét thông qua kết quả mô hình giải thích được 57,3% sự biến thiên của mức độ thỏa mãn công việc. Công trình cung cấp hệ thống luận cứ khoa học giúp các nhà hoạch định chính sách nhân sự thiết kế các gói đãi ngộ, cải thiện văn hóa tổ chức, hướng tới mục tiêu giảm tỷ lệ nghỉ việc từ 15% đến 20% và tối ưu hóa hiệu suất lao động toàn ngành.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu được xây dựng dựa trên sự kết hợp của các lý thuyết quản trị và hành vi tổ chức kinh điển nhằm giải thích toàn diện động lực làm việc của nhân viên:

• Tháp nhu cầu Maslow (1943): Phân cấp nhu cầu con người từ sinh lý, an toàn, xã hội, tôn trọng đến tự thể hiện bản thân. Trong môi trường ngân hàng, các yếu tố lương thưởng và phúc lợi đáp ứng nhu cầu cơ bản và an toàn, trong khi cơ hội thăng tiến và quan hệ công việc đáp ứng nhu cầu bậc cao.
• Lý thuyết Hai nhân tố của Herzberg (1959): Phân định rõ nhóm yếu tố duy trì (chính sách ngân hàng, lương bổng, điều kiện làm việc) giúp ngăn ngừa sự bất mãn và nhóm yếu tố động viên (sự thành đạt, trách nhiệm, cơ hội phát triển) tạo ra sự thỏa mãn thực sự.
• Lý thuyết Công bằng của John Stacey Adams (1963): Khẳng định người lao động luôn so sánh tỷ lệ giữa đóng góp công sức và phần thưởng nhận được với các đồng nghiệp khác để đánh giá mức độ công bằng trong tổ chức.
• Mô hình Đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (1976): Nhấn mạnh 5 khía cạnh cốt lõi của công việc gồm sự đa dạng kỹ năng, tính đồng nhất của nhiệm vụ, tầm quan trọng của nhiệm vụ, tính tự chủ và sự phản hồi từ công việc.
• Chỉ số Mô tả công việc (JDI) của Smith, Kendall và Hulin (1969): Cung cấp thang đo chuẩn hóa đo lường 5 thành phần: bản chất công việc, cơ hội đào tạo thăng tiến, tiền lương, sự giám sát và đồng nghiệp.

Khung khái niệm của nghiên cứu xác định 5 biến độc lập gồm Bản chất công việc, Tiền lương và phúc lợi, Công nhận và động viên, Quan hệ công việc, Cơ hội phát triển; 1 biến phụ thuộc là Sự thỏa mãn trong công việc; cùng biến điều tiết là Cơ cấu sở hữu (Ngân hàng thương mại Nhà nước nắm giữ trên 50% vốn so với Ngân hàng thương mại cổ phần tư nhân).

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu kết hợp tuần tự giữa phương pháp định tính và định lượng:

• Nghiên cứu định tính: Thực hiện phỏng vấn sâu thử nghiệm trên mẫu 10 nhân sự tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam (BIDV) và Ngân hàng TMCP Sài Gòn Thương Tín (Sacombank), kết hợp xin ý kiến của 2 chuyên gia nhân sự cao cấp để hiệu chỉnh thang đo và bảng hỏi khảo sát. Thử nghiệm sơ bộ (pilot test) trên 20 đối tượng nhằm đảm bảo độ tin cậy về ngữ nghĩa trước khi phát hành chính thức.
• Dữ liệu và cỡ mẫu định lượng: Phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên thuận tiện kết hợp phân tầng được áp dụng. Tổng số 500 phiếu khảo sát được phát đi trực tiếp và trực tuyến qua biểu mẫu điện tử từ tháng 7 đến tháng 9 năm 2018. Kết quả thu về 326 phản hồi; sau quá trình làm sạch dữ liệu, loại bỏ 53 phiếu không hợp lệ (chiếm tỷ lệ 16,2%), nghiên cứu giữ lại 272 mẫu hợp lệ để đưa vào phân tích chính thức. Cấu trúc mẫu gồm 112 quan sát từ nhóm ngân hàng quốc doanh (chiếm 41,03%) và 160 quan sát từ nhóm ngân hàng tư nhân (chiếm 58,97%).
• Phương pháp phân tích: Sử dụng phần mềm thống kê chuyên dụng để kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA) với phép trích Principal Components Analysis và phép xoay Varimax (KMO đạt 0,72; phương sai trích đạt 72,05%). Mô hình hồi quy tuyến tính đa biến (OLS) và mô hình phương trình cấu trúc (SEM) cùng phân tích đa nhóm (Multiple Group Analysis) được lựa chọn nhằm kiểm định đồng thời các mối quan hệ tác động trực tiếp và vai trò điều tiết của cơ cấu sở hữu một cách chặt chẽ.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Quá trình kiểm định định lượng đem lại những kết quả thống kê nổi bật:

• Chấp nhận 4 trên 5 giả thuyết nghiên cứu chính: Mô hình hồi quy xác định 4 nhân tố có tác động tích cực và có ý nghĩa thống kê đến sự hài lòng của nhân viên (p < 0,05), bao gồm: Tiền lương và phúc lợi, Cơ hội phát triển, Bản chất công việc và Mối quan hệ công việc.
• Yếu tố Tiền lương và phúc lợi có tác động mạnh nhất: Hệ số hồi quy chuẩn hóa Beta đạt mức cao nhất (Beta = 0,343 trong mô hình SEM), khẳng định chế độ đãi ngộ tài chính trực tiếp vẫn là mối quan tâm hàng đầu của người lao động trong ngành tài chính.
• Bản chất công việc và Quan hệ công việc đóng vai trò quan trọng: Bản chất công việc có hệ số Beta = 0,275, trong khi Mối quan hệ công việc đạt hệ số Beta = 0,210, cho thấy tính chất sáng tạo, mức độ tự chủ và sự hỗ trợ từ đồng nghiệp có sức ảnh hưởng lớn đến tâm lý gắn bó của nhân viên.
• Bác bỏ giả thuyết về Công nhận và động viên: Biến Công nhận và động viên không đạt mức ý nghĩa thống kê (p > 0,05) trong tương quan tuyến tính với sự thỏa mãn chung, dẫn đến việc bị loại khỏi phương trình hồi quy cuối cùng.
• Khẳng định vai trò điều tiết của Cơ cấu sở hữu: Phân tích đa nhóm SEM chỉ ra sự khác biệt rõ rệt trong phản ứng thỏa mãn giữa nhân viên thuộc khối ngân hàng thương mại Nhà nước (Vietcombank, BIDV, Vietinbank, Agribank) và khối ngân hàng cổ phần tư nhân (Sacombank, ACB, MB, Techcombank, VPBank, SCB).

Thảo luận kết quả

Mức độ giải thích của mô hình hồi quy đạt giá trị R bình phương hiệu chỉnh là 0,573, nghĩa là các nhân tố trong mô hình giải thích được 57,3% sự biến thiên mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên ngân hàng tại Việt Nam, phần còn lại 42,7% do các biến số ngoài mô hình và sai số ngẫu nhiên. Trong các báo cáo trình bày dữ liệu, các bảng ma trận xoay nhân tố và sơ đồ cấu trúc SEM với chỉ số Chi-square/df nhỏ hơn 3,0 cùng các chỉ số CFI, TLI trên 0,9 đã minh chứng trực quan cho độ tương thích tuyệt đối giữa mô hình lý thuyết và dữ liệu thực tế.

Sự thống trị của yếu tố Tiền lương và phúc lợi hoàn toàn nhất quán với bối cảnh kinh tế đô thị, nơi mức chi phí sinh hoạt cao tại Thành phố Hồ Chí Minh và các vùng phụ cận đòi hỏi thu nhập thực tế phải tương xứng với công sức. Về khía cạnh cơ cấu sở hữu, nhân viên ngân hàng quốc doanh có xu hướng đánh giá cao tính ổn định, chính sách phúc lợi hưu trí và thâm niên lâu dài theo quy định Nhà nước. Ngược lại, nhân viên khối ngân hàng tư nhân phản hồi tích cực hơn với cơ chế lương thưởng dựa trên hiệu suất (KPI), cơ hội thăng tiến nhanh và môi trường làm việc linh hoạt nhưng chịu áp lực doanh số lớn hơn. Việc nhân tố Công nhận và động viên không có ý nghĩa thống kê phản ánh thực tế rằng trong môi trường kinh doanh tiền tệ, các lời khen ngợi mang tính hình thức nếu không đi kèm đãi ngộ vật chất hoặc cơ hội thăng tiến cụ thể sẽ ít tạo ra sự thỏa mãn thực chất.

Đề xuất và khuyến nghị

Dựa trên kết quả thực nghiệm, bốn nhóm giải pháp hành động được đề xuất nhằm tối ưu hóa quản trị nguồn nhân lực:

• Tái cấu trúc chính sách lương thưởng theo mô hình 3P (Ban Điều hành và Khối Nhân sự): Thiết lập thang bảng lương minh bạch dựa trên Vị trí công việc (Position), Năng lực cá nhân (Person) và Kết quả thực hiện công việc (Performance). Mục tiêu nâng chỉ số hài lòng về thu nhập thêm 25% trong vòng 6 đến 12 tháng, đảm bảo mức độ cạnh tranh sòng phẳng so với bình quân thị trường tài chính.
• Chuẩn hóa lộ trình đào tạo và phát triển năng lực (Khối Nhân sự và Trung tâm Đào tạo): Xây dựng các khóa học chuyên sâu về chuyển đổi số ngân hàng, phân tích tín dụng nâng cao và kỹ năng lãnh đạo. Đảm bảo 80% nhân sự được tham gia ít nhất 2 khóa đào tạo chuyên môn mỗi năm, tạo tiền đề nâng tỷ lệ thăng tiến nội bộ lên 30% và giảm tỷ lệ luân chuyển lao động trong thời gian 12 tháng.
• Tái thiết kế quy trình làm việc và đẩy mạnh tự động hóa (Khối Công nghệ và Khối Vận hành): Ứng dụng các giải pháp tự động hóa quy trình nghiệp vụ (RPA) nhằm loại bỏ 30% đến 40% các tác vụ hành chính thủ công lặp lại trong 18 tháng. Giảm thiểu áp lực giờ làm việc vượt giờ, trao quyền tự chủ nhiều hơn cho nhân viên giao dịch và chuyên viên khách hàng.
• Kiến tạo văn hóa hợp tác và môi trường làm việc cởi mở (Lãnh đạo các Chi nhánh và Phòng ban): Triển khai định kỳ khảo sát trải nghiệm nhân viên hàng quý, duy trì tỷ lệ gắn kết đồng nghiệp đạt trên 85% trong năm tài chính tiếp theo. Khuyến khích phong cách lãnh đạo hỗ trợ, xóa bỏ rào cản hành chính quan liêu tại các chi nhánh.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Công trình nghiên cứu mang lại giá trị học thuật và ứng dụng thực tiễn cao cho nhiều nhóm độc giả:

• Ban Lãnh đạo và Giám đốc Nhân sự các Ngân hàng Thương mại: Cung cấp mô hình định lượng chuẩn xác giúp tối ưu hóa ngân sách tiền lương, thiết kế chính sách giữ chân nhân tài và nâng cao năng suất lao động cho từng khối ngân hàng cụ thể.
• Ứng viên và Chuyên viên ngành Tài chính - Ngân hàng: Giúp người lao động có cái nhìn đa chiều, thấu hiểu sự khác biệt về văn hóa doanh nghiệp, áp lực công việc và chế độ đãi ngộ giữa môi trường ngân hàng quốc doanh và tư nhân để định hướng sự nghiệp phù hợp.
• Học viên Cao học và Nhà nghiên cứu Quản trị Kinh doanh: Đóng vai trò tài liệu tham khảo chuẩn mực về phương pháp luận, từ việc thiết kế thang đo kết hợp JDI, triển khai EFA đến phân tích đa nhóm SEM trong bối cảnh thị trường mới nổi.
• Các Chuyên gia tư vấn và Hoạch định chính sách ngành: Cung cấp cơ sở dữ liệu thực nghiệm về thị trường lao động tài chính phục vụ các đề án cơ cấu lại hệ thống tổ chức tín dụng gắn với xử lý nợ xấu và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao.

Câu hỏi thường gặp

Nhân tố nào chi phối mạnh nhất đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên ngân hàng?
Kết quả phân tích mô hình cấu trúc chỉ ra Tiền lương và phúc lợi là nhân tố tác động mạnh nhất với hệ số hồi quy chuẩn hóa Beta đạt 0,343. Điều này phản ánh rõ nét kỳ vọng của nhân viên về mức thu nhập và chế độ đãi ngộ xứng đáng với áp lực ngành.

Tại sao nhân tố Công nhận và động viên không có ý nghĩa thống kê trong mô hình?
Kết quả kiểm định thực tế cho thấy mối liên hệ giữa động viên tinh thần và sự thỏa mãn chung không đạt mức ý nghĩa thống kê (p > 0,05). Nhân viên ngân hàng đánh giá sự thỏa mãn chủ yếu qua các yếu tố hữu hình như thu nhập, lộ trình thăng tiến và quan hệ đồng nghiệp thay vì những lời khen ngợi hình thức.

Sự khác biệt cốt lõi về sự hài lòng giữa ngân hàng Nhà nước và ngân hàng tư nhân là gì?
Phân tích đa nhóm khẳng định nhân viên ngân hàng quốc doanh (chiếm 41,03% mẫu) ưu tiên tính ổn định nghề nghiệp, phúc lợi dài hạn và cơ chế theo thâm niên. Trong khi đó, nhân viên ngân hàng tư nhân (chiếm 58,97% mẫu) hướng tới thu nhập đột phá theo hiệu suất và cơ hội thăng tiến nhanh chóng.

Quy mô mẫu 272 quan sát có đảm bảo tính đại diện cho phân tích định lượng không?
Quy mô 272 mẫu hợp lệ hoàn toàn vượt mức tối thiểu yêu cầu cho mô hình hồi quy đa biến (tối thiểu 90 quan sát cho 5 biến độc lập theo công thức kinh điển) và đảm bảo tỷ lệ hơn 10 quan sát trên một biến đo lường trong phân tích nhân tố EFA và SEM.

Các doanh nghiệp ngoài ngành tài chính có thể áp dụng mô hình nghiên cứu này không?
Mô hình hoàn toàn có thể hiệu chỉnh và ứng dụng cho các ngành dịch vụ chuyên nghiệp khác như bảo hiểm, kiểm toán, công nghệ thông tin nhờ sử dụng thang đo chuẩn hóa JDI kết hợp phân tích vai trò của cơ cấu sở hữu doanh nghiệp.

Kết luận

• Nghiên cứu đã hoàn thành xuất sắc việc xây dựng và kiểm định mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân sự ngành ngân hàng tại Việt Nam, giải thích được 57,3% phương sai dữ liệu.
• Bốn nhân tố tác động tích cực có ý nghĩa thống kê được xác định theo thứ tự giảm dần gồm: Tiền lương và phúc lợi, Cơ hội phát triển, Bản chất công việc và Mối quan hệ công việc.
• Khẳng định bằng chứng thực nghiệm về vai trò điều tiết của cơ cấu sở hữu (ngân hàng quốc doanh so với ngân hàng tư nhân) đối với sự kỳ vọng và mức độ hài lòng của nhân viên.
• Cung cấp hệ thống giải pháp quản trị toàn diện tập trung vào chính sách đãi ngộ 3P, chuẩn hóa lộ trình đào tạo, tự động hóa quy trình và xây dựng văn hóa gắn kết nội bộ.
• Các tổ chức tín dụng cần nhanh chóng thành lập ban chỉ đạo triển khai thí điểm các khuyến nghị trong lộ trình từ 3 đến 6 tháng tới nhằm bảo vệ nguồn vốn nhân lực, nâng cao năng lực cạnh tranh và đảm bảo sự phát triển bền vững của toàn hệ thống ngân hàng.

Trích đoạn nội dung tài liệu

UNIVERSITY OF ECONOMICS HO CHI MINH CITY International School of Business ------------------------------ Pham Ngoc Truong EMPLOYEE JOB SATISFACTION IN VIETNAM BANKING INDUSTRY: THE MODERATING ROLE OF OWNERSHIP STRUCTURE MASTER OF BUSINESS ADMINISTRATION Ho Chi Minh City – Year 2018 1 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] UNIVERSITY OF ECONOMICS HO CHI MINH CITY International School of Business ------------------------------ Pham Ngoc Truong EMPLOYEE JOB SATISFACTION IN VIETNAM BANKING INDUSTRY: THE MODERATING ROLE OF OWNERSHIP STRUCTURE MASTER OF BUSINESS (HONOURS) SUPERVISOR: DR. DOAN ANH TUAN Ho Chi Minh City – Year 2018 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] Contents List of figures .3 List of tables .4 List of abbreviations. Literature review and hypotheses development .1 Vietnamese banking system and ownership structure .2 Definition and determinants of job satisfaction .3 Theories and analytical models .1 Maslow's Theory of Needs (1943).2 Motivator/Hygiene Theory (Two-Factor Theory) .4 Hypotheses and research model.1 Nature of work .2 Salaries and benefits .3 Recognition and motivation.6 Job satisfaction of bank employees in state-own banks and private banks. Data analysis methods.

Cronbach’s Alpha and Exploratory factor analysis .4 Multiple regression analysis .5 Multiple group analysis. Discussion, Implications, Limitations and Conclusions .67 2 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] List of figures Figure 1: Maslow's hierarchy of needs Figure 2: Conceptual model Figure 3: Research process Figure 4: CFA result Figure 5: SEM result Figure 6: SEM – multiple group result 3 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] List of tables Table 1: State-owned banks in Vietnam Table 2: Measurement scale of construct Table 3: Sample description Table 4: Scale analysis result Table 5: Rotated Component Matrix Table 6: Summary of defined factors Table 7: Pearson correlations result Table 8: Multiple regression model summary Table 9: Multiple regression analysis result Table 10: Regression analysis result (SEM) Table 11: Multiple group global test Table 12: Multiple group local test 4 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] List of abbreviations CFA: Confirm Factor Analysis EFA: Exploratory Factor Analysis JDI: Job Descriptive Index KMO: Kaiser - Mayer – Olkin statistics SBV: State bank of Vietnam SEM: Structural Equation Modeling 5 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] ACKNOWLEDGEMENT Employee job satisfaction in Vietnam banking industry – The moderating role of ownership structure is the topic that I chose to study and do graduation thesis after two years studying master’s program at International School of Business, University of Economics Ho Chi Minh City. To complete the dissertation, firstly, I would like to extend my deepest thanks to Dr. Doan Anh Tuan who has guided me directly throughout the process.

His ideas and support are valuable contributions to the thesis that are completed on schedule and demonstrate the perspective of the researcher. Secondly, I would like to thank to my colleagues at Sacombank, my sister, my friends of colleagues and my colleagues of friends who helped me speed up the data collection process. Thirdly, I would like to thank the proposal defense committee (Dr. Tran Ha Minh Quan, Dr.

Tran Phuong Thao, Dr. Nguyen Phong Nguyen) for evaluating and contributing ideas to the thesis; Dr Nguyen Thi Mai Trang, Dr. Dinh Thai Hoang who guided me research design and data analysis courses. This knowledge related directly to the implementation of the thesis.

Finally, I would like to thank my parents for giving me the best conditions to complete the dissertation. Thanks to my relatives and friends who have always been with me, encouraged me to complete this program and this study. Sincerely thank you! 6 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] ABSTRACT Research on employee satisfaction is very necessary in human resource management and the result is applied in practice to improve personal well-being and organizational effectiveness. This study aims to identify the factors contributing towards the job satisfaction of employees in Vietnam banking industry and explore the difference in level of employee satisfaction between state-owned banks and private-owned banks in Vietnam.

This research has found out four determinants of employee job satisfaction including salaries and benefits, development opportunities, nature of work. This study also shows in general that job satisfaction differs among bank employees in state- owned and private-owned banks. Multiple regression analysis was used to test five main hypotheses while multiple group analysis was applied to examine the moderating effects of ownership structure on job satisfaction. Based on the results, the study suggests some managerial implications for improving the business efficiency.

Comparative results provide theoretical evidence for the banking industry in general and managers in particular 7 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail. Introduction For years, organizations have begun to focus on the concept of talent management with the goal of finding, identifying, developing, and maintaining high quality human resources for the business (Bratton & Gold, 2003). However, the detection and selection of external resources is so difficult that labor market must call it the "war" for talent selection. For this reason, many businesses have chosen a path, a new theory aimed at a resource that is ready for future growth as well as for ensuring current productivity.

The understanding of "employees' minds and aspirations" is considered as an important step in the talent management plan as well as building a working environment in line with the development strategy of the enterprise (Devi & Nagini, 2013). Furthermore, it is no difficult to recognize that organizations cannot achieve their goals without quality personnel. According to Kalleberg and Mastekaasa (2001), most companies have made great efforts in selecting applicants, however when these applicant become full time employee, few enterprises have sufficient resources to understand, sharing problems or aspirations of employees. This leads to the decrease of performance and increase of turnover rate.

Various studies also state that employee satisfaction plays a vital role in work performance and employee engagement, such as Spector (1997), Saari and Judge (2004), Luddy (2005) and Judge, Thoresen, Bono, and Patton (2001). To solve these problems, we need to improve the level of job satisfaction through increase the quality of some factors which directly impact. This is the reason why it is essential and important to measure and research the job satisfaction through factors influencing motivation among employees. This 8 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] contributes positively to the planning of human resource management at working place and brings more job satisfaction to employees, families and society.

According to Allen and Gale (2000) and Levine (2005), the banking system plays a huge role in the economic development and macroeconomic stability of any country. If a weak bank exists, it will lead to potential risk for all system. And human resources are always a prerequisite in operating and developing the banking system to serve the economy. Kelley (1990) states employees in banking sector have lower level of satisfaction and empowerment than other industries.

The repetitive job, unreasonable salary and promotion, non-empowerment, stressful working environment directly affects productivity. Moreover, banks desire to have excellent warriors to operate business activities, decrease cost, increase revenue and profit. Bank employee dissatisfaction have negative in poor job performance (Koh & El'Fred, 2001). Yee, Yeung, and Cheng (2008) also prove that low level of employee satisfaction has a negative relationship with customer’s satisfaction.

In brief, employee satisfaction evaluation is really a key element in improving bank performance and customer satisfaction and the quality of banking system Sinha and Shukla (2013) argue that private and public sector background is a significant element in determining the work style and culture of an organization, job satisfaction is influenced by private – public sector differences. While the foundation which forms work culture for state-owned banks has been based on a concept towards social-economy aspect, private sector banks aim mostly for profitability of its business activities. In other words, the banks, which adopt different organizational structure, have a tendency to craft different business objectives. According to Hart, Shleifer, and 9 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] Vishny (1997), bank strategies and performance vary due to the variety of customer penchants, targeted purchaser, scale, value chain, human resources which could be driven by bank ownership structure.

This leads to the differences in working style between those banks and the result of George (2015) show that there are differences in job satisfaction between employees in state-owned banks and private-owned banks. Various studies have been conducted on employee satisfaction, however there are fewer studies focusing on the differences of employee satisfaction between private and public sector (Islam & Islam, 2014). In Vietnam, there is an outstanding research relate job satisfaction by Tran (2005) who measures employee satisfaction using the JDI scale and demand theory of Maslow (1943) and there are some researches which concentrate on banking sector as Phan (2015), Mai and Bui (2013). They investigate key factors affecting job satisfaction and examine the relationship between job satisfaction and employee loyalty of commercial banks in Ho Chi Minh city.

Moreover, Nguyen, Mai, and Nguyen (2014) examine the factors influencing organizational loyalty of banking employee in Ho Chi Minh city and Phan (2011) studied elements create positive value for employee commercials banks in Hue. There are few studies emphasized the differences of employee satisfaction between public and private banks in Vietnam. The research of Phan (2015) has mentioned differences in the level of employee satisfaction between foreign banks and domestic banks (not Vietnam state-owned and private-owned banks). Thus, I expect to provide new insights significant gap with the moderating role of ownership structure on employee satisfaction in Vietnam banking industry.

10 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] The purpose of this study is to identify factors contributing towards the job satisfaction in banking industry and explore the difference in level of job satisfaction between state-owned banks and private-owned banks in Vietnam. This study will help candidates who are intending or are making the decision in choosing which banks to work have an overall picture of working environment and job satisfaction. This research also provides suggestions for banks' management adjust the personnel policy to retain talent and increase operational efficiency. The comparative results provide theoretical evidence for the banking industry in general and managers in particular.

To achieve the research objectives, this study will answer the following questions: (1), What are factors affecting employee job satisfaction in Vietnam banking industry? (2), Whether job satisfaction may be different for private-owned banks and state-owned banks employees in Vietnam? This thesis contributes to the literature in several ways. First, this research is related in spirit to the approach of Phan (2015) and Nguyen et al. (2014) which provide an overall and detail picture of human resources management and job satisfaction of employees in banking industry and examine the relationship between job satisfaction and employee engagement. Second, unlike these studies, which concentrate on the level of job satisfaction of employee in a specific bank or in banking industry in general, the research contributes to the literature exploring the difference in level of job satisfaction between two banking groups (state-owned banks and private-owned banks) in Vietnam.

Since some related studies investigate deeply the factors affecting job satisfaction as Bui (2013) and Phan (2015), this thesis further examine the moderating effect of ownership to contribute to the board of director of thanks in 11 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] planning operational strategy, maintaining and developing excellent employees, making employees more satisfied, attracting talents, and limiting the "brain drain" from rival banks. Different from the recent studies in which general ownership concentration is used to test ownership involvement, this paper mainly compares the smoothing behavior of government-controlled shareholders with that of their non- government counterparts. This study also supports to applicants in depth view of the working environment, welfare, job satisfaction of employees in two banking groups to make the best choice for their workplace. This research is conducted in five stages and divided in five sections.

Section 1 - Introduction, gives the overall picture the study, introduces the research background, research problem, research objectives, research questions and the research contribution. Section 2 - Literature review, presents earlier studies about the topic and related research.